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Judith Holland

Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik

Ein deutsch-französischer Vergleich

1. Edition 2019, ISBN print: 978-3-8487-5605-6, ISBN online: 978-3-8452-9780-4, https://doi.org/10.5771/9783845297804

Series: Arbeit, Organisation und Geschlecht in Wirtschaft und Gesellschaft, vol. 9

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Nomos Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik Ein deutsch-französischer Vergleich Judith Holland Arbeit, Organisation und Geschlecht in Wirtschaft und Gesellschaft l 9 Arbeit, Organisation und Geschlecht in Wirtschaft und Gesellschaft herausgegeben von Prof. Dr. Maria Funder, Universität Marburg Prof. Dr. Daniela Rastetter, Universität Hamburg Prof. Dr. Sylvia M. Wilz, FernUniversität Hagen Band 9 Editorial Die Geschlechterverhältnisse in modernen Gesellschaften sind in Bewegung geraten. Hieraus ergibt sich eine Vielzahl von Fragen, z.B. nach Erosionstendenzen und Beharrungskräften traditioneller Geschlechterungleichheiten und Genderregime sowie Neukonfigurationen und Widersprüchen. Die Schriftenreihe zielt darauf ab, theoretischen und empirischen Beiträgen zum Themenfeld Arbeit, Organisation und Geschlecht einen Raum zu geben und Befunde aktueller Forschungsprojekte, Tagungen und Qualifikationsarbeiten aus Soziologie, Psychologie, Wirtschaftswissenschaften und verwandten Disziplinen zur Diskussion zu stellen. Dabei werden sowohl deutsch- als auch englischsprachige Bände veröffentlicht. BUT_Holland_5605-6.indd 2 30.04.19 08:51 Ein deutsch-französischer Vergleich Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik Nomos Judith Holland BUT_Holland_5605-6.indd 3 30.04.19 08:51 Die Dissertation und ihre Publikation wurden von der Hans-Böckler-Stiftung finanziell gefördert. © Titelbild: Kathrin Schneider Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Zugl.: Erlangen-Nürnberg, Univ., Diss., 2018 u.d.T.: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik im deutsch-französischen Vergleich. Eine Typologie von Deutungsmustern ISBN 978-3-8487-5605-6 (Print) ISBN 978-3-8452-9780-4 (ePDF) 1. Auflage 2019 © Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2019. Gedruckt in Deutschland. Alle Rechte, auch die des Nachdrucks von Auszügen, der fotomechanischen Wiedergabe und der Übersetzung, vorbehalten. Gedruckt auf alterungsbeständigem Papier. BUT_Holland_5605-6.indd 4 30.04.19 08:51 Vorwort Viele Menschen in meinem Umfeld haben die Durchführung des vorliegenden Promotionsprojekts unterstützt, denen ich an dieser Stelle herzlich danken möchte. Finanziell und ideell gefördert wurde ich durch die Hans- Böckler-Stiftung, deren Stipendium es überhaupt erst ermöglicht hat, das Forschungsprojekt umzusetzen. Mein weiterer Dank gilt den Gewerkschaftssekretärinnen und Gewerkschaftssekretären für die Bereitschaft, sich interviewen zu lassen, sowie für die Offenheit und Freundlichkeit während der Durchführung der Gespräche. Ganz besonders möchte ich mich bei Prof. Dr. Ingrid Artus für die Betreuung meiner Dissertation bedanken. Schon während meines Studiums an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg hat sie mich für arbeits- und gewerkschaftssoziologische Fragestellungen begeistert. Sie war es, die mich zur Aufnahme des deutsch-französisch vergleichenden Forschungsprojekts ermutigt, mir während des gesamten Prozesses mit Rat und Tat zur Seite gestanden und in schwierigen Situationen viel Verständnis und Solidarität gezeigt hat. Für die konstruktive Kritik und die hilfreichen Ratschläge danke ich außerdem meinen Kolleginnen und Kollegen am Institut für Soziologie, insbesondere Prof. Dr. Jessica Pflüger und Jasmin Schreyer für die Korrekturarbeiten. Ebenfalls danke ich Prof. Dr. Annette Keilhauer für die Betreuung meiner Arbeit, die sie mit ihrer romanistischen und geschlechtertheoretischen Expertise bereichert hat. Des Weiteren danke ich den Kolleginnen und Kollegen vom Büro für Gender und Diversity der FAU, die mir während der Fertigstellung der Dissertation viel Ermutigung und Verständnis entgegengebracht haben. Ein ganz lieber Dank gilt schließlich meiner Familie, insbesondere meinen Eltern Maria und Alexander Holland sowie Andreas Hagen, die stets an mich geglaubt, mich in sämtlichen Lebenslagen unterstützt und mir die Kraft gegeben haben, dieses Projekt zu Ende zu bringen. Nicht minder wichtig war dabei, dass sie hin und wieder für die nötige Ablenkung gesorgt haben. Erlangen, Januar 2018 Judith Holland 5 Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis 11 Tabellenverzeichnis 13 Übersichtenverzeichnis 15 Abkürzungsverzeichnis 17 Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutschfranzösischer Vergleich 21 Zur Theorie des internationalen Vergleichs 23 Zentrale Begriffe international vergleichender Gewerkschaftsforschung 29 Die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer 33 Forschungsleitende Thesen und Fragestellungen 39 Zum Aufbau der Arbeit 41 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen in Deutschland und Frankreich 1 45 Dimensionen des historischen Vergleichs1.1 45 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 1.2 48 Zur deutschen Gewerkschaftsgeschichte: Von den Sozialistengesetzen bis zur Sozialpartnerschaft 1.2.1 48 Die Frauenerwerbstätigkeit jenseits des männlichen Normalarbeitsverhältnisses 1.2.2 58 Gewerkschaftliche Geschlechterverhältnisse im Wandel: Von der Ablehnung über die Akzeptanz bis hin zu Frauen als neues Mitgliederreservoir 1.2.3 72 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der französischen Gewerkschaftsgeschichte 1.3 88 Zur französischen Gewerkschaftsgeschichte: Anarchosyndikalistische Tradition und Zentralstaat 1.3.1 88 7 Die Frauenerwerbstätigkeit und der Grundsatz der égalité 1.3.2 103 Gewerkschaftliche Geschlechterverhältnisse im Wandel: Zwischen Basismilitanz und republikanischem Universalismus 1.3.3 119 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden: Dokumentenanalyse gewerkschaftlicher Materialien und qualitative Interviews mit GewerkschaftsrepräsentantInnen 2 132 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign2.1 132 Datenauswertung und -interpretation2.2 145 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen der ver.di, IG BAU, IG Metall und der CGT, CFDT, CGT-FO sowie bei Solidaires 3 151 Weibliche Gewerkschaftsmitglieder3.1 151 Weiblicher Organisationsgrad3.2 157 Frauen- oder Geschlechterquoten3.3 159 Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen3.4 165 Gewerkschaftliche Frauenstrukturen3.5 170 Zwischenfazit3.6 179 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews: Eine Typologie von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik 4 181 Frauenpolitisches Deutungsmuster4.1 181 Fallbeschreibung: Die ver.di-Bezirksfrauensekretärin Veronika Carstens 4.1.1 181 Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang4.1.1.1 181 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.1.1.2 185 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.1.1.3 190 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.1.1.4 196 Zwischenfazit4.1.1.5 202 Fallübergreifende Deutungsmuster4.1.2 204 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.1.2.1 204 Inhaltsverzeichnis 8 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.1.2.2 210 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.1.2.3 217 Fazit4.1.2.4 225 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster4.2 226 Fallbeschreibung: Die Frauensekretärin auf nationaler Ebene von Solidaires Sandrine Jourdain 4.2.1 226 Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang4.2.1.1 226 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.2.1.2 230 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.2.1.3 235 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.2.1.4 241 Zwischenfazit4.2.1.5 248 Fallübergreifende Deutungsmuster4.2.2 249 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.2.2.1 249 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.2.2.2 253 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.2.2.3 260 Fazit4.2.2.4 266 Konservatives Deutungsmuster4.3 268 Fallbeschreibung: Der Gewerkschaftssekretär im Reinigungsgewerbe auf Bezirksebene der IG BAU Bernhard Igel 4.3.1 268 Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang4.3.1.1 268 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.3.1.2 271 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.3.1.3 276 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.3.1.4 280 Zwischenfazit4.3.1.5 287 Fallübergreifende Deutungsmuster4.3.2 289 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.3.2.1 289 Inhaltsverzeichnis 9 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.3.2.2 293 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.3.2.3 296 Fazit4.3.2.4 303 Republikanisches Deutungsmuster4.4 304 Fallbeschreibung: Die Frauensekretärin auf nationaler Ebene von FO Françoise Imbert 4.4.1 304 Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang4.4.1.1 304 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.4.1.2 309 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.4.1.3 315 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.4.1.4 321 Zwischenfazit4.4.1.5 327 Fallübergreifende Deutungsmuster4.4.2 328 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen 4.4.2.1 328 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen 4.4.2.2 333 Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft 4.4.2.3 337 Fazit4.4.2.4 339 Resümee und Ausblick5 340 Literaturverzeichnis 353 Anhang: Übersicht der Gewerkschaftsfunktionen der anonymisierten InterviewpartnerInnen 371 Inhaltsverzeichnis 10 Abbildungsverzeichnis Grafik 1: Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 56 Grafik 2: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995– 2015 69 Grafik 3: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985–2015 71 Grafik 4: Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 85 Grafik 5: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995–2015 116 Grafik 6: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985–2015 117 11 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 55 Tabelle 2: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995– 2015 69 Tabelle 3: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985–2015 71 Tabelle 4: Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 85 Tabelle 5: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995–2015 115 Tabelle 6: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985–2015 117 Tabelle 7: Beschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe im Jahr 2015 135 Tabelle 8: Weibliche Gewerkschaftsmitglieder 153 Tabelle 9: Organisationsgrad 159 13 Übersichtenverzeichnis Übersicht 1: Systematik der geführten Interviews 138 Übersicht 2: Frauen- oder Geschlechterquoten (Stand: 2015) 160 Übersicht 3: Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen (Stand: Oktober 2015) 166 Übersicht 4: Frauenstrukturen der ‚ehrenamtlichen‘ Funktionärinnen (Stand: 2015) 171 Übersicht 5: Frauenstrukturen der ‚hauptamtlichen‘ Gewerkschaftssekretärinnen (Stand 2015) 175 15 Abkürzungsverzeichnis ADAV Allgemeiner Deutscher Arbeiterverein ADF Allgemeiner Deutscher Frauenverein ADGB Allgemeiner Deutscher Gewerkschaftsbund AFG Arbeitsförderungsgesetz AFL American Federation of Labor AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz APE allocation parentale d'éducation ASU allocation de salaire unique AVAVG Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung BA Bundesagentur für Arbeit BDF Bund Deutscher Frauenvereine BGB Bürgerliches Gesetzbuch BRD Bundesrepublik Deutschland CAP commission administrative paritaire CCF commission confédérale femmes CDA Christlich Demokratischen Arbeitnehmerschaft CDD contrat à durée déterminée CDU Christlich Demokratische Union CE comité d’entreprise CE commission exécutive (confédérale) CEF commission exécutive fédérale CES Conseil économique et social CFDT Confédération française démocratique du travail CFE-CGC Confédération française de l'encadrement – Confédération générale des cadres CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens CGPF Confédération générale du patronat français CGT Confédération général du travail (CGT-)FO (Confédération générale du travail -) Force ouvrière CGTU Confédération générale du travail unitaire CHSCT Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail CLCA complément de libre choix d'activité CME Coordinated market economies CNDF Collectif National pour les Droits des Femmes CNFF Conseil national des femmes françaises 17 CNPF Conseil national du patronat français CNRS Centre national de la recherche scientifique CPE Contrat première embauche CSEP Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes DAG Deutsche Angestellten-Gewerkschaft DDR Deutsche Demokratische Republik Destatis Statistische Bundesamt DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DMV Deutscher Metallarbeiterverband DP délégué(e)s du personnel DPG Deutsche Postgewerkschaft DS délégué(e)s syndicaux, -ales EHESS École des Hautes Études en Sciences Sociales ERA Entgeltrahmenabkommen ETUC European Trade Union Confederation ETUI European Trade Union Institute for Research EU Europäische Union Eurostat Statistisches Amt der Europäischen Union EWG Europäische Wirtschaftsgemeinschaft FB Fachbereich FDGB Freier Deutscher Gewerkschaftsbund FDP Freie Demokratische Partei FEETS FO Fédération de l'Équipement, de l'Énvironnement, des Transports et des Services Force ouvrière FEN Fédération de l'éducation nationale FEP Fédération des entreprises de propreté FNPD CGT Fédération Nationale des Ports et Docks CGT FSU Fédération syndicale unitaire G10 Groupe des 10 GEW Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft GF Gewerkschaftliche Frauenzeitung GG Grundgesetz GGLF Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Forstwirtschaft GHK Gewerkschaft Holz und Kunststoff GLNF Gewerkschaft Land, Nahrungsgüter und Forst GTB Gewerkschaft Textil-Bekleidung HBV Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen IAA Internationale Arbeiterassoziation Abkürzungsverzeichnis 18 ICW International Coucil of Women IG BAU Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt IG Bau- Holz Industriegewerkschaft Bau-Holz IG BSE Industriegewerkschaft Bau-Steine-Erden IG Medien Industriegewerkschaft Medien-Druck und Papier, Publizistik und Kunst IG Metall Industriegewerkschaft Metall ILO International Labour Organization INSEE Institut national de la statistique et des études économiques IRP Institutions représentatives du personnel IVG Interruption volontaire de grossesse KPD Kommunistische Partei Deutschlands LEST Laboratoire d’Économie et du Sociologie du Travail LGBT Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender MAGE Marché du travail et genre MEDEF Mouvement des entreprises de France MFPF Mouvement français pour le planning familial MLF Mouvement de Libération des Femmes MRP Mouvement républicain populaire OECD Organisation for Economic Co-operation and Development ÖTV Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr OS ouvriers/ouvrières spécialisé(e)s PCF Parti communiste français PDP Parti démocrate populaire PFA Prime de la fin d‘année POI Parti ouvrier indépendant PS Parti socialiste PSDF Parti socialiste de France PSF Parti socialiste français RSC rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle SAP Sozialistische Arbeiterpartei SDAP Sozialdemokratische Arbeiterpartei SDS Sozialistischer Deutscher Studentenbund SFIO Section française de l’Internationale ouvrière SMIC salaire minimum interprofessionnel de croissance SMIG salaire minimum interprofessionnel garanti Solidaires Union syndicale Solidaires SPD Sozialdemokratische Partei Deutschlands SSE section syndicale d'entreprise Abkürzungsverzeichnis 19 StGB Strafgesetzbuch SUD Solidaires Unitaires Démocratiques SUD-PTT Solidaires Unitaires Démocratiques – Postes, Télégraphes et Télécommunications UD Union départementale UDF Union pour la démocratie française UFCS Union féminine civique et sociale UFSF Union française pour le suffrage des femmes UNEDIC Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce UNO United Nations Organization UNSA Union nationale des syndicats autonomes URI Union régionale interprofessionnelle (bei der CFDT) USPD Unabhängige Sozialdemokratische Partei Deutschlands ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft WRV Weimarer Reichsverfassung Abkürzungsverzeichnis 20 Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich Es mag mit der eigenen subjektiven Wahrnehmung zusammenhängen, dass die intensive Auseinandersetzung mit einem Thema den Eindruck vermittelt, damit verbundene Fragestellungen seien auf einmal in aller Munde. Doch ohne Zweifel hat das Thema ‚Geschlechterpolitik‘ in den vergangenen Jahren Aufwind bekommen.1 Hinter damit verwandten Schlagworten wie ‚Frauenpolitik‘, ‚Frauenförderung‘, ‚Gleichstellung‘, ‚Gleichberechtigung‘, ‚Geschlechtergerechtigkeit‘, ‚Genderpolitik‘, ‚gender mainstreaming‘, ‚gender equality‘, ‚Chancengleichheit‘ oder ‚diversity management‘, um nur eine Auswahl zu nennen, verbirgt sich eine schier unüberschaubare Vielfalt an affirmativen Konzepten, die manchmal in ihrer Zielsetzung auch fragwürdig erscheinen. Egal ob öffentliche Verwaltung, politische Parteien, Hochschulen, Unternehmen oder eben Gewerkschaften, kaum eine Organisation verfügt mittlerweile über keine entsprechende Strategie. Dabei bestehen berechtigte Zweifel, ob dies tatsächlich zum Abbau struktureller Geschlechterungleichheit beiträgt oder ob es sich vielmehr um eine „Gleichheitsrhetorik“ (Malli/Sackl-Sharif 2014; ähnlich: Funder/Sproll 2015) handelt. Denn obwohl Mädchen mittlerweile bessere Schulabschlüsse vorweisen als Jungen (Gerhard 2008) und die Erwerbsquote von Frauen in den vergangenen Jahrzehnten in allen westlichen Industrienationen gestiegen ist, sind Frauen überproportional häufig in Dienstleistungsberufen erwerbstätig und dabei oft von prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen (zum Beispiel: Aulenbacher et al. 2007; Bouffartigue/Pendaries 1990; Dufour/ Hege 2005; Klenner et al. 2011; Scheele 2013). Dies spiegelt sich beispielsweise im gender wage gap, in der schlechteren Bezahlung von sozialen Berufen, in der hohen Teilzeitquote von Frauen und der damit verbundenen mangelnden sozialen Absicherung wider. Dennoch oder gerade deswegen gab es in letzter Zeit wiederholt größere Arbeitskämpfe, beispielsweise in 1 Vielleicht auch deswegen, weil der Gegenwind von Seiten des Antifeminismus (Gesterkamp 2015) und des sogenannten ‚Anti-Genderismus‘ (Hark/Villa 2015) zugenommen hat, so dass es noch notwendiger erscheint, sich zu positionieren, um erreichte Verbesserungen im Geschlechterverhältnis nicht wieder zu verlieren. 21 den sehr feminisierten und prekarisierten Bereichen des Einzelhandels und Reinigungsgewerbes. Aus diesen Gründen bedarf die Beantwortung der Frage nach Sinn und Zweck geschlechterpolitscher Maßnahmen einer differenzierten Betrachtung von Fall zu Fall und beginnt schon damit, was Geschlechterpolitik überhaupt bedeutet beziehungsweise bedeuten kann. In der vorliegenden Untersuchung werden diesbezüglich die Gewerkschaften in den Fokus gerückt, die als Organisationen der Arbeiterbewegung in der Literatur als männerdominiert gelten und nicht unbedingt als Vorreiterinnen im langen Kampf um die Gleichberechtigung der Geschlechter. Sowohl in Deutschland als auch in Frankreich waren sie historisch und sind in ihrer Interessenvertretung zum Teil noch immer stark am industriell geprägten männlichen Alleinverdiener-Modell ausgerichtet und zählen meist weniger weibliche Mitglieder als männliche, vor allem in den entscheidenden Positionen, wie in hauptamtlichen Gremien und Tarifkommissionen (zum Beispiel: Colgan/Ledwith 2002; Contrepois 2006; Ledwith/Hansen 2013; Maruani 1979; Ranftl 2016). Obwohl sie sich gemäß ihrem Selbstverständnis in erster Linie am Klassenunterschied zwischen Arbeit und Kapital orientieren, werden sie immer wieder, auch aus den eigenen Reihen heraus, mit der Ungleichheit der Geschlechter konfrontiert. Da sie ihrem Legitimationsanspruch gemäß als Interessenvertretung aller Lohnabhängigen gelten, müssen sie sich immer wieder kritischen Nachfragen stellen, wie sie sich hinsichtlich der Geschlechtergleichstellung positionieren und welche Maßnahmen sie diesbezüglich ergreifen. Somit hat sich auch innerhalb der Gewerkschaftsorganisationen die Geschlechterpolitik zunehmend institutionalisiert sowie professionalisiert. Die vergleichende Analyse gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik bildet sowohl in der Geschlechter- als auch in der Gewerkschaftssoziologie immer noch eine Leerstelle (zum Beispiel: Bilge et al. 2006; Guillaume/ Pochic 2013). Die Arbeit setzt an dieser Schnittstelle von Genderforschung und Soziologie der Industriellen Beziehungen an, indem sie die Präsenz von Frauen sowie Frauenstrukturen in deutschen und französischen Gewerkschaften vergleichend untersucht, vor allem aber fragt, was in verschiedenen Gewerkschaften überhaupt unter Frauen- und Gleichstellungspolitik verstanden wird. Für die Beantwortung dieser Frage wird sich dem Thema in dreifacher Weise genähert: Auf der historisch-gesellschaftlichen Ebene, auf der Ebene der Organisationen sowie aus der Perspektive der Organisationsmitglieder als Akteure auf der Handlungsebene. Dabei erweisen sich schon die Begrifflichkeiten im deutsch-französischen Vergleich als unterschiedlich. Während in deutschen Gewerkschaften von „Frauen- und Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 22 Gleichstellungspolitik“ (ver.di 2015: 39), „Gleichstellung von Frauen und Männern“ (IG Metall Vorstand 2016: 8) und „Verwirklichung der Geschlechterdemokratie und der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern“ (IG BAU Bundesvorstand 2013: 1) die Rede ist, spricht man in französischen Gewerkschaften eher von der „égalité femmes/hommes“ (CGT 2007; Union syndicale Solidaires 2014: 153), der Gleichheit von Frauen und Männern, der „mixité“ (CFDT 2014: 3), der (Geschlechter-)Vielfalt, oder der „égalité professionnelle“ (FO 2015c; Union syndicale Solidaires 2014: 28), der beruflichen ‚Gleichheit‘. Durch die Bezeichnung von Geschlechterpolitik als ‚Gleichstellung‘ liegt der Schwerpunkt demnach in Deutschland eher auf ihrer Prozesshaftigkeit, auf der konkreten Verwirklichung eines ausstehenden Ziels, während man sich in Frankreich mit ‚Gleichheit‘ vielmehr auf einen (Ideal-)Zustand beruft. Unter den Begriff ‚Geschlechterpolitik lassen sich diese verschiedenen Ausprägungen im deutsch-französischen Vergleich fassen.2 Ob die gewerkschaftliche Interessenvertretung den ‚tatsächlichen‘ Interessen erwerbstätiger Frauen entspricht, müsste eigentlich durch die Befragung betroffener Frauen ‚an der Basis‘ beantwortet werden. Allerdings würde dies den Rahmen dieses komparativ empirischen Forschungsprojekts sprengen. Daher muss an dieser Stelle darauf verzichtet und darauf verwiesen werden, dass hierzu entsprechende Studien vorliegen (zum Beispiel: Béroud 2013; Frerichs et al. 1989; Meuret-Campfort 2010; 2013; Morgenroth 1996 sowie Cockburn 1996 für die europäische Ebene). Zur Theorie des internationalen Vergleichs Die immer stärkere internationale Vernetzung und der stets wachsende Austausch innerhalb des Wissenschaftsbetriebs über nationale Grenzen 2 Auf den legitimen Einwand, warum hinsichtlich der thematischen Ausrichtung der vorliegenden Arbeit von ‚Geschlechterpolitik‘ gesprochen wird, wenn in der Folge vor allem Frauen fokussiert werden, lässt sich erwidern, dass der Begriff ‚Geschlechterpolitik‘ als Oberbegriff dient, unter dem in Gewerkschaften meist auf Frauen fokussierte Gleichstellungspolitik verstanden wird. Außerdem entspräche die Bezeichnung als ‚Frauenpolitik‘ insofern einem Germanismus, als die einseitige Betonung eines Geschlechts in Frankreich als positive Diskriminierung aufgefasst wird, wie sich noch zeigen wird. Abgesehen davon wird in der vorliegenden Arbeit die Bezeichnung ‚Frauen‘- oder ‚Gleichstellungspolitik‘ synonym für ‚Geschlechterpolitik‘ verwendet, weil dies der im Deutschen (immer noch) gängigen Formulierung entspricht. Zur Theorie des internationalen Vergleichs 23 hinweg machen komparative Studien zunehmend unverzichtbar. Auch ihr erkenntnisbringender Gewinn ist in den Sozialwissenschaften immer wieder betont worden (zum Beispiel: Dupré et al. 2012; Durkheim 1895; Kaelble 1999). Zum einen können nicht nur WissenschaftlerInnen im Bereich der Gender Studies, sondern auch gewerkschaftliche GleichstellungspolitikerInnen und feministische AktivistInnen voneinander lernen. Zum anderen können die eigenen geschlechtertheoretischen Annahmen sowie Praxen der Geschlechterpolitik durch den Vergleich kritisch reflektiert werden. Der Historiker Hartmut Kaelble unterscheidet innerhalb des historischen Vergleichs idealtypisch verschiedene Formen, wobei er vor allem auf die unterschiedliche Zielsetzung des generalisierenden und des individualisierenden Vergleichs hinweist. Während beim generalisierenden historischen Vergleich vor allem „allgemeine Regeln des menschlichen Zusammenlebens in allen Gesellschaften der Geschichte und der Gegenwart“ (Kaelble 1999: 26) ermittelt werden sollen, geht es beim individualisierenden historischen Vergleich darum, „Unterschieden zwischen Gesellschaften und deren Entwicklungswegen nachzugehen, weil sie geschichtsmächtiger als die allgemeinen Regeln menschlichen Zusammenlebens erscheinen“ (ebd.).3 Der historische Vergleich kann des Weiteren hinsichtlich der thematischen Breite (Gesamtvergleich oder Spezialvergleich), der geografischen Tragweite sowie der historischen Ursachenanalyse (allgemeines Erklärungsmodell oder Erklärung unterschiedlicher Entwicklungen) differenziert werden. Innerhalb dieser skizzierten Typologie verschiedener Arten des historischen Vergleichs lässt sich der hier zugrunde gelegte Ansatz als individualisierender und typisierender Spezialvergleich verorten, der vor allem die Unterschiede herausstellen und typisieren möchte, was auf allen gesellschaftlichen Ebenen erfolgen kann (Kaelble 1999). Als tertium comparationis dient das spezifische Thema der gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik in Deutschland und Frankreich, wobei dessen historisch-kultureller Kontext stets berücksichtigt werden muss. 3 Hinsichtlich dieser Unterscheidung betont Kaelble, dass es sich dabei um keinen „totalen Kontrast“ (Kaelble 1999: 27) handelt. Da in jedem Vergleich sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede berücksichtigt werden müssen, unterscheiden sich generalisierender und individualisierender Vergleich vor allem dahingehend, ob der Fokus eher auf verallgemeinerbaren Entwicklungen oder auf deren Verschiedenheit gerichtet wird. Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 24 Mit Deutschland und Frankreich werden zwei relativ ähnliche Marktwirtschaften verglichen, die wegen ihrer geographischen Nachbarschaft in einer engen historischen, kulturellen und wissenschaftlichen Austauschbeziehung stehen. In komparativ-institutionellen Analysen, die in Abgrenzung zu neoklassischen Modellen die unterschiedliche institutionelle Einbettung von kapitalistischen Gesellschaften sowie deren pfadabhängige Entwicklungen betonen, werden beide Länder als „korporatistische Wohlfahrtsstaaten“ (Esping-Andersen 1998: 44) beziehungsweise als „coordinated market economies“ (CME) (Hall/Soskice 2001: 8) typologisiert.4 Auch ihre Systeme industrieller Beziehungen sind geprägt von vielen Gemeinsamkeiten aufgrund einer langen, teilweise verflochtenen Industrialisierungs- und Gewerkschaftsgeschichte, des Sozialstaatsprinzips und ihrer regulierenden Arbeitsmarktpolitik: Hier wie dort findet sich ein duales, wenngleich deutlich unterschiedlich konstruiertes, System aus Gewerkschaften und betrieblicher Interessenvertretung, innerhalb dessen Kollektivverhandlungen einen hohen Stellenwert einnehmen. Zugleich aber charakterisiert Birgit Pfau-Effinger (Pfau-Effinger 2000; 2001) Deutschland und Frankreich bezüglich ihrer Kulturen der Frauenerwerbstätigkeit unterschiedlich (zum Beispiel auch: Achcar et al. 2005; Meulders/O'Dorchai 2004; Veil 2003; 2005b): Diese variieren nicht systematisch entsprechend Esping-Andersens Typologie der Wohlfahrtsregime, sondern liegen teilweise quer dazu.5 Auf der Grundlage sich wechselseitig bedingender geschlechterpolitischer und geschlechterkultureller Modelle hat Pfau-Effinger eine Klassifikation von Geschlechter-Arrangements und deren Entwicklungspfaden erstellt, in der sie für (West-)Deutschland das ‚Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgerehe‘ diagnostiziert, während sie Frankreich das, hinsichtlich der Geschlechter egalitärere ‚Doppelversorgermodell mit staatlicher Kinderbetreuung‘ zuweist.6 Obwohl der Einfluss der Europäischen Union auf nationale arbeitsmarkt- und familien- 4 Als (komplementäre) Institutionen werden in diesem Zusammenhang Routinen, Normen, Regeln, Gesetze, Regelsysteme und auch Organisationen, wie Verbände, Parteien oder Staatsapparate, verstanden, die miteinander kompatibel sind und sich wechselseitig bedingen, so dass sie die jeweiligen sozialen Systeme in sich stabilisieren (Hoffmann 2006: 84). 5 Einen Literaturüberblick zur Gender-Regime-Forschung, auch zu ihrer Entstehungsgeschichte in kritischer Abgrenzung zu Esping-Andersens Typologisierung von Wohlfahrtsstaaten, deren Konzept der Dekommodifizierung den Gender-Aspekt vernachlässigt, liefert Betzelt (2007). 6 Eine Kritik am geschlechtssensiblen Institutionalismus, der die Kategorie Geschlecht auf Frauen verengt, findet sich zum Beispiel bei Kulawik (2005). Zur Theorie des internationalen Vergleichs 25 politische Maßnahmen zunehmend zu Konvergenzen führt, scheint sich eine Angleichung der Geschlechter-Arrangements nicht abzuzeichnen (Achcar et al. 2005). Aufgrund des hohen Stellenwerts des Ideals der égalité im republikanischen Universalismus und der ausgeprägten (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit der Französinnen könnte damit eine, hinsichtlich der Geschlechter stärker ausgeglichene Integration in Gewerkschaften verbunden sein. Auch was die industriellen Beziehungen betrifft, betonen institutionalistische Theorien deren pfadabhängige Entwicklung – in kritischer Abgrenzung zu etwa modernisierungstheoretischen Ansätzen, die von einer wachsenden Angleichung der nationalen Systeme ausgehen. In diesem Zusammenhang wird Deutschland als sozialpartnerschaftliches Modell typisiert, während das französische System industrieller Beziehungen durch eine starke Konfliktorientierung sowie Polarisierung der Interessen von Kapital und Arbeit gekennzeichnet ist (Artus 2017). Es unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht vom deutschen, beispielsweise im häufigen Eingreifen des französischen Staats, in der früheren Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Frankreich, im Streikrecht und in der anders gelagerten Rolle der Gewerkschaften, die wiederum im Fragmentierungsgrad, ihren Organisationsstrukturen, ihrer Mitgliederzahl und -zusammensetzung, ihren ideologischen Prägungen und ihren Methoden der Interessendurchsetzung differieren. So bietet das französische Institutionensystem mit der staatlich geförderten und damit stärkeren Stellung der Gewerkschaften im Betrieb und dem individuell verfassten Streikrecht gerade im hier fokussierten, weiblich dominierten prekären Dienstleistungsbereich einige Vorteile für die Mobilisierung und Interessenvertretung durch einzelne GewerkschaftsaktivistInnen (Artus 2007; 2008).7 Auf die Unterschiede zwischen deutschem und französischem System der industriellen Beziehungen weisen auch der Arbeits- und Organisationssoziologe Marc Maurice, der Industrial Relations- 7 In dieser Arbeit wird Wert auf die Verwendung einer gendersensiblen Sprache gelegt und daher im Deutschen das sogenannte Binnen-I, im Französischen das Binnen-(e) für die weibliche Form verwendet, um die Unsichtbarkeit von Frauen zumindest sprachlich nicht zu reproduzieren. Als Ausdruck der Kritik an einem auf zwei Geschlechter verengten sowie heteronormativen System wird mittlerweile im deutschen Sprachgebrauch immer öfter auf das sogenannte Gender-Sternchen * zugegriffen, das alle geschlechtlichen Identitäten und sexuellen Orientierungen repräsentieren soll. Dies wird explizit befürwortet, muss im vorliegenden Text aber leider unterbleiben, weil der Autorin für Frankreich (noch) keine adäquate Schreibweise bekannt ist. Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 26 Forscher François Sellier und der Arbeitsökonom Jean-Jacques Silvestre hin, die im Rahmen der im Jahr 1977 durch das Laboratoire d’Économie et du Sociologie du Travail (LEST) veröffentlichten Studie „La production de la hiérarchie dans l’entreprise“ [Die Herstellung von Hierarchie im Unternehmen; J.H.] die Struktur von Gehältern und Arbeitsplätzen in Frankreich und der BRD vergleichend untersucht haben. In kritischer Abgrenzung zu universalistischen und transnationalen Erklärungsansätzen, wie der neoklassischen Wirtschaftstheorie oder der vergleichenden Organisationsforschung, hat die Forschungsgruppe die Methode des effet sociétal erarbeitet. Hierbei wird das Unternehmen in seinem eigenen gesellschaftlichen Bezugssystem betrachtet und dem jeweiligen System eigene Rationalitätstypen und soziale Beziehungen betont. Unter Berücksichtigung historischer Entwicklungen geht dieser komparative Ansatz damit stärker auf Unterschiede als auf Ähnlichkeiten ein, so dass von vornherein als vergleichbar vorausgesetzte Kategorien (wie in diesem Fall die Lohn- und Gehaltsstruktur) sich als unvergleichbar herausstellen können. Da sich nationale Unterschiede nicht nur im Ausmaß, sondern vor allem in der Qualität zeigen, wird das untersuchte Phänomen als Ausdruck der Gesamtheit sozialer Beziehungen verstanden (Maurice et al. 1979). Die vorliegende Untersuchung gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik schließt sich der Tradition komparativer Forschung in der Folge der analyse sociétale an, die beim internationalen Vergleich das Paradox berücksichtigt, Unvergleichbares miteinander zu vergleichen, die Kritik an universalisierenden Kategorisierungen ermöglicht und die Wechselwirkungen zwischen Makro- und Mikroebene einer Gesellschaft betont (Maurice 1991). Gleichzeitig muss mögliche Kritik am Ansatz der analyse sociétale Beachtung finden, weil er die Bedeutung nationalstaatlicher Einheit überschätzt und die ‚Unvergleichbarkeit‘ übertreibt (Artus 2008; Labit/Thoemmes 2003): „Sie [verlieren] aus dem Blick, dass sich Prozesse und Ergebnisse industrieller Beziehungen innerhalb desselben (nationalen) Institutionensystems (z.B. auf Branchenebene) deutlich unterscheiden und sich zugleich viele Praktiken im internationalen Vergleich über Ländergrenzen und Institutionenmodelle hinweg ähneln. […] Sie [haben] zudem Schwierigkeiten bei der Erklärung institutioneller Dynamik“ (Artus 2013: 108). Daher wird hinsichtlich des Verständnisses von gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik „als innerorganisatorische Aufgabe bei der Sicherung gleicher Partizipationsmöglichkeiten für Frauen und Männer und als eine Zur Theorie des internationalen Vergleichs 27 innerbetriebliche Aufgabenstellung im Rahmen von Organisations- und Personalentwicklung“ (Derichs-Kunstmann 2012: 56) die Arbeitsthese aufgestellt, dass sich in diesem Zusammenhang durchaus länderspezifische Unterschiede feststellen lassen. Doch jenseits des Blicks auf die quantitativen und formalen Voraussetzungen von Frauenpräsenz innerhalb der Organisationsstrukturen sowie entsprechender gleichstellungspolitischer Maßnahmen sagt dies noch wenig aus über die Bedeutung von Geschlechterpolitik für einzelne Organisationsmitglieder. Mit Hilfe qualitativer Interviews, die mit RepräsentantInnen deutscher und französischer Gewerkschaften geführt worden sind, die in den, von prekären Erwerbsbedingungen geprägten Bereichen des Einzelhandels sowie des Reinigungsgewerbes angesiedelt sind, wird die Frage, was gewerkschaftliche Geschlechterpolitik im internationalen Vergleich bedeutet, in einer offenen und explorativen Herangehensweise untersucht. Verbergen sich dahinter unterschiedliche Verständnisse oder ähnliche Konzepte? Werden überhaupt geschlechtsspezifische Ungleichheiten gesehen und wenn ja, wie werden die Interessen erwerbstätiger Frauen in Gewerkschaften konstruiert? Denn trotz der höheren Vollzeiterwerbstätigkeit von Frauen in Frankreich sind die grundlegenden Strukturen der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung in beiden Ländern parallel. Außerdem befindet sich die Frauenbewegung in ähnlicher Distanz sowohl zum Staat als auch zu den Gewerkschaften wie in Deutschland (Pfau-Effinger 2001). Abgesehen davon, wirkt sich die höhere gewerkschaftliche Militanz in Frankreich nicht automatisch positiv auf die Durchsetzungsfähigkeit von Interessen aus. Nicht zuletzt weil Impulse für Gleichstellungspolitik historisch immer wieder von der internationalen sowie europäischen Ebene ausgegangen sind,8 könnte dies mit einer zunehmenden Konvergenz nationaler Geschlechterpolitiken auch in ihrem Verständnis einhergehen (Achcar et al. 2005). Im Anschluss an die wissenssoziologische Typologie des Geschlechterwissens bei Angelika Wetterer (Wetterer 2008; 2009), bei der Geschlechterwissen im wechselseitigen Bezug mit seinem jeweiligen Handlungskontext steht, 8 So beziehen sich gleich mehrere Konventionen der International Labour Organization (ILO) sowie der Organisationen der Vereinten Nationen (UNO) auf die Gleichheit von Frauen und Männern, zum Beispiel die Konvention n°100 über die gleiche Entlohnung (1951), die Konvention n°111 zur Diskriminierung (1958) oder die UNO-Konvention zur Abschaffung jeglicher Diskriminierung von Frauen (1979). Auf der Ebene der Europäischen Union (EU) wird im Vertrag von Rom (1957) auf die Lohnungleichheit eingegangen und im Vertrag von Amsterdam (1997) auf die berufliche Gleichstellung (FO 2015c). Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 28 wird hier forschungsleitend von der These ausgegangen, dass die aus den Interviews rekonstruierbaren Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik über nationale Grenzen hinweg ganz ähnliche Argumentationszusammenhänge aufweisen. Unterschiede in den Einstellungen gegenüber Geschlechterpolitik, welche Forderungen mit ihr verbunden werden und wie sie praktisch umgesetzt werden kann, bewegen sich eher entlang von gewerkschaftlichen Organisationsgrenzen, hängen mit der jeweiligen Position innerhalb der organisationalen Strukturen zusammen oder variieren nach anderen soziogenetischen Merkmalen der Befragten. Insgesamt können durch die komparative Perspektive vermeintlich allgemeingültige Annahmen über Geschlechterpolitik überprüft werden. Im Rahmen eines historisch informierten Vergleichs lässt sich außerdem der eigene Horizont erweitern, durch den Blick über die eigenen Länder- und Organisationsgrenzen hinaus vermeintliche Selbstverständlichkeiten hinterfragen und im besten Fall voneinander lernen. Zentrale Begriffe international vergleichender Gewerkschaftsforschung In der Industrial Relations- und Gewerkschaftsforschung werden Industrielle Beziehungen allgemein als die „intermediäre […] Sphäre zwischen Kapital und Arbeit“ (Müller-Jentsch 1997: 83) definiert. Walther Müller-Jentsch betont die Doppelfunktion, die Gewerkschaften in diesem Zusammenhang einnehmen: Sie sind kollektive Widerstands- und Kampfinstrumente, gleichzeitig aber auch Mitproduzenten der industriellen Beziehungen. Bei ihm findet sich ein historischer Überblick über mögliche Definitionen von ‚Gewerkschaft‘, insbesondere über das Verständnis ihrer Funktionen (Müller-Jentsch 1997, ähnlich zum Beispiel: Esser 2014). Aufgrund ihrer Allgemeinheit gelten diese auch für französische Gewerkschaften: In ihrem 1894 veröffentlichten und 1895 ins Deutsche übersetzten grundlegenden Werk über die Geschichte des britischen Trade Unionism unterscheiden Beatrice und Sidney Webb (1858–1943, 1859–1947) die interne Funktion der mutual insurance, also der gegenseitigen Unterstützung, die sich historisch vor allem in den von Gewerkschaften verwalteten Hilfskassen zeigte, von den beiden externen gewerkschaftlichen Funktionen, der ökonomischen und der politischen. Nach außen betreiben Gewerkschaften collective bargaining, indem sie mit der Kapitalseite tarifpolitisch verhandeln, sowie legal enactment, da sie versuchen, auf die Gesetzgebung politisch einzuwirken. Zentrale Begriffe international vergleichender Gewerkschaftsforschung 29 Einer ähnlichen Zweiteilung zwischen ökonomischer Interessenvertretung nach außen und innergewerkschaftlicher Funktion, die früher in der Verwaltung von Hilfs-, Kranken- und Sterbekassen lag und heute vor allem in der Bereitstellung von Streikgeld, Rechtshilfe oder verschiedener Dienstleistungen besteht, begegnet man auch bei dem Wirtschafts- und Sozialtheoretiker Goetz Briefs. Obwohl Karl Marx (1818–1883) keinen einheitlichen Text zu Gewerkschaften verfasst hat, lässt sich aus dessen Werk ein ambivalentes Gewerkschaftsverständnis rekonstruieren, das sich auf einer anderen Ebene im Vergleich zu den Webbs sowie zu Briefs bewegt. Für ihn erfüllen Gewerkschaften eine systemimmanente, innerkapitalistische Funktion, insofern sie als ‚Preisfechter der Ware Arbeitskraft‘ auftreten, um die Konkurrenz unter ArbeiterInnen aufheben und die Lohnhöhe steigern zu können. Zugleich haben Gewerkschaften nach Marx eine systemtranszendierende, antikapitalistische Funktion, weil sie als ‚Organisationszentren der Arbeiterklasse‘ und als ‚Schulen für den Sozialismus‘ der Herausbildung von Klassenbewusstsein dienen.9 Als Synthese der genannten Definitionen lässt sich die dreifache Funktionsbestimmung von Franz Neumann vom Frankfurter Institut für Sozialforschung betrachten. Er sieht Gewerkschaften gemäß ihrer internen Funktion der gegenseitigen Hilfe als Genossenschaften an und differenziert in externer Hinsicht zwischen ihrer Markt- oder Kartellfunktion einerseits und ihrem Auftreten als politische Organisationen andererseits, die versuchen, Gesetzgebung, Verwaltung und Rechtsprechung zu beeinflussen. Gemäß Müller-Jentschs (1997) historischem Überblick werden Gewerkschaften in neueren Gewerkschaftstheorien seit dem Zweiten Weltkrieg vor allem als bürokratische Massenorganisationen, ‚befestigte Organisationen‘, ‚repräsentative Organisationen‘ oder wie von ihm selbst als ‚intermediäre Organisationen‘ (Müller-Jentsch 1982; 2009) angesehen.10 Dabei bleibt in aktuellen Definitionen von Gewerkschaften als „freiwillige Zusammenschlüsse abhängig Erwerbstätiger, um ihre kollektiven Interessen als Arbeitskräfte zu befördern“ (Trinczek 2017: 148) ihre dreifache Funktionsbestimmung erhalten: Sie betreiben politische Lobbyarbeit, schließen 9 Vor allem die Bourses du travail, die Arbeiterbörsen in Frankreich, wurden in ihrer Anfangszeit dieser Definition gerecht, weil sie neben der Arbeitsvermittlung die syndikalistische und sozialistische Ausbildung der ArbeiterInnen bezweckten. 10 Letztere definiert er als institutionalisierte Vermittlungsinstanzen, die zwischen ihren Mitgliedern und dem Staat beziehungsweise der Gesellschaft, zwischen den Interessen unterschiedlicher Sozialgruppen und zwischen verschiedenen Ebenen der Interessenrepräsentation auf der Makro-, Meso- und Mikroebene mediatisieren müssen. Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 30 Tarifverträge ab und unterstützen betriebliche Akteure durch gewerkschaftliche Bildungsarbeit und Service-Leistungen, wie Beratung oder Rechtsschutz für ihre Mitglieder (Trinczek 2017). Während die systemtranszendierende Funktion, die Marx Gewerkschaften noch beimisst, sich in aktuellen deutschen Gewerkschaftstheorien kaum noch wiederfindet, ist der klassenkämpferische, revolutionäre Duktus zumindest im Selbstverständnis vieler französischer Gewerkschaften durchaus noch präsent. Nicht nur deswegen bleibt für die Theorie international vergleichender Gewerkschaftsforschung das Klassifikationsschema des Industrial Relations-Forschers Richard Hyman zentral, das er in seinem 2001 erschienenen Werk „Understanding European trade unionism. Between market, class and society“ vorstellt. Das auch als ‚eternal triangle‘, als ‚ewiges Dreieck‘, bekannte Schema ermöglicht die idealtypische Einordnung von Gewerkschaftsmodellen, sowohl einheitlich in ihrer nationalen Verschiedenheit als auch als einzelne Organisationen, je nachdem, ob sie sich in erster Linie an der Dimension ‚Markt‘, ‚Klasse‘ oder ‚Gesellschaft‘ orientieren: Die business unions richten sich am Markt aus, insofern sie sich ausschließlich mit Fragen des Arbeitsmarkts befassen und für die parteipolitische Neutralität von Gewerkschaften einstehen. Es entspricht vor allem der angloamerikanischen Tradition, dass Gewerkschaften in erster Linie als ökonomische Akteure gesehen werden, deren wichtigster Zweck im Erhalt des wirtschaftlichen Wohlstands ihrer Mitglieder liegt, was durch das Instrument des collective bargaining erreicht werden soll.11 Die radical-oppositional unions sehen sich als schools of war im Kampf zwischen Arbeit und Kapital, lehnen den Kapitalismus ab und wollen die kollektive Identität und Interessen der ArbeiterInnen fördern. Dass sich Gewerkschaften als ‚Schulen für den Klassenkampf‘ sehen, geht theoretisch auf Marx zurück, der postulierte, Gewerkschaften sollten nicht die Folgen, sondern die Ursa- 11 Aus verschiedenen Gründen (zum Beispiel: Arbeit ist keine Ware, sondern nach Marx eine fiktive Ware; jeder Markt ist in eine Struktur sozialer Beziehungen eingebettet) erweist sich das Modell des business unionism als widersprüchlich. Der Arbeitsmarkt kann nur dann von Gewerkschaften reguliert werden, wenn die gewerkschaftlichen Ziele und Handlungen das rein Ökonomische übersteigen. Es gibt keinen freien Markt, in dem Sinn, dass er unabhängig von sozialen und politischen Faktoren wäre. Das Prinzip des freien Marktes bedarf staatlich-politischer sowie moralischer Unterstützung und Förderung. Auch Gewerkschaften mit vorrangig ökonomischem Selbstverständnis nehmen auf den Staat Einfluss und müssen staatliche Regulierung einfordern. Zentrale Begriffe international vergleichender Gewerkschaftsforschung 31 chen des Kapitalismus bekämpfen.12 Als integrative unions orientieren sich Gewerkschaften vor allem an der Gesellschaft, wenn sie sich für die ArbeiterInnen und für mehr soziale Gerechtigkeit einsetzen, ein evolutionäres Konzept der Reformen einer revolutionären Transformation vorziehen und somit innerhalb der gegebenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen agieren (Hyman 2001: 1–65). Wie im Abschnitt zur Gewerkschaftsgeschichte noch ausführlicher behandelt wird, lassen sich die untersuchten deutschen Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB), die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) und die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall), im ‚ewigen Dreieck‘nach Hyman hinsichtlich ihrer Vorläuferorganisationen vor allem zwischen den Polen ‚Gesellschaft‘ und ‚Klasse‘ verorten. Als ‚intermediäre Organisation‘ (Müller-Jentsch 1982) sind sie mittlerweile am weitesten vom Prinzip des Klassenkampfs abgewichen und bewegen sich nun eher zwischen ‚Gesellschaft‘ und ‚Markt‘. Aus eigener Sicht stehen sie durch die Nähe von DGB und Sozialdemokratischer Partei Deutschlands (SPD) dem Gesellschaftsprinzip wohl am nächsten, lassen dabei allerdings unberücksichtigt, dass sich die Sozialdemokratie insgesamt dem Marktprinzip immer mehr unterworfen hat. In Anbetracht der französischen Gewerkschaften zeigen sich die Grenzen des eternal triangle Hymans, da diese sich dort aufgrund ihrer komplexen Geschichte und hohen Zersplitterung nur schwer einordnen lassen. Die Confédération général du travail (CGT) beispielsweise wurde in ihrer Gründungszeit vom revolutionären Syndikalismus beeinflusst und stand dem ‚Klassen‘-Prinzip am nächsten. Die sich nach dem Ersten Weltkrieg von den unitaires abspaltenden fédéré(e)s, die sich bis 1936 in der CGT organisierten und sich so von der umbenannten Confédération générale du travail unitaire (CGTU) abgrenzten, orientierten sich hingegen eher am ‚Markt‘. Nach ihrer Wiedervereinigung kam es im Jahr 1947 zur erneuten Spaltung zwischen der CGT, die der Klassenorientierung treu blieb, und der Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO), die sich dem ‚Markt‘-Prinzip unterwarf. Die Confédération française démocratique du travail (CFDT) spaltete sich im Jahr 1964 von der konfessionellen Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ab, 12 Auch wenn die Theorie des Klassenbegriffs einige Schwächen aufweist, lässt sich insgesamt sagen, dass die Gewerkschaften den Klassenbegriff brauchen, um sich als Vertretung der Arbeiterklasse positionieren zu können, aber dass sich ein gewerkschaftlich einheitliches Handeln im Sinne eines Klassenbewusstseins als nicht existent erwiesen hat. Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 32 die dem Prinzip der sozialen Integration am nächsten stand, und orientierte sich in den 1960er Jahren selbst noch am stärksten am ‚Gesellschaftsprinzip‘, radikalisierte sich in den 1970er Jahren in Richtung ‚Klasse‘ und folgt seit den 1990er Jahren immer mehr der ‚Markt‘-Logik. Die autonomen Gewerkschaften Solidaires Unitaires Démocratiques (SUD), die sich seit 1998 im Gewerkschaftsbündnis Union syndicale Solidaires (Solidaires) zusammenschließen, begreifen sich seit jeher als klassenkämpferisch und wären nach Hyman der Orientierung class struggle zuzuordnen. Es wird deutlich, dass eine schematische Einordnung der Komplexität der unterschiedlichen Organisationen nicht gerecht werden kann. Dennoch bietet sie eine gewisse Orientierung, zumal auch gewerkschaftliche Geschlechterpolitiken nicht unabhängig vom jeweiligen gewerkschaftsideologischen Selbstverständnis untersucht werden können und sich so besser verstehen lassen. Was die deutsche, französische wie auch die international vergleichende Gewerkschaftsforschung angeht, so verbindet diese seit ihrer Entstehung ein gewisser male bias, da sie größtenteils unberücksichtigt lassen, dass es sich bei Gewerkschaften meist um männlich dominierte Organisationen handelt. Auch heute noch sind beispielsweise in der einschlägigen deutschen Gewerkschaftsforschung Themen, wie der gewerkschaftliche Mitgliederverlust, die Verbetrieblichung der Industriellen Beziehungen und die Union Revitalization durch Organizing-Strategien, als Reaktion auf die allgemeine Krise der Gewerkschaften zentral (Trinczek 2017). Damit geht die Gewerkschaftsforschung, zumindest implizit, immer noch von der Norm des (männlichen) Normalarbeitsverhältnisses aus. Gerade in international vergleichender Perspektive erweist sich diese Norm als zu stark im Denken national einheitlicher Modelle verhaftet: Denn wenn die Analyse nicht auf der gesellschaftlichen Makroebene verbleibt, sondern diese im Wechselverhältnis zur Interaktionsebene begreift und statische Momentaufnahmen zugunsten eines prozesshaften Gesellschaftsverständnisses aufgegeben werden, zeigt sich, dass dieses sogenannte Normalarbeitsverhältnis noch nie für eine Gesellschaft in ihrer Gesamtheit prägend gewesen ist und schon gar nicht für weibliche Gesellschaftsmitglieder (Krais 2014). Die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer Während der Forschungsstand zur Präsenz von Frauen in gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen im deutsch-französischen Vergleich mittlerweile relativ umfangreich ist, trifft dies für die vergleichende Untersuchung gewerkschaftlicher Geschlechterpolitiken nicht zu. Komparative Li- Die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer 33 teratur explizit zur Interessenvertretung durch deutsche und französische Gewerkschaften gibt es bisher nur sehr wenig, abgesehen von einer schon etwas älteren Studie zur gewerkschaftlichen Frauenarbeit (Lippe 1983). Gesine Fuchs‘ (2010) vergleichende Analyse konzentriert sich auf das Thema der Lohngleichheit und nimmt neben Gewerkschaften andere gleichstellungspolitische AkteurInnen in den Blick. Als qualitativ-empirisches Forschungsprojekt verortet sich die vorliegende Arbeit im verstehenden Paradigma und rekonstruiert verschiedene Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik. Auch aufgrund der explorativen Natur der Frage nach der Bedeutung gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik in deutschen und französischen Gewerkschaften schließt sie dabei auf theoretischer Ebene an das wissenssoziologische Konzept des Geschlechterwissens von Angelika Wetterer an. Angelika Wetterer hat, aufbauend auf den DFG-Forschungsschwerpunkt „Professionalisierung, Organisation und Geschlecht“ sowie zweier Tagungen zu „Geschlechterwissen, Professionalisierung und soziale Praxis“, die in den Jahren 2006 und 2007 an der Universität Graz stattgefunden haben, im Jahr 2008 einen Sammelband zu „Geschlechterwissen und soziale Praxis“ herausgegeben. Ausgehend von der Diagnose einer „abwesenden Anwesenheit“ (Wetterer 2008: 8) des Wissensbegriffs in der Soziologie, weil bisher kaum jemand explizit nach dem Wissen von Gesellschaftsmitgliedern gefragt hat, verortet Wetterer ihren Ansatz in der verstehenden Soziologie sowie im interpretativen Paradigma. Den Begriff des ‚Geschlechterwissens‘ übernimmt sie von Irene Dölling (2003).13 Dieser zielt ab auf „das rekonstruierende Verstehen einer vergeschlechtlichten sozialen Praxis, die durch das Geschlechterwissen der Akteur/innen ebenso ermöglicht wie begrenzt wird“ (Wetterer 2008: 9). Im Anschluss an Pierre Bourdieu wird bei Dölling auch die individuellbiografische und feldspezifische Dimension des Geschlechterwissens in verschiedenen Handlungskontexten in die Analyse mit einbezogen (Wetterer 2008b). Anders als bei der Analyse der sozialen Praxis der Geschlechterunterscheidung, des doing gender, steht bei Dölling das diskursive Wissen 13 Dabei betont Wetterer, dass es bereits Vorläufer des Begriffs, beispielweise in den Theorien Harold Garfinkels, Suzanne Kesslers und Wendy McKennas, Carol Hagemann-Whites, Stefan Hirschauers sowie Erving Goffmans gegeben hat, die den selbstverständlichen Glauben an ein biologisch fundiertes System der Zweigeschlechtlichkeit als konstitutiv für die Praxis des doing gender ansehen. Sie selbst hat zunächst den Begriff des Differenzwissens im alltagsweltlichen Kontext formuliert (Wetterer 2008b). Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 34 in seinen verschiedenen Formen im Zentrum: Das „objektivierte, gesellschaftliche oder kollektive Geschlechterwissen“ (Wetterer 2008b: 30) als sozial geteiltes Wissen über die Geschlechterdifferenz sowie Heteronormativität und das „subjektive oder individuelle Geschlechterwissen“ (ebd.) als biografisch inkorporiertes Alltags- und Erfahrungswissen. Vor allem wird der feldspezifische Handlungskontext in die Analyse von Geschlechterwissen mit einbezogen, genauso wie das sogenannte Gegenwissen, das „Wissen über Wissen“ (Wetterer 2008b: 32), das durch kritische Reflexion das bestehende Geschlechterwissen hinterfragt und verändern kann. Darauf aufbauend unterscheidet Wetterer in ihrer Typologie selbst drei Typen von Geschlechterwissen. Ihren Ausgangpunkt bildet die zentrale Beobachtung, dass durch die Institutionalisierung der Frauenbewegung sowohl in der Wissenschaft als Frauen- beziehungsweise Geschlechterforschung als auch in der Gesellschaft als Frauen- beziehungsweise Geschlechterpolitik seit den 1970er Jahren eine „Ausdifferenzierung unterschiedlicher Spielarten von Geschlechterwissen“ (Wetterer 2008a: 39) stattgefunden hat. Dadurch hat sich der Dialog zwischen den gesellschaftlichen, wissenschaftlichen und politischen (und damit auch gewerkschaftlichen) TrägerInnen dieses Wissens verkompliziert, während zu Beginn der Zweiten Frauenbewegung die Frauenforschung noch die theoretischen Grundlagen dafür lieferte, was FrauenpolitikerInnen in die Praxis umsetzten. Im Rahmen ihres wissenssoziologisch basierten Ansatzes geht Wetterer davon aus, dass sich Wissensformen idealtypisch voneinander abgrenzen lassen, je nachdem, welche Praxis sie ermöglichen, weil „Wissen und Handeln reflexiv aufeinander bezogen sind und sich wechselseitig konstituieren“ (Wetterer 2008a: 48), und auf welche Anerkennung sie aus sind. Als konkurrierende Wirklichkeitskonstruktionen hängen sie von den Anerkennungsregeln ihres jeweiligen Kontexts ab. Die TrägerInnen des im Zuge der Professionalisierung der Gleichstellungspolitik entstandenen Gender-ExpertInnenwissen „orientieren sich in aller Regel nicht an den Einsichten feministischer Theorie. Sie orientieren sich an ökonomischen Rationalitätskalkülen […]. Und sie orientieren sich in Sachen Gender an der uns allen geläufigen ‘Alltagstheorie der Zweigeschlechtlichkeit’“ (Wetterer 2009: 51). Das heißt, dass GleichstellungspolitikerInnen dazu neigen, die Unterschiede der Geschlechter zu betonen, auch wenn sie dadurch das binäre Geschlechterdenken durch Geschlechterstereotypisierungen reproduzieren. Eben dies wird ihnen von wissenschaftlicher Seite her oft vorgeworfen, nämlich durch die Hervorhebung der Geschlechterdifferenz diese ständig Die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer 35 aufzurufen und dadurch fortzuschreiben. Des Weiteren würde gender mainstreaming mittlerweile als Unternehmens- und Organisationsstrategie verstanden, die die ‚geschlechtsspezifischen Besonderheiten‘ möglichst effizienzsteigernd und gewinnbringend einsetzt (Wetterer 2008a). Dieser Kritik an einer vor allem ökonomisch motivierten Gleichstellungsarbeit hält Wetterer entgegen, dass die Gender-Expertise von der Anschlussfähigkeit für die Handlungsziele ihres sozialen Umfelds abhängig ist: WissensarbeiterInnen können sich zum einen nicht selbst als ExpertInnen ausweisen und sind zum anderen angewiesen auf die Anerkennung derjenigen, die innerhalb ihrer Organisation die Entscheidungen treffen. Es „ist ein prinzipiell praxis- und anwendungsorientiertes Wissen, das eine vermittelnde Stellung zwischen Alltagswissen und wissenschaftlichem Wissen einnimmt; und da die Vermittlung dieses Expertenwissens für die Wissensarbeiter zum Beruf geworden ist, geht die prinzipielle Praxisorientierung ihrer Expertise Hand in Hand mit deren potenziellen Adressatenbezug“ (Wetterer 2008a: 52f.). Das wissenschaftliche Geschlechterwissen ist demgegenüber in seiner Akteurskonstellation handlungsentlastet und hinsichtlich seiner Anerkennung symmetrisch(er), weil das, was als legitimes Wissen im Wissenschaftsbereich gilt, prinzipiell unter Gleichen ausgehandelt wird, und die Selbstverständigung darüber explizit erfolgt. Seit der konstruktivistischen Wende in der Wissenschaft sind sich GenderforscherInnen weitgehend darin einig, dass die Geschlechterunterscheidung sozial konstruiert ist und damit auch die Geschlechterungleichheit in der Gesellschaft. Allerdings sind diese „grundlagentheoretischen Erkenntnisse der Geschlechterforschung und feministischen Theorie […] in einer Weise unpraktisch und praxisuntauglich, die sich in kein Genderkompetenz-Training unvermittelt integrieren lässt. Das ist eine der folgenreichsten Konsequenzen, die mit der Integration der Frauen- und Geschlechterforschung in die Institutionen des Wissenschaftssystems verbunden war und ist“ (Wetterer 2009: 55). Das alltagsweltliche Geschlechterwissen, auf das Gender-ExpertInnen und feministische TheoretikerInnen in alltäglichen Handlungszusammenhängen genauso zurückgreifen wie alle anderen Gesellschaftsmitglieder, umfasst schließlich „neben diskursiven Wissenselementen einen breiten Fundus fragloser Selbstverständlichkeiten und Handlungsroutinen, zu dem vorreflexiv gewordene implizite Wissensbestände ebenso gehören wie inkorporier- Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 36 te Formen eines praktischen Wissens oder Könnens“ (Wetterer 2009: 52). Während es diskursiv wie selbstverständlich von der Idee der Gleichheit der Geschlechter ausgeht, bestehen in der Praxis Geschlechterunterschiede und -ungleichheiten fort, so dass diese Wissensform innere Widersprüchlichkeiten aufweist, gleichzeitig aber Handlungsfähigkeit gewährleistet. Paradoxerweise tun seine TrägerInnen gerade deswegen gut daran, „über die Diskrepanz zwischen Diskurs und Praxis lieber zu schweigen als zu reden“ (Wetterer 2009: 54). Bei der Unterscheidung der Wissenstypen nach Wetterer handelt es sich um keine hierarchische, sondern um eine qualitative. Das wissenschaftliche Wissen etwa ist den anderen beiden Wissensformen keineswegs überlegen, sondern der jeweilige Typ des Geschlechterwissens hängt mit dem jeweiligen Handlungskontext beziehungsweise „unterschiedlichen Konstellationen sozialer Praxis“ (Wetterer 2009) zusammen, in die er eingebettet ist. Übertragen auf Gewerkschaften bedeutet dies, dass es auch dort kein einheitliches Wissen über die Bedeutung von Geschlechterpolitik geben kann. Verschiedene Formen des Geschlechterwissens gehen damit einher, „welche fraglosen Selbstverständlichkeiten es jeweils sind, die Alltagswissen und Alltagshandeln, ExpertInnenwissen und ExpertInnenhandeln, wissenschaftliches Wissen und ‚doing science‘ zueinander in ein Verhältnis wechselseitiger Ermöglichung setzen“ (Wetterer 2009: 48). Da innerhalb der deutschen und französischen Gewerkschaften nicht nur GleichstellungssekretärInnen, sondern auch andere InteressenvertreterInnen befragt werden, ist es aufgrund verschiedener Akteurskonstellationen und Relevanzsysteme (Wetterer 2008a) absehbar, dass sich unterschiedliche Deutungsmuster darauf abzeichnen werden, was gewerkschaftliche Geschlechterpolitik jeweils für sie bedeutet. In ähnlicher Herangehensweise wie in der vorliegenden Studie hat Sabine Blaschke (2008a) nicht nur die Präsenz von Frauen und Frauenstrukturen in deutschen und österreichischen Gewerkschaften miteinander verglichen, sondern nachträglich im Rahmen einer Sekundäranalyse der Experteninterviews mit neun deutschen und 13 österreichischen Frauensekretärinnen auch deren Geschlechterwissen untersucht (Blaschke 2008b). Die Themen umfassen dabei die gewerkschaftlichen Frauenstrukturen, die Repräsentation von Frauen im ehren- und hauptamtlichen Gewerkschaftsapparat und die Integration der Interessen von Frauen in die Gewerkschaftspolitik. Die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer 37 Als theoretischen Rahmen legt Blaschke ihrer Sekundäranalyse den Begriff des Geschlechterwissens von Dölling zu Grunde, den sie als „Wissen über Geschlechterunterschiede einschließlich der Begründungen für ihre Existenz und normative Vorstellungen über die Beziehungen zwischen den Geschlechtern“ (Blaschke 2008b: 265) definiert. Blaschke übernimmt auch Döllings Unterscheidung des Geschlechterwissens in Alltags- und Erfahrungswissen, Expertenwissen und popularisiertes Wissen, spezifiziert dabei allerdings, dass es ihr um das Expertenwissen in (Gewerkschafts-)Organisationen gehe und nicht, wie beim ursprünglichen Expertenwissen bei Dölling, um das von Institutionen, wie der Wissenschaft, hervorgebrachte Expertenwissen. Außerdem betont Blaschke, dass aufgrund der Methode der Experteninterviews, die sie inhaltsanalytisch auswertet, das explizite Wissen und nicht das implizite Wissen der Befragten im Vordergrund steht. Ihre Ergebnisse sortiert sie nach einem von ihr entwickelten Kategorienschema und stellt die verschiedenen Experten-Aussagen zum Geschlechterwissen gemäß ihrer Häufigkeit in den Interviews vor: Hinsichtlich dessen, was als typisch weiblich beziehungsweise männlich gilt, sei die Mehrheit der weiblichen Gewerkschaftsmitglieder für die private Reproduktionsarbeit zuständig, was in den Gesprächen nicht weiter erklärt und auch als selbst gewählte Präferenz der Frauen dargestellt wird. Frauensekretärinnen würden oft auf traditionelle Geschlechterstereotype zurückgreifen, wie beispielsweise, dass Frauen weniger Selbstbewusstsein und Zielstrebigkeit im Vergleich zu Männern hätten. Vor allem deutsche Interviewpartnerinnen hätten von einer spezifisch weiblichen Kultur gesprochen, die nicht zu der traditionell männlichen Gewerkschaftskultur passt, so dass Frauen selten bereit seien, Funktionen innerhalb der Organisation zu übernehmen. Hinsichtlich der Wahrnehmung und Begründung von gesellschaftlichen Geschlechterungleichheiten würden die Frauensekretärinnen diese vor allem im Bereich der Erwerbsarbeit sehen, was Einkommen, Arbeitszeit und -segregation angeht. Erklärungen dafür finden sie in der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung im Reproduktionsbereich aber auch in anderen Formen der Diskriminierung von Frauen. Was die Gewerkschaft selbst betrifft, wissen die Expertinnen, dass Frauen in den haupt- und ehrenamtlichen Gremien und Positionen der Gewerkschaften häufig unterrepräsentiert sind, weil Frauen zum Beispiel die Doppelbelastung nicht mit einer haupt- oder ehrenamtlichen Tätigkeit vereinbaren könnten, die Funktionen nicht anstreben oder daran gehindert würden. Gemäß der Einschätzung der Befragten hätten Frauen frauenspezifische Interessen, die sich aus den Geschlechterungleichheiten im Erwerbsbereich ergeben. Darüber hi- Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 38 naus seien in den Interviews kaum geschlechtsspezifische Ungleichheiten in der Gewerkschaft genannt worden. Hinsichtlich normativer Vorstellungen über die Geschlechterbeziehungen seien sich alle Expertinnen einig in der kritischen Bewertung der Unterrepräsentanz von Frauen in gewerkschaftlichen Entscheidungsstrukturen sowie von weiblichen Interessen in Gewerkschaften wie in der Gesellschaft überhaupt. Wie sich länderspezifische Unterschiede innerhalb des Geschlechter-Expertenwissens deutscher und österreichischer Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen erklären lassen, darüber kann Blaschke letztendlich nur mutmaßen, weil sie kaum auf den Kontext, in den das Expertenwissen eingebettet ist, eingeht: Da sie in den Interviews mit deutschen Expertinnen ein höheres Reflexionsniveau feststellt, macht sie letztendlich das höhere Bildungsniveau deutscher Frauensekretärinnen für deren ausführlichere Darstellungen zum Geschlechterwissen verantwortlich. Wenn in der vorliegenden Untersuchung sowohl der länderspezifische Kontext in Form der historischen Genese der Gewerkschaften, der Frauenerwerbstätigkeit sowie der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen vergleichend mit einbezogen wird als auch die verschiedenen gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen, erfolgt dies mit der Absicht, aus den Interviews mit GewerkschaftsrepräsentantInnen auch implizite Formen des Geschlechterwissens zu rekonstruieren. Das Ziel liegt in einer Typologie von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik, die mit den unterschiedlichen Arten des Geschlechterwissens einhergehen. Forschungsleitende Thesen und Fragestellungen Um Perspektiven auf Frauen- und Gleichstellungspolitik in deutschen und französischen Gewerkschaften miteinander zu vergleichen, lautet die zentrale Forschungsfrage: Was bedeutet Geschlechterpolitik in deutschen und französischen Gewerkschaften? Diese sehr offene und explorative Fragestellung lässt sich mit dem skizzierten, mangelhaften Forschungsstand zum Untersuchungsgegenstand begründen. Die Bedeutung gewerkschaftlicher Gleichstellungspolitik soll vor allem induktiv gewonnen werden und bildet das tertium comparationis des hier vorgenommenen deutsch-französischen Vergleichs. Als Kontext oder auch Vorwissen werden die Geschichte der Gewerkschaften, der Frauenerwerbstätigkeit sowie des Verhältnisses von Frauen und Gewerkschaften in Deutschland und Frankreich typisierend miteinander verglichen. Im Anschluss wird auf der Ebene der Organisationen die Forschungsleitende Thesen und Fragestellungen 39 aktuelle Präsenz von Frauen innerhalb der Gewerkschaftsstrukturen empirisch untersucht. Hierbei lautet eine erste forschungsleitende These, dass aufgrund der zahlreichen Unterschiede zwischen deutschen und französischen Kulturen der Frauenerwerbstätigkeit sowie der Gewerkschaften auch die Repräsentation von Frauen auf der Organisationsebene deutliche länderspezifische Unterschiede aufweist. Für die empirische Analyse der Wissens- und Handlungsebene wurde die zentrale Forschungsfrage nach der Bedeutung von Geschlechterpolitik in Gewerkschaften, auch in Hinblick auf den Leitfaden, der den qualitativen Interviews zugrunde liegt, in folgende Teilfragen operationalisiert: Welche Rolle spielt Geschlechterpolitik in der eigenen Biografie der Befragten? Wie sieht deren gewerkschaftlicher und gegebenenfalls frauenpolitscher Werdegang aus? Werden überhaupt geschlechtsspezifische Interessen in Gesellschaft und Erwerbsarbeit gesehen und wenn ja, wie wird die Situation und damit verbundene Interessen von Frauen gedeutet? Was wird demnach unter Geschlechterpolitik vor dem Hintergrund des jeweiligen Geschlechterwissens der Befragten verstanden? Die Forschungsfragen, die explizit auf den Stellenwert der Geschlechterpolitik sowohl in der eigenen Gewerkschaft als auch in der Gewerkschaftspolitik, die ‚in die Gesellschaft hinein‘ betrieben wird, abzielen, sind: Wie gestaltet sich die Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen? Wie lauten frauen- und gleichstellungspolitische Forderungen und wie sieht die gewerkschaftliche Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft aus? Im Ergebnis wird zunächst eine inhaltsanalytische Zusammenfassung angestrebt, die bereits bei Blaschke (2008b) zahlreiche interessante Beispiele für das Geschlechterwissen gewerkschaftlicher Gender-Expertinnen liefert. Darüber hinaus werden die GewerkschaftssekretärInnen aber nicht nur als ExpertInnen, sondern auch als Betroffene der Geschlechterpolitik ihrer jeweiligen Organisation befragt. Im Anschluss an die Typologie verschiedener Spielarten von Geschlechterwissen bei Wetterer (2008a; 2008b; 2009) umfasst die Untersuchung nicht nur die Wissensform der Gender-Expertise, die erwartungsgemäß bei Frauen- und GleichstellungssekretärInnen dominiert, sondern auch die damit konkurrierenden Formen des wissenschaftlichen sowie des alltagsweltlichen Geschlechterwissens. Außerdem werden nicht nur die professionellen GeschlechterpolitikerInnen der Gewerkschaften nach ihrem Verständnis von gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik befragt, sondern auch deren Relevanz für andere GewerkschaftssekretärInnen und ihre Tätigkeit in den Fachbereichen des Einzelhandels und des Reinigungsgewerbes berücksichtigt. Wiederum in Bezug auf den deutsch-fran- Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 40 zösischen Vergleich bildet hier eine zweite forschungsleitende These den Ausgangspunkt: Im Gegensatz zu den Organisationsstrukturen folgen die Deutungsmuster nur ansatzweise einer länderspezifischen Logik. Wie weibliche Interessen definiert werden und wie sie in und durch Gewerkschaften vertreten werden (sollen), variiert nicht nur zwischen den beiden Ländern, sondern auch nach Gewerkschaftszugehörigkeit, eigener gewerkschaftlicher Position und/oder anderen soziogenetischen Merkmalen der Befragten. Ursula Stöger (2008; 2011) beispielsweise hat bei ihrer Analyse von Deutungsmustern weiblicher Betriebsräte in Bezug auf die Interessenvertretung im Betrieb festgestellt, dass sich diese von denen männlicher Betriebsräte unterscheiden können. So besteht das Ziel in einer Typologie von Deutungsmustern, die in Anlehnung an Wetterers Unterscheidung neben der Gender-Expertise auch die Rekonstruktion von wissenschaftlichen sowie alltagsweltlichen Elementen des Geschlechterwissens aus dem Interviewmaterial ermöglicht. Dieses Geschlechterwissen wird nicht explizit abgefragt, sondern vielmehr aus impliziten Aussagen zur Bedeutung von gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik rekonstruiert und typisiert. Zum Aufbau der Arbeit Eine historische Annäherung an das Thema der gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik erfolgt im ersten Kapitel. Im Rahmen eines historischen Vergleichs werden die Entwicklung der Gewerkschaften, der Frauenerwerbstätigkeit sowie deren Interdependenzen in Form des Verhältnisses von Arbeiter- und Frauenbewegung typisierend dargestellt. Während sich in Deutschland zentralisierte, bürokratische und sozialpartnerschaftliche Einheitsgewerkschaften herausgebildet haben, handelt es sich bei ihren französischen Äquivalenten um fragmentierte und konfliktive Richtungsgewerkschaften mit bürokratischer Gewerkschaftsspitze und militanter Basis. Die Geschlechtersysteme sowie -kulturen haben sich nach Birgit Pfau- Effinger (2000; 2001) in den letzten Jahrzehnten in Deutschland stärker gewandelt als in Frankreich, so dass heute in der BRD vom Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgerehe gesprochen werden kann. Dennoch überwiegt in Deutschland nach wie vor die Betreuung der Kinder innerhalb der Familie, so dass es immer noch meist die Frauen sind, die während der typischen Familienphase ihre Arbeitszeit reduzieren und von Vollzeit in Teilzeit wechseln. In Frankreich herrscht demgegenüber das egalitärere Doppelversorgermodell der Familie vor, das sich im internationalen Vergleich vor allem durch die starke Vollzeitorientierung der Französinnen Zum Aufbau der Arbeit 41 sowie die außerhäusliche Kinderbetreuung auszeichnet. Aus den Gewerkschaften blieben Frauen in beiden Ländern lange Zeit ausgeschlossen und Arbeiter- und Frauenbewegung entwickelten sich meist in ähnlicher Distanz zueinander. Im Zuge der Institutionalisierung der Frauenpolitik auch in Gewerkschaften im Anschluss an die Zweite Frauenbewegung wurden Frauen vor allem in Deutschland als neues Mitgliederreservoir entdeckt, so dass sich die gewerkschaftliche Geschlechterpolitik professionalisiert hat. In Frankreich kommt dem Zentralstaat im System industrieller Beziehungen eine starke Rolle zu und auch im Bereich der Gleichstellung versucht er über zahlreiche Gesetze regulierend einzugreifen. Im zweiten Kapitel werden Forschungsdesign und Methoden der empirischen Untersuchung vorgestellt. Anhand einer Dokumentenanalyse gewerkschaftlicher Materialien wird die Präsenz von Frauen innerhalb der Organisationsstrukturen miteinander verglichen. Außerdem werden Instrumente der Geschlechterpolitik in Form von Frauen- oder Geschlechterquoten sowie von Frauenstrukturen als Ergebnis innerverbandlicher Aushandlungen zur Geschlechterpolitik auf organisationaler Ebene untersucht. Um die Perspektive von GewerkschaftsrepräsentantInnen zu erheben, wurden zudem je zehn qualitative leitfadengestützte Interviews in Deutschland und Frankreich durchgeführt. Dabei wurde das Forschungsfeld in pragmatischer Weise eingegrenzt auf die weiblich geprägten Beschäftigungsbereiche des Einzelhandels und des Reinigungsgewerbes, wo es in beiden Ländern in den vergangenen Jahren wiederholt größere Arbeitskämpfe gegeben hat. So wurden ver.di und die IG BAU in Deutschland und die CGT, die CFDT und FO in Frankreich in die Untersuchung einbezogen. Für die Ergänzung der Perspektiven und die Erhöhung des Kontrasts wurden außerdem bei der IG Metall sowie dem Gewerkschaftsbündnis Solidaires je ein zusätzliches Interview geführt. Die meisten der InterviewpartnerInnen kommen aus dem Bereich der Frauen- und Gleichstellungspolitik beziehungsweise der égalité professionnelle. Darüber hinaus wurden GewerkschaftssekretärInnen aus den Bereichen Einzelhandel und Reinigungsgewerbe befragt. Die Datenauswertung erfolgte inhaltsanalytisch, im Zuge der Dateninterpretation des Interviewmaterials zum Teil auch unter Rückgriff auf Elemente der dokumentarischen Methode, um neben Fachwissen auch implizite sowie kollektive Sinnstrukturen zu rekonstruieren. Das Ziel der Dateninterpretation liegt in der Rekonstruktion typischer Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik. Im dritten Kapitel wird als Ergebnis der Dokumentenanalyse unter Berücksichtigung der Auswertung der qualitativen Interviews die Repräsentation von Frauen (und Männern) innerhalb der gewerkschaftlichen Organi- Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 42 sationsstrukturen verglichen. Was die Präsenz von Frauen in der Gewerkschaftsmitgliedschaft, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad, die Existenz von Frauen- oder Geschlechterquoten sowie deren Umsetzung und von (exklusiven) ‚ehren‘- und hauptamtlichen Frauengremien angeht, dominieren länderspezifisch die Unterschiede. Diese lassen sich vor allem auf den höheren Nachholbedarf deutscher Gewerkschaften zurückführen, ihre Organisationen zu ‚feminisieren‘ sowie darauf, dass sich der republikanische Universalismus in Frankreich auch auf die gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik niederschlägt. Aus den Interviews wurde eine Typologie von vier Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik rekonstruiert, die im vierten Kapitel jeweils an Hand eines Falls, der in seiner Kohärenz einem Idealtypus besonders nahe kommt, sowie an Hand fallübergreifender Deutungsmuster präsentiert werden. Sie weisen im Gegensatz zum Vergleich der Organisationsstrukturen nur ansatzweise eine länderspezifische Färbung auf. Insbesondere unter deutschen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen von ver.di und der IG Metall, aber auch teilweise bei ihren Kolleginnen der CGT und CFDT, ist das frauenpolitische Deutungsmuster am stärksten verbreitet. Dort werden die Unterschiede zwischen den Geschlechtern betont, quantitative Instrumente der Frauenförderung, wie an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und exklusive Frauenräume, befürwortet und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtigste frauenpolitische Forderung gesehen. Um diese in die Gesellschaft zu tragen, wird mit AkteurInnen des institutionalisierten Feminismus zusammengearbeitet und entsprechend eines eher reformorientierten Verständnisses von Gewerkschaften eine ‚Politik der kleinen Schritte‘ bevorzugt. Demgegenüber werden im geschlechtertheoretischen Deutungsmuster einer tendenziell jüngeren Generation von Gewerkschaftssekretärinnen vor allem bei Solidaires, aber auch bei ver.di, die sozialen Ursachen für die Geschlechterungleichheit hervorgehoben, auf feministische Bildungsarbeit gesetzt, um dafür Bewusstsein zu schaffen und, entsprechend der Kritik an Patriarchat und Kapitalismus, vor allem bei der ungleichen geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung sowie bei prekären Erwerbsbedingungen angesetzt, um daran etwas zu ändern. Dabei wird mit feministischen Netzwerken und anderen AkteurInnen der sozialen Bewegungen kooperiert. Im konservativen Deutungsmuster ist weniger der Geschlechterunterschied, sondern vielmehr der Kultur- und Klassenunterschied zwischen traditioneller Gewerkschaftsklientel und prekär Beschäftigten mit Migrationshintergrund (vor allem im Reinigungsgewerbe) relevant. GeringverdienerInnen werden allerdings ungern organisiert, Frauen- und Geschlechter- Zum Aufbau der Arbeit 43 quoten sind weitgehend irrelevant und für Frauenstrukturen gibt es wenig Verständnis. Im Sinne eines reformorientierten Verständnisses von Gewerkschaften als Sozialpartner der Unternehmen wird von GewerkschaftsekretärInnen insbesondere im Reinigungsbereich der IG BAU sowie der FNPD CGT auf Tarifverhandlungen gesetzt, um kontinuierlich Lohnsteigerungen durchzusetzen. Das republikanische Deutungsmuster schließlich bleibt als einziges auf Frankreich beschränkt, wo bei FO, aber auch der CFDT Services, ausgehend von der relativ fortgeschrittenen formal-gesetzlichen Gleichstellung verbleibende Unterschiede und Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern in erster Linie aus der individuellen Erfahrung heraus thematisiert werden. Gewerkschaften sollen weltanschaulich neutral ausschließlich als arbeitsmarktpolitische Akteure auftreten. Im Sinne der Auslegung des republikanischen Universalismus als geschlechterindifferent herrscht Unwissenheit über die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der Mitgliedschaft und jegliche Formen von Quoten werden als positive Diskriminierung abgelehnt – ebenso wie exklusive Frauenstrukturen. Das Thema der Lohngleichheit führt die Agenda an, zumal es als geschlechterunabhängige Forderung von allen vertreten werden kann. Gemäß einem liberalen Politikverständnis sollen Frauen die gleichen Möglichkeiten der Selbstverwirklichung haben wie Männer. Um dies zu erreichen, setzt man auf Verhandlungen über die égalité professionnelle mit der Unternehmenseite, wobei der französische Staat und seine Gesetzgebung die maßgebliche Kraft bleibt. Im Resümee wird die Typologie der Deutungsmuster zusammengefasst sowie in ihren Ergebnissen an die formulierten Thesen rückgebunden. Wetterers Typologie des Geschlechterwissens erweist sich als anschlussfähig für den diesbezüglichen Vergleich von Orientierungen in Gewerkschaften. In Bezug auf den internationalen Vergleich gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik differiert ihre Ausgestaltung und Umsetzung auf organisationaler Ebene durchaus länderspezifisch. In Deutschland ist sie eher an Frauenförderung orientiert und in Frankreich am Ideal der égalité. Die Deutungsmuster hingegen weisen über die Ländergrenzen hinweg auch Ähnlichkeiten auf und variieren in erster Linie nach Gewerkschaftszugehörigkeit, innergewerkschaftlicher Position sowie anderen soziogenetischen Merkmalen. Damit bestätigt sich zumindest für die Handlungsebene, dass der Ansatz der analyse sociétale die Bedeutung nationalstaatlicher Einheit überschätzt beziehungsweise die Unvergleichbarkeit übertreibt (Artus 2008). Das Wissen zu Geschlecht und Klasse sowie damit verbundene Praktiken der GewerkschaftssekretärInnen unterscheiden sich in ihren typischen Konstellationen auch nach anderen Kontexten als den länderspezifischen. Einleitung: Gewerkschaftliche Geschlechterpolitik. Ein deutsch-französischer Vergleich 44 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen in Deutschland und Frankreich Dimensionen des historischen Vergleichs Eine Rekonstruktion des historischen Kontexts ist aus verschiedenen Gründen sinnvoll und notwendig: Im historischen Institutionalismus (zum Beispiel: Hall/Soskice 2001) sowie im Ansatz der analyse sociétale (Maurice 1991; Maurice et al. 1979) wird die Notwendigkeit einer historischen Herangehensweise an internationale Vergleiche stets betont. Wenn gezeigt wird, wie gesellschaftliche Institutionen, wie hier die Gewerkschaften oder die Frauenerwerbsarbeit, sowohl in ihrer Regelhaftigkeit als auch hinsichtlich sozialer Praxis (Artus 2008) entstanden sind, sich entwickelt und etabliert haben, wird auch die aktuelle gewerkschaftliche Geschlechterpolitik verstehbarer. Durch den historischen Vergleich zweier Kulturen kommt eine weitere Dimension hinzu: Was in dem einen Land als selbstverständlich galt und gilt, wird in dem anderen hinterfragt und umgekehrt. So lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Wandel der Geschichte betrachten. Dabei werden, dem Anspruch der analyse sociétale folgend, als tertium comparationis nicht allgemeine Kategorien aufgestellt und vorab festgelegt, an Hand derer die Entwicklungen beider Länder ‚Punkt für Punkt‘ ‚abgeglichen‘ und verglichen werden. Wenn derartige Kategorien, beispielsweise in Form von quantitativen Daten, herangezogen werden, entspricht ihre Festlegung der eigenen subjektiven Auswahl und sie genügen allein deswegen keinem allgemein gültigen Anspruch. Des Weiteren beziehen sie sich auf die Ebene gesellschaftlicher Makrostrukturen und sagen deshalb nur wenig über ihre Bedeutung für das Wissen und Handeln einzelner Akteure in der jeweiligen spezifischen Situation aus. Der Kritik der analyse sociétale an universalisierenden Kategorisierungen widerspricht allerdings nicht, bestimmte Vergleichsdimensionen im Sinne von Diskursfeldern an die Geschichte von Gewerkschaften und Frauen in Deutschland und Frankreich anzulegen. Diese Herangehensweise stellt einen ersten Schritt dar, sich 1 1.1 45 dem Thema historisch zu nähern, und dient der Übersichtlichkeit der folgenden, weit in die Geschichte zurückreichenden Darstellung:14 Beim Vergleich der deutschen und französischen Gewerkschaftsgeschichte sind sowohl der ökonomische Kontext als auch das Verhältnis der Gewerkschaften zu politischen Parteien und Staat von Bedeutung. Außerdem muss die Rolle der Gewerkschaften im System industrieller Beziehungen definiert werden, da es einen Unterschied macht, ob sie die einzige Institution sind, die die Interessen der Beschäftigten gegenüber denjenigen der Kapitalseite vertreten oder ob es beispielsweise auf der betrieblichen Ebene weitere solche Institutionen gibt. Hinsichtlich des Vergleichs auf organisationaler Ebene können dort die Organisationsstrukturen (zum Beispiel das Ausmaß der Fragmentierung und der Verrechtlichung), die Mitgliederzahl und -zusammensetzung, die Ideologien und Programmatiken sowie die Methoden der Interessendurchsetzung (zum Beispiel konflikiv, kooperativ oder intermediär) variieren. Um den historischen Wandel der Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland und in Frankreich vergleichend zu rekonstruieren, bedarf es ebenfalls immer wieder des Blicks auf die wirtschaftliche Situation, weil Angebot und Nachfrage die Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt beeinflussen. Diese wiederum hängt aber auch von der allgemeinen politischen Situation sowie von der staatlichen Regulierung in Form von Gesetzen als sozialund arbeitsmarktpolitischen Instrumenten ab. Weil Frauen oft, implizit oder explizit, als (potenzielle) Mütter angesehen werden, dominieren familienpolitische Ziele gegenüber einer arbeitsmarktpolitischen Steuerung der Frauenerwerbstätigkeit. Dadurch hat nicht zuletzt die jeweils vorherrschende gesellschaftliche Ideologie, was die soziale Stellung der Frau angeht, einen gewissen Einfluss auf die Frauenerwerbstätigkeit, die sich dann wiederum in ihrem Ausmaß (zum Beispiel: Wie viele Frauen sind erwerbstätig? Welche Frauen und in welchen Bereichen?) und in ihren Erwerbsbedingungen (zum Beispiel Entlohnung, Arbeitszeit) unterscheiden kann.15 14 Wenn dabei an einigen Stellen auf quantitative Daten zurückgegriffen wird, soll dies mit der gebotenen Vorsicht erfolgen und dient nur der einführenden groben Annäherung an das Thema. Welche Bedeutung diesen statistischen Werten auf der Mikroebene zukommt, kann erst die empirische Untersuchung der Handlungsebene zeigen. 15 Da die Thematisierung der Frauenerwerbsarbeit oft mit der, meist den Frauen zugewiesenen Hausarbeit einhergeht, muss auch auf die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und die damit verbundene gesellschaftlich bedingte Doppelbelastung vieler Frauen eingegangen werden: Waren die Arbeitssphären von Frauen und Männern in vorkapitalistischen Gesellschaften noch symmetrischer und 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 46 Diese beiden Stränge sollen dann im jeweils dritten Unterkapitel zusammengeführt werden: Die Geschichte der Bedeutung von Geschlecht in Gewerkschaften verbindet demnach die Entwicklung der Gewerkschaften und die Frauenerwerbstätigkeit. Als Interessenorganisationen, die vor allem auf dem Arbeitsmarkt agieren, konzentrier(t)en sich Gewerkschaften wenn, dann vor allem auf erwerbstätige Frauen. Aufgrund der Durchlässigkeit der Grenzen zwischen Erwerbs- und Privatsphäre stellen sie immer wieder auch Forderungen, die über die Beschäftigungsbedingungen hinausweisen, auf die private Reproduktionsarbeit etwa. Hinzu kommen gesetzliche Bestimmungen, die, zumindest eine Zeit lang, für den Ausschluss beziehungsweise die Akzeptanz von Frauen in Gewerkschaften mitentscheidend waren. Auch die Kritik und die Forderungen der Frauenbewegung(en) beziehungsweise des Feminismus und inwiefern sie Einzug in die Gewerkschaften hielten, sollen Beachtung finden.16 Die Präsenz von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen sowie die Gewerkschaftspolitik für Frauen bilden die zentralen Vergleichsdimensionen der historischen Darstellung. gleichwertiger in ihrer sozialen Anerkennung (vgl. familienökonomisches Modell; Pfau-Effinger 2000: 85f.), erfolgt parallel zur Etablierung des Kapitalismus und der mit der bürgerlichen Gesellschaft einhergehenden Trennung von Produktions- und Reproduktionsbereich die soziale Zuweisung der Frau zum häuslichen Bereich. Die Entstehung der Hausarbeit ist also eng an die der bürgerlichen Gesellschaft geknüpft. Erst im Zuge der Industrialisierung und der sich ausbreitenden Erwerbsarbeit gleichen sich die proletarischen Vorstellungen über die Rolle der Frau an die bürgerlichen an, obwohl de facto das bürgerliche Familienmodell nie sehr verbreitet gewesen ist und viele, vor allem proletarische Frauen auf einen eigenen Erwerb angewiesen sind (Knapp 1984). Trotz der Tatsache, dass eine Rekonstruktion der weiblichen Erwerbsarbeit über die letzten zwei Jahrhunderte nur zusammengedacht mit der, den Frauen gesellschaftlich zugewiesenen Hausarbeit und der daraus resultierenden Doppelbelastung der Frau erfolgen kann, wird an dieser Stelle der Fokus auf die entlohnte Erwerbsarbeit gerichtet. Dies ist historisch begründet, da lange Zeit und wenn überhaupt, nur diese Gegenstand von Auseinandersetzungen zur ‚Frauenfrage‘ innerhalb der Arbeiterbewegung gewesen ist. 16 Dabei ist sowohl die Bündnisfähigkeit zwischen Frauenbewegung und Parteien sowie Gewerkschaften als auch deren Einflussmöglichkeit auf die wohlfahrtsstaatliche Politik in Deutschland wie in Frankreich relativ schwach ausgeprägt (Pfau- Effinger 2001). 1.1 Dimensionen des historischen Vergleichs 47 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte Zur deutschen Gewerkschaftsgeschichte: Von den Sozialistengesetzen bis zur Sozialpartnerschaft Die Frühindustrialisierung setzte in Deutschland um 1830 ein und erreichte zur Zeit des 1871 gegründeten Kaiserreichs ihre Hochphase. Im Vergleich zu England oder Frankreich begann die Industrialisierung in Deutschland damit später, verlief aber relativ schnell (Artus 2001), so dass die Zeit zwischen dem Ende des deutsch-französischen Kriegs (1871) und der Jahrhundertwende auch als ‚Gründerjahre‘ bezeichnet werden (Krais 2014). Mit der industriellen Revolution einher ging die Verbreitung der Erwerbsarbeit in den Fabriken der städtischen Zentren. Dort war die unter schlechten Lebens- und Erwerbsbedingungen leidende Arbeiterschaft der Textil-, Eisen-, Stahl- und später der Chemie- und Elektroindustrie immer stärkerer Konkurrenz und wachsendem Lohndruck ausgesetzt. Dies erforderte deren Solidarisierung in Interessenorganisationen gegen ein repressives Unternehmertum. Allerdings konnten dabei zunächst nur die Facharbeiter und Handwerker auf zünftlerische Vorformen, wie die Gesellenbruderschaften, zurückgreifen – ungelernten Arbeitern, ‚Unzünftigen‘ und Arbeiterinnen blieb diese Möglichkeit verschlossen, während es im Mittelalter noch weibliche Zünfte und Meisterinnen gegeben hatte (Losseff- Tillmanns 1978). So war es der „handwerklich vorgebildete Gesellenarbeiter“ (Schönhoven 2014: 63), der sich zuerst in den frühen gewerkschaftlichen Zusammenschlüssen wiederfand: In den Unterstützungskassen, die dem Prinzip der Selbsthilfe (mutual insurance, Müller-Jentsch 1997) im Fall von Krankheit, Invalidität, Tod und Wanderschaft verpflichtet waren, in den seit den 1830er Jahren vor allem auf die Initiative des Klein- und Großbürgertums gegründeten Arbeiterbildungsvereinen und in Streikkoalitionen, die meist für die Dauer eines Arbeitskampfes geschlossen wurden. Die ersten Gewerkschaften, die sich infolge der Revolution von 1848 in Deutschland auf nationaler Ebene organisierten, waren die handwerklich geprägten Berufsgewerkschaften der Buchdrucker und Zigarrenarbeiter. Die ebenfalls im Kontext der Revolution von 1848 gegründete Arbeiterverbrüderung, die sowohl gewerkschaftlich-genossenschaftliche als auch politische Ziele verfolgte und die nicht die Berufsart, sondern allein die Berufsausbildung zur Voraussetzung des Beitritts machte, lehnte erstmals den Exklusivitätsgedanken zünftlerischen Denkens ab und setzte sich auch für die Organisierung von Frauen ein. Doch im Zuge des Generalverbots der Ar- 1.2 1.2.1 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 48 beitervereine wurde die Arbeiterverbrüderung bereits 1854 wieder verboten. Während sich einerseits in den 1860er Jahren durch die Einführung der Gewerbe- und Koalitionsfreiheit die sozialdemokratischen, liberalen und christlichen Gewerkvereine als Richtungsgewerkschaften herausbildeten, blieb andererseits „in den entstehenden Einzelgewerkschaften zunächst das Prinzip der berufsgebundenen Organisation“ (Schönhoven 2014: 63) vorherrschend. Gleichzeitig verliefen die Grenzen zwischen ökonomischen Gewerkschaften und politischen Parteien keineswegs trennscharf. Trotz des Vereinsverbots gründete Ferdinand Lassalle (1825–1864) im Jahr 1863 den Allgemeinen Deutsche Arbeiterverein (ADAV).17 Mit ihm in Konkurrenz stand die 1869 in Eisenach von August Bebel (1840– 1913) und Wilhelm Liebknecht (1826-1900) ins Leben gerufene Sozialdemokratische Arbeiterpartei (SDAP),18 bis sich 1875 der ADAV und die SDAP in Gotha zur Sozialistischen Arbeiterpartei (SAP)19 zusammenschlossen. LassalleanerInnen und MarxistInnen einigten sich zwar darauf, dass von nun an Gewerkschaften als ökonomische und Parteien als politische Akteure stärker voneinander getrennt agieren sollten, aber dennoch blieb es die Norm, dass Gewerkschaftsmitglieder gleichzeitig Mitglieder in der SAP waren. Daher gingen von der politischen Arbeiterbewegung wichtige Impulse auf Gewerkschaftsgründungen aus, was in der Folge auch innerhalb der Gewerkschaften zu ideologischen und organisatorischen Konkurrenzkämpfen führte (Schönhoven 2014). In der Zeit des unter Otto von Bismarck erlassenen Sozialistengesetzes (1878–1890) waren dann alle der Sozialdemokratie nahestehenden Verbände und Parteien verboten.20 Von dem Verbot unberührt blieben die libera- 17 Die SozialistInnen um Lassalle setzten auf Produktionskooperativen, die als Assoziationen auf nationaler Ebene ein Gegengewicht zur kapitalistischen Produktionsweise bilden sollten. Um dieses Ziel zu erreichen, wurde die politische Einflussnahme befürwortet, allerdings nicht in Form eines revolutionären Umsturzes, sondern durch parlamentarische Machteroberung (Launay 1990). 18 In der marxistisch-leninistischen Tradition stehend, befürworteten Bebel und Liebknecht die Organisierung der Arbeiterklasse sowohl in Parteien als auch in Gewerkschaften, um den Sozialismus als neue Gesellschaftsform durchzusetzen (Launay 1990). 19 Im Zuge des Sozialistengesetzes änderte die SAP im Jahr 1890 ihren Namen in Sozialdemokratische Partei Deutschlands (SPD). 20 Gleichzeitig versuchte Bismarck, die Arbeiterschaft durch eine frühe Sozialgesetzgebung (Krankenversicherung (1883), Unfallversicherung (1884), Renten- und Invaliditätsversicherung (1889)) für sich zu gewinnen. 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 49 len Gewerkschaften (Hirsch-Dunckersche Gewerkvereine),21 aber die im internationalen Vergleich sehr starke, sozialdemokratische Arbeiterbewegung in Deutschland konnte unter dem Druck der Verfolgung und im Zuge der Streikwelle von 1889/90 letztendlich viele neue AnhängerInnen gewinnen. Die freien Gewerkschaften, wie sich die sozialistisch orientierten Gewerkschaften zu dieser Zeit in Abgrenzung zu liberalen und christlichen Gewerkschaften nannten, vereinten sich ab 1890, auf die Initiative Carl Legiens (1861–1920) hin, im ersten Gewerkschaftsbund, der ‚Generalcommission‘. Sie waren allerdings geprägt von Flügelkämpfen zwischen revolutionärem und reformistischem Lager, was beispielsweise in der Massenstreikdebatte zum Ausdruck kam.22 Gleichzeitig gingen von der deutschen sozialistischen Arbeiterbewegung die wichtigsten Impulse für eine europäische Koordinierung der Gewerkschaften untereinander aus. Von 1902 bis zum Ersten Weltkrieg wurden internationale Konferenzen abgehalten, die alle zwei Jahre von dem, von Legien angestoßenen, internationalen Gewerkschaftssekretariat organisiert wurden (Launay 1990). In der Folge der Sozialistengesetze und des strukturellen Wandels der Wirtschaft, im Zuge dessen neben kleineren und mittelständischen Unternehmen in Familienbesitz große, von Aktiengesellschaften geführte Konzerne entstanden, bildeten sich zwischen 1890 und 1914 vor allem die freien Gewerkschaften als Massenorganisationen heraus (1890: ca. 295.000, 1913: ca. 2.549.000 Mitglieder; Tenfelde 2012). Ähnlich der Zentralisie- 21 Die auf Hirsch und Duncker zurückgehende Gewerkschaftsbewegung grenzte sich ab 1869 von den LassalleanerInnen ab, da sie keine Veränderungen der wirtschaftlichen Produktionsweise beziehungsweise der Gesellschaft anstrebten, sondern auf Verhandlungen über die Erwerbsbedingungen mit den UnternehmerInnen setzten, in denen sie verantwortungsbewusste PartnerInnen sahen (Launay 1990; Schneider 2000). 22 In der Folge der Auseinandersetzung über die Bedeutung des politischen Generalstreiks im Zuge der Internationalen Arbeiterassoziation (IAA; ‚Erste Internationale‘) 1864 in London zwischen Karl Marx und Friedrich Engels (1820–1895) auf der einen und Michail Alexandrowitsch Bakunin (1814–1876) auf der anderen Seite wurde diese Debatte auch in Deutschland geführt. Während Eduard Bernstein (1850–1932), Karl Kautsky (1854–1938) und Rudolf Hilferding (1877– 1941) den Massenstreik als Ausnahme betrachteten und die parlamentarische Machteroberung bevorzugten, sahen ihn Rosa Luxemburg (1871–1919) (in der Folge von Vladimir Iljitsch Lenin (1870–1924)) und Anton Pannekoek (1873– 1960) als Instrument zur Organisierung und Radikalisierung der Arbeiterklasse mit dem Ziel der Revolution. Die freien Gewerkschaften sprachen sich auf ihrem Kongress 1905 gegen Massenstreiks aus. Die SPD war zunächst dafür, im Mannheimer Abkommen (1906) aber faktisch dagegen, da sich dort der (nunmehr gleichberechtigte) Gewerkschaftsflügel durchsetzen konnte (Gallas/Nowak 2012). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 50 rung der Wirtschaftsstrukturen wurden auch in gewerkschaftsorganisatorischer Hinsicht die lokalen beruflichen Fachvereine von reichsweiten Zentralverbänden abgelöst, branchenweite Industrieverbände (zum Beispiel der Deutsche Metallarbeiterverband (DMV), 1891) geschaffen und Anund Ungelernte in neuen Verbänden organisiert (Schönhoven 2014). Dabei setzte die Gewerkschaftsführung mehr und mehr auf einen evolutionären statt revolutionären Wandel, man löste sich von der parteipolitischen Bevormundung und in kleineren und mittleren Betrieben wurden die ersten Tarifverträge abgeschlossen, so dass sich das Tarifvertragswesen relativ früh ausbildete (Artus 2001; Ullmann 1977). Bezogen sich die vorrangigen Funktionen der Gewerkschaften (Esser 2014) also zunächst auf die der gegenseitigen Unterstützung (mutual insurance) und der politischen Einflussnahme (legal enactment), wurden ab 1900 immer mehr Tarifverträge vereinbart. Zuvor war der Einfluss der Gewerkschaften auf die Löhne ihrer Mitglieder gering und es gab nur individuelle Lohnabschlüsse. Diese dritte, nach außen gerichtete, ökonomische Funktion des collective bargaining erfüllten zu Beginn vor allem Gewerkschaften in handwerksnahen Bereichen sowie im Bergbau (Artus 2001; Ullmann 1977). Im Ersten Weltkrieg (1914–1918) deutet sich der weitere Entwicklungsweg der deutschen Gewerkschaftsbewegung an, denn alle drei Dachverbände beteiligten sich an der nationalen Einheitsfront im Rahmen der Burgfriedenspolitik: Dies hieß keine Kritik am Kaiserreich zu üben, auf Streik und Lohnforderungen zu verzichten und sich der Kriegswirtschaft unterzuordnen. Es entstand ein korporatistisches System aus Gewerkschaften, Unternehmen und Staat, was auch im Hilfsdienstgesetz von 1916 seinen Ausdruck fand: Dieses verpflichtete alle nicht Kriegsdienst leistenden Männer, in der Rüstungsindustrie zu arbeiten, während gleichzeitig ihre Vertretung in Arbeiterausschüssen festgeschrieben wurde (Deppe et al. 1989). Dies führte allerdings auch zu einer wachsenden Kritik der Basis und es kam zu politischen Massenstreiks. Den Entwicklungen infolge der Russischen Revolution von 1917, der Revolution von 1918/19, der Spaltung der Arbeiterpartei in SPD und Unabhängige Sozialdemokratische Partei Deutschlands (USPD), der sich wiederum der Spartakusbund anschloss, bevor er Teil der Kommunistischen Partei Deutschlands (KPD) wurde, sowie der Rätebewegung standen die freien wie die Gewerkschaften insgesamt skeptisch gegenüber. Ihnen ging es vielmehr um die Beibehaltung und den Ausbau ihrer im Krieg erworbenen Anerkennung als Arbeitsmarktpartei, worin sich der Beginn eines einheitsgewerkschaftlichen Handelns abzeichnete. Dieser Anerkennung kamen sie 1918 durch das Stinnes-Legien-Abkommen, das zwischen dem Unternehmer Hugo Stinnes 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 51 (1870–1924) und Carl Legien geschlossen wurde, einen wichtigen Schritt näher. Es war der erste Solidarpakt zwischen Kapital und Arbeit und weil einerseits die Gewerkschaften sowie die von ihnen geschlossenen Tarifverträge anerkannt wurden und andererseits die Enteignung der UnternehmerInnen unterblieb, wurde so letztendlich eine deutsche Revolution verhindert (Schönhoven 2014). In der Weimarer Republik hatten die Gewerkschaften zunächst enorme Mitgliedergewinne zu verzeichnen: Die freien Gewerkschaften, deren Mitgliederzahl sich in den Kriegsjahren mehr als halbiert hatte, wuchsen auf ca. 7.337.000 (1919) Mitglieder an (Tenfelde 2012). Auf Kosten der innerverbandlichen Demokratie hatten sich starke zentralistische Organisationen entwickelt. Im Jahr 1919 wurde der Allgemeine Deutsche Gewerkschaftsbund (ADGB) gegründet und auch für die stetig wachsende Berufsgruppe der Angestellten und Beamten entstanden Dachverbände. Das zunächst bei der Gewerkschaftsbasis wenig auf Begeisterung stoßende Betriebsrätegesetz von 1920 begründete das duale System aus Gewerkschaften und betrieblicher Mitbestimmung. Da der Betriebsrat allerdings als gewerkschaftsunabhängige Instanz eingeführt wurde, der über kein Streikrecht verfügt und vertrauensvoll mit der Geschäftsleitung zusammenarbeiten soll, diente das Gesetz letztendlich auch der „Disziplinierung und Kontrolle der (zu diesem Zeitpunkt höchst unruhigen) gewerkschaftlichen Basis in den Betrieben“ (Artus 2011: 218). Im Jahr 1928 verabschiedete der ADGB das aus dem sozialdemokratischen Dachverband stammende Konzept der Wirtschaftsdemokratie, das auf die gewerkschaftliche Mitbestimmung in Unternehmensführungen abzielte. Aufgrund der vorherrschenden Massenarbeitslosigkeit und des Lohnabbaus, der Feindschaft der UnternehmerInnen, die die Tarifautonomie lahmlegten, der Massenaussperrungen im Ruhreisenstreit 1928 und der zunehmenden Gefährdung von Sozialstaat und Demokratie insgesamt, war dieses Vorhaben allerdings zum Scheitern verurteilt. Die Weltwirtschaftskrise kündigte sich an und die Gewerkschaften verloren große Teile ihrer Mitglieder (Schönhoven 2014).23 Unter dem NS-Regime wurden Gewerkschaften und linke Parteien verboten und ihre AnhängerInnen verfolgt, inhaftiert oder ermordet. Auch weil eine weniger von internen Meinungsverschiedenheiten gespaltene Arbeiterbewegung die NS-Diktatur vielleicht eher hätte verhindern können, wurde ab 1945 die Konsequenz gezogen, ideologisch und parteipolitisch neutrale Einheitsgewerkschaften zu schaffen: Im Jahr 1949 23 Zum Teil war dies auch die Folge von Abspaltungen radikalerer Gewerkschaftsflügel von den zunehmend reformerisch orientierten freien Gewerkschaften. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 52 schlossen sich 16 autonome Branchengewerkschaften zum Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammen mit Hans Böckler (1875–1951) als erstem Vorsitzenden.24 Dabei scheiterte das Industriegewerkschaftsprinzip, also dass alle Beschäftigten eines Betriebs derselben Gewerkschaft angehören, als neben dem DGB die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft (DAG) und der Deutsche Beamtenbund gegründet wurden. Da 1946 in der sowjetischen Besatzungszone der Freie Deutsche Gewerkschaftsbund (FDGB) entstand, konnte auch das Konzept einer nationalen Einheitsgewerkschaft nicht realisiert werden (Schönhoven 2014). Die aus den 1920er Jahren stammende Idee der Wirtschaftsdemokratie, die im Münchner Programm von 1949 erneut aufgegriffen wurde (zum Beispiel durch die Vergesellschaftung von Schlüsselindustrien), fand in der Ära Adenauer ihr vorläufiges Ende. Politische Streiks wurden nach Richterrecht verboten und der Klassenkonflikt sollte endgültig in institutionalisierten Bahnen verlaufen. Der gewerkschaftliche Mainstream orientierte sich am Keynesianismus und arbeitete auf die Zähmung statt Zerschlagung des Kapitalismus hin. Im Tarifvertragsgesetz von 1949 wurde die Tarifautonomie festgelegt, die zwischen Arbeitnehmer- und Unternehmerverbänden ausgehandelten Tarifverträge sind von nun an rechtlich verbindlich, was dazu beitrug, dass das deutsche System industrieller Beziehungen im internationalen Vergleich relativ stark verrechtlicht ist. Der Versuch, die paritätische Montanmitbestimmung (1951) in den Aufsichtsräten der großen Betriebe (ab 1.000 Beschäftigten) des Bergbaus sowie der Eisen- und Stahlindustrie auf andere Branchen auszuweiten, scheiterte am Widerstand der Regierung. In der Folge waren das Betriebsverfassungsgesetz (1952), das trotz gewerkschaftlicher Proteste gegen „die ArbeitgeberInnen als Klasse“ (Redler 2012: 198) eingeführt wurde, und die Novellierung des Personalvertretungsgesetzes (1955) ebenfalls eine Enttäuschung aus Perspektive vieler Beschäftigten. Sie begrenzen die Einflussmöglichkeiten der Betriebs- und Personalräte auf personelle und soziale Fragen, während andererseits den Gewerkschaften ihre legale Verankerung auf der betrieblichen Ebene verwehrt bleibt (Artus 2001). In der Zeit des Wirtschaftswachstums der 1950er und frühen 1960er Jahre konnten die Gewerkschaften im System des Rheinischen Kapitalismus zunächst tarifpolitische Erfolge, wie Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzungen, verbuchen. Auch eine sehr hohe Tarifbindung der Betriebe 24 Der Wille der Lohnabhängigen, ihr Mitspracherecht beim Wiederaufbau geltend zu machen, zeigte sich auch an der hohen Zahl der Gewerkschaftsmitglieder in den drei westdeutschen Besatzungszonen so kurz nach den Jahren der Repression im Nationalsozialismus (Deppe et al. 1989). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 53 und ihrer Beschäftigten waren das Ergebnis der Sozialpartnerschaft von Unternehmerverbänden und Gewerkschaften. Teilweise mussten Verbesserungen der Arbeitsbedingungen dennoch erst in harten, wenngleich meist lokal begrenzten, Arbeitskämpfen durchgesetzt werden, wie beispielsweise in den Streiks der Metallindustrie um die tariflich geregelte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (1956/57) oder um die Arbeitszeitverkürzung (1962/63). Das 1972 novellierte Betriebsverfassungsgesetz sowie das Gesetz zur Neuregelung der Mitbestimmung (1976) trugen letztendlich zur Abkopplung der Mitbestimmung von den Gewerkschaften bei. Andererseits war die auf sozialdemokratische Initiative hin eingerichtete Konzertierte Aktion aus Staat, Unternehmern und Gewerkschaften von 1967 ein weiteres Beispiel für das sozialpartnerschaftliche deutsche System industrieller Beziehungen. In der Rezession von 1967/68 konnten dadurch zwar die Interessenkonflikte zwischen Unternehmen und Gewerkschaften entschärft werden, zugleich wuchs die Unzufriedenheit der Gewerkschaftsmitglieder an der Basis. Diese fand in den wilden Septemberstreiks im Jahr 1969 ihren Ausdruck. Die Gewerkschaften reagierten, indem sie tarifpolitische Erfolge erzielten und sich für die 35-Stunden-Woche einsetzten (Schönhoven 2014). Nach anfänglichen Mitgliedergewinnen in den fünfziger Jahren (DGB 1950: ca. 5.450.000 Mitglieder; 1960: ca. 6.379.000 Mitglieder; DGB 2017; siehe Tab.1) gelang es den Gewerkschaften im sogenannten Postfordismus25 nur beschränkt, Mitglieder jenseits ihrer männlichen Stammklientel der qualifizierten Facharbeiter zu gewinnen: „Die Gewerkschaften haben in der alten Bundesrepublik endgültig ihre „Jugendlichkeit“ verloren, die sie im Kaiserreich und auch noch in der Weimarer Republik auszeichnete; der Zugewinn an Frauen hinkte hinter der Expansion der weiblichen Erwerbsarbeit hinterher; auch die Welle der Frauenemanzipation nach 1970 unterspülte das männlich geprägte Mitglieder- und Funktionärsgefüge nicht“ (Schönhoven 2014: 71f.). 25 In Abgrenzung zur fordistischen Produktionsweise werden in der postfordistischen Produktionsweise Arbeitsprozesse nicht mehr standardisiert, zentralisiert und hierarchisch organisiert, sondern flexibel, projekt- und teamförmig. Hierzu zählt auch die Einführung der sogenannten Lean Production in Deutschland, die in den 1970er Jahren als möglichst effiziente Produktionsweise aus Japan importiert wurde (Müller-Jentsch 2013). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 54 Der Wandel der Erwerbsarbeit durch Feminisierung und Tertiärisierung trugen weiterhin zur Ausdifferenzierung der Erwerbsarbeit bei und erschwerten damit deren kollektive Interessenvertretung. Im Kampf um die Arbeitszeitverkürzung im Jahr 1984 war die IG Metall zunächst erfolgreich und erreichte deren Reduktion auf 38,5 Stunden. Doch die UnternehmerInnen der Metall- und Druckindustrie konterten mit Aussperrungen und der geplanten Novellierung des § 116 Arbeitsförderungsgesetz (AFG), was die Streichung des Kurzarbeitergelds für mittelbar vom Arbeitskampf betroffene, ausgesperrte ArbeiterInnen dieser Branche bedeutete. Dies löste wiederum eine Protest- und Streikwelle aus, wobei sich die Gewerkschaften nicht durchsetzen konnten (Redler 2012). Der Niedergang der DDR brachte den Gewerkschaften zwar zunächst durch den Zusammenschluss von Ost- und Westgewerkschaften neue Mitglieder (DGB 1991: ca. 11.800.000 Mitglieder; DGB 2017), doch das daraus resultierende wirtschaftliche Ungleichgewicht zwischen Ost und West stellt sie immer noch vor große Probleme. Die strukturelle Arbeitslosigkeit, die wiederum einen Mitgliederschwund zur Folge hatte, das weiterbestehende Lohngefälle und die deutlich geringere Tarifbindung ostdeutscher Betriebe sind nur einige Beispiele. Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015Tabelle 1: itglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Jahr DGB Mitglieder insgesamt 1950 ca. 5.450.000 1960 ca. 6.379.000 1970 ca. 6.713.000 1980 ca. 7.883.000 1990 ca. 7.938.000 2000 ca. 7.773.000 2010 ca. 6.193.000 2015 ca. 6.096.000 Eigene Darstellung nach: DGB 2017 Tabelle 2: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995-2015 Erwerbsquote (15 bis 64 Jahre) (in %) 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 70,5 71 73,8 76,7 77,6 Frauen 61,3 63 66,9 70,9 73,1 Männer 79,6 78,8 80,6 82,4 82,1 Differenz 18,3 15,8 13,7 11,5 9 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Eigene Darstellung nach: DGB 2017 Tabelle 1: 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 55 Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 Grafik 1: Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Eigene Darstellung nach: DGB 2017 Eigene Darstellung nach: DGB 2017 Außerdem kam es zu einer Fusionswelle, aus der multisektorale Gewerkschaften hervorgingen. So fusionierte im Jahr 1995 die Industriegewerkschaft Bau-Steine-Erden (IG BSE), die sich mit der ehemaligen DDR-Gewerkschaft IG Bau-Holz zusammengeschlossen hatte, mit der Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Forstwirtschaft (GGLF), die ebenfalls aus der Vereinigung mit der entsprechenden DDR-Gewerkschaft Land, Nahrungsgüter, Forst (GLNF) im Jahr 1991 hervorgegangen war, zur Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) (Honsberg 2001). Die Gewerkschaften Textil-Bekleidung (GTB) sowie Holz und Kunststoff (GHK) traten nach ihrer Auflösung im Jahr 1998 beziehungsweise 2000 der IG Metall bei. Und im Jahr 2001 schlossen sich fünf Gewerkschaften zur Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di zusammen: Die Deutsche Angestellten- Gewerkschaft (DAG), die Deutsche Postgewerkschaft (DPG), die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV), die Industriegewerkschaft Medien-Druck und Papier, Publizistik und Kunst (IG Medien) und die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV). Diese Fusionen erforderten viel Koordinierungsarbeit und waren geprägt von internen Verteilungs- und Machtkämpfen. Im Resultat führte dies dazu, dass der DGB nunmehr acht statt 16 Einzelgewerkschaften umfasst. Gleichzeitig verschärfte sich die Konkurrenz zwischen den DGB-Gewerkschaften und kleineren Berufs- und Spartengewerkschaften, wie beispiels- Grafik 1: 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 56 weise der PilotInnen, LokomotivführerInnen oder ÄrztInnen. Diese nutzen nun ihre strategisch wichtige Stellung auf dem Arbeitsmarkt, um spartenspezifische Tarifverträge dort auszuhandeln, wo traditionell der Einzugsbereich von ver.di liegt (Müller-Jentsch 2013). Im Zuge der Globalisierung und Internationalisierung der Produktion in Form von transnationalen Konzernen, die mit der Standort-Argumentation von der globalen Konkurrenz um Investitionen und Arbeitsplätze profitieren, verstärkte sich die Verbetrieblichung und Dezentralisierung der Tarifpolitik: Diese Entwicklung hatte mit dem Kampf der IG Metall um die 35-Stunden-Woche (1984) begonnen, da der Kompromiss zwar eine Verkürzung der Arbeitszeit vorsah, ihre Umsetzung aber zwischen Management und Betriebsrat verhandelt werden musste (Artus 2001). Außerdem geht, auch in der Folge von Ausgliederungen ganzer Produktionszweige, seit Mitte der 1990er die Tarifbindung der Betriebe zurück und wenn ein Betrieb tarifgebunden ist, ermöglichen Öffnungsklauseln immer häufiger die Abweichung von Tarifverträgen, etwa bei Arbeitszeit oder Entgeltvereinbarungen (Dribbusch/Birke 2012). Dazu kam eine weitere Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001, die die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte weiter ausbaute. Allerdings nur dort, wo sie auch existieren: In kleineren und mittleren Unternehmen, aber vor allem in Betrieben des Dienstleistungsbereichs herrschen nach wie vor ‚mitbestimmungsfreie Zonen‘ (Artus et al. 2006). Die neoliberale Politik seit den achtziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts setzte sich in der Regierungszeit Gerhard Schröders fort und führte zur Demontage des Wohlfahrtsstaats, die in den sogenannten Hartz- Reformen einen deutlichen Ausdruck findet. Die Deregulierung von Schutzbestimmungen und alle möglichen Formen von Flexibilisierungen sind die Folge (Dribbusch/Birke 2012). Auch wenn die traditionelle Rolle der deutschen Gewerkschaften als ‚intermediäre Organisationen‘ (Müller- Jentsch 1982; 1997; 2009) im Umgang mit der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise von 2008 international immer wieder als vorbildhaft stilisiert wird, so zeichnet sich in Hinblick auf die zunehmende Prekarisierung der Beschäftigung doch eine deutlich ambivalentere Beurteilung ab (Artus 2007; 2008; Castel/Dörre 2009; Dörre 2011). Daran ändert auch der, im Rahmen der großen Koalition unter Angela Merkel im Jahr 2015 eingeführte, allgemeine gesetzliche Mindestlohn wenig, dessen Ausnahmeregelungen für Kritik sorgen und der im Vergleich zu Frankeich deutlich niedriger ist. „Verschärfend kommt hinzu, dass die Mitgliederstruktur der Gewerkschaften in dem Sinn ‚veraltet‘ ist, dass sich in ihr die Beschäftigten- 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 57 struktur der 1960er Jahre widerspiegelt: Stark bei den (männlichen) Facharbeitern und im Verarbeitenden Gewerbe, notorisch unterrepräsentiert bei Frauen, Angestellten, Jugendlichen sowie in den ‚modernen‘ Dienstleistungsbranchen“ (Trinczek 2017: 151). Im Jahr 2015 liegt der gewerkschaftliche Organisationsgrad bei ungefähr 20 Prozent und der DGB zählt ca. 6.096.000 Mitglieder (DGB 2017; siehe Tab. 1). Um auf den allgemeinen Rückgang der Mitgliederzahlen zu reagieren, setzen manche GewerkschaftssekretärInnen seit der Jahrtausendwende auch auf Organizing-Strategien nach angelsächsischem Vorbild (zum Beispiel Schmalz/Dörre 2013) und reformieren ihre Organisationsstrukturen. Zusammenfassend und als Ergebnis ihrer Geschichte können die deutschen Gewerkschaften dabei weiterhin als zentralisierte, bürokratische, sozialpartnerschaftliche Einheitsgewerkschaften charakterisiert werden. Die Frauenerwerbstätigkeit jenseits des männlichen Normalarbeitsverhältnisses Während der zunehmenden Industrialisierung Deutschlands im 19. Jahrhundert blieben die entlohnten Tätigkeiten von Frauen zunächst vorrangig in der Hausindustrie und Landwirtschaft angesiedelt: Für das Jahr 1846 zeigt eine erste Erhebung in Preußen, dass neben der damals noch existierenden Kinderarbeit ungefähr 57.000 Frauen in Manufakturen arbeiteten (im Vergleich zu ca. 290.000 Männern), vor allem in den Kleinbetrieben der Spinnereien und Webereien (Losseff-Tillmanns 1978). Im Jahr 1861 lag die Frauenerwerbsquote26 in Preußen bei 31,5 Prozent (bezogen auf Fabrikarbeit und Bergbau, Hilfs- und Lehrlingstätigkeiten vorrangig in den Städten sowie auf die Arbeit als Gesinde und Tagelöhnerin, die vor allem 1.2.2 26 Die gewichtete Erwerbsquote von Frauen entspricht dem Anteil der weiblichen Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Erwerbslose) an der weiblichen Bevölkerung, bezogen auf das erwerbsfähige Alter, wobei vor allem die Festlegung des erwerbsfähigen Alters je nach statistischer Erhebungsmethode im Zeitverlauf erheblich variiert. (Bei der ungewichteten Erwerbsquote wird die weibliche Gesamtbevölkerung unabhängig vom Alter zugrunde gelegt.) Eine einheitliche Erhebungsmethode ist erst seit 1959 mit dem Mikrozensus des Statistischen Bundesamts gegeben. Im Gegensatz zur Frauenerwerbstätigenquote, die nur den Anteil der weiblichen Erwerbstätigen einer Altersgruppe an der weiblichen Bevölkerung in derselben Altersgruppe misst, wird in der Erwerbsquote auch die Nachfrage nach Erwerbsarbeit abgebildet. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 58 auf dem Land vorherrschte).27,28 Dabei waren Frauen vor allem auf dem Land als Tagelöhnerinnen oder als Gesinde beschäftigt – nur in sehr geringem Umfang waren sie in der Stadt erwerbstätig. Dies gestaltete sich bei der männlichen Bevölkerung deutlich anders, die häufiger in den Fabriken der städtischen Zentren beschäftigt war (Knapp 1984; Willms 1983). Die Ausweitung der Erwerbsarbeit der Frauen auf Manufakturen und später auf Fabriken erfolgte mit einer gewissen Zeitverzögerung im Vergleich zu der der Männer. Dies hatte verschiedene, zum Teil sich gegenseitig bedingende Ursachen: Zum einen veränderte die Industrialisierung auch die Landwirtschaft grundlegend und die ökonomische Bedeutung der Landund Hauswirtschaft, in der die meisten Frauen oft als ‚mithelfende Familienangehörige‘ beschäftigt waren, nahm ab. Zum anderen wurden im Zuge der zunehmenden Arbeitsteilung durch die Zerlegung von Arbeitsprozessen in immer kleinere Produktionsschritte und den vermehrten Einsatz von Maschinen mehr Frauen und Kinder in den Fabriken zu Niedriglöhnen eingesetzt. Durch die im Frühkapitalismus ungebremste Konkurrenz sanken auch die Männerlöhne, so dass wiederum immer mehr (Ehe-)Frauen erwerbstätig sein mussten: „Die Frauenarbeit in den Fabriken war notwendig geworden durch die sinkenden Männerlöhne, sie war möglich geworden durch die Manufaktur und die Einführung von Maschinen“ (Losseff-Tillmanns 1978: 13). Eine erste Regulierung der Frauenerwerbstätigkeit erfolgte im Jahr 1878 im Zuge der Bismarckschen Sozialgesetzgebung, als durch die Reichsgewerbeordnung Arbeiterinnen die Nachtarbeit sowie bis drei Wochen nach der Geburt die Fabrikarbeit untersagt wurde. Aus Angst vor drohender Erwerbslosigkeit umgingen aber die meisten Mütter dieses Beschäftigungsverbot. Verheirateten Frauen war es arbeitsrechtlich bis weit in das 20. Jahr- 27 Bezogen auf die Zivilpersonen über 14 Jahre. Parallel dazu lag die Männererwerbsquote bei 54,5 Prozent (Knapp 1984: 647). 28 Die ‚Unsichtbarkeit‘ der Frauenarbeit, auch was ihre statistische Erhebung im historischen Verlauf betrifft, hängt unter anderem mit der ‚Überbewertung‘ der produktiven im Vergleich zur reproduktiven Arbeit zusammen. Im 19. Jahrhundert waren Frauen zwar ebenfalls in Fabriken und Werkstätten erwerbstätig, meist aber bezogen sie ihren Erwerb aus unabhängiger, selbstständiger und oft auch unentgeltlicher Arbeit in der Land- und Hauswirtschaft. Dabei waren und sind die Erwerbsbedingungen der Frauen keinesfalls homogen, sondern unterscheiden sich je nach sozialer Schicht und Herkunft, und können nicht isoliert von denen der Männer betrachtet werden. Im Hinblick auf das Geschlechterverhältnis erscheint auch die Trennung zwischen Erwerbs- und Hausarbeit als künstlich, weil dies dazu führt, Frauen einseitig der reproduktiven Sphäre zuzuweisen, worauf sie nie beschränkt waren (Battagliola 2008). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 59 hundert hinein nur bei Zustimmung ihrer Ehemänner erlaubt, sich rechtsgültig zu verpflichten und damit auch erwerbstätig zu sein (Losseff- Tillmanns 1978). Im Kaiserreich des Jahres 1882 waren dann bei einer Frauenerwerbsquote von 36,3 Prozent 29 die meisten erwerbstätigen Frauen in der Landwirtschaft beschäftigt. Während verheiratete Frauen bis in die 1950er Jahre fast ausschließlich als (statistisch kaum erfasste) ‘Mithelfende im Familienbetrieb’ tätig waren, arbeiteten die jungen, ledigen Frauen daneben hauptsächlich als Dienstmädchen30 und Landarbeiterinnen. Der Anteil der Frauen in Industrie und Handwerk an allen weiblichen Erwerbspersonen lag bei ca. 13 Prozent im Vergleich zu ca. 38 Prozent bei den Männern und weibliche Angestellte gab es noch so gut wie keine (Willms 1983: 35). Obgleich sie unter den erwerbstätigen Frauen nur eine Minderheit darstellten, standen die Industrie-Arbeiterinnen im Fokus der gesellschaftlichen Diskussion und damit auch der sozialwissenschaftlichen Aufmerksamkeit und Dokumentation ex post. Im Vergleich zur Agrargesellschaft wurde während der Industrialisierung nicht nur der Arbeitsmarkt allgemein stärker nach Geschlecht segregiert, sondern auch die Arbeitsplätze in den Betrieben: Dort folgte die geschlechtsspezifische Zuweisung, an welchen Maschinen Frauen und an welchen Männer arbeiteten, keinen im Nachhinein eindeutig nachvollziehbaren Regeln, aber es galt die Geschlechtertrennung: „Bei jeder technologischen Veränderung mußte der »Status« der Maschinen neu definiert werden. Nicht selten führte dies zu unterschiedlichen Auffassungen innerhalb Europas: Dieselbe Maschinentätigkeit galt hier als »weiblich«, dort als »männlich«. Manche Tätigkeiten wech- 29 Zu diesem Zeitpunkt bezogen auf die weibliche Bevölkerung zwischen 15 und unter 70 Jahren. Im Vergleich dazu lag die Erwerbsquote der Männer bei 94,2 Prozent (Knapp 1984: 643). Die Vergleichbarkeit mit der Situation in Preußen ist dabei wegen unterschiedlicher Erhebungsmethoden nicht gegeben. Wird das erwerbsfähige Alter der weiblichen Bevölkerung auf 15 bis unter 60 Jahre eingeschränkt, erhöht sich für das gleiche Jahr entsprechend die Frauenerwerbsquote auf 37,5 Prozent – die Männererwerbsquote lag entsprechend bei 95,5 Prozent (Willms 1983: 35). Zudem betont Willms, dass die ‚mithelfenden Familienangehörigen‘ in den frühen Berufszählungen von 1882, 1895 und 1907 unterrepräsentiert waren, da der Begriff in diesem Erhebungszeitraum sehr eng gefasst wurde. 30 Wie in den Fabriken wurden in den Haushalten der neu entstandenen städtischen Mittelschicht zunehmend meist junge ledige Frauen beschäftigt (Wikander 1998). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 60 selten ihren Status im Verlauf der Zeit. Die Arbeit an einer neuen, innovativen Maschine wurde oft als kompliziert und »typisch männlich« eingestuft – und Jahre später galt sie als »leicht« und deshalb für Frauen besonders geeignet. Die »Geschlechtszugehörigkeit« einer Maschine war instabil und wechselhaft“ (Wikander 1998: 103). Die Arbeiterinnen mussten meist ungelernte Tätigkeiten übernehmen, aber auch bei gleicher Stellung innerhalb der Beschäftigtenhierarchie erhielten sie einen viel geringeren Lohn als ihre männlichen Kollegen. Dies wurde unter anderem mit der Behauptung gerechtfertigt, Frauen seien nur vorübergehend auf ihren Lohn angewiesen und wenn, dann nur um für den eigenen Unterhalt aufzukommen. Als unqualifizierte, schnell zu erlernende und auf kurze Dauer angelegte Erwerbsarbeit war sie zudem leicht ersetzbar, beispielsweise durch die ‚Reservearmee‘ der verheirateten Frauen, die zu großen Teilen nicht in der Industrie erwerbstätig waren: „Diese nicht berufstätigen, verheirateten Frauen sind es also, die die weibliche industrielle Reservearmee bilden und damit für die Unmöglichkeit wesentlicher Lohnerhöhungen bei den Frauen sorgen.“ (Losseff-Tillmanns 1978: 60) Durch das Überangebot an Arbeitskräften benutzte das Unternehmertum die gering entlohnte Frauenarbeit als Druckmittel, so dass sich unter den Arbeitern die Angst vor der sogenannten ‚Schmutzkonkurrenz‘ der Arbeiterinnen ausbreitete. Um die eigenen Privilegien zu sichern, wurde auch verhindert, dass mehr Frauen eine Berufsausbildung offen stand, weil das für viele Männer eine erhöhte Arbeitsplatzkonkurrenz bedeutet hätte. Auf ideologischer Ebene wurde der Ruf nach dem Verbot der Frauenarbeit immer lauter. Dabei berief man sich auf das, seit Beginn des 19. Jahrhunderts vom Bürgertum geprägte Frauenideal der Hausfrau und Mutter. Obwohl die bürgerliche Familie faktisch nie sehr verbreitet war, gelang es mit Hilfe dieses Leitbilds, die tatsächlich herrschende Doppelbelastung der meisten Frauen durch Familien- und Haus-, aber eben auch Erwerbsarbeit auszublenden. Zugleich ermöglichte die gesellschaftliche Bewertung der Frauenerwerbsarbeit als ‚Zuverdienst‘ die Legitimation der geringen Löhne der Frauen.31 Tatsächlich waren die meisten der Fabrikarbeiterinnen junge, ledige oder verwitwete Frauen. Da sie nicht verheiratet waren, mussten sie selbst für ihren Unterhalt aufkommen, so dass ihre Erwerbsarbeit für sie eine Notwendigkeit darstellte. Mit ihrer Heirat schieden die jünge- 31 Dies war bereits in der Lassalleschen Forderung von 1866 zum Ausdruck gekommen: „Dem Mann den vollen Ertrag seiner Arbeit zu gewährstellen, heißt für uns auch, die Lage der Frau zu verbessern“ (zit. nach Losseff-Tillmanns 1978: 282). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 61 ren Frauen häufig aus der Fabrikarbeit aus und waren als Mütter in der Landwirtschaft oder in Heimarbeit erwerbstätig. „Frauenarbeit war eben nicht zum wesentlichen Teil die Arbeit verheirateter Arbeiterfrauen. Dadurch erhält der Kampf gegen die Frauenarbeit seinen doppelten ideologischen Akzent: einmal, indem er vorgibt, entgegen den objektiven Daten, für die Erhaltung der intakten Familie zu streiten, und zum andern, indem der Anteil der unverheirateten, verwitweten bzw. geschiedenen berufstätigen Frauen verkleinert wurde, erhielt die Frauenarbeit vollends den Charakter einer nicht notwendigen Behinderung der Entfaltung der Männerarbeit, den Übergangscharakter, der die männliche Ernährerrolle absichern sollte“ (Losseff-Tillmanns 1978: 53). Gemäß der zweiten ordentlichen Zählung der Frauenerwerbsarbeit lag im Jahr 1895 die Frauenerwerbsquote bei 37,4 Prozent – sie hatte sich also im Vergleich zur ersten Erhebung im Jahr 1882 kaum verändert (ebenso wie die Männererwerbsquote mit 95 Prozent).32 Dabei stiegen die Anteile der Frauen in Industrie und Handwerk sowie innerhalb der Dienstleistungen unter den weiblichen Erwerbspersonen um jeweils ca. vier Prozentpunkte auf ca. 17 Prozent beziehungsweise ca. zwölf Prozent (Willms 1983: 35). Im Allgemeinen drangen die Frauen während der Jahrzehnte bis 1900 in viele Erwerbsbereiche vor, die ehemals fast ausschließlich Männern vorbehalten waren – die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung war von schnellen und häufigen Veränderungen geprägt. Nach der Jahrhundertwende wurde diese Arbeitsteilung forciert und eine gleichberechtigte Stellung auf dem Arbeitsmarkt rückte für die Frauen in noch weitere Ferne. Die Umstellung auf Kriegswirtschaft im Ersten Weltkrieg ermöglichte mit Notgesetzen (1914) Ausnahmeregelungen, die den Arbeiterinnenschutz einschränkten und die Erwerbsbedingungen enorm verschlechterten: Das Verbot der Nachtarbeit wurde aufgehoben, die Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert und durch die mangelnde Gewerbeaufsicht unterlag das Ableisten von Überstunden der Willkür der UnternehmerInnen. Außerdem führten fehlender Arbeitsschutz sowie geringe Einarbeitungszeit zu zahlreichen, zum Teil tödlichen Unfällen in den kurzfristig hochgezogenen Metall- und Munitionsfabriken. Viele, vor allem in der Textilindustrie beschäftigte Frauen wurden vorübergehend erwerbslos, denn mit ihrer erhöhten Einstellung in der kriegsrelevanten Metall-, Elek- 32 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 16 bis unter 60 Jahre. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 62 tro- sowie chemischen Industrie ging ein Rückgang der Arbeitsplätze in den Konsumgüterindustrien einher (Kruse 2013). Die weibliche Erwerbsarbeit stieg im Ersten Weltkrieg zwar an, allerdings weniger als in den Vorkriegsjahren: Betrug die Frauenerwerbsquote im Jahr 1907 bereits 45,9 Prozent33 und damit ca. acht Prozentpunkte mehr als 1895, war sie nach dem Krieg im Jahr 1925 lediglich auf 48,9 Prozent34 angewachsen – bei zugleich weitgehend stagnierender Männererwerbsquote. Allerdings veränderte sich die Qualität der von Frauen geleisteten Erwerbsarbeit. Der Anteil junger Frauen in der Haus- und Landwirtschaft ging im Vergleich zu früheren Erhebungen zurück, während sich der Anteil der Industriearbeiterinnen zwischen 1882 und 1925 verdoppelte (Willms 1983). War bis 1914 die Industriearbeit der Frauen in erster Linie ungelernte Erwerbsarbeit, verdoppelte sich auch die Zahl der gelernten Arbeiterinnen und weiblichen Lehrlinge zwischen 1895 und 1917 zumindest in der Metallverarbeitung. Dennoch unterlag die Ausbildung der Frauen anderen Bedingungen, war kürzer und kaum entlohnt (Losseff-Tillmanns 1978). Obwohl zugunsten der Kriegsindustrie die ideologisch motivierte Forderung nach dem Verbot der Frauenerwerbsarbeit vorübergehend verklang, muss die Behauptung, dass die Kriegswirtschaft zur Frauenemanzipation beigetragen habe, relativiert werden. „Die Bilder von »Weiblichkeit« und »Männlichkeit« wurden durch die Weltkriege schärfer polarisiert, während die Kriege gleichzeitig dazu beitrugen, die Inhalte dieser Bilder zu verändern.“ (Wikander 1998: 145) Die Kriegswirtschaft führte zwar dazu, dass Frauen in Erwerbsbereiche vordrangen, die zuvor Männern vorbehalten waren, so dass sie in der Öffentlichkeit stärker als erwerbstätig wahrgenommen wurden: Abgesehen von den Arbeiterinnen in der Metall- und Elektroindustrie waren manche Frauen zum Beispiel als Straßenbahnführerinnen tätig, gerade jüngere Frauen sorgten durch neue Ausbildungsmöglichkeiten früher selbstständig für ihren Lebensunterhalt und einigen bürgerlichen Frauen gelang sogar der Aufstieg in Führungspositionen, beispielsweise innerhalb der Militärbehörden (Kruse 2013).35 Abgesehen davon änderte der Krieg jedoch nichts an der sich ausdifferenzierenden geschlechtsspezifischen Arbeitstei- 33 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 16 bis unter 60 Jahre. 34 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 16 bis unter 60 Jahre, wobei nun der Begriff der mithelfenden Familienangehörigen sogar weiter gefasst und diese damit statistisch besser erfasst sind (Willms 1983: 35). 35 Damit einher ging ein Wandel des weiblichen Lebensstils, was im Rückgang der Geburtenziffern zum Ausdruck kam (Wikander 1998). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 63 lung und die Erwerbsbedingungen blieben für Frauen durchgängig schlechter als für Männer. Die Weimarer Republik brachte, jedenfalls in ihren Anfängen, einige maßgebliche Verbesserungen für Frauen mit sich, vor allem was ihre politisch-rechtliche Lage betrifft. Im Jahr 1918 wurde mit der Ausrufung der Weimarer Republik das Frauenwahlrecht eingeführt und in der Weimarer Reichsverfassung (WRV) von 1919 das gleiche Recht auf Erwerbsarbeit und öffentliche Anstellung für beide Geschlechter festgeschrieben. Mutterschutzrechtliche Bestimmungen sollten verhindern, dass Schwangere oft bis zur Geburt ihres Kindes erwerbstätig waren, um Verdiensteinbußen zu vermeiden, oder dass Mütter unehelicher Kinder häufig entlassen wurden. Sie enthielten die Freistellung von Schwangeren und Wöchnerinnen für einen bestimmten Zeitraum, vom Betrieb sicherzustellende Arbeitserleichterungen am Arbeitsplatz sowie den Kündigungsschutz. Während der Befreiung von der Arbeitspflicht sollten Frauen zudem durch eine Mutterschaftsversicherung finanziell abgesichert werden.36 Wegen der Kriegsopfer und der Auswanderung nach Übersee, vor allem unter Männern, herrschte ein deutlicher Frauenüberschuss (Losseff- Tillmanns 1978) vor. Im Rahmen der Demoblimachungsverordnung wurden zwischen 1918 und 1923 Richtlinien erlassen, die die Erwerbslosigkeit der aus dem Krieg zurückkehrenden Männer verhindern sollten und deshalb die Frauen (gemäß unterschiedlicher Härtefallstufen) in die Familien oder in die sogenannten ‚Frauenberufe‘ der Haus- und Landwirtschaft, des Textil- und Reinigungsgewerbes, der Nahrungs- und Genussmittelindustrie sowie der Papier- und Lederindustrie zurückdrängten. Besonders in den Bereichen, in denen sie vor dem Krieg nicht beschäftigt gewesen waren, wurden viele Frauen entlassen: im Bergbau, Schiffbau, in der Montanindustrie und im Baugewerbe. Dabei wurden zum Teil gegen den Protest der Frauen und unter Mithilfe der seit 1920 eingeführten Betriebsräte Arbeitsplätze ‚freigemacht‘, die in der Folge nicht einmal von Männern besetzt wurden. Auch weibliche Angestellte wurden auf diese Weise „ausgekämmt“ (Losseff-Tillmanns 1978: 243) und die sogenannte ‚Doppelverdiener-Kampagne‘ geführt: Verheiratete Frauen im öffentlichen Dienst sollten entlassen oder überhaupt gar nicht erst eingestellt werden. Die Personalabbauverordnung von 1923 ermöglichte die Kündigung vieler weiblicher Angestellter – ihre Bestimmungen wurden später in das nationalsozialistische 36 Allerdings betrug diese Ersatzleistung von Beginn an nur etwa die Höhe des Krankengeldes, was ungefähr der Hälfte eines normalen Lohns entsprach, und sank in der Folge weiter (Losseff-Tillmanns 1978). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 64 Beamtenrecht übernommen und galten als unverbindliche Empfehlung sogar noch in der BRD nach 1945 (Wikander 1998). Da die Frauenerwerbsarbeit insgesamt anstieg, ist diese ‚Verdrängungspraxis‘ statistisch nicht unmittelbar sichtbar. In unattraktiven Erwerbsbereichen, die durch einfach zu erlernende, monotone sowie schlecht bezahlte Tätigkeiten gekennzeichnet waren, fand hingegen keine gesetzlich erzwungene Entlassung statt. So nahm die Heimarbeit zu, wo Akkord- statt Tariflöhne gezahlt wurden, und wenn Frauen in Tarifverträgen berücksichtigt wurden, dann nur unter der Lohnkategorie ‚Arbeiterin‘. Auch die weibliche Berufsausbildung war im Allgemeinen gesetzlich nicht geregelt. Zuerst boten Handwerksberufe Ausbildungsmöglichkeiten für junge Männer und Frauen, wobei die Ausbildungszeit von Mädchen gerade einmal ein halbes Jahr betrug, während sie bei Jungen drei bis vier Jahre dauerte. Diese Praxis wurde später im gewerblichen Bereich übernommen. Insgesamt aber sollten Frauen wieder stärker in Land- und Hauswirtschaft ‚untergebracht‘ werden, so dass sie, zum Teil in Form eines hauswirtschaftlichen Pflichtjahres für Mädchen, dafür ausgebildet wurden (Losseff- Tillmanns 1978). Doch gerade in diesen Segmenten war die rechtliche und soziale Situation für die zumeist verheirateten Arbeiterinnen schlecht, da die Haus-, Land- und Forstwirtschaft sowie die Fischerei aus den genannten arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen beziehungsweise dem Mutterschutzgesetz ausgenommen waren. Das Mutterschutzgesetz von 1927 legte ein Wochengeld fest, das werdenden Müttern in den Wochen vor der Entbindung drei Viertel des Grundlohns zugestand, allerdings nur bei entsprechender Vereinbarung mit der Unternehmensseite. Weitere dort enthaltene Regelungen waren eine Schonfrist, Stillpausen sowie das Kündigungsverbot sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Niederkunft. Das Gesetz änderte wenig an der Situation schwangerer Frauen, die entlassen oder gar nicht erst eingestellt wurden, weil man die Betriebskrankenkassen nicht belasten wollte. Die Gewerbeaufsicht kontrollierte kaum seine Anwendung und die betroffenen Frauen selbst waren nur unzureichend über ihre Rechte informiert, so dass sie diese Leistungen nur selten in Anspruch nahmen. Diese schlechten Erwerbsbedingungen wurden dennoch von vielen in Kauf genommen, um der Erwerbslosigkeit zu entgehen. Denn Frauen erhielten zu dieser Zeit gerade einmal die Hälfte der Erwerbslosenunterstützung der Männer. Im Jahr 1927 wurde das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) erlassen, das Bedürftigkeitsprüfungen vorsah, aber bereits im Jahr 1931 wurden diese durch ein Not- 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 65 gesetz wieder entkräftet und Frauen und Jugendliche von der Liste der Unterstützungsberechtigten gestrichen (Losseff-Tillmanns 1978). Viele junge, ledige Frauen aus den Großstädten entschieden sich zunehmend für eine Angestelltenlaufbahn. Sie waren auf eigenen Erwerb angewiesen und erhielten dort eine Ausbildung sowie einen relativ sicheren Arbeitsplatz. Die meisten weiblichen Angestellten arbeiteten als Verkäuferin, Sekretärin, Stenotypistin oder Korrespondentin, in Banken, bei Versicherungen oder in den Fabriken (Wikander 1998). Während die Frauenerwerbsquote bei der Erhebung von 1933 im Vergleich zu 1925 insgesamt stagnierte beziehungsweise aufgrund der Weltwirtschaftskrise leicht rückläufig war (48 Prozent), nahm nur der Anteil der Frauen in bedeutendem Maße zu, die im Dienstleistungsbereich beschäftigt waren (Willms 1983: 35).37 Auch weil in der Folge der Weltwirtschaftskrise der 1930er Jahre eine hohe Erwerbslosigkeit in Deutschland herrschte, bekämpften die NationalsozialistInnen die Frauenerwerbstätigkeit, insbesondere der verheirateten Frauen. Allerdings verfolgten sie hauptsächlich ideologische Motive. So verwehrten sie ihnen beispielsweise hochqualifizierte Tätigkeiten, wie die einer Ärztin, oder entließen sie aus dem öffentlichen Dienst, wenn sie einen anderen Staatsbediensteten heirateten. Mit einem Gesetz von 1933 wurde dieses Vorgehen auch in der Privatwirtschaft legalisiert. Dennoch stieg die Frauenerwerbsquote kurz vor dem Zweiten Weltkrieg auf 49,8 Prozent (1939; Willms 1983: 35).38 Neben den jungen, kinderlosen Frauen, die zu einem einjährigen Arbeitsdienst in der Landwirtschaft oder alternativ zu zwei Jahren im Sozialbereich verpflichtet wurden, waren viele verheirate Frauen erwerbstätig. Während des Zweiten Weltkriegs erhielten verheiratete Frauen dann einen großen Teil des Lohns ihrer Ehemänner im Feld, so dass viele ihre Erwerbstätigkeit wieder aufgaben. Als der Arbeitskräftebedarf ab 1943 vor allem in der Rüstungsindustrie wuchs, ließen sich nur wenige, meist proletarische Frauen, freiwillig für die Fabrikarbeit mobilisieren, so dass die NationalsozialistInnen auf ZwangsarbeiterInnen zurückgriffen. Wegen der Betonung des Ideals der Frau als Mutter im Nationalsozialismus (Wikander 1998) und „der Familienpolitik des NS-Staates 37 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 16 bis unter 60 Jahre. Die Männererwerbsquote ging von 95,3 Prozent (1925) auf 93,9 Prozent (1933) zurück. 38 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 16 bis unter 60 Jahre und den Gebietsstand des sogenannten ‚Deutschen Reichs‘ von 1937. Auch die Männererwerbsquote erhöhte sich auf 95,9 Prozent. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 66 mit seinen bevölkerungspolitischen Zumutungen“ (Veil 2005b),39 hatte sich die Frauenerwerbsquote im Jahr 1950 auf 44,4 Prozent reduziert (Willms 1983: 35).40 Nach 1945 stieg die Frauenerwerbstätigkeit insbesondere unter verheirateten Frauen an und zwar nunmehr vor allem hinsichtlich der markt- anstatt der familienbezogenen Erwerbstätigkeit. Die der Jüngeren hingegen ging wegen deren längeren Berufsausbildung zurück (Willms 1983). Laut Mikrozensus, der vom Statistischen Bundesamt seit 1959 jährlich erhoben wird, lag die Frauenerwerbsquote im Jahr 1960 für Westdeutschland bei 47,6 Prozent, sank dann leicht ab auf 46,2 Prozent (1970) und erhöhte sich dann wieder auf 50,2 Prozent (1980).41 In Westdeutschland war dieser allgemeine Anstieg die Folge der weiteren Tertiärisierung des Arbeitsmarkts und der Expansion der Teilzeiterwerbsarbeit. Diese wurde ab den 1960er Jahren, zunächst ohne staatliche Regulierung, zunehmend eingeführt, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern, die weiterhin als private Angelegenheit der Frauen galt. Nach Veil (2005b) war die katholisch-konservative Regierung Adenauers davon geprägt, dass sie, in Abgrenzung zur NS-Familienpolitik, zunächst jegliche staatliche Einmischung in die Familie ablehnte. Sie betrieb erst spät eine bewusste Familienpolitik, indem Kindergeld gezahlt wurde, und wertete zugleich das Leitbild der Hausfrau und Mutter ideologisch auf. Eine ihrer Grundlagen bestand in der „Ehegattensubsidiarität, die Frauen in Abhängigkeit von einem Familienernährer brachte und den Sozialstaat finanzielle entlastete.“ (Veil 2005b: 92) Frauen- und geschlechterpolitische Leitvorstellungen haben sich in Westdeutschland außerdem in Abgrenzung zum, als Unrechtsstaat wahrgenommenen sozialistischen System der DDR entwickelt, so dass sowohl der Zwei-Verdiener-Haushalt als auch die staatliche Kinderbetreuung als „sozialistische Fremderziehung“ (ebd.) abgelehnt wurden. Im Jahr 1958 wurde die Gleichberechtigung von Frau und Mann im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschrieben und so dem Art. 3, Abs. 2 Grundgesetz (GG; „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“) angepasst, indem zum Beispiel die 39 So wurde verheirateten Paaren ein Ehestandsdarlehen gewährt, dessen Rückzahlungssumme sich mit jeder Geburt um 25 Prozent verringerte (ebd.). 40 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 15 bis unter 60 Jahre und den Gebietsstand der BRD ohne Berlin und Saarland. Auch die Männererwerbsquote ging auf 93,5 Prozent zurück. 41 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 15 bis unter 65 Jahre. Die Männererwerbsquote sank kontinuierlich von 90,7 Prozent (1960) auf 88,2 Prozent (1970) und 84,4 (1980) (eigene Berechnungen nach: Destatis 2017). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 67 sogenannte ‚Zölibatsklausel‘42 gestrichen und das Recht des Ehemanns, das Beschäftigungsverhältnis seiner Ehefrau zu kündigen oder auch ihr Vermögen zu verwalten, aufgehoben wurde. Dass verheiratete Frauen ohne das Einverständnis ihres Ehemanns erwerbstätig sein dürfen, ist allerdings erst das Ergebnis einer Überarbeitung des Ehe- und Familienrechts aus dem Jahr 1977. In der DDR hingegen war der Arbeitskräftemangel ein Grund dafür, dass dort die Frauenerwerbstätigkeit zumeist in Vollzeit stark gefördert wurde, auch indem der Staat für den Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen sorgte. So stieg dort die Frauenerwerbsquote kontinuierlich an, so dass sie stets über der in den alten Bundesländern lag und im Jahr 1989 mit 89 Prozent fast die der Männer erreicht hatte.43 Nach der Wende nahm die Frauenerwerbstätigkeit in Westdeutschland weiterhin zu, während sich die Situation der Frauen in Ostdeutschland aufgrund der Massenerwerbslosigkeit verschlechterte: Dort sank die Frauenerwerbsquote auf 77,2 Prozent (1991) und im Jahr 1998 weiter auf 73,5 Prozent, blieb aber trotz ihrer Rückläufigkeit höher als die in Westdeutschland.44 Betrachtet man die Frauenerwerbsquote für Gesamtdeutschland, so stieg diese stark an auf 62,1 Prozent (1991),45 was der ausgeprägten Erwerbsorientierung ostdeutscher Frauen zu verdanken ist. In den 1990er Jahren stagnierte sie bei leichter Rückläufigkeit, bis sie wieder wuchs auf 63,0 Prozent (2000) und 70,9 Prozent (2010) (Eurostat 2017a; siehe Tab. 2). Insgesamt haben sich seit dem Zweiten Weltkrieg die Erwerbsquoten von Frauen und Männern zunehmend angenähert: Während die Frauenerwerbsquote in den 1960er Jahren nur etwas mehr als die Hälfte der Männererwerbsquote betrug, hat sich dieser Unterschied nunmehr auf weniger als zehn Prozentpunkte verringert. 42 Die sogenannte ‚Zölibatsklausel‘ war eine, aus der Weimarer Republik stammende Klausel in vielen Arbeitsverträgen von Frauen, die bestimmte, dass ihnen die Kündigung drohte, falls sie heirateten. Vor allem im öffentlichen Dienst führte sie immer noch zur Entlassung verheirateter Frauen. 43 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 15 bis unter 65 Jahren (Ochs 2000: 51). 44 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 15 bis unter 65 Jahre (Ochs 2000: 51). 45 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung von 15 bis unter 65 Jahre. Die Männererwerbsquote sank weiter auf 82,9 Prozent (1991; eigene Berechnungen nach: Destatis 2017) und 78,8 Prozent (2000), bis sie im Jahr 2010 wieder auf 82,4 Prozent anstieg (Eurostat 2017a; siehe Tab. 2). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 68 Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995–2015 Tabelle 1: Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Jahr DGB Mitglieder insgesamt 1950 ca. 5.450.000 1960 ca. 6.379.000 1970 ca. 6.713.000 1980 ca. 7.883.000 1990 ca. 7.938.000 2000 ca. 7.773.000 2010 ca. 6.193.000 2015 ca. 6.096.000 Eigene Darstellung nach: DGB 2017 Tabelle 2: Er erbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995-2015 Erwerbsquote (15 bis 64 Jahre) (in %) 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 70,5 71 73,8 76,7 77,6 Frauen 61,3 63 66,9 70,9 73,1 Männer 79,6 78,8 80,6 82,4 82,1 Differenz 18,3 15,8 13,7 11,5 9 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995–2015 Grafik 2: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland 1995-2015 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Trotz einer historisch hohen Frauenerwerbsquote von 73,1 Prozent im Jahr 2015 muss in Deutschland aber nach wie vor von einer begrenzten Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt gesprochen werden. Zunächst ist dies in der Berechnung der Erwerbsquote selbst angelegt, die nur eine Momentaufnahme zeigt und weder Auskunft über die biografische Entwicklung der Erwerbstätigkeit noch über die geleistete Arbeitszeit gibt: Zum einen werden zur Gruppe der Erwerbstätigen auch Personen mit ruhenden Beschäftigungsverhältnissen gezählt, wie dies beispielsweise bei der Elternzeit der Fall ist. Weil es heute immer noch vor allem Frauen sind, die ihre Tabelle 2: Grafik 2: 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 69 Erwerbsphasen aufgrund von Erziehungs- und Pflegezeiten unterbrechen, wird so ihre aktive Beteiligung an der Erwerbstätigkeit überschätzt. Hinzu kommt, dass man bereits ab einer Stunde Erwerbstätigkeit im Berichtszeitraum als erwerbstätige Person gilt. Damit wird die Erwerbstätigkeit von Frauen erneut überschätzt, da sie, vor allem in Westdeutschland, häufiger in Teilzeit oder geringfügig beschäftigt sind. Entsprechend zeigt sich am Arbeitszeitvolumen, „dass es sich bei der Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit vorwiegend um eine Umverteilung zwischen den Frauen gehandelt hat, denn absolut ist das Arbeitsvolumen der Frauen seit 1991 leicht gesunken, während die Beschäftigtenzahl deutlich gestiegen ist.“ (Dressel/ Wanger 2010: 490f.)46 Wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtbeschäftigung höher ist als ihr Anteil am Gesamtarbeitsvolumen, ergibt sich eine Arbeitszeitlücke. Diese besteht in allen Altersgruppen, ist aber bei den Frauen in der typischen Phase der Familiengründung besonders groß (Dressel/Wanger 2010). Die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Erwerbsarbeit zeigen sich insbesondere an der im internationalen Vergleich sehr verbreiteten Teilzeitbeschäftigung,47 die bei Frauen in den vergangenen Jahrzehnten beinahe kontinuierlich angestiegen ist und im Jahr 2015 46,6 Prozent ausmacht (Männer: 9,3 Prozent; siehe Tab. 3). Außerdem beträgt der gender wage gap unbereinigt, das heißt unabhängig von Qualifikation und Position, immer noch 22 Prozent (2015).48 Darin kommt nicht nur eine geringere Wertschätzung der von Frauen geleisteten Erwerbsarbeit zum Ausdruck. Niedrigere Entlohnung bedeutet gleichzeitig höhere Abhängigkeit vom Partner, Armutsrisiko und sowie niedrige Altersrenten. Und schließlich sind 80 Prozent aller erwerbstätigen Frauen im Dienstleistungsbereich beschäftigt (Ochs 2000) und damit häufiger von prekärer Beschäftigung betroffen. Neben der bereits angesprochenen (unfreiwilligen) Teilzeit sind damit beispielsweise die geringfügige Beschäfti- 46 Die Arbeitsmarktreformen in Deutschland, die im internationalen Vergleich oft als vorbildliches ‚deutsches Modell‘ gelobt werden, haben die Erwerbslosenquote insofern nur scheinbar sinken lassen, als das Arbeitsvolumen zurückgegangen ist (Krais 2014). 47 Die Teilzeitbeschäftigung wird als Prozentsatz der gesamten Beschäftigung nach Geschlecht und bezogen auf die Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren angegeben (Eurostat 2017c). 48 Laut Eurostat (2017b) bezeichnet „das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle ohne Anpassungen […] den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Brutto- Stundenverdiensten der männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste der männlichen Beschäftigten. Die Grundgesamtheit umfasst alle Beschäftigten in Unternehmen mit 10 Beschäftigten und mehr.“. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 70 gung (sogenannte ‚Mini- und Midijobs‘) oder die Beschäftigung im Niedriglohnbereich gemeint.49 Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985–2015 Tabelle 3: eilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985-2015 Teilzeitanteil (15 bis 64 Jahre) (in %) 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 12,4 14,9 16 19,1 23,4 25,6 26,8 Frauen 29,3 33,6 33,5 37,7 43,4 45,3 46,6 Männer 1,6 2,3 3,2 4,5 6,9 8,5 9,3 Differenz 27,7 31,3 30,3 33,2 36,5 36,8 37,3 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Tabelle 4: Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Jahr DGB Mitglieder insgesamt (1) Weibliche Mitglieder Anteil weiblicher Mitglieder (in %) 1950 ca. 5.450.000 ? ? 1951* ca. 5.980.000 ca. 1.027.000 (2) ca. 17,2 1960 ca. 6.379.000 ca. 1.094.000 (2) ca. 17,1 1970 ca. 6.713.000 ca. 1.027.000 (2) ca. 15,3 1980 ca. 7.883.000 ca. 1.596.000 (2) ca. 20,3 1990 ca. 7.938.000 ca. 1.940.000 (2) ca. 24,4 2000 ca. 7.773.000 ca. 2.370.000 (1) ca. 30,5 2010 ca. 6.193.000 ca. 2.008.000 (1) ca. 32,4 2015 ca. 6.096.000 ca. 2.044.000 (1) ca. 33,5 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) Blaschke 2008a: 199 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985–2015 Grafik 3: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985-2015 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Im Vergleich zu Frankreich hat sich das Geschlechter-Arrangement in Deutschland in den letzten Jahrzehnten stärker gewandelt: Die ‚männliche abelle 3: Grafik 3: 49 Dieser wird gemäß der Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) bestimmt als ein Lohn, der unterhalb von zwei Dritteln des Medianlohns aller Vollzeitbeschäftigten liegt. 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 71 Versorgerehe‘ wurde modernisiert, indem durch die Ausweitung von Teilzeitbeschäftigung mehr Mütter in die Erwerbsarbeit integriert wurden. Mit Pfau-Effinger (2001) kann heute vom Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgerehe gesprochen werden, wobei vor allem die Erwerbsverläufe von Müttern eine so genannte ‚Familiendelle‘ aufweisen, wenn sie zweitweise ihre Arbeitszeit verkürzen und von Voll- in Teilzeit wechseln. Galt für ältere Frauengenerationen noch das sogenannte ‚Drei-Phasen-Modell‘, weil viele Frauen bis zur Geburt ihres ersten Kindes in Vollzeit erwerbstätig waren, ihre Erwerbstätigkeit dann unterbrachen, um schließlich in Teilzeit wieder in das Erwerbsleben zurückzukehren, versuchen jüngere Frauen, die Familienphase durch Arbeitszeitreduktion zu überbrücken (Veil 2005b). Als Ergebnis einer Geschlechterkultur sowie einer Familienpolitik, die staatliche Transferzahlungen bevorzugt an Familien leistet, anstatt Frauen individuell zu unterstützen, bleibt die finanzielle Abhängigkeit von Müttern von ihren Ehemännern gewahrt. Man hält an einem traditionellen Familienbild fest, gemäß dem Betreuungs- und Erziehungsarbeiten vor allem als Aufgabe der Frauen kulturell konstruiert und staatlich über Transferleistungen, wie das im Jahr 2012 eingeführte Betreuungsgeld oder das sogenannte ‚Ehegattensplitting‘,50 gefördert werden. Trotz des Ausbaus von öffentlichen Betreuungsmöglichkeiten überwiegt in Westdeutschland die Betreuung der Kinder durch die Familie, während sie in Ostdeutschland traditionell staatliche Ganztagseinrichtungen besuchen (Veil 2003). Obwohl in Deutschland mehr Frauen als in Frankreich politische Ämter innehaben und das höchste seit vielen Jahren mit einer Frau bekleidet ist, dominiert eine konservative Familienpolitik die Arbeitsmarktpolitik gegenüber Frauen. Angesichts der, insbesondere im Vergleich zu Frankreich niedrigen Geburtenrate in Deutschland verfehlt diese allerdings seit Jahrzehnten ihr selbst gestecktes Ziel (Krais 2014). Gewerkschaftliche Geschlechterverhältnisse im Wandel: Von der Ablehnung über die Akzeptanz bis hin zu Frauen als neues Mitgliederreservoir Ein wichtiger Grund für die Probleme gewerkschaftlicher Organisierung von Frauen liegt bereits in der Form und Qualität ihrer Erwerbsarbeit: Im 19. Jahrhundert waren die meisten erwerbstätigen Frauen in der Landwirt- 1.2.3 50 Das Ehegattensplitting fördert die Nicht-Erwerbstätigkeit von Ehefrauen, weil dadurch steuerrechtliche Vorteile entstehen (Gerhard 2008). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 72 schaft beschäftigt, wo sie oft ungelernte Tätigkeiten übernahmen und sozial wie politisch weitgehend isoliert waren.51 In den ersten gewerkschafts- ähnlichen Zusammenschlüssen der Gesellenbrüderschaften und später der Unterstützungskassen, Arbeiterbildungsvereine und Streikkoalitionen hingegen solidarisierten sich vor allem die männlichen Handwerker und Facharbeiter. Als im Zuge der Industrialisierung die Frauenerwerbsarbeit in den städtischen Zentren anstieg, genossen die in Handwerk und Industrie beschäftigten Frauen, trotz ihrer durchgängigen Benachteiligung im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen, immer noch die besten Erwerbsbedingungen. Lange Zeit und wenn überhaupt, standen aber nur diese, oft jungen und ledigen Arbeiterinnen im gesellschaftlichen sowie gewerkschaftlichen Fokus (Losseff-Tillmanns 1978). Vor und während des Deutschen Kaiserreichs war es den Frauen durch das preußische Vereinsrecht (1850–1908) generell verboten, an Vereinen teilzunehmen, die der ‚Erörterung politischer Gegenstände‘ dienten.52 Dies bedeutete auch den Ausschluss der Frauen aus den meisten frühen gewerkschaftlichen Zusammenschlüssen. Eine Ausnahme bildete die Arbeiterverbrüderung von 1848 (siehe S. 48), die erstmals für eine umfassende Organisierung auch der Frauen eintrat und sogar Frauenabteilungen auf Bezirksebene vorsah, aber bereits im Jahr 1854 wieder verboten wurde: „Die prinzipielle Einbeziehung der Unzünftigen, der bislang nirgends Zugehörigen, das Eintreten auch für die Arbeiterinnen, die vielfach als unberechtigte Konkurrenz empfunden worden sind, ist ein nachdrücklicher Beweis, wie ernst es der neuen Organisation mit dem Grundsatz der Verbrüderung der Arbeiter aller Berufsarten war. Hat doch die Arbeiterverbrüderung sogar den Anschluß der reichen Zigarrenarbeiterassoziation an die Bedingung geknüpft, die Zigarrenarbeiter müssten ihre Ablehnung der Frauenarbeit aufgeben“ (Kuczynski 1963 zit. nach Losseff-Tillmanns 1978: 29). 51 Ein weiteres Hindernis für eine stärkere Präsenz der Frauen in Gewerkschaften war und ist ihre Doppelbelastung durch Erwerbs- und Hausarbeit, die dem gewerkschaftlichen Engagement entgegensteht, weil dies dann einer ‚Dreifachbelastung‘ gleichkommen würde. Dies verursacht den immer wieder angesprochenen, sich gegenseitig verstärkenden, negativen Zirkel von mangelnder Präsenz von Frauen in den gewerkschaftlichen Organisationen und von Fraueninteressen als Gegenstand der Gewerkschaftspolitik (Cyba/Papouschek 1996). 52 Auch nach Inkrafttreten des Sozialistengesetzes im Jahr 1878 waren insbesondere die sozialistischen Arbeiterinnenvereine meist aufgrund des Vereinsrechts verboten. Erst das Reichsvereinsgesetz von 1908 erlaubte Frauen die Mitgliedschaft in politischen Vereinen (Losseff-Tillmanns 1978). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 73 Ebenfalls vom Verbot ausgenommen blieben die Bebel nahestehenden Frauenbildungsvereine und diejenigen Arbeiterinnenvereine, die nach dem Vorbild der lokalen Fachgewerkschaften meist von bürgerlichen Frauen initiiert wurden und teilweise, allerdings verdeckt, gewerkschaftliche Ziele verfolgten. Louise Otto-Peters (1819–1895), die oft als die Gründerin der deutschen bürgerlichen Frauenbewegung bezeichnet wird, hatte bereits im Jahr 1849 eine politische Frauen-Zeitung unter dem Leitsatz „Dem Reich der Freiheit werb‘ ich Bürgerinnen“ gegründet und verfasste den politischen Essay „Das Recht der Frauen auf Erwerb“ (1866). Sie rief im Jahr 1865 den Allgemeinen Deutschen Frauenverein (ADF) ins Leben und kämpfte für die Selbstständigkeit der Frauen, die sich ihrer Meinung nach nur durch das Recht auf Bildung und Erwerbsarbeit verwirklichen ließ. Trotz ihrer differenzfeministischen Betonung einer anderen Wesensart der Frau,53 strebte Otto-Peters die gemeinsame Organisierung von Arbeiterinnen und Arbeitern an und ermahnte, die Arbeiter sollten bei der Organisation der Arbeiterschaft die Frauen nicht vergessen (Otto-Peters 1997). Meist aber hüteten sich bürgerliche Frauenvereine davor, politische Themen aufzugreifen, um dem drohenden Verbot zu entgehen (Notz 2011). Von den egalitären Forderungen Hedwig Dohms (1831–1919) distanzierte man sich. Sie gilt als die erste radikale Vertreterin der bürgerlichen Frauenbewegung und ihre Forderungen nach dem Frauenstimmrecht sowie der umfassenden Gleichstellung der Geschlechter gingen weit über die Forderungen nach verbesserten Bildungschancen für Mädchen und Frauen hinaus (Brandt 1995). Andererseits waren damals einflussreiche gewerkschaftlichen Zusammenschlüsse, wie beispielsweise die der Buchdrucker, noch geprägt vom ständischen Exklusivitätsgedanken und schlossen daher Frauen aus ihren Reihen aus, ebenso wie die Zigarrenarbeiter, die selbst als ‚Deklassierte‘ als erste in Manufakturen gearbeitet hatten (Losseff-Tillmanns 1978).54 Abgesehen von der Arbeiterverbrüderung fanden auch in der politischen Arbeiterbewegung die Frauen nur wenige Fürsprecher: Im ADAV wurde, wie in den von Lassalle und Bebel unabhängigen Fachvereinen, die Beteiligung von Frauen abgelehnt. Dabei unterschieden sich die Positionen von Lassal- 53 In der Argumentation der bürgerlichen Frauenbewegung war das sogenannte ‚Ergänzungstheorem‘ vorherrschend, demgemäß sich Mann und Frau ‚von Natur aus‘ unterscheiden und sich komplementär ergänzen würden (Nave-Herz 1997). 54 Die Zigarrenarbeiter waren auch die entschiedensten Gegner der Frauenerwerbsarbeit, was an ihrem Beschluss im Zuge des Erfurter Gewerkschaftskongresses (1872) deutlich wird: „Der Kongreß beschließt, daß die Frauenarbeit in Fabriken und Werkstätten abzuschaffen ist“ (Schuster 2000). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 74 le und Bebel zur ‚Frauenfrage‘ durchaus: Während die Lassalleaner in der Tradition Pierre-Joseph Proudhons (1809–1865) aufgrund das ‚ehernen Lohngesetzes‘ die Erwerbsarbeit der Frauen vor allem in den Fabriken ablehnten, setzte sich Bebel sowohl für das Frauenwahlrecht als auch für die Auseinandersetzung mit der Frauenerwerbsarbeit sowie deren Organisierung ein.55 In der SDAP forderte man dennoch die Beschränkung der Frauenerwerbsarbeit und beim Gründungsparteitag der SAP, der späteren SPD, im Jahr 1875 in Gotha sprach man sich wieder für das Verbot „aller die Gesundheit und Sittlichkeit schädigenden Frauenarbeit“ (Gothaer Programm zit. nach Schuster 2000) aus. Trotz des preußischen Vereinsrechts und des Sozialistengesetzes entstanden in den 1880er Jahren immer mehr Vereine, die sich mit der Lage der erwerbstätigen Frauen befassten, beispielsweise die 1884 von Gertrud Guillaume-Schack (1845–1903) gegründete Central- Kranken- und Begräbniskasse für Frauen und Mädchen oder der Verein zur Wahrung der Interessen der Arbeiterinnen, zu dessen Mitbegründerinnen 1885 in Berlin Emma Ihrer (1857—1911) zählte.56 Ihrer war das erste weibliche Mitglied des Vorstands der Generalkommission (Notz 2011). Neben ihr gehörte dieser von 1892 bis 1899 auch Wilhelmine Kähler (1864–1941) an, die 1890 den Zentralverein der Fabrik- und Handarbeiterinnen Deutschlands gegründet hatte, der sich 1892 mit dem Fabrikarbeiterverband zusammenschloss. Die erste Frauengewerkschaft, die als solche bezeichnet wird, war der Fachverein der Berliner Mantelnäherinnen, der sich im Jahr 1885 vom Verein zur Wahrung der Interessen der Arbeiterinnen abspaltete, weil er aufgrund der Größe seines Organisationsbereichs von ca. 16.000 Berliner Mantelnäherinnen auf Selbstständigkeit setzte (Losseff-Tillmanns 1978). Bis auf die Central- Kranken- und Begräbniskasse für Frauen und Mädchen wurden die meisten dieser Vereine auf der Grundlage des Vereinsverbots aufgelöst. Die politisch engagierten Frauen drängten dann verstärkt in die sozialde- 55 In ähnlicher Weise wie Charles Fourier (1772–1837) in Frankreich sah er das Fortkommen in der ‚Frauenfrage‘ als Maß für den Fortschritt des Sozialismus insgesamt an. In seiner Schrift „Die Frau und der Sozialismus“ (1879) zeigte sich Bebel mit der Arbeiterinnenbewegung solidarisch. 56 Als Sprachrohr ihrer Kasse gab Guillaume-Schack ab 1885 in Offenbach die Zeitschrift Staatsbürgerin heraus. Nachdem Johanna Wecker in einem dort veröffentlichten Artikel die Gleichstellung der Frauen gefordert hatte, wurde die Zeitschrift verboten, bis Ihrer unter der Beteiligung von Zetkin, Eleanor Marx Aveling (1855–1898), Luise Kautsky (1864–1944) und Guillaume-Schack im Dezember 1890 die Arbeiterin ins Leben rief, der ab 1891 die ebenfalls von Ihrer herausgegebene Gleichheit folgte. 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 75 mokratische Partei oder in die Hilfskassen und beruflichen Fachvereine, die das Vereinsverbot umgehen konnten.57 Die bürgerliche Frauenbewegung internationalisierte und vernetzte sich mit dem Ersten Internationalen Frauenrechtskongress (1878) zunehmend (Keilhauer 2012): Beispielsweise schloss sich die aus vier Frauenverbänden im Jahr 1894 hervorgegangene Dachorganisation, der Bund Deutscher Frauenvereine (BDF), dem 1888 entstandenen International Coucil of Women (ICW) an. Der BDF war von internen Richtungskämpfen geprägt. Auch infolge der Ablehnung, die sozialistischen Arbeiterinnenvereine aufgrund des Vereinsgesetzes in ihren Reihen aufzunehmen, setzten sich dort immer mehr die reformerischen gegenüber den radikaleren Strömungen durch (Nave-Herz 1997). Davon grenzte sich wiederum die proletarische Frauenbewegung ab, so dass der zuvor für die Emanzipation auch der Arbeiterinnen wichtige bürgerliche Feminismus ab 1890 zunehmend an Einfluss innerhalb der Arbeiterbewegung verlor, obwohl das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit vielmehr im bürgerlichen Feminismus als in der Gewerkschaftsbewegung eingefordert wurde. Aus dieser Trennung zwischen Feminismus und Sozialismus entwickelte sich eine tiefgreifende Spaltung, da letzterer als kollektive Emanzipation verstanden wurde. Aus diesem Verständnis heraus wurde der Feminismus als rein individuelle Emanzipation der Solidarität der Arbeiterklasse untergeordnet. „In der Tat unterscheiden sich die bürgerliche und die proletarische Frauenbewegung in ihrer Konzeption grundsätzlich voneinander: […] Die bürgerliche Frauenbewegung war von Anfang an in dem Sinne „feministisch“ orientiert, da sie Anliegen und Forderungen der Frauen durch Frauen innerhalb der bestehenden Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung erkämpfen wollte und damit auf eine selbständige, organisatorische Einheit Wert legte. Die proletarische Frauenbewegung dagegen war – gemäß ihrer Zielsetzung – organisatorisch eingebettet in die sozialistische Arbeiterbewegung. Sie hatte der Arbeiterin das Bewußtsein ihrer Klassenlage zu vermitteln und hier galt, daß das Schicksal der Frauen ebenso wie das der Männer gebunden sei an den sozio- ökonomischen Prozeß und die Befreiung nur möglich sei durch die Aufhebung der derzeitigen Gesellschaftsform. Insofern fand die prole- 57 Es gab auch Arbeitervereine, die Frauen in ihre Organisationen aufnahmen, aber daraufhin verboten wurden, zum Beispiel den Fachverein der Weber oder die Lokalorganisation der Schäftearbeiter und -arbeiterinnen von Ottilie Baader (1847– 1925) (Baader 1921). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 76 tarische Frauenbewegung in ihren eigenen Reihen, selbst bei einigen Sozialistinnen, wie bei Rosa Luxemburg, keine sehr starke Unterstützung“ (Nave-Herz 1997: 17). Zetkin hatte in ihrer Rede auf der Zweiten Sozialistischen Internationalen, die im Jahr 1889 in Paris stattfand,58 die Basis für die proletarische Frauenemanzipationstheorie gelegt: Die Emanzipation der Frau von ihrem Ehemann sei eine Folge der ökonomischen Gesetzmäßigkeiten im Kapitalismus. Da die Frau dort aber selbst der kapitalistischen Ausbeutung ausgesetzt ist, würde erst ihre wirtschaftliche Selbstständigkeit zu ihrer sozialen und politischen Gleichstellung führen. Es gäbe also keinen Interessenwiderspruch zwischen Arbeitern und Arbeiterinnen, sondern nur zwischen Arbeit und Kapital, zumal man glaubte, Hausarbeit werde durch den technologischen Fortschritt zunehmend überflüssig.59 In der proletarischen Frauenbewegung, die im Rahmen der sozialistischen Fraueninternationale ihren ersten internationalen Kongress im Jahr 1907 in Wien abhielt, dominierte die ‚Klassenfrage‘ gegenüber der ‚Frauenfrage‘. Von der grundsätzlichen Gleichheit zwischen den Geschlechtern ausgehend, stellte man dort entsprechende Forderungen auf, wie die nach gleichem Lohn für gleiche Arbeit. Diese egalitätsfeministische Position wurde in vielen Arbeiterinnenorganisationen und zunehmend auch in Teilen der freien Gewerkschaften vertreten und verteidigt und das Jahrzehnte vor der Einführung des gleichen Rechts auf Arbeit in der WRV von 1919. So erfolgte auf dem ersten Gewerkschaftskongress (1892), an dem vier Frauen, darunter Ihrer, teilnahmen, zum ersten Mal die Anerkennung der Frauenerwerbsarbeit (Losseff-Tillmanns 1978). Mit der Aufhebung des Sozialistengesetzes im Jahr 1890 wurden gegen den Widerstand einiger Verbände Frauen als Mitglieder innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationen zugelassen, auch weil man der Meinung war, dass reine Frauengewerkschaften dem Prinzip der klassenübergreifenden Solidarität widersprechen. Mit der zunehmenden Zentralisierung der Verbände wurde eine stärkere Trennung von Gewerkschaften und politischen Parteien angestrebt, was die Gewerkschaftsmitgliedschaft von Frauen 58 Unter anderem wurde dort die Einführung des Acht-Stunden-Tags sowie die Lohngleichheit gefordert. 59 Wie Knapp (1984) kritisiert, maß die sozialistische Frauenemanzipationstheorie der von Frauen geleisteten privaten Reproduktionsarbeit eine zu geringe gesellschaftliche Bedeutung bei. Sie habe übersehen, dass „Berufstätigkeit nicht ökonomische Unabhängigkeit, sondern Arbeitsüberlastung, nicht Wechsel des Herren, sondern doppelte Unterdrückung hieß“ (Knapp 1984: 22). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 77 hinsichtlich des Vereinsrechts erleichterte. Ida Altmann (1862–1935) wurde im Jahr 1905 die erste Arbeiterinnensekretärin der Generalkommission, dem Dachverband der freien Gewerkschaften, zu dessen Vorstand im Jahr 1890 Carl Legien gewählt worden war.60 Obwohl die Frauen in Legien einen Befürworter ihrer Forderungen fanden, stieß ihr Ruf nach eigenen Agitationskampagnen für Frauen auf Gewerkschaftskongressen und -konferenzen kaum auf Unterstützung.61 Immer wieder berief man sich auf die angebliche ‚Organisationsunfähigkeit‘ der Frauen, weil ihre Mitgliedschaft vielen ein Dorn im Auge war. Während der Streiks um die Jahrhundertwende wurde Frauen häufig vorgeworfen, sie beteiligten sich nicht oder träten als Streikbrecherinnen auf. Dem widerspricht beispielsweise der Streik von vor allem Textil- und Heimarbeiterinnen in der Textilindustrie Crimmitschau von 1903: Deren Forderungen für Lohnerhöhung und Arbeitszeitverkürzung auf zehn Stunden fanden nur mangelnden Rückhalt in anderen Berufsverbänden, die immer öfter Tarifverhandlungen gegenüber Streiks vorzogen. Letztendlich scheiterte der Arbeitskampf an den Repressionen des Unternehmers, beispielsweise durch Aussperrung der Arbeiterinnen. Da die Mitgliedsbeiträge der Frauen an die Gewerkschaften aufgrund ihrer niedrigen Löhne gering und die Arbeitskämpfe finanziell schlecht ausgestattet waren, hatten sie allgemein wenig Aussicht auf Erfolg. Dies machte wiederum die Gewerkschaften unattraktiv für viele Frauen und stand ihrer Organisation entgegen. Trotz ihrer benachteiligten ökonomischen Ausgangsposition beteiligten sich vor allem in den weiblichen Hochburgen der Textil- und Tabakindustrie organisierte Arbeiterinnen wie Arbeiter an Streiks. Im Allgemeinen stieg die Zahl der weiblichen Mitglieder bei den freien Gewerkschaften nach der Aufhebung des Sozialistengesetzes stark an (vgl. 1892: ca. 4.000 (ca. 237.000 insgesamt; weiblicher Anteil an Gewerkschaftsmitgliedern: 1,7 Prozent); 1900: ca. 23.000 (ca. 680.000 insgesamt; 3,4 Prozent); 1910: ca. 162.000 (ca. 2.017.000 insgesamt; acht Prozent); Losseff- Tillmanns 1978: 383). 60 Das Arbeiterinnensekretariat war dabei auf eine reine Verwaltungs- und Beobachtungsfunktion hinsichtlich der Situation der Frauen innerhalb der Gewerkschaften beschränkt und hatte selbst keine Mitbestimmungs- oder Entscheidungsbefugnisse inne (Losseff-Tillmanns 1978). 61 Diese wurden von Losseff-Tillmanns (1982) ausführlich dokumentiert: Auf den insgesamt 15 Gewerkschaftskongressen der freien Gewerkschaften zwischen 1892 und 1932 waren bei mehreren hundert TeilnehmerInnen fast nie mehr als zehn Frauen anwesend. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 78 Analog zur Durchsetzung der reformerischen Mehrheit innerhalb der gesamten Gewerkschaftsbewegung ab der Jahrhundertwende verlor dort die Frage der gewerkschaftlichen Organisation von Frauen an Beachtung. Das Ende der ‚Hochphase‘, die Frauen- und Arbeiterbewegung zwischen 1870 und 1900 einander näher gebracht hatte, spiegelte sich auch darin wider, dass sich in diesem Bereich aktive Frauen, wie Emma Ihrer, Ida Altmann, Paula Thiede62 und Martha Tietz, aus den Gewerkschaften zurückzogen oder ihr Engagement auf die von politischen Flügelkämpfen geprägten Parteien verlagerten. Die Leitung des Arbeiterinnensekretariats der Generalkommission übernahm im Jahr 1909 Gertrud Hanna (1876–1944), die ab 1916 die Gewerkschaftliche Frauenzeitung (GF) herausgab. Im Gegensatz zu ihrer Vorgängerin führte sie reine Frauenstrukturen ein und teilte die Ansicht einer ‚besonderen Wesensart der Frau‘, die auf Erwerbsarbeit nur vorübergehend angewiesen, an politischen Sachverhalten desinteressiert und daher schwer für Gewerkschaftsorganisationen zu gewinnen sei (Losseff-Tillmanns 1978). Während des Ersten Weltkriegs stieg die weibliche Beschäftigung vor allem in der Rüstungsindustrie an und die Kriegspolitik im Sinne der ‚Aufrechterhaltung der Heimatfront‘ fand auch bei der Mehrheit innerhalb der Gewerkschaften Zuspruch. Die Frauenerwerbsarbeit wurde nicht mehr abgelehnt, sondern als ‚notwendiges Übel‘ gesehen, als (vorübergehende) Verpflichtung, aber nicht als Recht, das mit Forderungen für die weitere Verbesserung der Lage der erwerbstätigen Frauen verbunden gewesen wäre. Dementsprechend setzten sich die Gewerkschaften auch nicht für ihre Qualifizierung ein, denn gering bezahlte Lehrlinge würden den Lohndruck auf die männlichen Belegschaften erhöhen. Die Frauen wurden innerhalb der Gewerkschaften zwar geduldet, was aber bei Weitem nicht der Anerkennung ihrer Interessen gleichkam. So unternahm man, entgegen Hannas Forderung, nichts gegen die Einschränkungen des Arbeiterinnenschutzes während des Kriegs durch das Notgesetz von 1914 (Notz 2011). Trotzdem stieg die Mitgliederzahl der Frauen bei den freien Gewerkschaften während des Kriegs an, nachdem sie kurz nach Kriegsbeginn aufgrund der Erwerbslosigkeit gesunken war, was auch daran lag, dass sie verstärkt in der gut organisierten Metall- und Elektroindustrie beschäftigt wurden (vgl. 1914: ca. 204.000 (ca. 2.052.000 insgesamt; weiblicher Anteil an Gewerk- 62 Paula Thiede (1870–1919) war ab 1898 Mitbegründerin und Vorsitzende des Verbands der Buch- und Steindruckereihilfsarbeiter und -arbeiterinnen und damit die erste (gewählte) weibliche Vorsitzende einer Gewerkschaft in Deutschland (Notz 2011). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 79 schaftsmitgliedern: 9,9 Prozent); 1918: ca. 418.000 (ca. 1.665.000 insgesamt; 25,1 Prozent); Losseff-Tillmanns 1978: 383).63 Während des Ersten Weltkriegs löste sich, parallel zur sozialistischen Internationale, die Fraueninternationale in nationale Einheiten auf und die Organisationen der Arbeiterbewegung entzogen aus ihrer Sicht kritischen Veranstaltungen, wie dem Frauenkampftag, zunehmend ihre Unterstützung. Dennoch wurde im Jahr 1918 das Frauenwahlrecht in der WRV verankert und damit einer der maßgeblichen Forderungen der internationalen Frauenbewegung späte Rechnung getragen (Notz 2011).64 Die enormen Mitgliedergewinne der freien Gewerkschaften zu Beginn der Weimarer Republik spiegelten sich auch in der Anzahl der weiblichen Mitglieder wider, die in absoluten Zahlen im Jahr 1920 ihren Höchststand erreichte (vgl. ca. 1.711.000 (Mitglieder insgesamt: ca. 7.890.000); Losseff- Tillmanns 1978: 383). Der Anteil der weiblichen an allen Mitgliedern der freien Gewerkschaften hingegen war mit 25,1 Prozent bereits zum Ende des Ersten Weltkriegs am höchsten gewesen, was auch an den gesunkenen Mitgliederzahlen unter den Männern lag. Im Jahr 1920 betrug ihr Anteil aber immer noch 21,7 Prozent. In der Folge der Schwächung der sozialdemokratischen Arbeiterbewegung durch interne Streitigkeiten beziehungsweise Spaltungen und der sich ankündigenden Wirtschaftskrise ging die weibliche Gewerkschaftsmitgliedschaft sowohl zahlen- als auch anteilsmä- ßig wieder zurück (vgl. 1925: ca. 721.000 (ca. 4.183.000 insgesamt; weiblicher Anteil an Gewerkschaftsmitgliedern: 17,2 Prozent); 1930: ca. 685.000 (ca. 4.822.000 insgesamt; 14,2 Prozent); Losseff-Tillmanns 1978: 383). Einer der Gründe für die höheren Verluste unter weiblichen Gewerkschaftsmitgliedern liegt im Ausmaß der Frauenerwerbsarbeit selbst: War diese vor dem Ersten Weltkrieg stark gestiegen, nahm sie während des Ersten Weltkriegs zwar weiter zu, stagnierte dann aber weitgehend während 63 Dabei weichen die Angaben zur gesamten Mitgliedschaft stark von denen bei Tenfelde (2012) aufgrund unterschiedlicher Quellen ab und sind daher nicht zuverlässig. 64 Dem Aufruf von SPD und freien Gewerkschaften waren am 19. März 1911 erstmals mehr als eine Million Frauen gefolgt, die auf den Straßen „Heraus mit dem Frauenwahlrecht“ forderten. Dies war die Geburtsstunde des Internationalen Frauenkampftags, der ab 1921 auf den 8. März vorverlegt wurde. Helene Grünberg (1874–1924) setzte sich im Jahr 1914 dafür ein, dass der Internationale Frauentag in diesem Jahr überhaupt stattfand und so zum Aktionstag gegen den Krieg wurde. Sie war die erste weibliche (besoldete) Arbeitersekretärin im Arbeitersekretariat in Nürnberg und gründete im Jahr 1906 den Verein der Nürnberger Dienstmädchen, Wasch- und Putzfrauen (Langguth 2002). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 80 der Weimarer Republik (siehe Kap. 1.2.2). Weitere Gründe lassen sich in der mangelnden Interessenvertretung der Frauen ausmachen. Zwar erfolgte auf dem Zehnten Kongress der freien Gewerkschaften im Jahr 1919 in Nürnberg die Anerkennung des Rechts der Frauen auf „Arbeitsplätze, die ihren Fähigkeiten, ihren Eigenarten und Kräften entsprechen“ (Losseff- Tillmanns 1978: 301), aber gleichzeitig wurde die Frauenpolitik unter Hannas Leitung des Arbeiterinnensekretariats sowie unter Theodor Leipart (1867–1947), der 1921 der Vorsitzende des ADGB wurde, vernachlässigt:65 So handelten die nach dem Krieg geschwächten und unvorbereiteten Gewerkschaften nicht, als im Zuge der Demobilmachungsverordnungen zwischen 1918 und 1923 zahlreiche, vor allem in der Industrie beschäftigte Frauen, zum Teil unter der Mithilfe der Betriebsräte, entlassen oder in ‚typische Frauenberufe‘ gedrängt wurden. Bei der Einführung des Betriebsrätegesetzes (1920) waren es nicht die Gewerkschaften, sondern weibliche Abgeordnete des Reichstags, die befürchteten, dass die Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte bei Einstellung und Kündigung dazu nutzen würden, Frauen von ihren Arbeitsplätzen zu verdrängen. Sie erreichten, dass bei der Zusammensetzung der Betriebsräte auch weibliche Beschäftigte ‚nach Möglichkeit berücksichtigt‘ werden sollten, dass Einstellungen nicht vom Geschlecht abhängen durften und dass im Falle einer Kündigung, die möglicherweise wegen des Geschlechts erfolgte, der Angestellten- oder Arbeiterrat angerufen werde konnte. Allerdings stand das verabschiedete Betriebsrätegesetz mit seinem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Widerspruch zu den Demobilmachungsverordnungen. Auch gegen die Lohndiskriminierung durch die Kategorie ‚Arbeiterin‘ in den Tarifverträgen wurde von Seiten der Gewerkschaften nichts unternommen. Ebenso wenig setzte man sich in den Gewerkschaften für eine bessere Ausbildungssituation junger Frauen oder für die Ausweitung des Mutterschutzes auf die Bereiche ein, in denen die meisten verheirateten Frauen be- 65 Auf den Gewerkschaftskongressen wurde bis 1933 die Frauenerwerbsarbeit mit keinem besonderen Tagespunkt mehr aufgegriffen. Lediglich auf dem elften Gewerkschaftskongress (1922) in Leipzig stellten bei 690 Delegierten die sieben dort anwesenden Frauen einen Antrag, der neben Forderungen zum gleichen Lohn für gleiche Leistung, zur Arbeitszeitverkürzung, zur Verpflichtung der Betriebsräte, Entlassungen von Frauen nicht zu unterstützen, zur gleichen Erwerbslosenunterstützung, zu Agitationsvorschlägen, zur Umgestaltung der Gewerkschaftlichen Frauenzeitung zum Kampforgan und zum besseren Arbeitsschutz auch für die Erleichterung der Mutterrolle und für die Abschaffung von § 218, 219 StGB plädierte. Er wurde allerdings wegen formaler Mängel komplett zurückgewiesen (Losseff-Tillmanns 1978)! 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 81 schäftigt waren, wie in Heimarbeit oder Landwirtschaft. Es waren vielmehr einzelne Initiativen, wie die des Textilarbeiterverbands, der im Jahr 1926 unter der Beteiligung von ca. 10.000 Textilarbeiterinnen für einen besseren Schwangerenschutz eintrat und dessen Forderungen weit über das Mutterschutzgesetz von 1927 hinausgingen. Auch die weit verbreitete Praxis, dass viele schwangere Frauen entlassen wurden und in der Folge eine viel geringere Erwerbslosenunterstützung im Vergleich zu den Männern erhielten, wurde im ADGB nicht diskutiert (Losseff-Tillmanns 1978).66 In Folge der Massenerwerbslosigkeit wurde nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch in den Gewerkschaften der Ruf nach dem Verbot der Erwerbsarbeit verheirateter Frauen wieder lauter, was unter anderem in der sogenannten ‚Doppelverdiener-Kampagne‘ zum Ausdruck kam (siehe S. 64). Insgesamt lässt sich die Weimarer Republik als ambivalente Phase betrachten: Einerseits hatte sich die Sichtbarkeit der Frauen sowohl in der Politik als auch in der Erwerbswelt erhöht, was sich im Frauenwahlrecht sowie dem Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit widerspiegelte. Andererseits verklangen visionäre feministische Stimmen und in den Gewerkschaften setzten sich reformerische Kräfte durch. Im Kampf gegen die drohende Machtübernahme der NationalsozialistInnen engagierten sich in den Gewerkschaften auch viele Frauen. Unter der faschistischen Diktatur ab 1933 wurden sie, wie unter anderem die in SPD und KPD organisierten Frauen, Jüdinnen, Sinti und Roma, verfolgt, verhaftet, in Konzentrationslager gebracht und ermordet (Notz 2011). Nachdem sich nach dem Zweiten Weltkrieg die 16 Einzelgewerkschaften im DGB zusammengeschlossen hatten, waren im Jahr 1951 ca. 1.027.000 DGB-Mitglieder weiblich, so dass ihr Anteil an allen Mitgliedern mit 17,2 Prozent bereits das Niveau von 1930 überstieg, allerding nicht an die Höchststände zu Beginn der Weimarer Republik heranreichte. Danach stieg die weibliche Mitgliedschaft zunächst langsam an, ging während der 1960er Jahre jedoch zurück (Blaschke 2008a; siehe Tab. 4). Die Abteilung Frauenpolitik des DGB leiteten zunächst mit Thea Hartmut, Maria Weber und Irmgard Blättel drei Mitglieder der Christlich Demokratischen Union (CDU) beziehungsweise der Christlich Demokratischen Arbeitnehmer- 66 Nur Hanna kämpfte gegen die unterschiedlichen Unterstützungssätze, die im AVAVG von 1927, trotz der Ergänzung der Bedürftigkeitsregelung der Erwerbslosenfürsorge um einen beitragsfinanzierten Anspruch, galten. Die geringen Verbesserungen wurden durch Notverordnungen (1931) wieder abgeschafft (siehe S. 65f.). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 82 schaft (CDA).67 Auf die Initiative des im Jahr 1951 gegründeten DGB-Bundesfrauenausschusses hin wurden auch innerhalb der Einzelgewerkschaften nach und nach Frauenstrukturen eingerichtet, wie beispielsweise Frauensekretariate auf Bezirks-, Landes- und Bundesebene oder regelmäßig stattfindende Frauenkonferenzen. Bereits vor der Gründung des DGB setzte man sich mit der rechtlichen Gleichstellung der Geschlechter auseinander. Dazu gehörte, dass die mit dem Art. 3, Abs. 2 ins GG aufgenommene „Gleichberechtigung von Mann und Frau“ mit deren Übernahme in das BGB in konkretes Bundesrecht umgewandelt wurde. Die sogenannten ‚Zölibatsklauseln‘ wurden zwar schon im Jahr 1953 für rechtswidrig erklärt, aber erst mit dem Gleichberechtigungsgesetz von 1958 endgültig aufgehoben (siehe S. 67f.). Entsprechend ihrer gestiegenen Erwerbstätigkeit standen vor allem verheiratete Frauen und Mütter im Fokus: Dies spiegelte sich rechtlich beispielsweise in der Neuformulierung des Mutterschutzgesetzes (1952), der Novellierung des Mutterschutzgesetzes hinsichtlich der Informationspflicht, des Kündigungsschutzes sowie des Erwerbslosengeldes (1968) und weiteren Arbeitsschutzgesetzen wider (zum Beispiel zum Schutz der Frauen vor Nachtarbeit oder zur Gewerbeaufsicht). Außerdem setzten sich die DGB- Frauen gegen die Verdrängungspraxis und die Entlassung vieler Frauen in der Folge von Automatisierung, Mechanisierung und Rationalisierung ein. Hinzu kam die rechtliche Absicherung der Teilzeitarbeit, die seit den 1950er Jahren, vom Handel- und Bankengewerbe ausgehend, zwar immer mehr Frauen in die Erwerbswelt integrierte, sie aber gleichzeitig zu ‚Zuverdienerinnen‘ ohne eigenen Versicherungsschutz degradierte. Zugleich waren viele Frauen dem Risiko ausgesetzt, in unsicheren Zeiten als Erste entlassen zu werden. Erst ab 1963 regelte ein entsprechendes Gesetz die Erwerbslosenversicherung auch für Teilzeit-Beschäftigte (Plogstedt 2013). Obwohl das Prinzip ‚Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit’ schon über viele Generationen von Frauen eingefordert worden ist, stand (und steht) seine Verwirklichung weiterhin aus: Dazu gehörte in den 1960er Jahren beispielweise der Kampf gegen die schlechtere Eingruppierung in Tarifverträgen in Form der sogenannten ‚Leichtlohngruppen‘, die 67 Dass ausgerechnet die Frauenpolitik so lange sozialdemokratischen Gewerkschaftspolitikerinnen vorenthalten blieb, lag am sogenannten ‚Gründungsproporz‘. Hans Böckler hatte vor der Gründung des DGB der christlichen Seite versprochen, dass sie im Vorstand mit zwei Posten repräsentiert sein sollte. So wurde beim DGB-Gründungskongress für den Bereich Frauenpolitik Thea Hartmut in den Vorstand gewählt, während die meisten weiblichen Delegierten Liesel Kipp- Kaule von der SPD bevorzugt hätten (Plogstedt 2013). 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 83 erst Ende der 1970er Jahre wegen entsprechender Bestimmungen im EWG-Vertrag von 1957 abgeschafft wurden. Vor allem an der Basis beteiligten sich die Gewerkschaftsfrauen auch an gesamtgesellschaftlichen Debatten, wie beispielsweise an der um die Notstandsgesetze (1960–1968). Die Zweite Frauenbewegung wurde in Deutschland mit einem Tomatenwurf auf der Delegiertenkonferenz des Sozialistischen Deutschen Studentenbundes (SDS) in Frankfurt im September 1968 eingeleitet. Während zuvor der Begriff der Frauenemanzipation im deutschen Sprachgebrauch geläufiger war, bezeichneten sich ihre Anhängerinnen von nun an auch in Deutschland als Feministinnen und auch die DGB-Frauenarbeit politisierte sich stärker. Dabei sorgte vor allem die Abschaffung des § 218 für interne Meinungsverschiedenheiten zwischen konservativem und sozialliberalem Lager. Als die politische Frauenbewegung in den Universitäten Einzug hielt, bedeutete dies langfrist ihre Institutionalisierung und Professionalisierung. Während sich diese Entwicklung in den Einzelgewerkschaften mehr oder weniger langsam vollzog, erhöhte sich der internationale sowie europäische Einfluss auf die DGB-Frauenpolitik: Bestimmte Themen, wie beispielsweise die Bemühungen, mehr Frauen in ‚typische Männerberufe’ zu integrieren, generell bessere Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten für Frauen zu schaffen und die einsetzende Diskussion um Quoten68 wurden vor allem von dort angestoßen. Im Vergleich zu Frankreich zielten schon damals weit mehr DGB-Kampagnen auf ‚die Frau als Mutter‘: Forderungen nach Mutterschaftsurlaubsgeld, dem späteren Erziehungsgeld,69 und insbesondere nach einer verbesserten ‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ durch mehr Kinderbetreuungsangebote (zum Beispiel in Form von Ganztagsschulen) führten die Agenda an. Neben dem Einsatz für arbeitsrechtliche Themen, wie dem Kampf gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, wurde immer wieder über die allgemeine Arbeitszeitverkürzung diskutiert, auch im Zusammenhang mit dem Ladenschlussgesetz (1972) (Plogstedt 2013). Ende der 1970er Jahre hatte die Anzahl der Frauen innerhalb der DGB-Gewerkschaften wieder zugenommen und stieg von nun an kontinuierlich (siehe Tab. 4). 68 Bis zur ver.di-Fusion war bei der Einführung von Frauenquoten unter den Einzelgewerkschaften die ÖTV stets Vorreiterin. 69 Ute Gerhard bezeichnet das 1986 eingeführte Erziehungsgeld als „Trostpflaster“ (Gerhard 2008: 6), das, ebenso wie die Erziehungszeiten und die Anerkennung von Erziehungsleistungen im Rentenrecht, aufgrund niedriger Erträge im Zeichen einer konservativen Familienpolitik stand, die Mutterschaft und Familie gegenüber des diagnostizierten Egoismus der Frauenrechtlerinnen aufwerten sollte. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 84 Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 Tabelle 3: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland 1985-2015 Teilzeitanteil (15 bis 64 Jahre) (in %) 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 12,4 14,9 16 19,1 23,4 25,6 26,8 Frauen 29,3 33,6 33,5 37,7 43,4 45,3 46,6 Männer 1,6 2,3 3,2 4,5 6,9 8,5 9,3 Differenz 27,7 31,3 30,3 33,2 36,5 36,8 37,3 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Tabelle 4: eibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Jahr DGB Mitglieder insgesamt (1) Weibliche Mitglieder Anteil weiblicher Mitglieder (in %) 1950 ca. 5.450.000 ? ? 1951* ca. 5.980.000 ca. 1.027.000 (2) ca. 17,2 1960 ca. 6.379.000 ca. 1.094.000 (2) ca. 17,1 1970 ca. 6.713.000 ca. 1.027.000 (2) ca. 15,3 1980 ca. 7.883.000 ca. 1.596.000 (2) ca. 20,3 1990 ca. 7.938.000 ca. 1.940.000 (2) ca. 24,4 2000 ca. 7.773.000 ca. 2.370.000 (1) ca. 30,5 2010 ca. 6.193.000 ca. 2.008.000 (1) ca. 32,4 2015 ca. 6.096.000 ca. 2.044.000 (1) ca. 33,5 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) Blaschke 2008a: 199 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) Blaschke 2008a: 199 *Aufgrund hoher Mitgliederzuwächse zwischen 1950 und 951 nach der Gründung des DGB im Jahr 1949 wird bei Blaschke (2008a) die Anzahl der weiblichen Mitglieder erst ab 1951 angegeben. Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950–2015 Grafik 4: Weibliche Mitglieder im Deutschen Gewerkschaftsbund 1950-2015 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) Blaschke 2008a: 199 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) Blaschke 2008a: 199 abelle 4: Grafik 4: 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 85 Dieser Trend setzte sich nach der Wende fort, wobei im Zuge der Gewerkschaftsfusionen die unterschiedlichen Interessen ost- und westdeutscher Frauen deutlich wurden: Während die Frauen der alten Bundesrepublik weiterhin die Gleichberechtigung im Erwerbsbereich sowie innerhalb der Gewerkschaften forderten, war für die Frauen der neuen Bundesländer vor allem der Erhalt ihrer Arbeitsplätze wichtig (Honsberg 2001).70 Der Anteil der Frauen an allen DGB-Mitgliedern pendelte ab Mitte der 1990er Jahren bei ungefähr einem Drittel ein (siehe Tab. 4). In Folge des allgemeinen Mitgliederverlusts zählen die DGB-Gewerkschaften im Jahr 2015 noch ca. 6.096.000 Mitglieder, darunter ca. 2.044.000 Frauen, was einem weiblichen Mitgliederanteil von 33,5 Prozent entspricht.71 Insbesondere traditionell männlich dominierte Gewerkschaften, zuvorderst die IG Metall, haben daher in den letzten Jahren ihre Bemühungen intensiviert, Frauen als Mitglieder zu werben. Die Schwerpunkte gewerkschaftlicher Frauenpolitik werden weiterhin vom DGB vorgegeben:72 Wichtige Ziele bleiben vor allem die Gleichstellung durch equal pay, die Integration von mehr Frauen in Führungspositionen sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie beziehungsweise work-life-balance. Obwohl der Entwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz bis in die 1980er Jahre zurückreicht, wurde erst im Jahr 2006 auf Druck der EU das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, das Diskriminierungen unter anderem aufgrund des Geschlechts verhindern soll (Gerhard 2008). Gegen das einseitige Verständnis von Frauen als ‚Hausfrauen und Mütter‘ richtet sich zum Beispiel die Forderung nach der Abschaffung des sogenannten ‚Ehegattensplittings‘. Auch das Thema der Erhöhung der Renten, beispielsweise durch die Anerkennung von Erziehungszeiten, ist nach wie vor aktuell, um Frauen eine eigenständige Absicherung im Alter zu ermöglichen. Während Elterngeld und seit 2015 El- 70 Innerhalb ostdeutscher Gewerkschaften befanden sich beispielsweise mehr Frauen auf Führungspositionen als in Westdeutschland, was die Forderung nach Frauenquoten weniger relevant machte (Plogstedt 2015). 71 Was den jeweiligen Frauenanteil unter den Mitgliedern betrifft, ist die mit Abstand ‚weiblichste‘ Gewerkschaft die GEW mit einem weiblichen Mitgliederanteil von ca. 71,6 Prozent, gefolgt von der hier zu fokussierenden ver.di mit ca. 52 Prozent. Bei der IG BAU, die ebenfalls näher beleuchtet werden soll, sind hingegen nur ca. 25,1 Prozent der Mitglieder weiblich und bei der mitgliederstärksten IG Metall ca. 17,9 Prozent (DGB 2017). 72 Als erstes SPD-Mitglied übernahm diese von 1990 bis 2006 Ursula Engelen-Kefer. Ihr folgte Inge Sehrbrock von der CDA, die im Jahr 2013 von Elke Hannack, ebenfalls CDA, abgelöst wurde. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 86 terngeld plus Anreize schaffen sollten, dass sich im Sinne des gender mainstreaming mehr Väter an der Kindererziehung beteiligen, wirkt die Einführung des Betreuungsgeldes im Jahr 2012 dieser Absicht entgegen. Als Ergebnis ihrer Auswertung einer Studie der europäischen Union über den Sozialen Dialog, die 2015 erschienen ist, sowie einer qualitativen Studie des IAB resümiert Ranftl (2016), dass gleichstellungspolitische Themen und insbesondere die Frage der Entgeltgleichheit in Tarifverhandlungen immer noch vernachlässigt werden. Die Ursachen lägen darin, dass zum einen zu wenig Frauen in Tarifkommissionen vertreten sind und dass zum anderen nur in großen Gewerkschaften überhaupt Ansätze vorhanden sind, Tarifverträge auf ihr Diskriminierungspotenzial zu überprüfen oder in Tarifverhandlungsgremien die Einhaltung von Geschlechterquoten zu überwachen. Die Auswertung von Betriebsfallstudien zur Umsetzung der Entgeltrahmenabkommen (ERA) zeigen, dass geschulte BetriebsrätInnen durchaus Berichte zur Entlohnung einfordern würden, was wiederum positive Auswirkungen auf die Entgeltgleichheit haben könnte. Auch dass vor allem in kleineren Betrieben keine Vereinbarungen zur Chancengleichheit existieren (Dressel/Wanger 2010), spiegelt die Distanz der gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik zur betrieblichen Ebene wider. In jüngerer Vergangenheit gab es dennoch oder gerade deswegen immer wieder Arbeitskämpfe im weiblich geprägten Dienstleistungsbereich: Zum Beispiel wurden im Jahr 2006 von ver.di eine länderübergreifende Kampagne gegen die schlechten Arbeitsbedingungen bei LIDL geführt (Hamann 2006; Hamann/Giese 2005). Im Zuge von drei Streikwellen im Einzelhandel in den Jahren 2007/2008 wurden Tarifforderungen nach mehr Lohn und Erhalt der Zuschläge aufgestellt. In diesem Zusammenhang hat auch die sogenannte ‚Emmely-Affäre‘ viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen: Barbara E., Kassiererin bei Kaiser’s Tengelmann, wurde im Jahr 2009 fristlos gekündigt, weil sie angeblich zwei Flaschenwertbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst hatte (Emme 2011; Emme et al. 2012). Als der Manteltarifvertrag im Einzelhandel gekündigt wurde, kam es im Jahr 2013 zu langen Tarifauseinandersetzungen. Im Reinigungsgewerbe führte die IG BAU in Berlin Streiks vor allem für höhere Löhne (2009). Da insbesondere im prekären Dienstleistungsbereich viele Frauen (oft mit Migrationshintergrund) von Repressionen des Managements betroffen sind, das beispielsweise die Arbeit von Betriebsräten behindert und bekämpft, ersetzen mittlerweile 1.2 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte 87 auch in Deutschland Arbeitsgerichtsverfahren immer öfter die Verhandlungen der ‚Sozialpartner‘.73 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der französischen Gewerkschaftsgeschichte Zur französischen Gewerkschaftsgeschichte: Anarchosyndikalistische Tradition und Zentralstaat In der Folge der französischen Revolution von 1789 wurde mit der Loi Le Chapelier (1791), benannt nach einem damaligen Abgeordneten der Verfassungsgebenden Versammlung, das Streikrecht und die Koalitionsfreiheit eingeschränkt. Jegliche Organisationen, durch die die individuelle Vertragsfreiheit oder die Gewerbefreiheit begrenzt wurden, wurden verboten und somit auch die Zünfte (Jansen et al. 1986). Ebenso in dieser liberalen Tradition stehend, untersagte das unter Napoléon eingeführte Strafgesetzbuch, der Code pénal von 1810, zunftmäßige Zusammenschlüsse. Die Industrialisierung begann in Frankreich zwar früher als in Deutschland (um 1830), verlief aber, auch aufgrund des großen Agrarsektors, langsamer und konzentrierte sich punktuell auf die städtischen Zentren. All dies führte dazu, dass die Vorläufer der französischen Gewerkschaften, die mutuelles [Übersetzung etwa: Gesellschaften für gegenseitige Unterstützung; J.H.], im Geheimen entstanden und lokal sowie dezentral agierten (ebd.). Dennoch verband viele unter ihnen die gemeinsame anarcho-syndikalistische Tradition74 in der Folge von Pierre-Joseph Proudhon, mit Hilfe derer sie sich gegen ein ausgesprochen repressives Unternehmertum positionierten, das im Zeichen des laissez-faire-Prinzips jegliche Organisierung der Arbeiterschaft ablehnte.75 Zwar gab es auch in Frankreich ab ca. 1880 eine Strömung innerhalb der Arbeiterbewegung, die sich mit Ju- 1.3 1.3.1 73 Dieser ‚Trend‘ aus dem anglo-amerikanischen Raum hat mittlerweile Deutschland sowie Frankreich erreicht. Solche Arbeitsgerichtsverfahren sind allerdings von vorne herein asymmetrisch, da die Konzerne über weit mehr Geld, Zeit und auch Flexibilität verfügen als die (prekär) Beschäftigten. 74 Das Attribut ‚anarcho‘ entspricht ursprünglich einer Diskreditierung des revolutionären Syndikalismus durch rechte Presseorgane und staatliche Autoritäten zu Beginn des 20. Jahrhunderts (Launay 1990). 75 Im Absolutismus des ‚Sonnenkönigs‘ Louis XIV (1638–1715) war das Wirtschaftssystem merkantilistisch und das Unternehmertum sehr patriarchal geprägt. Mit der Aufklärung setzte sich zwar der Liberalismus als ökonomische Ideologie 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 88 les Guesde (1845–1922) auf den Marxismus berief und die Zusammenarbeit von Gewerkschaften mit politischen Parteien befürwortete (Launay 1990). Allerdings blieb der revolutionäre Syndikalismus zunächst die vorherrschende Ideologie innerhalb der französischen Gewerkschaftsbewegung. Seine AnhängerInnen lehnten nicht nur den Kapitalismus als Wirtschaftsform, sondern auch den Staat ab und befürworteten die Action directe, um die Revolution, ohne Umwege über die parteipolitische Einflussnahme auf das Parlament, durch das Mittel des Generalstreiks herbeizuführen. Diese antiautoritäre, basisorientierte Tradition spiegelte sich in den Bourses du travail wider. Sie waren ursprünglich auf öffentliche Initiative hin eingerichtet worden, um gewerkschaftliche Aktivitäten besser kontrollieren zu können. Die frühen Gewerkschaften gründeten daraufhin lokale Gewerkschaftszusammenschlüsse, um dieser Kontrolle zu entgehen, während ihnen die Arbeiterbörsen weiterhin offen standen. Deren Anzahl nahm kontinuierlich zu, so dass im Jahr 1898 bereits 51 Bourses du travail existierten. Ursprünglich als Gegenstück zur Börse der KapitalistInnen als eine Art Arbeitsvermittlungsstelle konzipiert, wurden die Bourses du travail für die ArbeiterInnen zum Treffpunkt über alle Berufsgrenzen hinweg, wovon die Gewerkschaften profitierten. Durch die Kontinuität, in der sich dort die Arbeiterklasse traf, die sich so auch immer stärker als Einheit begriff, erhielten die Gewerkschaften regelmäßig ihre Beiträge, verfügten über ein höheres Budget und konnten ihre Mitglieder dadurch über Anzahl und Inhalt der betrieblichen Arbeitskämpfe unterrichten. Außerdem dienten sie als ‚Schulen für den Klassenkampf‘ im Sinne Marx‘ sowie der gegenseitigen politischen Ausbildung und der Unterstützung untereinander. Ihr Vordenker, Fernand Pelloutier (1867–1901), brachte die Funktionen der Arbeiterbörsen auf die Formel: „mutualité, enseignement, propagande, résistance“ [Gegenseitigkeit, Ausbildung, Propaganda, Widerstand; J.H.]“ (Launay 1990: 19). Ähnlich wie in Deutschland erfüllten so auch die frühen französischen Gewerkschaftszusammenschlüsse zunächst vor allem die Funktionen der mutual insurance und des political enactment. In den Bourses du travail solidarisierten sich auch diejenigen ArbeiterInnen, die durch, auf Grund der paternalistischen und zentralistischen Tradition Frankreichs lebten dennoch beide Ideologien in einem staatsorientierten Kapitalismus fort (Goetschy 1998). Der Staat blieb der zentrale Akteur, der bis heute den Dialog zwischen stark ideologisierten, aber organisatorisch eher als schwach zu bezeichnenden Gewerkschaften sowie Unternehmerorganisationen immer wieder fördern muss. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 89 aufgrund des Individualismus in der Tradition der französischen Revolution kollektiver Interessenvertretung eher skeptisch gegenüberstanden. Denn, anders als in Deutschland, war die Arbeiterbewegung, gemäß der ökonomischen Strukturen Frankreichs, weniger von einem städtischen Proletariat geprägt, denn vielmehr vom Kleinbürgertum der Bauern und Handwerker. Im Jahr 1892 schlossen sich die überberuflichen Arbeiterbörsen in St. Étienne zur Fédération nationale des bourses du travail zusammen (Jansen et al. 1986). Erst zu Beginn der Dritten Republik ab 187176 entstanden in Frankreich die ersten Berufsverbände, beispielsweise die der HutmacherInnen, der TypografInnen und der Bergleute. Diese lose und dezentral in den einzelnen Industriezweigen organisierten Gewerkschaften koordinierten sich ab 1886 in der in Lyon gegründeten Fédération nationale des syndicats ouvriers (ebd.). „Das überörtliche, vertikale Organisationsprinzip der Berufsverbände entsprach dem bereits erreichten Entwicklungsgrad der Industrialisierung Frankreichs. Das lokale und horizontale Organisationsprinzip der Börsen entsprach der anhaltenden Stärke und Widerstandskraft der handwerklichen Kleinproduktion vor Ort“ (Jansen et al. 1986: 17). Obwohl mit der Loi Waldeck-Rousseau, benannt nach dem damaligen Innenminister, im Jahr 1884 das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren, anerkannt wurde, während das Streikrecht bereits 1864 eingeführt worden war (Mouriaux 2013),77 gab es im Jahr 1900 gerade einmal 15 Berufsverbände. Die eigentliche Legalisierung der Gewerkschaften als Organisationen erfolgte im Jahr 1901 mit dem Gesetz zur Vereinsfreiheit. Mit dem Gesetz von 1884 hatte der Staat mehr Möglichkeiten, die Gewerkschaften zu kontrollieren, denn es untersagte, innerhalb von Organisationen politische, ideologische und religiöse Angelegenheiten zu diskutieren (Launay 1990). Trotzdem bildeten sich in Frankreich, ähnlich wie in 76 Nachdem Napoléon III. (1808–1873) in der Folge von Bismarcks Provokation in Form der Emser Depesche Preußen und seinen Verbündeten im Jahr 1870 den Krieg erklärt hatte, ging Frankreich aus diesem im Jahr 1871 als Republik, aber auch als Verlierer hervor und musste an das soeben vereinte Deutsche Reich hohe Reparationen zahlen sowie Elsass-Lothringen abtreten. Gleichzeitig bedeutete die blutige Niederschlagung der Pariser Kommune für die französische Arbeiterbewegung einen bitteren Rückschlag (Jansen et al. 1986). 77 Bereits während der Februar-Revolution von 1848 war das Koalitionsverbot für einige Monate aufgehoben, die Meinungsfreiheit eingeführt und die tägliche Arbeitszeit auf zehn bis elf Stunden begrenzt worden (Jansen et al. 1986). Sie scheiterte allerdings, wie schon im Jahr 1831 der Aufstand der Kanuten/SeidenweberInnen in Lyon. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 90 Deutschland, sozialistische, christliche und liberale Richtungsgewerkschaften heraus, wobei letztere als sogenannte ‚gelbe Gewerkschaften‘ oft von der Kapitalseite selbst ins Leben gerufen wurden. Im Jahr 1895 gründete sich als erster Dachverband der sozialistisch beziehungsweise anarchistisch geprägten Gewerkschaften die CGT als Sammelbecken für die unterschiedlichsten Berufs- und Industriegewerkschaften und für die Arbeiterbörsen.78 Letztere wurden allerdings erst im Zuge des Kongresses von Montpellier (1902) als unions départementales (UD) [Gewerkschaften auf der Ebene der départements; J.H.] integriert (Pernot 2005). Durch die Vereinigung dieser beiden historisch gewachsenen autonomen Sektionen entstand die für die CGT typische Doppelstruktur des französischen „fédéralisme associatif“ [Föderalismus von Assoziationen; J.H.] (Artus 2011: 220), der auch als ein Sammelbecken militanter Basisbewegungen gilt (Artus/Holland 2013). Jedes Gewerkschaftsmitglied gehörte zugleich einer Arbeiterbörse, die eher regionale Interessen vertrat, sowie einer Berufsgewerkschaft an, die einen bestimmten Beruf oder Industriezweig repräsentierte. Trotz ihrer organisatorischen Heterogenität, die sich in internen ideologischen Richtungskämpfen zwischen ReformerInnen und RevolutionärInnen widerspiegelte, bekannte sich die CGT in ihrem Gründungsprogramm, der Charte d’Amiens (1906), zum Prinzip der gewerkschaftlichen Einheit sowie zur parteipolitischen Neutralität (Jansen et al. 1986). Indem man sich von der, im Jahr 1905 gegründeten, sozialistischen Section française de l’Internationale ouvrière (SFIO) abgrenzte,79 kam die ursprünglich antiautoritäre Tradition der 78 Bei Jefferys (2003) findet sich eine andere Systematisierung der frühen französischen Gewerkschaftslandschaft, die an dieser Stelle Erwähnung finden soll: Demnach lassen sich die verschiedenen Organisationen entlang der Achsen ‚Reform versus Revolution‘ und ‚pro beziehungsweise contra parteipolitische Ausrichtung‘ einordnen: Während die Reformorientierung (mit kurzfristigen Zielen, die durch direkte Aktionen gegen einzelne UnternehmerInnen umgesetzt werden konnten,) bei den kleinen, lokalen Gewerkschaften, die ihre unmittelbaren Interessen verfolgten, bei den sogenannten yellow unions sowie bei den nationalen Gewerkschaften des öffentlichen Sektors, die nicht der CGT angehörten, vorherrschte, verfolgten die revolutionären Gewerkschaften langfristige Ziele gegen die gesamte Kapitalistenklasse, die über das Mittel des Generalstreiks erreicht werden sollten. Quer dazu lehnten manche Gewerkschaften die Einflussnahme auf Politik und Staat ab, während die anderen eigene Parteien befürworteten. Diese internen Spaltungen prägten auch die Strukturen der CGT bei ihrer Gründung. 79 Die SFIO mit ihren zentralen Persönlichkeiten Jean Jaurès (1859–1914), Éduard Vaillant (1840–1915), Jules Guedes und Paul Lafargue (1842–1911) entstand aus der Fusion des Parti socialiste de France (PSDF), der wiederum aus dem Zusammenschluss des Parti ouvrier (Guesde, Lafargue) und des Parti ouvrier socialiste révo- 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 91 französischen Gewerkschaften zum Ausdruck,80 zugleich befolgte man aber die Vorgaben des Gesetzes von 1884. Mit ca. 800.000 Mitgliedern im Jahr 1909 erreichte die CGT nicht einmal die Hälfte der damaligen Mitgliederzahl der freien Gewerkschaften in Deutschland, die im gleichen Jahr ca. 1.833.000 Mitglieder zählten (Tenfelde 2012). Dafür stieg die Anzahl der Streiks zwischen 1898 und 1914 sprunghaft an (Jansen et al. 1986). Allerdings mündeten diese nie in den, vom revolutionären Syndikalismus beschworenen gesellschaftsumwälzenden Generalstreik, so dass diese Strömung, auch mit dem Abdanken von Griffuelhes und Pouget, ab 1906 zunehmend an Einfluss innerhalb der CGT verlor. In der Folge der Krise des revolutionären Syndikalismus näherte sich die CGT der SFIO an (Launay 1990). Nachdem Jaurès als eine der Führungsfiguren der SFIO wegen seiner antimilitaristischen Haltung von einem Nationalisten ermordet worden war, bewilligte auch die sozialistische Partei Kriegskredite und schloss sich, wie die Gewerkschaften, der Union Sacrée [Heiligen Allianz; J.H.] im Ersten Weltkrieg an.81 Zwar hatte die CGT unter ihrem neuen Generalsekretär Léon Jouhaux (1879–1954) ihre Fundamentalopposition gegen den Krieg länger durchgehalten, als die Eliten der deutschen Arbeiterbewegung, allerdings kam die ‚Heilige Allianz‘ dann der nationalistischen Burgfriedenspolitik der deutschen Gewerkschaften gleich.82 Um die Arbeitsbeziehungen in den Betrieben zu regeln, wurden dort paritätische Kommissionen installutionnaire hervorgegangen war, und des reformerischen Parti socialiste français (PSF). Sie stand zunächst für Antikolonialismus, Pazifismus und den revolutionären Marxismus, weswegen sie eine Regierungsbeteiligung ablehnte, und ist die Vorläuferorganisation des 1971 gegründeten Parti socialiste (PS) (Jansen et al. 1986). 80 Der revolutionäre Syndikalismus blieb zunächst die dominante Strömung innerhalb der CGT, zu deren ersten Generalsekretär Victor Griffuelhes (1874–1922) gewählt wurde. Wie seine Gewerkschaftskollegen Émile Pouget (1860–1931) und Georges Yvetot (1868–1942) entstammte er dem kleinbürgerlichen Handwerksmilieu (Launay 1990). 81 Einige sozialistische Politiker, wie beispielweise Guesde, beteiligten sich an der Regierung während des Kriegs (Jansen et al. 1986). 82 Dagegen positionierte sich eine internationalistisch ausgerichtete Opposition aus sozial-revolutionären PolitikerInnen und GewerkschaftsaktivistInnen, die sich im Jahr 1915 in Zimmerwald und ein Jahr später in Kiental in der Schweiz trafen. Allerdings waren sie sich uneins darüber, ob man an der Idee der Revolution festhalten sollte oder dadurch die erworbene Akzeptanz verlieren könnte, die dann erneuten Repressionen weichen würde (Launay 1990). Diesen antimilitaristischen Stimmen wurde mit der einsetzenden Kriegsmüdigkeit ab 1917 mehr Gehör geschenkt (Jansen et. al. 1986). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 92 liert sowie Werkstattdelegierte eingesetzt, die die Beschwerden der Beschäftigten weiterleiten konnten (Jansen et al. 1986). Die Gewerkschaften wurden außerdem in staatlich eingerichtete Kriegskomitees integriert, wo sie beispielsweise die Preissteigerung bekämpften oder versuchten, die Zuwanderung in Folge des Arbeitskräftemangels einzudämmen. „Man kann in dieser gewerkschaftlichen Vorgehensweise die ersten Zeichen eines gewerkschaftlichen Gegenprojekts erkennen. Projekt, weil es sich um ein Bündel kohärenter Maßnahmen handelt, die durch eine gemeinsame Idee untereinander verbunden sind (die Verteidigung der Arbeiter durch Gewerkschaften, die in einen Prozess der Zusammenarbeit mit dem Staat eingebunden sind). Gegenprojekt, weil es sich um Maßnahmen handelt, die im Gegensatz zu all dem stehen, was Liberalismus und Marxismus vorschlagen können. So bringen Projekt und Gegenprojekt die Gewerkschaftsbewegung in die Richtung der Sozialdemokratie, vorausgesetzt dass die sozialistische Partei bereit ist, dies zu unterstützen. Auf jeden Fall bringen sie die Gewerkschaftsbewegung in eine Richtung, die dem Klassenkampf, der proletarischen Revolution, der politischen Machtergreifung durch die Arbeiterpartei, diametral entgegensteht“ (Launay 1990: 184; Übers. J.H.). Parallel zur einsetzenden Zentralisierung und Tertiärisierung der Wirtschaft schlug die CGT vor allem auf nationaler Ebene einen reformerischen Weg ein,83 der korporatistische Züge trug. Anstatt, wie vor dem Krieg, die Übernahme der Produktionsmittel durch die Arbeiterschaft zu fordern, wollte man sich nun mit der Teilhabe an ihnen in Form eines zentralen Rats aus ArbeiterInnen, UnternehmerInnen und Verbraucherorganisationen zur Steuerung des wirtschaftlichen Wiederaufbaus begnügen. 83 Gemäß Jean-Marie Pernot ist die Gegenüberstellung zwischen revolutionärer und reformerischer Orientierung bei Gewerkschaften eigentlich hinfällig, da sie alle ‚von Natur aus‘ reformerisch seien und sich in das gesellschaftliche Institutionensystem einfügten: „Der Reformismus ist nicht mehr als eine faule Bezeichnung, eine reine Bestätigung der Propaganda, die von einer Seite der Gewerkschaftsbewegung hochgehalten wird, um eine andere zu diskreditieren. Auf der anderen Seite wird der Reformismus nicht weniger billig benutzt, um die ‚großen‘ Gewerkschaftszentralen aller möglichen Kompromittierungen zu beschuldigen. […] Der Reformismus als Praxis der fortschreitenden Veränderung ist von der Funktion von Gewerkschaften untrennbar.“ (Pernot 2005: 20f.; Übers. J.H.) Als Bezeichnungen für divergierende ideologische Positionen der Gewerkschaften wird zur besseren Orientierung dennoch an beiden Begriffen festgehalten. Zudem wird an dem Zitat deutlich, dass die Bezeichnung ‚réformiste‘ in Frankeich eine noch pejorativere Bedeutung hat als in Deutschland. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 93 Diese Zusammenarbeit wurde den Gewerkschaften im Jahr 1924 mit dem Conseil national économique gewährt. Auch weil sie wegen des Widerstands der Kapitalseite kaum Fortschritte hinsichtlich des collective bargaining und der Mitbestimmungsrechte der ArbeiterInnen im Betrieb gemacht hatte, entsprach die Strategie der CGT insgesamt einer ‚Minimalpolitik‘ der Präsenz und Kooperation (Jansen et al. 1986). Dass dies nicht ohne interne Streitigkeiten verlief, zeigte sich auch daran, dass aus der CGT infolge der Oktoberrevolution in Russland (1917) durch Spaltungen vier neue Gewerkschaften hervorgingen. In der Zwischenkriegszeit verließ zunächst eine christliche Minderheit die CGT und gründete die konfessionelle CFTC, zu deren ersten Vorsitzenden Jules Zirnheld (1876–1940) gewählt wurde. Dieser katholisch geprägte Dachverband sprach sich explizit für die collaboration des classes aus (Jefferys 2003). Die Einflussnahme auf die Politik stand nicht zur Diskussion und führende CFTC-Funktionäre gehörten zugleich dem christlichen Parti démocrate populaire (PDP) an, der Vorläuferorganisation des 1944 gegründeten Mouvement républicain populaire (MRP) sowie der 1978 gegründeten Union pour la démocratie française (UDF). Aus der CGT schloss im Jahr 1921 die reformerische Mehrheit der fédéré(e)s, die mit Jouhaux die staatliche Kriegspolitik unterstützt hatte, eine revolutionäre Minderheit aus, die aus revolutionären SyndikalistInnen und KommunistInnen bestand. Diese unitaires gründeten daraufhin einen eigenen Dachverband, die Confédération générale du travail unitaire (CGTU), innerhalb der die KommunistInnen ab 1924, auch wegen der erfolgreichen Revolution in Russland, die Mehrheit bildeten. Diese befürwortete die Zusammenarbeit mit Parteien, um auf den Staat Einfluss zu nehmen, und ihre AnhängerInnen gehörten zugleich dem 1920 in Tours gegründeten Parti communiste français (PCF) an (Jansen et al. 1986). Die CGT wurde im Jahr 1924 vom Staat als größte und damit repräsentative Gewerkschaft anerkannt und erhielt einen Sitz bei der ILO. Die Anzahl ihrer Mitglieder verdoppelte sich quasi von ca. 370.000 im Jahr 1922 auf ca. 740.000 im Jahr 1930 (Jefferys 2003). Die Weltwirtschaftskrise erreichte Frankreich verspätet und führte zur ökonomischen Stagnation sowie zu den Februarunruhen von 1934, bei denen sich auf den Straßen rechte und linke Gruppierungen bekämpften. Als Reaktion auf die faschistische Bedrohung kam es im Jahr 1935 zur Wiedervereinigung von CGT und CGTU zur CGT, nachdem die CGTU einen 24stündigen Generalstreik ausgerufen hatte, an dem sich um die vier Millionen ArbeiterInnen beteiligt und im Zuge dessen sich die Demonstrationszüge der sozialistischen und kommunistischen Gewerkschaften sowie Parteien vereint hatten. In der Folge entstand in den Jahren 1936/37 ein brei- 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 94 tes Bündnis aus Gewerkschaften, Parteien und sozialen Gruppierungen gegen den aufziehenden Faschismus, der Front populaire. Aufgrund des Erfolgs der linken Parteien bei den Parlamentswahlen übernahm im Mai 1936 der Sozialist Léon Blum (1872–1950) von der SFIO den Vorsitz der Regierung, die von den KommunistInnen parlamentarisch geduldet wurde. Massenstreiks und Fabrikbesetzungen im Juni brachten die CGT und den Unternehmerverband der Confédération générale du patronat français (CGPF)84 dazu, die Matignon-Abkommen abzuschließen. Diese beinhalteten Lohnerhöhungen, die (zunächst gewerkschaftsunabhängige) Wahl von délégué(e)s du personnel [DP; etwa: BeschäftigtenvertreterInnen; J.H.] in Betrieben ab zehn Beschäftigten und die Anerkennung gewerkschaftlicher Freiheiten, vor allem der Tarifverhandlungen. Als Zugeständnis der Regierung an die Gewerkschaften wurden diese sowie zahlreiche andere sozialund arbeitspolitische Maßnahmen gesetzlich verankert. So wurden beispielsweise auch die 40-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich, bezahlter Jahresurlaub und die Verbindlichkeit von Tarifverträgen eingeführt. Im Tarifvertragsgesetz wurde festgelegt, dass die von repräsentativen Gewerkschaften auf Branchenebene geschlossenen Tarifverträge durch das Arbeitsministerium allgemein verbindlich erklärt werden können und dann für alle Lohnabhängigen in diesem Bereich gelten (Jansen et al. 1986). Unter dem Front populaire wurde den französischen Gewerkschaften somit die breite gesellschaftliche Anerkennung zu Teil, die die deutschen Gewerkschaften bereits durch das Stinnes-Legien-Abkommen (1918) erlangt hatten. Kurz vor Ausbruch des Zweiten Weltkriegs wurden aus der CGT erneut die KommunistInnen ausgeschlossen, weil ihnen vorgeworfen wurde, den zwischen Stalin und Hitler geschlossenen Nichtangriffspakt zu unterstützen. Während der deutschen Occupation wurden dann unter dem Vichy- Regime die Gewerkschaften verboten und aufgelöst (Jefferys 2003). Viele ihrer Mitglieder engagierten sich allerdings in der Résistance. Im Jahr 1943 kam es durch die Accords du Perreux zur Wiedervereinigung der CGT im Geheimen (Jansen et al. 1986; Pernot 2005), wobei nun das kommunistische Lager die Mehrheit bildete. Da der Einfluss der PCF und damit Moskaus auf die (bis 1990) größte französische Gewerkschaft sehr prägend blieb, so dass die CGT als die ‚fille aînée du PCF‘ [‚die älteste Tochter der KPF‘; J.H.] bezeichnet wurde, folgte bereits im Jahr 1947 die erneute Spal- 84 Ab 1946 bildete deren Nachfolgeorganisation der Conseil national du patronat français (CNPF), der wiederum im Jahr 1998 vom Mouvement des entreprises de France (MEDEF) abgelöst wurde (Mouriaux 2013). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 95 tung. Diesmal verließ die reformerische Minderheit, die Strömung Force ouvrière, bestehend aus SozialistInnen, TrotzkistInnen, revolutionären SyndikalistInnen sowie Konservativen, die CGT und gründete 1948 die CGT- FO.85 Ihre Wurzeln hat die FO bei den fédéré(e)s, die im Jahr 1921 die unitaires aus der CGT ausgeschlossen hatten. Ihren Fokus richtete sie auf das collective bargaining, auch wenn sie ihre Strategie oft in klassenkämpferische Worte hüllte (Jefferys 2003). Die staatskommunistische Dominanz innerhalb der CGT lehnte sie ab und auch zum PS hielt sie immer eine gewisse Distanz (Goetschy 1998; Jansen et al. 1986). Während die CGT in den 1950er Jahren ca. 2.046.000 Mitglieder zählte, wurde die FO mit ca. 1.000.000 Mitgliedern zur zweitgrößten Gewerkschaft (Jefferys 1996: 515).86 Wirtschaftlich erlebte Frankreich nach 1945 wie Deutschland einen Aufschwung, der als Trente glorieuses bezeichnet wird und der bis Mitte der 1970er Jahre anhielt. In diese Zeit fallen, im Zuge des Verstaatlichungs- sowie Industrialisierungsschubs Frankreichs und der damit verbundenen planification, die den Staat zum wichtigsten Arbeitgeber machte (Artus 2011), viele arbeitspolitische Maßnahmen, die paradigmatisch für das relativ häufige Eingreifen des französischen Zentralstaats in das System industrieller Beziehungen stehen: So wurde beispielsweise das individuelle Streikrecht, das bereits im Jahr 1864 sowie während des Front populaire anerkannt worden war, verfassungsrechtlich verankert (Jansen et al. 1986). Im Gegensatz zu Deutschland erlaubt dieses, komplett von der Gewerkschaftsgesetzgebung unabhängige Recht, auch BeamtInnen zu streiken und schränkt den Generalstreik rechtlich nicht ein. Viele Streiks dieser Zeit, wie der der BergarbeiterInnen in den Jahren 1948 und 1963 oder der Generalstreik der fonctionnaires im öffentlichen Dienst gegen die Rentenreform (1953), verliefen erfolgreich (Mouriaux 2013; Pernot 2005).87 85 Gemäß Jefferys (1996) förderte die von der CIA unterstützte American Federation of Labor (AFL) dabei die Unabhängigkeit der FO von der CGT durch finanzielle Mittel, da ihr in Zeiten des Kalten Kriegs die Abspaltung der reformerischen Kräfte von der CGT und damit deren politische Schwächung entgegenkam. 86 Spätestens an dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass Angaben zur gewerkschaftlichen Mitgliederstärke in Frankreich schwer zu erheben sind, da die Gewerkschaften selbst aufgrund der starken Konkurrenz untereinander nur ungern ihre Statistiken offenlegen (Jansen et al. 1986). Am verschwiegensten gilt dabei die FO (Jefferys 1996). 87 In der Folge des Streiks der BergarbeiterInnen erfuhr das Streikrecht eine gesetzliche Neuerung: Seitdem müssen Streiks im öffentlichen Dienst fünf Tage vor der Arbeitsniederlegung angekündigt sowie seine Ziele, der Ort, sein Beginn und sei- 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 96 Außerdem wurden die comités d’entreprise [CE; etwa: Betriebsräte; J.H.] im Jahr 1947 gesetzlich eingeführt. Neben den bereits während der Volksfront eingerichteten DP, die während des Vichy-Regimes verboten waren, bildet der CE eine weitere Institution zur Interessenvertretung der Beschäftigten auf betrieblicher Ebene, so dass man auch in Frankreich von einem dualen System aus betrieblicher und überbetrieblicher Interessenvertretung sprechen kann. Im Gegensatz zum deutschen Betriebsrat ist der CE allerdings rechtlich weit schwächer ausgestattet, da er nur über Informationsund Konsultationsrechte verfügt.88 Ebenfalls in diese Zeit fielen lohnpolitische Maßnahmen, wie die Stärkung der Tariffreiheit auf nationaler, regionaler und lokaler Ebene im Jahr 1950, um der Zentralisierung der Lohnpolitik seit 1945 entgegenzuwirken (Jansen et al. 1986; Mouriaux 2013). Diese wiederum wurden durch ein Gesetz von 1971 nachgebessert, als die Möglichkeit von Betriebsvereinbarungen sowie der Ausweitung von Tarifne Dauer der Geschäftsleitung mittgeteilt werden (Jansen et al. 1986; Mouriaux 2013). 88 Dafür nehmen in Frankreich die Gewerkschaften im Betrieb nicht nur rein rechtlich eine stärkere Stellung ein als in Deutschland. Dies zeigt sich am komplexen System betrieblicher Institutions représentatives du personnel [IRP; Beschäftigtenvertretungsinstitutionen; J.H.]: Die repräsentativen Gewerkschaften dürfen für die, alle zwei Jahre stattfindenden Wahlen der DP sowie des CE (in Betrieben ab fünfzig Beschäftigten; Pernot 2005) KanditatInnen vorschlagen. Die DP leiten individuelle Beschwerden weiter und genießen Anhörungsrechte gegenüber der Geschäftsleitung. Der CE bestimmt, wie die seit 1954 im öffentlichen Sektor entsprechend existierende commission administrative paritaire (CAP), über die Verwendung des Sozialbudgets (ein bis drei Prozent der jährlichen Lohnsumme) und bildet die kollektive Interessenvertretung im Betrieb. Allerdings verfügt er über keine Mitbestimmungs- und Vetorechte und die Geschäftsleitung hat den Vorsitz inne. Die im Jahr 1968 durch den Constat de Grenelle (Jansen et al. 1986) angeregten, daraufhin gesetzlich eingeführten, délégué(e)s syndicaux, -ales [DS; Gewerkschaftsdelegierte; J.H.] entsprechen seitdem der legalen Verankerung der Gewerkschaften in Betrieben ab fünfzig Beschäftigten und werden nicht gewählt, sondern von den Gewerkschaften ernannt. Sie vereinbaren betriebliche Verträge mit der Geschäftsleitung. Außerdem sind sie für die Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb verantwortlich. Wenn es dort mehrere sections syndicales [Gewerkschaftssektionen; J.H.] gibt, gibt es auch mehrere DS. Über dies hinaus werden die conseils de prud’hommes [Laienarbeitsgerichte; J.H.], die alle fünf Jahre gewählt werden und die individuelle Arbeitsstreitigkeiten regeln, zur Hälfte von den Gewerkschaften gestellt, wobei die CGT mit Abstand die meisten Mitglieder entsenden kann (Goetschy 1998). Das Abschneiden der Gewerkschaften bei diesen Wahlen kann am ehesten als ein Maß für deren Stärke und Einfluss dienen (Mouriaux 2013). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 97 verträgen gestärkt wurde. Gleichzeitig wurde der salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) eingeführt, der gesetzlich garantierte Mindestlohn, der im Jahr 1970 reformiert und in salaire minimum interprofessionnel de croissance [SMIC; etwa: berufsübergreifender wachsender Mindestlohn; J.H.] umbenannt wurde. Seitdem ist seine Höhe sowohl an die Preisentwicklung als auch an die ökonomische Produktivität gekoppelt (Mouriaux 2013). Außerdem kam es zur weiteren Fragmentierung der Gewerkschaftslandschaft: Im Jahr 1964 dekonfessionalisierten sich große Teile der CFTC und organisierten sich von nun an in der CFDT (CFTC/1950er Jahre: ca. 360.000 Mitglieder – CFTC/1960er Jahre: ca. 150.000 Mitglieder; CFDT/ 1960er Jahre: ca. 507.000 Mitglieder; Jefferys 1996: 515). Die CFDT stand zu Beginn für eine umfassende soziale Integration, radikalisierte sich allerdings anlässlich der 1968er, als die Massen auf den Straßen demonstrierten und Frankreich durch einen Generalstreik sowie zahlreiche Betriebsbesetzungen lahmlegten. Mit ihren damaligen Strategien der autogestion, der Selbstverwaltung, und des bottum-up class struggle (Jefferys 2003) trat die CFDT zeitweise sogar mit der mitgliederstärksten Gewerkschaft in Konkurrenz, weil sie radikaler als die unter dem Einfluss der PCF stehende CGT auftrat. Hinsichtlich ihrer Mitgliederzahlen blieb sie dennoch hinter der CGT (1960er Jahre: ca. 1.321.000) sowie der FO (1960er Jahre: ca. 800.000; Jefferys 1996: 515) zurück. Ähnlich wie im revolutionären Syndikalismus befürwortete die CFDT den Klassenkampf nicht ‚von oben‘, wie bei der CGT oder der kommunistischen Partei. Ihre basisdemokratische Ausrichtung traf den Nerv der Zeit, wurde aber ab 1978 unter Edmond Maire wieder größtenteils aufgegeben, als die CFDT zu ihren Wurzeln der Sozialpartnerschaft zurückkehrte, was als ‚recentrage‘, ‚resyndicalisation‘ oder ‚deuxième gauche‘ bezeichnet wird (Hamon/Rotman 1984; Jansen et al. 1986; Mouriaux 2013; Pernot 2005). Von nun an begann sie sich immer stärker ökonomisch auszurichten: „Sie brachte das ständige Gewicht des Staats und der Politik in der französischen Gesellschaft zum Ausdruck, das die Gewerkschaftsbewegung zu einer Lage der Abhängigkeit und Unterlegenheit verdammte. Die CFDT beschloss daher, einen neuen Weg einzuschlagen, im Hier und Jetzt Veränderungen durch Verhandlungen mit dem Patronat durchzusetzen, dem Akteur, mit dem die Gewerkschaftsbewegung von Natur aus konfrontiert ist“ (Pernot 2005: 202; Übers. J.H.). Während der 1990er Jahre machte sich diese reformerische Haltung bezahlt, als die CFDT zeitweise zur größten der französischen Gewerkschaf- 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 98 ten aufstieg (CFDT: ca. 500.000; CGT: ca. 480.000; FO: ca. 400.000; CFTC: ca. 170.000 Mitglieder; Jefferys 1996: 515).89 Neben der CGT, der CFDT, der FO und der CFTC zählt die Gewerkschaft der leitenden Angestellten, die Confédération française de l'encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)90 zu den größten gewerkschaftlichen Dachverbänden, die der Staat seit dem Zweiten Weltkrieg versucht, als Partner in das politische System zu inkorporieren (Goetschy 1998; Mouriaux 2013). Unter de Gaulle war in der Vierten Republik (1944–1958) die festgelegte Grenze für deren Repräsentativität herabgesetzt worden, weil man nicht immer nur mit der mitgliederstarken CGT in Verhandlungen treten wollte. Während diese in der Amtszeit des Sozialisten François Mitterand von 1981 bis 1995 noch wenig Reformbereitschaft zeigte, zumal die Regierung von der ehemals keynesianischen Wirtschaftspolitik im Zuge steigender Erwerbslosigkeit abrückte (Goetschy 1998), gab die CGT ihre marxistische Orthodoxie Ende der 1990er Jahre unter Bernard Thibault auf. In die Regierungszeit Mitterands fiel auch die Einführung der sogenannten Auroux-Gesetze im Jahr 1982,91 die mit jährlichen Verhandlungen über Lohn und Arbeitszeit die betriebliche Ebene weiter stärken und somit die Produktivität und Flexibilität erhöhen sollten (Goetschy 1998). Diese Reformen trugen zu einer hohen Tarifbindung französischer Betriebe bei, die im Jahr 1985 bei 95 Prozent lag (Jefferys 1996: 511) und die der relativen Mitgliederschwäche 89 Der „second recentrage“ (Pernot 2005: 203) der CFDT, die ‚zweite Rezentrierung‘, führte allerdings zum Bruch mit der CGT (Mouriaux 2013) und letztendlich zu einer ‚Vertariflichung der CFDT‘, weil sie sich schließlich auf einen ‚Hyper-Reformismus‘ reduzierte: „Le contractuel [das Vertragliche] ist zum Absoluten geworden“ (Pernot 2005: 204; Übers. J.H.). 90 Die CFE-CGC lässt sich als vorrangig marktorientiert beschreiben und ihre Gründung im Jahr 1944 wurde von Unternehmerseite unterstützt. Im Gegensatz zu den übrigen, untereinander in Konkurrenz stehenden Gewerkschaften vertritt sie ausschließlich die Interessen der TechnikerInnen, IngenieurInnen und leitenden Angestellten (Jefferys 2003). 91 Seit den, nach dem damaligen Arbeitsminister benannten, Auroux-Gesetzen werden Tarifverträge auf nationaler, sektoraler und betrieblicher Ebene abgeschlossen (Jefferys 1998): Die zwischen den fünf Gewerkschafts- und drei Unternehmensverbänden unter Beteiligung der Regierung auf multisektoraler Ebene geschlossenen Tarifverträge sind nicht direkt verbindlich, geben aber die Rahmenbedingungen für die Tarifverträge auf branchenspezifischer sowie betrieblicher Ebene vor (Goetschy 1998). Die alle fünf Jahre beziehungsweise jährlich stattfindenden Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene zu Entgelt- und Qualifizierungsfragen sowie vor allem die Betriebsvereinbarungen sind dabei eher formaler Natur, da es kaum Sanktionsmöglichkeiten gibt (Jefferys 1998). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 99 französischer Gewerkschaften entgegensteht (Jansen et al. 1986; Mouriaux 2013). Seit der Einführung der Loi sur la représentativité (2008) werden die gewerkschaftlichen Dachverbände gemäß ihrer erreichten Stimmanteile bei Betriebswahlen staatlich anerkannt und sie können KanditatInnen für die Wahlen des CE und der DP vorschlagen sowie DS in die Betriebe entsenden (Artus 2010; Mouriaux 2013; Schreiber 2013). Daneben existieren weitere Dachverbände auf nationaler Ebene, die allerdings nur teilweise, das heißt auf sektoraler oder departementaler Ebene, unter die gewerkschaftliche Repräsentativität fallen: Zum Beispiel vereinigt die Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) seit 1993 autonome Gewerkschaften, wie beispielsweise die 1948 gegründete Fédération de l'éducation nationale (FEN).92 Die Union syndicale Solidaires der SUD-Gewerkschaften versammelt unter der Bezeichnung Solidaires Unitaires Démocratiques seit 1998 weitere unabhängige Gewerkschaften. Sie ging aus dem 1981 gegründeten Groupe des 10 [G10, ‚Gruppe der zehn‘; J.H.] hervor, die als lose Gruppierung unabhängiger Gewerkschaften bereits zuvor bestand und zu der die „organisations autonomes les plus revendicatives“ (Mouriaux 2013: 90), die militantesten autonomen Organisationen, gehören. Dazu zählt beispielweise die SUD-PTT, eine Gewerkschaft, die im öffentlichen Sektor vor allem die Beschäftigten des Post- und Telekommunikationssektors vertritt, die im Jahr 1989 aus der CFDT ausgeschlossen worden waren (Jefferys 2003; Mouriaux 2013). Die autonomen Gewerkschaften der UNSA sowie von SUD organisieren vor allem die Beschäftigten im öffentlichen Dienst, der in Frankreich seit 1945 der größte Wirtschaftsbereich ist und in dem auch am häufigsten gestreikt wird (Mouriaux 2013). Im Allgemeinen diagnostiziert die wissenschaftliche Literatur auch für die französischen Gewerkschaften, dass sie sich in der Krise befinden (ebd.).93 Neben der allgemeinen, in ganz Europa herrschenden Individualisierung, Flexibilisierung und Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnis- 92 Dabei handelt es sich um einen Zusammenschluss von drei LehrerInnengewerkschaften der Primar- sowie der beiden Sekundarstufen, die nicht Teil von FO sein wollten. Von der FEN spaltete sich allerdings im Jahr 1993 mit den meisten SekundarlehrerInnen die linksstehende Fédération syndicale unitaire (FSU) ab, die damit auch nicht mehr Teil der UNSA war. 93 Gemäß Pernot (2005) sei allerdings zu beachten, dass zum einen die französischen Gewerkschaften immer wieder krisenhafte Zeiten durchlebt hätten, wie beispielsweise die Spaltung der CGT im Jahr 1921, und zum anderen, dass die europäische Gewerkschaftsbewegung insgesamt in einer Krise stecke. Die französische Besonderheit bestehe lediglich darin, dass in keinem anderen europäischen 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 100 se, die traditionelle Formen kollektiver Interessenvertretung erschweren, wird auch der zentralistische Staat dafür verantwortlich gemacht: Er habe durch seine wohlfahrtsstaatliche Politik, durch die direkte Einbindung der Gewerkschaften in staatliche Institutionen, wie beispielsweise in die der paritätischen Verwaltung der Erwerbslosenversicherung UNEDIC, und durch die rechtliche Ausdehnung der gewerkschaftlichen Interessenvertretung auf nicht organisierte Beschäftigte historisch verhindert, dass sich die traditionell feindlich gesinnten Unternehmens- und Gewerkschaftsorganisationen unabhängig vom Staat tariflich einigen (Pernot 2005). So erscheine es dem Einzelnen überhaupt nicht notwendig, sich gewerkschaftlich zu organisieren (Goetschy 1998). Die organisatorische Schwäche der stark fragmentierten, untereinander konkurrierenden und mitgliederschwachen Gewerkschaften spiegelt sich in einem sehr niedrigen Organisationsgrad wider, der im Moment bei ungefähr acht Prozent liegt,94 während er in den 1970er Jahren noch um die 20 Prozent betrug (Goetschy 1998: 366; Mouriaux 2013: 81). Auch bei den élections professionnelles auf betrieblicher Ebene erzielen die großen Gewerkschaften in der Folge der Abwanderung zu kleineren Gewerkschaften, aber vor allem zu Gunsten von unabhängigen KanditatInnen und durch Stimmenthaltungen immer weniger Stimmen.95 Eine Folge des abnehmenden Einflusses in den betrieblichen Repräsentationsinstitutionen ist die schlechte Finanzlage der Gewerkschaften, obwohl sie vom Staat bezuschusst werden. Gleichzeitig kam es auch in Frankreich seit den 1970er Jahren zu einer Verbetrieblichung96 der indus- Land die Gewerkschaften, die allein durch ihre Anzahl in großer Konkurrenz zueinander stehen, sich derart untereinander bekämpften wie in Frankreich. Dies habe zum Mitgliederrückgang beigetragen, zum Beispiel bei der CGT, die in den 1960ern noch über eine Million Mitglieder hatte und heute nur noch ca. 700.000. Insgesamt haben die acht größten Verbände heute zusammen ca. zwei Millionen Mitglieder (Pernot 2010). 94 Dabei liegt der Organisationsgrad im öffentlichen Dienst und in den ehemals staatlichen, heute privatisierten Unternehmen mit ca. 15 Prozent höher als in der Privatwirtschaft mit fünf Prozent (zum Beispiel im Handel: 2,8 Prozent) (Mouriaux 2013; Pernot 2010). 95 Dies könnte allerdings weniger der mangelnden Popularität der Gewerkschaften im Betrieb geschuldet sein, denn vielmehr der Tatsache, dass es dort manchmal überhaupt keine sections syndicales gibt, denen die Beschäftigten ihre Stimme geben könnten (Pernot 2005). 96 Verbetrieblichung bedeutet im französischen Kontext, wo der Betrieb schon immer der vorrangige Ort der Interessenauseinandersetzung und der Lohnaushandlung gewesen ist, vielmehr den Ausbau und die Institutionalisierung des betrieblichen Dialogs, der gleichzeitig das konfliktträchtige Verhältnis zwischen Management und Beschäftigten abschwächen soll (Artus 2011). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 101 triellen Beziehungen insgesamt (Mouriaux 2013). Dies zeigte sich beispielswiese bei der Aufwertung der CE auf Kosten des Verhandlungsmonopols der Gewerkschaftsdelegierten (Artus 2011), die traditionell die militante Basiseinheit in den Betrieben darstellen und deren Anzahl ebenfalls abnimmt (Mouriaux 2013). Im Gegensatz zu Deutschland, wo es immer der Betriebsrat war, der an die sich wandelnden wirtschaftlichen Anforderungen angepasst wurde, wurden in Frankeich immerz neue Institutionen geschaffen, die die bestehenden ergänzten und teilweise überlagerten (Artus 2011). Trotz oder gerade wegen dieser Krise der Gewerkschaften kommt es neben betrieblichen Arbeitskämpfen immer wieder zu großen Streikbewegungen in Frankreich (Artus/Holland 2013):97 Beispielsweise fand im Jahr 1995 eine breite Mobilisierung vor allem im öffentlichen Sektor gegen den plan Juppé statt, der das soziale Sicherungssystem reformieren sollte. Anders als bei den Streiks in den 1980er Jahren, bei denen rank-and-file Streikkomitees weitgehend die Koordinierung übernommen hatten, behielten diesmal die großen Gewerkschaften die Kontrolle (Goetschy 1998), auch als sich der Streik auf den Eisenbahn- und Postbereich ausdehnte (Jefferys 1996). Bei den Massenprotesten gegen die neoliberale Rentenreform (2003) demonstrierten ca. zwei Millionen Menschen gegen die Pläne der konservativen Regierung. Allerdings erlitten die Gewerkschaften eine Niederlage und gingen aus der Auseinandersetzung geschwächt hervor (Pernot 2005). Insbesondere die CFDT fiel in Misskredit, weil sie den Plänen der Regierung als erste zustimmte. Im Jahr 2007 streikten neben zahlreichen SchülerInnen und StudentInnen auch die Gewerkschaften gegen den Contrat première embauche [CPE; etwa: Erstanstellungsvertrag; J.H.], der die Entlassung von unter 26-Jährigen in den ersten zwei Arbeitsjahren vereinfachen sollte (Artus 2011; Mouriaux 2013). Im Zuge der Krise 2008/2009 reagierten die Gewerkschaften erst relativ spät auf den nationalen Aktionsplan von Nicolas Sarkozy. Dem gemeinsamen Aufruf von Gewerkschaften und linken Organisationen folgten dann aber über zwei Millionen Demonstrierende und zahlreiche Streiks begleiteten die Aktionen. Indem die gewerkschaftlichen Dachverbände die Konfrontation mit der Regierung mieden, verliefen die Proteste aber letztendlich ins Leere (Artus/Holland 2013). Die Rolle der Gewerkschaften besteht bei Streiks vor allem im regelmäßigen Aufgreifen von Problemlagen sowie in der Mobilisierung. Sie können (als confédérations) davon profitieren, dass sich aufgrund der lang- 97 Die Zahl der Arbeitskonflikte ist hingegen in den letzten Jahrzehnten stark zurückgegangen (Jansen et al. 1986; Jefferys 1990; Mouriaux 2013). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 102 jährigen zivilgesellschaftlichen Protestkultur viele Gewerkschaftsmitglieder an der Basis (im syndicat) zugleich als AktivistInnen begreifen und dementsprechend militant auftreten (Jefferys 1996). In Bezug auf die erwähnte krisenhafte Situation, die für die französischen Gewerkschaften immer wieder diagnostiziert wird, bedeutet das aber auch: „Das ›Mehr‹ an Organisationsmacht der Gewerkschaften in Frankreich, bezogen auf ihre Fähigkeit zum coalition building mit organisationsexternen sozialen Bündnispartnern, erweist sich bei näherem Hinsehen als vitale Notwendigkeit angesichts eines ›Weniger‹ an machtpolitischen Ressourcen, die gewerkschaftsintern durch Solidarisierung und strategische Koordinierung von Aktivistinnen und Mitgliedern hergestellt werden können“ (Artus/Holland 2013: 132). Als Ergebnis ihrer Geschichte und in Abgrenzung zu den deutschen lassen sich die französischen Gewerkschaften insgesamt als fragmentierte und konfliktive Richtungsgewerkschaften mit bürokratischer Gewerkschaftsspitze und militanter Basis typologisieren. Die Frauenerwerbstätigkeit und der Grundsatz der égalité Im Zuge der in Frankreich relativ früh einsetzenden, dabei vor allem auf die städtischen Zentren konzentrierten Industrialisierung und der damit verbundenen Landflucht waren es, wie in Deutschland, vor allem die jungen, ledigen Frauen, die neue Erwerbsmöglichkeiten in den Städten suchten. Die meisten Frauen waren im 19. und frühen 20. Jahrhundert in der Landwirtschaft oder in Form des travail à domicile, in Heimarbeit, erwerbstätig.98 Immer wieder kam es zu Aufständen gegen den hohen zeitlichen Arbeitsdruck oder die zunehmende Entwertung der Arbeit durch die Einführung von Maschinen. Diese ermöglichten die weitere Zerstückelung der Heimarbeit in immer kleinere Arbeitsschritte und ihre zunehmende Verlagerung in Fabriken, wo sie als unqualifizierte Tätigkeit meist von 1.3.2 98 Bereits seit dem 18. Jahrhundert arbeiteten viele Frauen außerdem in Manufakturen und im sogenannten domestic system, wo sie sich neben der Landwirtschaft geringste Löhne verdienten und einem double patronat ausgesetzt waren, weil ihre ‚Vorgesetzten‘ sowohl ihre Ehemänner als auch die abnehmenden Mittelsmänner waren. Seinen Ursprung hatte dieses System in England, wo es wegen der harten Arbeitsbedingungen auch als sweating system bezeichnet wird (Zylberberg-Hocquard 1981). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 103 Frauen und Kindern geleistet wurde (Battagliola 2008).99 Im industriellen Bereich waren die Arbeiterinnen in der Textilindustrie, vorrangig in den Textilfabriken in Nordfrankreich sowie im Elsass, und in der Tabakindustrie beschäftigt (Salin 2014), ab 1880, in Folge einer Krise der Textilindustrie, auch in der Lebensmittel-, Metall- und Kohleindustrie. Nach Marie- Hélène Zylberberg-Hocquard (1978), die sich wiederum auf die Angaben von Madeleine Guilbert in ihrem 1966 erschienen Werk „Les femmes et l’organisation syndicale avant 1914“ [Die Frauen und ihre gewerkschaftliche Organisierung; J.H.] beruft, lag die weibliche Erwerbsquote100 bei der Zählung im Jahr 1866 bereits bei 40,6 Prozent und damit um ca. zehn Prozentpunkte höher als in Preußen um 1861 (31,5 Prozent; siehe S. 58),101 muss aber aufgrund schwer nachvollziehbarer Erhebungsmethoden bezweifelt werden.102 Während eines 15-Stunden-Tags verdienten Frauen nicht einmal die Hälfte der Männer, deren Lohn auch in Frankreich als 99 Die Kinderarbeit wurde im Jahr 1841 eingeschränkt und im Jahr 1882 die Schulpflicht eingeführt. 100 Der Frauenerwerbsquote entspricht in Frankeich der taux d’activité des femmes. Auch sie wird heute gemäß dem Labor Force-Konzept der ILO als Verhältnis zwischen der Anzahl der weiblichen Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Erwerbslose) an der weiblichen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter angegeben. Der Frauenerwerbstätigenquote entspricht der taux d’emploi des femmes. Begriffe, wie ‚Arbeit‘, ‚Erwerbstätigkeit‘ und ‚Beschäftigung‘, lassen sich nicht immer einheitlich übersetzen. Maruani (2011) stützt sich auf die Definitionen des BIT beziehungsweise der ILO und fasst unter ‚activité‘ die Personen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen: Sie gehen einer Beschäftigung nach oder sind auf der Suche nach einer. Neben Wehrpflichtigen, mithelfenden Familienangehörigen, Personen in Ausbildung oder in (krankheitsbedingter) Beurlaubung sind das die sogenannten actifs/-ves occupé(e)s, also diejenigen, die für mindestens eine Stunde im Referenzzeitraum einer entlohnten Erwerbstätigkeit nachgehen, sowie die Erwerbslosen, die danach suchen. Unter ‚emploi‘ wird nur die Personengruppe gezählt, die tatsächlich einer entlohnten Erwerbstätigkeit nachgeht. 101 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren, aber ohne Altersbegrenzung bei den weiblichen Erwerbspersonen (!) Die Angaben zur Männererwerbsquote fehlen. Entsprechend eines geschlechterindifferenten Universalismus werden in Frankreich Statistiken im Allgemeinen seltener ‚gegendert‘ (Veil 2005b). 102 Wie Battagliola (2008) und Maruani/Meron (2012) hervorheben, hängen die unterschiedlichen Vorstellungen von Erwerbsarbeit auch von ihrer jeweiligen statistischen Erhebung ab. Die Unterscheidung zwischen Erwerbs- und Nicht-Erwerbsbevölkerung setzte sich im 19. Jahrhundert durch, allerdings änderte sich nicht nur immer wieder das, was unter ‚Erwerb‘ verstanden wird, sondern auch dessen statistische Erfassungsmethode. Dies muss beim historischen sowie internationalen Vergleich statistischer Kennzahlen berücksichtigt werden und ist auch der zentrale Befund in Margaret Maruanis Studie „Un siècle de travail des 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 104 ‚Zuverdienst‘103 angesehen wurde. Dennoch war er in den Fabriken höher als im Handwerksbereich, wo Frauen beispielsweise, meist saisonal, in Schneidereien beschäftigt wurden. Im Vergleich zu Deutschland regulierte der französische Staat die Frauenerwerbsarbeit stärker und die Idee des Mutterschutzes kam relativ früh auf. Schon zu Beginn der Dritten Republik (1871–1940) wuchs in der Folge des Krieges von 1870/71 das Bewusstsein über die sinkende Geburtenrate in Frankreich, so dass Frauen als Mütter besser geschützt werden sollten und Frauen im Jahr 1874 die Untertagearbeit sowie die Nachtarbeit (unter 21 Jahren) untersagt wurde. Gemäß dieser pronatalistischen Ausrichtung verbot ein Gesetz von 1892 die Nachtarbeit komplett und schrieb Frauen einen Zehn-Stunden-Tag sowie einen Ruhetag pro Woche vor. Durch diese frühe wohlfahrtsstaatliche Regulierung der Frauenerwerbsarbeit wurde das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit zugleich anerkannt (Battagliola 2008; Zylberberg-Hocquard 1981). Während die Gesetzgebung im ausgehenden 19. Jahrhundert noch vorrangig auf Schutzmaßnahmen bezüglich der Frauenerwerbsarbeit setzte, wurde diese bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts zunächst von der Idee der autonomie, dann von der der égalité angeleitet: Verheiratete Frauen erhielten bereits im Jahr 1907 das Recht, unabhängig von ihren Ehemännern über ihre Löhne und Gehälter zu verfügen (Maruani/Meron 2012).104 In Deutschland hingegen wurde dieses Recht erst als Ergebnis der im Grundgesetz festgeschriebenen Gleichberechtifemmes“ [Hundert Jahre Frauenarbeit; J.H.] (Maruani/Meron 2012). Eine Erhebung im Jahr 1851 stützte sich erstmals auf den Begriff des ‚Berufs‘ und obwohl sich dieser bis zum Zweiten Weltkrieg eher am Arbeitsprodukt und weniger an der Tätigkeit orientierte, dominierte bei dieser Zählung die individuelle Perspektive, die jeder Person einen Beruf zuordnete. Ab 1866 wurde diese Perspektive von einer familialen abgelöst, die, ähnlich wie in Deutschland, den Erwerb von Frauen und Kindern demjenigen des männlichen Familienoberhaupts unterordnete, wenn diese selbst keinen anderen Beruf ausübten. Mit der Unterscheidung zwischen population active und population inactive seit der Zählung von 1896, je nachdem ob es sich um eine entlohnte oder nicht entlohnte Arbeit handelt, wurden viele Frauen ebenfalls der Nicht-Erwerbsbevölkerung zugewiesen, da Heim- und Hausarbeit nicht oder nur indirekt bezahlt wird. 103 So kritisierst Battagliola (2008), dass der Begriff des ‚Zuverdiensts‘ Frauen(-erwerbs-)arbeit abwertet, insofern er unterstellt, weibliche Tätigkeiten reduzierten sich vorrangig auf den Haushalt. Tatsächlich war und ist Frauenarbeit nur sehr selten auf den häuslichen Bereich beschränkt und wenn, nur lebensabschnittsweise. 104 Dass Frauen ohne Zustimmung ihrer Ehemänner einer Erwerbstätigkeit nachgehen dürfen, wurde hingegen erst im Jahr 1965 gesetzlich festgelegt (Maruani 2011; Maruani/Meron 2012). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 105 gung von Mann und Frau durch deren Aufnahme ins BGB im Jahr 1958 und damit rund 50 Jahre (!) später eingeführt (siehe S. 67f.). Im Jahr 1901 betrug die Frauenerwerbsquote 34,8 Prozent, wobei (wie bei den weiblichen ‚mithelfenden Familienangehörigen‘ in Deutschland) unklar bleibt, wie die den travaux domestiques, die der Hausarbeit zugeordneten Frauen, klassifiziert wurden (Maruani/Meron 2012: 40).105 Abgesehen von der Landwirtschaft galten ungefähr doppelt so viele Männer als erwerbstätig als Frauen. Trotz eines zweiten Industrialisierungsschubs Ende des 19. Jahrhunderts blieben die meisten Französinnen in der Haus- und Landwirtschaft und im Textilhandwerk beschäftigt. Darüber hinaus waren sie im Handel und der Textilindustrie erwerbstätig, wobei sie in letzterer die Hälfte der Arbeiterschaft bildeten. Die weiblichen Erwerbstätigen betraf die zunehmende Konzentration innerhalb der Industrie demnach nur wenig und insbesondere ältere, verheiratete Arbeiterinnen außerhalb der Fabriken blieben weitgehend isoliert. Um die Jahrhundertwende gewann der Dienstleistungsbereich an Bedeutung: Die Zahl der kleinbürgerlichen Haushalte wuchs und diese leisteten sich, auch als Zeichen ihres sozialen Status, eigene Hausangestellte (Battagliola 2008). Wie in Deutschland wurden vor allem viele junge, unverheiratete Frauen als Dienstmädchen angestellt, teilweise aber auch schon als Hilfskräfte im Beamtenbereich. Dort waren die Erwerbsbedingungen aufgrund von Ausbildung und höheren Gehältern besser als in den Fabriken (Zylberberg-Hocquard 1981). Dem Einfluss des stark wirtschaftsliberal geprägten Unternehmertums, das jegliche staatliche Eingriffe in den Arbeitsmarkt ablehnte, ist es zuzurechnen, dass der congé de maternité, der Mutterschaftsurlaub, trotz früher Mutterschutzregelungen in Frankreich, erst im Jahr 1913 eingeführt wurde (und damit als in einem der letzten europäischen Länder).106 Ein Schwangerschaftsurlaub von vier Wochen nach der Geburt wurde verpflichtend 105 Ohne Angaben zur Altersbegrenzung bezüglich der zugrunde gelegten Bevölkerung (!). Die Männererwerbsquote lag entsprechend bei 68,3 Prozent, so dass der geschlechtsspezifische Unterschied zwischen den Erwerbsquoten weit geringer ausfällt als in Deutschland zu dieser Zeit. Im Vergleich zu frühen deutschen statistischen Angaben fällt insbesondere auf, dass dort die Männererwerbsquoten von 1882 bis zum Zweiten Weltkrieg durchgängig mit ca. 95 Prozent deutlich höher sind beziehungsweise angegeben werden (Willms 1983: 35). Neben unterschiedlichen Erhebungsmethoden liegt die Hauptursache der niedrigeren Erwerbsquoten in Frankreich (unabhängig vom Geschlecht) meines Erachtens in der fehlenden Altersbegrenzung. 106 Vor allem der Streit zwischen SozialreformerInnen und Liberalen um Ausgleichszahlungen während des Verdienstausfalles hatte zu dieser Verzögerung geführt. Wiederum waren es nicht humanitäre, sondern pronatalistische Argu- 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 106 vorgeschrieben und schwangeren Frauen wurde ihr täglicher Verdienstausfall nicht auf Lohnbasis, sondern im Rahmen einer assistance, einer Versicherung, erstattet (Battagliola 2008). Im Vergleich zur Erhebung von 1901 stieg die weibliche Erwerbsquote an auf 38,9 Prozent im Jahr 1906,107 was nicht nur darauf zurückzuführen ist, dass nun auch die Landwirtinnen systematischer als erwerbstätig erfasst wurden. Auch in allen anderen Tätigkeitsbereichen nahm die Anzahl der erwerbstätigen Frauen zu. Die Zählung von 1911 weist mit einer Frauenerwerbsquote von 38,7 Prozent hingegen auf keinen weiteren Anstieg hin (Maruani/Meron 2012: 40).108 Während des Ersten Weltkriegs wurden die meisten Arbeitsschutzbestimmungen außer Kraft gesetzt: Ab 1914 fand die Arbeitsgesetzgebung keine Anwendung mehr, das Nachtarbeitsverbot, die Begrenzung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten sowie der verpflichtende Ruhetag wurden abgeschafft (Zylberberg-Hocquard 1981). Für die wachsende Zahl erwerbsloser Frauen, die ihre Beschäftigung in Industrie und Handel verloren, gab es kaum staatliche Hilfen, um die Abwesenheit der Ehemänner zu kompensieren. Im Gegensatz zu Deutschland und Großbritannien kam es wegen des verbreiteten Arbeitskräftemangels erst ab 1916 zur Mobilisierung der Arbeiterinnen sowie auch ausländischer Arbeitskräfte, vor allem in der Kriegsindustrie. Das Ausmaß der weiblichen Erwerbsarbeit lässt sich aufgrund fehlender statistischer Erhebungen für Kriegszeiten nicht bestimmen. Da die Fabrikarbeit weiter modernisiert und rationalisiert wurde, wurden Frauen dort meist als un- oder niedrig qualifizierte Arbeitskräfte zu Akkordlöhnen beschäftigt und so die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung verschärft. Bei gleicher Tätigkeit erhielten sie normalerweise nur die Hälfte der Löhne der Arbeiter. Infolge von Streiks, an denen vor allem Frauen beteiligt waren, begrenzte das Rüstungsministerium im Jahr 1917 den Unterschied zwischen Frauen- und Männerlöhnen auf 15 bis 25 Prozent. Die Frauen der Mittel- und Oberschicht hingegen genossen mittlerweile verbesserte Bildungsmöglichkeiten und wurden immer häufiger im wachsenden Dienstleistungsbereich angestellt, vor allem als Sekretärinnen und Stenotypistinnen in der Verwaltung. Mit dem Ende des Kriegs kam es insbesondere in den Betrieben der Rüstungsindustrie zu Massenentlasssunmente, wie das der hohen Kindersterblichkeit, die schließlich zur Akzeptanz des Mutterschaftsurlaubs beitrugen (Battagliola 2008). 107 Wiederum ohne Angaben zur Altersbegrenzung. Im Vergleich stagnierte die Erwerbsquote der Männer bei 68,2 Prozent. 108 Ohne Angaben zur Alterseinschränkung. Die Männererwerbsquote wuchs leicht an auf 68,6 Prozent. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 107 gen, die weibliche Erwerbslosigkeit wuchs und die traditionelle Rolle der Frau als Hausfrau und Mutter gewann an Einfluss. Dennoch lässt sich die in der Zwischenkriegszeit wachsende Erwerbsbevölkerung vor allem auf die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit zurückführen: Die Frauenerwerbsquote war von 38,7 (1911) auf 42,3 Prozent im Jahr 1921 gestiegen (Maruani/Meron 2012: 40).109 Im Jahr 1926 fiel sie allerdings auf 37,5 Prozent, was wahrscheinlich am Rückgang der Arbeitsplätze in der Textilherstellung liegt (Maruani/Meron 2012),110 wobei die Arbeiterinnen mit 31,8 Prozent erstmals die größte Gruppe unter den weiblichen Erwerbstätigen stellten. Auch infolge der Taylorisierung wurde in den 1920er Jahren die Metallbranche zur zweitweiblichsten Industrie nach der Textilherstellung. Der im Ersten Weltkrieg einsetzende Trend der Tertiärisierung setzte sich fort und immer mehr Französinnen wurden in der Verwaltung und der fonction publique angestellt: Bei der Zählung von 1926 stellten Frauen ungefähr 40 Prozent der Angestellten in Handel, Banken und Versicherungen sowie in der Pflege, die sich zu dieser Zeit sowohl professionalisierte als auch säkularisierte, und ebenso viel im öffentlichen Dienst. Mit der Feminisierung des dritten Sektors ging dessen Rationalisierung einher: Stenografinnen beispielsweise wurden für ihre Arbeit leistungsbezogen bezahlt und standen unter hohem zeitlichen Druck. Auch die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation setzte sich fort, weil manche Berufe, wie der des Buchhalters, Männern vorbehalten blieben. Aufgrund ihrer Anstellung als auxiliaires, als Hilfskräfte, hatten weibliche Angestellte einen anderen Status als männliche. Dies bedeutete für sie weniger Beschäftigungssicherheit,111 weniger Anspruch auf Rente und Urlaub sowie eigene Gehaltsklassen ohne Aufstiegsperspektiven (Battagliola 2008). Der erhöhte Zugang zu (katholischer, ab den 1920er Jahren auch universitärer) Bildung für Mädchen der bourgeoisie bedeutete zunehmend das Ende ihres Daseins als jeune fille oisive, als junge Müßiggängerin, und sie waren, zumindest bis zu ihrer Hochzeit, öfter erwerbstätig, beispielsweise als Grundschullehrerinnen. Für die meisten ArbeiterInnentöchter hingegen 109 Ohne Angaben zur Altersbegrenzung und, als Ergebnis der Gebietsreform in Frankreich, seither bezogen auf 90 départements (statt 87). Die Erwerbsquote der Männer hatte etwas weniger zugenommen von 68,6 auf 71,1 Prozent. 110 Ohne Angaben zur Altersbegrenzung und bei einer leicht gesunkenen Männererwerbsquote von 70,2 Prozent. 111 Zum Beispiel wurden in der Folge der Automatisierung des Fernsprechverkehrs im Jahr 1934 3.000 Hilfskräfte entlassen und erst nach heftigen Protesten wieder angestellt (Battagliola 2008). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 108 war die Erwerbstätigkeit zum Zeitpunkt ihrer Heirat indessen die Norm. Der Zusammenhang zwischen Berufstätigkeit und Ehelosigkeit, der bis dato für die meisten älteren Frauen gegolten hatte, verlor an Prägekraft. Nun stieg, trotz Unterbrechungen, auch die Erwerbstätigkeit der verheirateten Frauen an, was eine historisch niedrige Geburtenrate zur Folge hatte. Daher wurde im Jahr 1928 der Mutterschutz ausgeweitet und das Recht auf Kompensationszahlungen während der Mutterschaftszeit im Rahmen der Sozialversicherung als Mutterschaftsgeld an die Ausübung einer Erwerbstätigkeit geknüpft (ebd.). Wiederum wird deutlich, wie eine im Grunde geburtenfördernde Politik in Frankreich auch Effekte für die Gleichstellung von Frauen im Erwerbsleben mit sich brachte. Mit der Weltwirtschaftskrise verschärfte sich jedoch in den 1930er Jahren die Konkurrenz zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt und Frauen, die sich zum Beispiel in der Verwaltung höhere Posten erarbeitet hatten, verloren diese wieder, während die Stellen als cadres, als leitende Angestellte,112 Männern vorbehalten blieben. Die Fortschritte in der Sozialgesetzgebung im Zuge des Aufbaus des Wohlfahrtsstaats hatten Frauen aber auch neue, oft spezifisch weiblich konnotierte Erwerbsmöglichkeiten eröffnet, so dass von einem „féminisme maternaliste à la française“ (Battagliola 2008: 70), einem typisch französischen maternalistischen Feminismus gesprochen werden kann: In Bereichen, wie beispielsweise der Fürsorge, Erziehung und Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen, aber auch in entsprechenden Verwaltungs-, Aufsichts- und Kontrolltätigkeiten, stellten sie für die Arbeitsplätze ‚der Männer‘ keine Konkurrenz dar (Battagliola 2008). Die Erwerbsquote der Frauen nahm zunächst nur leicht ab und belief sich im Jahr 1931 auf 37,1 Prozent (Maruani/Meron 2012: 40).113 Zur Zeit des Front populaire erreichte sie wegen der Wirtschaftskrise, aber auch des Geburtenrückgangs während des Ersten Weltkriegs mit 34,2 Prozent den niedrigsten Stand seit 1901 (ebd.).114 Die These, die Massenerwerbslosigkeit infolge der Wirtschaftskrise habe Französinnen stärker getroffen als Franzosen, kann daher in Frage gestellt werden, auch weil 112 Die Bezeichnung ‚cadre‘ taucht erstmals im Jahr 1936 auf und etablierte sich als Beschäftigungsart nach dem Zweiten Weltkrieg (Battagliola 2008). 113 Ohne Angaben zum Alter. Die Männererwerbsquote ging stärker zurück auf 68,8 Prozent. 114 Ohne Angaben zur Altersbegrenzung. Auch die Männererwerbsquote war mit 65,3 Prozent historisch niedrig. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 109 männliche und weibliche Arbeitskräfte oft nicht gegeneinander austauschbar waren.115 Während der Occupation (1940–1944) verbot das Vichy-Regime im Jahr 1940 die Beschäftigung von verheirateten Frauen im öffentlichen Dienst, beurlaubte Mütter von mehr als drei Kindern, wenn der Ehemann erwerbstätig war und schickte Frauen über fünfzig Jahre in Rente. In abgemilderter Form galten diese Gesetze auch in der Privatwirtschaft. Mit der Propaganda, die die Familie in den Mittelpunkt stellte,116 gingen stärkere Repressionen gegen Abtreibung und Scheidung einher. Während die Zahl der Arbeiterinnen stark sank, stieg zugleich die Zahl der erwerbstätigen Frauen im niedrig qualifizierten Dienstleistungsbereich, so dass die Tertiärisierung der weiblichen Beschäftigung weiter zunahm und die weibliche Erwerbstätigkeit während der Besatzungszeit paradoxerweise wuchs (Battagliola 2008): Im Jahr 1946 hatte die Frauenerwerbsquote mit 37,5 Prozent wieder den Stand von 1926 erreicht (Maruani/Meron 2012: 40).117 Gemäß Maruani/Meron (2012) verlief die Frauenerwerbstätigkeit in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts insgesamt stabil und „Frankreich war eines der Länder, wo die Frauen am häufigsten erwerbstätig waren. Oder eines von denen, wo man ihre Arbeit am stärksten als Erwerbsarbeit erfasst hat“ (Maruani/Meron 2012: 41; Übers. J.H.). 115 Stattdessen wird von einer periodischen Entwicklung ausgegangen: Zunächst waren die weiblichen Beschäftigten mehr betroffen, dann fiel die männliche Erwerbslosigkeit stärker aus und ab 1936 wieder die weibliche. Überhaupt ist die statistische Erfassung von Erwerbslosigkeit mit zahlreichen Schwierigkeiten verbunden: Ihre Definition war in Frankreich seit 1896 unverändert geblieben und ließ die meist weiblichen Heimarbeiterinnen, isoliert Beschäftigten und Hausangestellten unberücksichtigt. Aufgrund einer geschlechtsspezifischen Erwerbslosenunterstützung, die verheiratete Frauen nicht erhielten, solange ihre Ehemänner erwerbstätig waren, wurde teilweise die tatsächliche weibliche Erwerbslosigkeit zusätzlich verschleiert. Die untergeordnete Rolle der Ehefrauen spiegelte sich darin wider, dass erwerbslose Ehemänner gleichviel Unterstützung erhielten, unabhängig davon, ob ihre Ehefrauen erwerbstätig waren oder nicht. Die Zahl der gezählten weiblichen Erwerbslosen war dadurch bei weitem höher als die Zahl der unterstützten weiblichen Erwerbslosen, wobei sich Ehefrauen oft überhaupt nicht erwerbslos meldeten und fraglich ist, ob sie sich überhaupt selbst als erwerbslos verstanden (Battagliola 2008). 116 Sowohl in Deutschland als auch in Frankreich wurde in den 1920er Jahren der Muttertag eingeführt und im nationalsozialistischen Deutschland im Jahr 1933, in Frankreich im Jahr 1941, zum Nationalfeiertag erklärt (Battagliola 2008). 117 Ohne Begrenzung des Alters und bei einer Männererwerbsquote von 67,1 Prozent. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 110 Nach 1945 erreichte die Erwerbsquote der Frauen im Jahr 1962 mit 37,1 Prozent einen Tiefstand (Insee 2013).118 Neben veränderten statistischen Erhebungsmethoden, die die zahlreichen weiblichen ‚mithelfenden Familienangehörigen‘ in der Landwirtschaft wiederum zur Nicht-Erwerbsbevölkerung zählten (Maruani/Meron 2012), lag dies auch daran, dass, wie in Deutschland, die unter 25-Jährigen längere Ausbildungszeiten durchliefen und somit junge Frauen später einer Erwerbstätigkeit nachgingen. Vor allem aber verliefen nun die Erwerbsverläufe der Mütter im Gegensatz zu früher diskontinuierlich und wiesen längere Unterbrechungen zur Zeit der ‚typischen Familienphase‘ auf. Dies war auf ideologisch-politscher Ebene die Folge davon, dass das Ideal der femme au foyer, der Hausfrau und Mutter, das von der katholischen Kirche propagiert wurde (Bilge et al. 2006), an gesellschaftlichem Einfluss gewann. Rechtlich wurde dieses Frauenbild beispielweise im Code de famille, im Familienrecht, dadurch gestützt, dass bereits 1939 eine allocation de «mère au foyer» eine Art ‚Hausfrauenzulage‘, eingeführt worden war, so dass der männliche Familienernährer eine Lohnzulage von zehn Prozent erhielt, wenn die Ehefrau zu Hause blieb. Außerdem stellte die allocation de salaire unique (ASU) bis zu ihrer Abschaffung im Jahr 1978 eine Belohnung dafür dar, wenn Mütter ihre Erwerbstätigkeit unterbrachen, weil sie in Abhängigkeit davon sowie von der Anzahl der Kinder gezahlt wurde. Auch steuerlich bot sich in der Nachkriegszeit für verheiratete Frauen kein großer Anreiz, erwerbstätig zu sein, weil ihr Einkommen im Verständnis des ‚Zuverdiensts‘ höher besteuert wurde als das ‚Haupteinkommen‘ des meist männlichen Familienernährers (Battagliola 2008).119 Ab 1960 nahm die salarisation120 bei den Frauen schneller und in höherem Maße zu als bei den Männern, die sie seit 1975 sogar übertrifft (Maruani 2011). Dies hängt auch mit dem, im internationalen Vergleich gro- 118 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ab 15 Jahren und bei einer entsprechenden Männererwerbsquote von 78,3 Prozent. Der taux d’activité wird vom Institut national de la statistique et des études économiques (IN- SEE) für diese Zeit auf der Grundlage der sogenannten comptabilité nationale angegeben und noch nicht im Sinne der sogenannten Enquête Emploi. So ist das erwerbsfähige Alter nicht ‚nach oben‘ begrenzt. Entspräche der taux d’activité bereits der Definition der Enquête Emploi, würde die (Frauen-)Erwerbsquote entsprechend höher ausfallen. 119 Dies ist vergleichbar mit dem in Deutschland immer noch geltenden ‚Ehegattensplitting‘. 120 Der Begriff ‚salarisation‘ lässt sich nur schwer ins Deutsche übersetzen und meint etwa die ‚abhängige Beschäftigung‘. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 111 ßen öffentlichen Sektor in Frankreich zusammen. Während in den 1950er Jahren die weiblichen Erwerbsverläufe aufgrund von Pausen für die Kindererziehung von Unterbrechungen geprägt waren, änderte sich dies in den 1960er Jahren und auch bei den Müttern herrschten wieder kontinuierliche Erwerbsverläufe vor. Insgesamt erfolgte ein leichter Anstieg der weiblichen Erwerbsquote auf 38,2 Prozent im Jahr 1970 (Insee 2013), was vor allem auf die Zunahme der Erwerbstätigkeit bei Müttern zurückzuführen ist.121 Indessen regulierte der französische Staat auch den Arbeitsmarkt stärker: Zum Beispiel wurde im Jahr 1972 die prinzipielle Gleichheit der Löhne von Frauen und Männern ‚für gleiche oder gleichwertige Arbeit‘ gesetzlich eingeführt (Maruani/Meron 2012), was in Deutschland immer noch aussteht, und im Jahr 1979 das für Frauen geltende Nachtarbeitsverbot abgeschafft (Bilge et al. 2006). Die relativ großzügige Familienpolitik122 unter der sozialistischen Regierung Mitterrands in den 1980er Jahren förderte die traditionelle Vollzeit- Orientierung französischer Frauen, die in international vergleichenden Studien als exception française (Veil 2005a) bezeichnet wird. Denn eine hohe weibliche Erwerbstätigkeit in Vollzeit gilt allgemeinhin als das Kennzeichen sozialdemokratischer Wohlfahrtsstaaten skandinavischer Prägung und weniger als das der konservativen, zu denen in institutionellen Analysen Deutschland und Frankreich gezählt werden. Der Ausbau der staatlichen Kinderbetreuung in Form von crèches, von Kinderkrippen, und Tagesmüttern förderte, trotz der steigenden Erwerbslosigkeit zu dieser Zeit, die Erwerbstätigkeit gerade unter den Müttern. Mittlerweile sind diese staatlichen Kinderbetreuungsangebote um nicht öffentliche erweitert worden. Außerdem werden für Kleinkinder Tagesmütter steuerlich subventioniert, flächendeckend Kindervorschulen, die écoles maternelles, und für Schulkinder Ganztagsschulen angeboten. Aufgrund der laizistischen Tradition und der geburtenfördernden Familienpolitik in Frankreich wird Kindererziehung vor allem als eine Aufgabenteilung zwischen Frauen und Staat anstatt einer zwischen (Ehe-)PartnerInnen innerhalb der Familie aufgefasst. Während die allocations familiales zunächst erst ab dem dritten Kind gezahlt wurden, erhielten ab 1981 auch Familien mit zwei Kindern Kindergeld (Veil 2005b). Mit der Loi Roudy (1983) wurde die égalité professionnelle, 121 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ab 15 Jahren und bei einer entsprechenden Männererwerbsquote von 74,3 Prozent. 122 Auch und gerade in Frankreich existiert keine Beschäftigungspolitik, die allein Frauen adressiert. Diese erfolgt faktisch meist über familienpolitische Maßnahmen, die, zumindest formal, beide Eltern angeht (Maruani 2011). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 112 die berufliche Gleichheit von Frauen und Männern gesetzlich verankert. Die Frauenerwerbsquote stieg im Jahr 1980 auf 42,9 Prozent (Insee 2013).123 Da französische Frauen aber neben ihrer (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit meist die Haus- und Familienarbeit übernehmen müssen, ist deren Doppelbelastung, trotz staatlicher Betreuungsangebote, hoch (Daune-Richard 2000). Zudem erhielt die grundsätzlich egalitärer ausgerichtete Familienpolitik bereits im Jahr 1985 einen Dämpfer, als der einkommensunabhängige Erziehungsurlaub, die allocation parentale d’éducation (APE), eingeführt wurde.124 Die APE bewirkte, dass es gerade für erwerbstätige Mütter im unteren Lohnsegment attraktiv wurde, ihre Erwerbstätigkeit für längere Zeit zu unterbrechen oder in Teilzeit statt in Vollzeit erwerbstätig zu sein (Veil 2003). Im Jahr 2004 wurde die APE vom complément de libre choix de l’activité (CLCA) im Rahmen der prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) abgelöst (Battagliola 2008; Maruani 2011). Dass Familienleistungen traditionell vor allem an der Zahl der Kinder orientiert sind (anstatt am Status der Ehe wie in Deutschland) macht wiederum die pronatalistische Ausrichtung der Familienpolitik in Frankreich deutlich. Zugleich zeigt sich an den Maßnahmen eine Wende innerhalb der bis dato laizistisch geprägten 123 Bezogen auf die weibliche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ab 15 Jahren. Die Männererwerbsquote ging weiter zurück auf 69,5 Prozent. Wird das zugrunde gelegte erwerbsfähige Alter der weiblichen Bevölkerung auf 15 bis unter 64 Jahre beschränkt, wie es in der sogenannten Enquête Emploi, die vom INSEE seit 1950 durchgeführt wird, der Fall ist, kommt man der Berechnungsgrundlage des statistischen Bundesamts näher, das im Mikrozensus das erwerbsfähige Alter auf 15 bis unter 65 Jahre festlegt. Folgt man für das Jahr 1980 also nicht mehr der sogenannten comptabilité nationale des INSEE, sondern den, von nun an vorliegenden Ergebnissen der Enquête Emploi, lag die weibliche Erwerbsquote im Jahr 1980 mit 56,7 Prozent (Männer: 83,3 Prozent) um einiges höher als in Deutschland mit 50,2 Prozent im gleichen Jahr (siehe S. 67). Im Jahr 1990 betrug die Frauenerwerbsquote gemäß diesen Angaben ca. 58,2 und die Männererwerbsquote 75,9 Prozent (Insee 2017). 124 Gemäß Battagliola (2008) wurde die APE im Jahr 1994 auf Familien ab zwei Kindern ausgeweitet. Unter der Voraussetzung, dass in den letzten fünf Jahren vor der Geburt mindestens zwei Jahre einer Erwerbstätigkeit nachgegangen worden ist, wurde sie einkommensunabhängig bis zum dritten Geburtstag des Kindes (faktisch nur) an Mütter gezahlt, die ihre Erwerbstätigkeit beendeten oder reduzierten. Es wird allerdings betont, dass die APE zwar einen Anreiz bot, sich vom Arbeitsmarkt zurückziehen, aber gleichzeitig auch eine Alternative zur Erwerbslosigkeit insbesondere für junge Mütter darstellte. Dennoch hatte sie einen beispiellosen Einbruch der Erwerbstätigkeit junger Mütter zur Folge (Maruani 2011). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 113 Familienpolitik. Unter der konservativen Regierung Chiracs wurden weitere Anreize für Mütter geschaffen, ihre Kinder zumindest zeitweise selbst zu erziehen und dadurch den Staat zu entlasten (Veil 2005b). Seit Beginn der 1990er Jahre wird außerdem der Ausbau des temps partiel (Teilzeitarbeit) staatlich gefördert (Guillaume 2006), wobei es weniger darum geht, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Vielmehr nutzt der französische Staat die Teilzeit als arbeitsmarktpolitisches Instrument zur Deregulierung. Dadurch ist die unfreiwillige Teilzeitbeschäftigung vor allem unter jungen Frauen, beispielsweise im Handel, stark angestiegen, die ohnehin am meisten von sous-emploi125 und Erwerbslosigkeit betroffen sind. Beschäftigte in weiblich geprägten Tätigkeitsbereichen, wie beispielweise im Reinigungsgewerbe oder Einzelhandel, erhalten trotz höchster Flexibilitätsanforderungen nur Niedriglöhne, weil dort wegen der geringen Arbeitszeit der staatliche SMIC nicht greift, der am sogenannten ‚Normalarbeitsverhältnis‘ ausgerichtet ist. Wie Battagliola (2008) beschreibt, verschieben sich durch atypische Beschäftigungsformen, wie contrats aidés/emplois aidés par l’Etat [staatlich geförderte Beschäftigung; J.H.], intérim [Zeitarbeit; J.H.], contrats à durée déterminée [CDD; befristete Arbeitsverträge; J.H.] und Teilzeitarbeit, die Grenzen der Ungleichheit zwischen Männern und Frauen, aber auch zwischen den Frauen untereinander: Mehr als die Hälfte der staatlich gefördert sowie der befristet Beschäftigten sind weiblich, wobei es gering qualifizierte Frauen am schwersten haben, sich in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Auch unabhängig von Alter, Qualifikation und Beschäftigungsbereich sind Frauen von surchômage betroffen (Maruani 2011), ein Begriff, der sich mit ‚Über-Erwerbslosigkeit‘ kaum ins Deutsche übersetzen lässt. Der historische Vergleich der Erwerbsquoten von Frauen hat sich aufgrund sich verändernder sowie nationalspezifischer Erhebungsmethoden als schwierig erwiesen. Einheitliche Daten für die jüngere Vergangenheit liefert die European labour force survey von Eurostat. Dort zeigt sich im Vergleich zunächst ein kontinuierlicher Anstieg der Frauenerwerbsquoten in beiden Ländern seit den 1980er Jahren. Während zuvor die Erwerbsquoten der Frauen in Frankreich stets höher waren als die in Deutschland (Veil 1997), übertraf, auch als Folge des politischen Umbruchs von 1990, die 125 Unter sous-emploi werden in Frankreich, analog zur ‚Unterbeschäftigung‘ in Deutschland, gemäß der Definitionen von ILO und INSEE diejenigen Personen gefasst, die unfreiwillig weniger erwerbstätig sind, als es der Norm in ihrem Bereich entspricht und die zusätzliche Beschäftigung suchen oder dafür zur Verfügung stehen (Maruani 2011). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 114 Frauenerwerbsquote in Deutschland im Jahr 1991 mit 62,1 Prozent (Destatis 2017) erstmalig diejenige in Frankreich mit 58,5 Prozent (Insee 2017).126 Diese Entwicklung lag vor allem an der Integration ostdeutscher Frauen in den nunmehr gesamtdeutschen Arbeitsmarkt. Beim Vergleich der Erwerbsquoten von deutschen und französischen Frauen muss außerdem ihr jeweiliges Verhältnis zu den Männererwerbsquoten berücksichtigt werden. Da diese in Deutschland seit den 1990er Jahren bei ca. 80 Prozent und in Frankreich etwas niedriger, bei ca. 75 Prozent, liegen, fiel der Abstand zwischen Frauen- und Männererwerbsquote in Frankreich stets geringer aus als in Deutschland, wobei sie sich in beiden Ländern immer mehr angleichen (siehe Tab. 5). Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995–2015 *Aufgrund hoher Mitgliederzuwächse zwischen 1950 und 1951 nach der Gründung des DGB im Jahr 1949 wird bei Blaschke (2008a) die Anzahl der weiblichen Mitglieder erst ab 1951 ang geben Tabelle 5: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995-2015 Erwerbsquote (15 bis 64 Jahre) (in %) 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 70,5 71 73,8 76,7 77,6 Frauen 61,3 63 66,9 70,9 73,1 Männer 79,6 78,8 80,6 82,4 82,1 Differenz 18,3 15,8 13,7 11,5 9 Frankreich insgesamt 67,6 68,8 69,7 70,3 71,3 Frauen 60,6 62,5 64,4 65,8 67,3 Männer 74,9 75,2 75,2 74,9 75,3 Differenz 14,3 12,7 10,8 9,1 8 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Tabelle 6: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985-2015 Teilzeitanteil (15 bis 64 Jahre) (in %) 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 12,4 14,9 16 19,1 23,4 25,6 26,8 Frauen 29,3 33,6 33,5 37,7 43,4 45,3 46,6 Männer 1,6 2,3 3,2 4,5 6,9 8,5 9,3 Differenz 27,7 31,3 30,3 33,2 36,5 36,8 37,3 Frankreich insgesamt 10,7 11,8 15,5 16,8 17,1 17,6 18,4 Frauen 21,7 23,6 28,8 30,9 30,3 30 30,1 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Tabelle 5: 126 Was nicht für die Erwerbsquoten von Müttern in Frankreich gilt, die die in Deutschland weiterhin übertreffen (Veil 2005b). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 115 Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995–2015 Grafik 5: Erwerbsquoten nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1995-2015 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017a Insgesamt ist die Erwerbsquote der Frauen in Deutschland seit 1990 stärker gestiegen als die der Frauen in Frankreich, so dass sie im Jahr 2015 73,1 Prozent beträgt, während sie in Frankreich bei 67,3 Prozent liegt. Neben den geringeren geschlechtsspezifischen Unterschieden bei der Erwerbstätigkeit in Frankreich muss berücksichtigt werden, dass bei der Erwerbsquote nicht nach der Art der Erwerbstätigkeit unterschieden wird und in Deutschland seit der Einführung der sogenannten Hartz-Gesetze im Jahr 2003 gerade unter Frauen atypische und prekäre Beschäftigungsformen stärker zugenommen haben als in Frankreich. Grafik 5: 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 116 Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985–2015 Tabelle 6: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985-2015 Teilzeitanteil (15 bis 64 Jahre) (in %) 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 Deutschland insgesamt 12,4 14,9 16 19,1 23,4 25,6 26,8 Frauen 29,3 33,6 33,5 37,7 43,4 45,3 46,6 Männer 1,6 2,3 3,2 4,5 6,9 8,5 9,3 Differenz 27,7 31,3 30,3 33,2 36,5 36,8 37,3 Frankreich insgesamt 10,7 11,8 15,5 16,8 17,1 17,6 18,4 Frauen 21,7 23,6 28,8 30,9 30,3 30 30,1 Männer 2,9 3,1 4,8 5,2 5,6 6,4 7,4 Differenz 18,8 20,5 24 25,7 24,7 23,6 22,7 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Tabelle 7: Beschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe im Jahr 2015 Beschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe Deutschland (1) Frankreich Beschäftigte Einzelhandel gesamt ca. 3.270.000 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) ca. 3.298.000 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Weibliche Beschäftigte Einzelhandel ca. 2.313.000 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) ca. 1.552.000 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Anteil weiblicher Beschäftigter im Einzelhandel (in %) 70,7 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) 47,1 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985–2015 Grafik 6: Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht in Deutschland und Frankreich 1985-2015 Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c Eigene Darstellung nach: Eurostat 2017c So übertrifft gemäß Eurostat (2017c) der Teilzeitanteil unter den erwerbstätige Frauen in Deutschland mit 46,6 Proze t im Jahr 2015 denjenigen in Tabelle 6: Grafik 6: 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 117 Frankreich bei weitem, wo er im gleichen Jahr 30,1 Prozent beträgt und im Gegensatz zu Deutschland in den vergangenen Jahren sogar leicht rückläufig ist. Während er in Deutschland zwischen 1985 und 2015 um 17,3 Prozent angewachsen ist, nahm er in Frankreich um 8,4 Prozent zu, so dass auch der Abstand zwischen den Teilzeitanteilen von Frauen und Männern aktuell in Deutschland mit 37,3 Prozentpunkten viel höher ausfällt als in Frankreich mit 22,7 Prozentpunkten. Obwohl in Frankreich im Zuge der steigenden Erwerbslosigkeit seit den 1980er Jahren gerade immer mehr junge Menschen und Frauen gezwungen sind, unfreiwillig in Teilzeit erwerbstätig zu sein, bleibt die ausgeprägte Vollzeit-Erwerbsorientierung der Französinnen erhalten. Auch die hohe Ausbreitung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland bewirkt, dass die vollzeitäquivalente Erwerbsquote der 15- bis unter 65-jährigen Frauen in Deutschland im Jahr 2005 mit 45 Prozent geringer ausfällt als in Frankreich mit 53 Prozent (Luci 2011). Damit verbunden ist ein größerer geschlechtsspezifischer Lohnunterschied, der in Deutschland im Jahr 2015 unbereinigt bei 22 Prozent und in Frankreich bei 15,8 Prozent liegt (Eurostat 2017b). Das geringere Ausmaß ist dabei in Frankreich nicht mit einer verhalteneren Kritik verbunden (zum Beispiel: Silvera 2014). Schließlich zeigt der Vergleich innerhalb der EU, dass Frankreich, trotz diagnsotizierten plafond de verre, den höchsten Grad bei der Besetzung von Führungspositionen mit Frauen aufweist (Bothfeld et al. 2010). Vor allem wegen des gut ausgebauten Systems staatlicher Kinderbetreuungseinrichtungen herrscht in Frankreich eine weitgehende Autonomie der Frauen, die wie Männer traditionell in Vollzeit erwerbstätig sind. Obwohl dadurch die hierarchische Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern nicht überwunden worden ist, hat „der republikanische Diskurs, der nicht auf religiöse Leitbilder rekurriert, Frauen nicht auf eine „natürliche“ Aufgabe festlegt, […] die Mutterrolle entmystifiziert. Französische Mütter können wie selbstverständlich einen Teil der Betreuungsaufgaben an den Staat als den besseren Pädagogen abgeben, ohne in schlechten Ruf zu geraten“ (Veil 2005b). Daher weist Birgit Pfau-Effinger (2001) in ihrem institutionellen Vergleich der Geschlechter-Arrangements Frankreich das hinsichtlich der Geschlechter egalitärere Doppelversorgermodell der Familie zu. Obwohl sich die wohlfahrtsstaatliche Geschlechterpolitik in Deutschland gegenüber Frauen modernisiert hat, indem ihre Erwerbstätigkeit durch Teilzeitbeschäftigung gefördert wurde, weisen Französinnen immer noch kontinuierlichere Er- 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 118 werbsverläufe auf. Das Geschlechterverhältnis bleibt ausgewogener, da in der französischen Erwerbswelt eine höhere Unabhängigkeit der Frauen, auch in ihrem Selbstverständnis, herrscht. Es bleibt abzuwarten, ob die in Folge der Wirtschaftskrise höhere Betroffenheit der Französinnen von Erwerbslosigkeit und damit verbundener Prekarität, vor allem in Form von Teilzeit (Daune-Richard 2002; Essafi/Buffeteau 2006), nicht zu einem time lag oder gar zu Rückschritten (Pfau-Effinger 2000) im französischen ‚Doppelversorgermodell‘ führt. Gewerkschaftliche Geschlechterverhältnisse im Wandel: Zwischen Basismilitanz und republikanischem Universalismus Im Gegensatz zur umfassenderen Integration der Französinnen in den Arbeitsmarkt blieb ihre politische vergleichsweise hinter der deutscher Frauen zurück. Bereits während der Ersten Republik (1789–1804) verfasste die ‚Pionierin des Feminismus‘ (Riot-Sarcey 2008) Olympe de Gouges (1748– 1793) im Jahr 1791 die „Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne“ [Die Erklärung der Frauen- und Bürgerinnenrechte; J.H.], kritisierte den abstrakten Universalismus der Erklärung der Menschen- und Bürgerrechte von 1789 und forderte demgegenüber ‚echte‘ gleiche politische und freiheitliche Rechte ein: „Obwohl sie sich auf die universelle Logik beruft, betrachtet sie es dennoch als notwendig, eine Erklärung der Frauenrechte zu verfassen, indem sie „den Mann der Erklärung von 1789 auf seine geschlechtsspezifische Besonderheit“ verweist, weil die Präambel der Verfassung die Frauen nicht erwähnt. Ihre Kritik des abstrakten Universalismus veranlasst sie, in ihre Erklärung frauenspezifische Artikel zu integrieren, woher der paradoxale Aspekt ihres Universalitätsverständnisses rührt“ (Riot-Sarcey 2008: 9; Hervorhebung durch Verfasserin; Übersetzung J.H.). Wie aus dem Zitat hervorgeht, lassen sich egalitäts- und differenztheoretische Positionen also nicht immer klar voneinander abgrenzen, zumal sie als wissenschaftliche Kategorien erst Ende des 20. Jahrhunderts eingeführt worden sind. Die zunächst egalitätsfeministisch motivierte Forderung nach gleichen politischen Rechten schloss schon damals frauenspezifische Forderungen nicht aus. Diese wiederum entsprachen der Kritik am republikanischen Universalismus, da mit ihm eine eigene politische Repräsentation von Fraueninteressen unvereinbar ist. Auch wegen dieses abstrakten Gleichheitsverständnisses ist die Rolle der Frauen in der französischen Ar- 1.3.3 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 119 beiterbewegung noch bruchstückhafter dokumentiert als in Deutschland. Unter den Berufen, die seit dem Mittelalter in Zünften organisiert waren, fanden sich auch welche, die allein oder größtenteils von Frauen als unabhängige Tätigkeit ausgeübt wurden – vor allem in der Herstellung von Kleidung oder Seide. Diese Handwerkerinnen konnten als Lehrlinge und Meisterinnen Mitglieder in Zünften werden und manche der berufsständischen Organisationen standen nur Frauen offen. Allerdings blieb deren Vorsitz stets Männern vorbehalten. Der Code Napoléon, das Strafgesetzbuch, der das Verbot der Zünfte bekräftigte, legte im Jahr 1804 auch die Personen fest, die juristisch über keine Rechte verfügten: „Die Minderjährigen, die verheirateten Frauen, die Kriminellen und die geistig Beeinträchtigten. Verheirateten Frauen wurde insbesondere verboten, Verträge zu unterzeichnen, über ihre Güter zu verfügen, ohne die Erlaubnis des Ehemanns zu arbeiten und selbst Löhne zu erhalten“ (Silvera 2014: 221; Übers. J.H.). Bereits zur Zeit der ArbeiterInnenaufstände von 1830, zum Beispiel dem der SeidenweberInnen in Lyon, riefen die sogenannten ‚freien Frauen‘ in Frankreich zahlreiche feministische Zeitschriften ins Leben, wie Le Conseiller des femmes [Der Frauenberater; J.H.] von Eugénie Niboyet (1796–1883) oder La Tribune des femmes [Die Frauenkolumne; J.H.] von Marie-Reine Guindorf (1812–1837). In den Frauenklubs, die in Frankreich zu dieser Zeit ebenso wie zahlreiche Frauenzeitschriften entstanden, waren es vor allem Frauen der gebildeten Schicht der bourgeoisie, die die politische Gleichstellung einforderten – die sozialen und wirtschaftlichen Rechte spielten für sie oft nur eine untergeordnete Rolle. Sie traten für das Frauenwahlrecht ein oder, wie bereits Olympe de Gouges, für das Recht auf Scheidung. Die so genannte Erste Frauenbewegung lässt sich grob auf das 19. Jahrhundert datieren und erreichte sowohl in Preußen als auch in Frankreich mit der Revolution von 1848 ihren vorläufigen Höhepunkt, als Frauen auch in der assoziativen Bewegung eine bedeutende Rolle spielten. Die femmes de 1848 [Frauen von 1848; J.H.], wie sie sich selbst bezeichneten, näherten sich mit dem Ausruf der Zweiten Republik (1848–1852) der sozialistischen Arbeiterbewegung an und stellten die Klassensolidarität über die Solidarität der Frauen untereinander (Riot-Sarcey 2008). Auch für die Kommunardinnen Louise Michel (1830–1905), André Léo (1824–1900), Nathalie Lemel (1827–1921) oder Paule Mink (1839–1901), die sich für das Recht auf Erwerbsarbeit für Frauen sowie die Lohngleichheit einsetzten, war der 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 120 Klassenkampf wichtiger als der Kampf für die Gleichheit der Geschlechter. Trotz des Verbots von Zünften und jeglichen Formen der ArbeiterInnenorganisation in der liberalen Tradition der Aufklärung entstanden die Bourses du travail, die wiederum die gewerkschaftliche Organisierung von Frauen begünstigten. Allerdings wurde mit Proudhon ein ausgemachter Antifeminist zu einem der einflussreichsten Theoretiker der mutualistischen, kooperativen Strömungen, aus denen die französischen Gewerkschaften hervorgingen und die sie weiterhin prägten (Riot-Sarcey 2008).127 Die im internationalen Vergleich langsamer verlaufende Industrialisierung in Frankreich trug außerdem dazu bei, dass mehr Frauen als in Deutschland in der Landwirtschaft, in Heimarbeit oder in kleinen Handwerksbetrieben erwerbstätig waren. Insbesondere ältere, verheiratete Frauen waren dadurch weitgehend isoliert und für kollektive Interessenorganisationen schwer erreichbar. Obwohl in Frankreich die bürgerliche Tradition des Feminismus gegen- über der proletarisch-sozialistischen dominierte, lehnten auch viele bürgerliche Feministinnen differenzfeministische Positionen ab, sahen Frauen als Teil der Klassensolidarität an und begrüßten es, wenn Arbeiterinnen in die männlich geprägten mutuelles und syndicats eintraten. So lässt sich als Ausnahme hinsichtlich der relativen Ferne zwischen Arbeiterbewegung und Feminismus der III. Congrès ouvrier von 1879 in Marseille ansehen. Dort forderte die Begründerin der französischen Frauenstimmrechtsbewegung Hubertine Auclert (1848–1914) als Vertreterin der Vereinigung Le Droit des Femmes sowie der Travailleuses de Belleville [die Arbeiterinnen von Belleville; J.H.] die umfassende politische sowie soziale Gleichstellung von Mann und Frau und plädierte für das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit sowie ihre ökonomische Unabhängigkeit. Sie ging so weit, dass sie nur unter diesen Bedingungen den Klassenkampf als legitim ansah. Das Zusammentreffen von Repräsentantinnen der wiederbelebten Frauen- sowie einer erstarkten Arbeiterbewegung bei diesem Kongress führte dazu, dass sich neun Anträge mit der ‚Frauenfrage‘ befassten. Dabei spiegelten diese das vorherrschende Meinungsbild der KongressteilnehmerInnen wider und reichten von der ‚natürlichen weiblichen Schwäche‘ über die Wichtigkeit der Fami- 127 Zwar gelten einige der französischen Frühsozialisten, wie Henri de Saint-Simon (1760–1825) und Fourier, durchaus als Wegbereiter eines ersten Feminismus. Die Philosophie Saint-Simons hatte jedoch keinen großen Einfluss auf die französische Arbeiterbewegung, sondern wurde vielmehr von bürgerlichen Anhängerinnen aufgegriffen, die die Solidarität zwischen Bürgerinnen und Arbeiterinnen befördern wollten (ebd.). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 121 lie für den Arbeiter bis hin zur Ablehnung der Erwerbstätigkeit von Frauen in der Industrie und ihre Zuordnung zur Hausarbeit (Battagliola 2008; Riot-Sarcey 2008). Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts waren die meisten Frauen in der Landwirtschaft, als domestique, als Dienstbotin in der Hauswirtschaft, im Textilhandwerk oder als Arbeiterin in der Textilindustrie erwerbstätig. Vor allem an der Figur der Arbeiterin entzündeten sich die gesellschaftlichen Debatten, auch innerhalb der französischen Arbeiterbewegung – die Frage der Gleichheit der Löhne wurde auf nationalen Arbeiterkongressen kaum mehr diskutiert (Battagliola 2008). Obwohl Erwerbsarbeit auch für viele Männer ein Novum war, orientierte man sich in der Arbeiterklasse am Ideal der Ehe- und Hausfrau der bürgerlichen Gesellschaft, wo sich die Geschlechterrollen im Zuge der Entzweiung von Arbeits- und Familienleben in diesem Sinne ausdifferenziert hatten. Hinter diesen familienideologischen Vorbehalten verbarg sich, wie in Deutschland, die Ansicht, die Arbeiterinnen stellten eine ‚Billigkonkurrenz‘ dar, die die Löhne und Arbeitsplätze der männlichen Kollegen bedrohten (Riot-Sarcey 2008). Als einer der größten Gegner der Erwerbstätigkeit von Frauen sowie ihrer Mitgliedschaft in Gewerkschaften gilt der Syndicat du Livre, die Gewerkschaft der Typografen. Sie ging so weit, ihren Mitgliedern vorzuschreiben, sie müssten ihren Ehefrauen jegliche Erwerbsarbeit sowie die Gewerkschaftsmitgliedschaft verbieten. Als Reaktion gründete die feministische Journalistin Marguerite Durand (1864–1936) im Jahr 1899 eine eigene Frauengewerkschaft für Typografinnen, den Syndicat des femmes typographes. Seine Mitglieder traten im Zuge eines Streiks in der Druckerei Berger-Levrault in Nancy im Jahr 1901 als ‚gelbe‘ Streikbrecherinnen auf (Silvera 2014). Wie Marguerite Durand riefen einige bürgerliche Feministinnen Frauengewerkschaften ins Leben, insbesondere in Bereichen, wo typische ‚Frauenberufe‘ vorherrschten. Wie die katholische Kirche bevorzugten sie aber oft Gewerkschaften, die dem patronat nahestanden.128 Als im Jahr 1895 die CGT ins Leben gerufen wurde, vereinte sie unter ihrem Dach auch mächtige antifeministische Gewerkschaften, wie die der Typografen. Insbesondere dort war man der Ansicht, der Feminismus solle sich als bourgeoise Institution auf politische Forderungen nach gleichen 128 Vor 1914 organisierten in Frankreich diese konfessionellen und unternehmensnahen Gewerkschaften mehr Menschen als die klassenkämpferischen. So gründete beispielsweise ein Jesuit im Jahr 1892 den syndicat de l’aiguille, eine Gewerkschaft für Näherinnen, deren Mitglieder Arbeiterinnen sowie (Klein-) Unternehmerinnen waren (Battagliola 2008). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 122 bürgerlich-freiheitlichen Rechten für Frauen beschränken und ökonomische Fragen den Gewerkschaften überlassen. Wenn sich Feministinnen für Arbeiterinnen einsetzten, würde dies die Klassensolidarität innerhalb der Arbeiterbewegung schwächen. Unter dem Dach der CGT wurden zwar zunächst eigene Frauengewerkschaften gegründet, aber bald eine gemeinsame Organisierung angestrebt, auch weil den Vorsitz der Frauengewerkschaften oft Feministinnen innehatten, die wegen ihrer meist bürgerlichen Herkunft innerhalb der CGT als suspekt galten. Frauenspezifischen Forderungen wurden kaum formuliert und wenn, dann für Arbeiterinnen in ihrer Position als Mutter besondere Schutzmaßnahmen verlangt (Zylberberg-Hocquard 1981). Bei den Kongressen der CGT von 1898/1900 beschäftigte man sich erstmals mit den Arbeitsbedingungen, der Ausbildung und der gewerkschaftlichen Organisierung von Frauen.129 Dabei sollten die Aktivisten, ausgehend von einer ‚weiblicher Natur‘, Frauen zu Aktivistinnen ‚erziehen‘.130 Das häufige Eingreifen des französischen Zentralstaats in die industriellen Beziehungen kam im Bereich der Frauenerwerbsarbeit in einer ganzen Reihe von sozial- und arbeitsrechtlichen Gesetzen zum Ausdruck: So wurde verheirateten Frauen bereits 1907 erlaubt, selbst über ihre Löhne zu bestimmen (siehe S. 105). Im gleichen Jahr erhielten sie, lange vor dem allgemeinen Frauenwahlrecht, das aktive Wahlrecht bei der Wahl der conseils prud’hommes, der Laienarbeitsgerichte, und im Jahr 1908 das passive. Weitere Schutzgesetze folgten, wie im Jahr 1913 der verpflichtende Schwangerschaftsurlaub für vier Wochen nach der Geburt. Im selben Jahr zog die Affäre Couriau viel Aufmerksamkeit auf sich. Als sich Louis Couriau weigerte, seiner Frau Emma Couriau die Erwerbstätigkeit als Typografin sowie die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft zu verbieten, wurde er aus der Fédération du Livre ausgeschlossen. Die Fédération féministe du Sud-Est griff diese Affäre auf und brachte sie an die Öffentlichkeit, wobei Klassen- und Ge- 129 Bis 1914 fanden die Gewerkschaftskongresse der CGT ohne Frauen statt und an ihrer Stelle diskutierten Männer die Frage des Rechts der Frauen auf Erwerbsarbeit. Obwohl sie nicht allein Frauen betrafen, standen insbesondere zwei Forderungen auf der ‚Frauenagenda‘, die sie an die Gewerkschaft binden sollten: Der Acht-Stunden-Tag und die sogenannte semaine anglaise, also die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit, so dass die Arbeitswoche samstagmittags endete (ebd.). 130 Gegen die männliche Bevormundung bei der gewerkschaftlichen Organisierung richtete sich beispielsweise Maximilienne Biais mit der Gründung eines comité d’action féminine syndicaliste, eines gewerkschaftlichen Frauen-Aktionskomitees, innerhalb der CGT im Jahr 1907. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 123 schlechterkampf verbunden wurden. Eine ihrer Mitglieder, die Lehrerin und revolutionäre Syndikalistin Marie Guillot (1880–1934), wurde später, nach dem Ersten Weltkrieg, im Jahr 1921 als erste Frau Generalsekretärin der Fédération de l’Enseignement und im Jahr 1922 die erste Frau im bureau confédéral der CGTU. Trotz der vergleichsweise höheren Basismilitanz in der französischen Arbeiterbewegung war aufgrund verschiedener Faktoren die Bereitschaft, ihren Forderungen durch Streiks Nachdruck zu verleihen, unter Frauen geringer als unter Männern: Auf der ideologischen Ebene lag dies an dem im 19. Jahrhundert sich ausbreitenden Frauenbild, das Frauen die passive, milde Mutterrolle zuschrieb und mit einem Arbeitskampf nur schwer zu vereinen war. Gleichzeitig trugen die Erwerbsbedingungen der Frauen, die in Bereichen beschäftigt waren, wo unqualifizierte Arbeit vorherrschte oder wo sie weitgehend isoliert waren, dazu bei, dass sie als Arbeitskräfte leicht ersetzbar und damit stärker von Erwerbslosigkeit bedroht waren. Außerdem zahlten Gewerkschaften Frauen weniger Streikgeld. Gemäß Zylberberg-Hocquard (1981) scheiterten allein von Frauen durchgeführte Streiks häufig an den Repressionen des Patronats, wie beispielsweise der über 100tägige Streik von Korsettarbeiterinnen für höhere Löhne in Limoges im Jahr 1895, bei dem die gewerkschaftlich organisierten Frauen entlassen wurden. Die Beteiligung von Frauen an ‚gemischten Streiks‘ erhöhte dagegen oft deren Erfolgsaussichten sowie die gewerkschaftliche Organisierung von Frauen. Auf Grund familiärer Verpflichtungen nahmen Frauen oft nicht direkt an Streiks teil, sondern unterstützen diese, indem sie die sogenannten ‚soupes communistes‘ in den Arbeiterbörsen verteilten. Wie die Gewerkschaften reihten sich mit Ausbruch des Ersten Weltkriegs viele bürgerliche Feministinnen in die Union Sacrée ein, indem sie sich wohltätig engagierten. Dies führte dazu, dass reformerische Feministinnen das Thema der weiblichen Erwerbstätigkeit zwar weiterhin nicht als das Wichtigste ansahen, aber das gleiche Recht auf Erwerbsarbeit sowie auf Lohngleichheit als legitime Forderungen anerkannten. Damit verbunden waren Forderungen nach besserer beruflicher Ausbildung sowie Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen.131 Die Philanthropie dieser Feministinnen zielte außerdem auf die Erwerbsbedingungen der am weitesten entrechteten Frauen, so dass auf ihren Druck im Jahr 1915 ein Gesetz verabschiedet wurde, das einen Mindestlohn für Heimarbeit in der Bekleidungsindustrie einführte (Battagliola 2008). Auch die CGT rief im Jahr 1914 einen Akti- 131 Ab 1915 öffneten sich die Handels- und Ingenieurschulen für Frauen insbesondere der Mittel- und Oberschicht (Battagliola 2008). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 124 onsplan ins Leben, um die Organisierung der Frauen in Frauenkommissionen auf allen organisatorischen Ebenen voranzutreiben. Deren Ziel war es, auch in Zeiten des sozialen Friedens weibliche Mitglieder zu gewinnen. Die Gründerin der commission féminine innerhalb der CGT war wiederum die anarcho-syndikalistische Lehrerin Marie Guillot. Im Zuge einer weniger vom revolutionären Syndikalismus geprägten Arbeiterbewegung arrangierten sich die Gewerkschaften mit dem Feminismus, auch weil sie die Frauengruppen durch diesen engeren Kontakt besser kontrollieren konnten (Zylberberg-Hocquard 1981). Ihre Aktivisten betrachteten die Arbeiterinnen aufgrund deren Streikbeteiligung während des Ersten Weltkriegs zunehmend als gleichwertig und so erfuhren die Gewerkschaften zu Kriegszeiten, ausgehend von den Frauenstreiks von 1916 und 1917 in der Textil- und Munitionsindustrie, einen stärkeren weiblichen Zulauf (Battagliola 2008). Preissteigerungen von bis zu 50 Prozent hatten den Ausbruch dieser Streikwelle begünstigt, im Zuge derer vor allem sozialistische und syndikalistische Frauen für bessere Löhne und Arbeitsbedingungen kämpften. Obwohl sich auch bürgerliche Feministinnen vom im Jahr 1901 gegründeten Conseil national des femmes françaises [CNFF; Nationaler Rat der französischen Frauen; J.H.] dafür einsetzten, dass die Arbeiterinnen den gleichen Lohn wie die Arbeiter erhalten, die sie ersetzten, blieben die Löhne der Frauen weit hinter denen der Männer zurück (Zylberberg-Hocquard 1981). Der Schulterschluss zwischen Frauen- und Arbeiterbewegung hielt nicht lange an, zumal die Gewerkschaften nichts gegen die Entlassungen der Frauen nach Kriegsende unternahmen. Nach Ende des Ersten Weltkriegs wurden die Gewerkschaften für ihre Loyalität in Kriegszeiten ‚belohnt‘, indem die conventions collectives, die Tarifverträge, im Jahr 1919 gesetzlich verankert wurden. Trotz der Protestbewegungen während des Kriegs wurden dort geringere ‚Frauenlöhne‘ legal festgeschrieben. Im Zuge der breiteren Anerkennung der Gewerkschaften wurde im Jahr 1920 ein Gesetz erlassen, das verheirateten Frauen erlaubte, ohne die Zustimmung ihres Ehemanns einer Gewerkschaft beizutreten (Silvera 2014).132 Die hohen Kriegsverluste trugen in der Zwischenkriegszeit zur Aufwertung von Mutterschaft und Familie bei. Im Jahr 1919 wurde die konfessionelle CFTC gegründet, die die Regulierung der Frauenarbeit durch Schutzmaßnahmen befürwortete ebenso wie die gemeinsame Organisierung von Männern und Frauen. Wie die im Jahr 1922 ins Leben gerufene Union féminine civique et sociale (UFCS), die bürgerliche und so- 132 An anderer Stelle heißt es hingegen, dass diese Möglichkeit bereits seit 1884 mit der Loi Waldeck-Rousseau gegeben war (Zylberberg-Hocquard 1981). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 125 ziale Frauenunion,133 war sie auf der Grundlage päpstlicher Positionen eigentlich gegen das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit, versuchte aber dennoch sie zu organisieren, um den Einfluss der Kirche zu stärken. Positionen, die sich auf eine angebliche ‚weibliche Natur‘ beriefen und die Frauenarbeit auf häusliche Tätigkeiten beschränken wollten, erfuhren durch Beispiele aus dem Ausland Bestärkung: So auch aus Deutschland, wo Frauen im öffentlichen Dienst gemäß der sogenannten ‚Zölibatsklausel‘ nach ihrer Heirat entlassen werden konnten (Battagliola 2008). Der congé de maternité wurde 1928 auf zwölf Wochen ausgeweitet und im öffentlichen Dienst auf zwei Monate bei vollem Lohnausgleich festgelegt (Silvera 2014). Innerhalb des christlich geprägten Unternehmertums gewann ein Vorschlag an Zuspruch, demgemäß ein Anreiz für Mütter geschaffen werden sollte, ihre Erwerbstätigkeit aufzugeben. Die allocation familiale, das Kindergeld, war so konzipiert, dass alle verheiraten Frauen finanziell entschädigt werden sollten, wenn sie aufhörten, erwerbstätig zu sein. Als zunächst Verwaltungsposten für weibliche fonctionnaires reduziert und ihre Gehälter beschnitten werden sollten, führte dies zu massiven sozialen Protesten. Weil Feministinnen und die CGT das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit verteidigten, brachten diese reaktionären Forderungen in Frankreich keine Verbote mit sich (Battagliola 2008). Im Generalstreik von 1936 wurde die „fraternité“ (Zylberberg-Hocquard 1981: 145) zwischen Männern und Frauen ausgerufen und gemeinsam für die Verbesserungen der Erwerbsbedingungen, die Erhöhung der Löhne und die Rückeroberung der Würde von Arbeitern und Arbeiterinnen gekämpft. Der Generalstreik wurde unter anderem von der Anarcho-Syndikalistin Simone Weil (1909–1943) dokumentiert. Als bürgerliche Lehrerin hatte sie in den Jahren 1934/35 als Hilfsarbeiterin an der Presse in der Elektrofirma Alsthom in Paris, als Packerin in der Metallfabrik Carnaud und als Fräserin bei Renault die tayloristische Produktionsweise am eigenen Körper zu spüren bekommen und darüber ein Fabriktagebuch verfasst. Sie berichtete begeistert davon, wie sich die Arbeiterinnen durch den Streik erstmals ihrer Fabrik bemächtigten. Als während des Front populaire durch die Matignon-Abkommen die Gewerkschaften staatlich anerkannt wurden und das Gesetz zu Tarifverträgen von 1919 verändert sowie ergänzt wurde, betraf dies allerdings nicht die ‚Frauenlohngruppen‘ (Silvera 2014). Auf Betreiben konservativ-konfessioneller Kräfte wurde im Jahr 1939 die allocati- 133 Im Jahr 1933 ging aus der UFCS die Ligue des mères au foyer, die Liga der Mütter im Haushalt, hervor, die im Jahr 1936 vom Staat als gemeinnützig anerkannt wurde. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 126 on de «mère au foyer», die Hausfrauenzulage, in den Code de famille aufgenommen (siehe S. 111). Zur gleichen Zeit gewann innerhalb von Teilen des Feminismus die Idee an Einfluss, den ökonomischen und sozialen Wert der Hausarbeit durch deren Entlohnung anzuerkennen (Battagliola 2008). Auch als Anerkennung ihrer Verdienste innerhalb der Résistance wurde den Französinnen mit Verzögerung im Jahr 1944 das allgemeine Wahlrecht gewährt (Hervé 1995). Im Jahr 1946 wurde die Gleichheit von Mann und Frau verfassungsmäßig festgeschrieben und Frauenlöhne offiziell abgeschafft. Stattdessen wurde das Prinzip ‚à travail égal, salaire égal‘, ‚gleicher Lohn für gleiche Arbeit’ im Rahmen des Gesetzes zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen eingeführt (Silvera 2014). Doch parallel zu diesen rechtlichen Fortschritten bei der Geschlechtergleichstellung wurden im Zuge einer pronatalistischen Politik weitere mutterschutzrechtliche Maßnahmen erlassen. Zur Zeit des baby boom befanden sich die Frauenbewegung und ihre Organisationen an einem Tiefpunkt (Riot-Sarcey 2008). Das Ideal der femme au foyer, der Hausfrau und Mutter, hatte in den 1950er und 1960er große gesellschaftlicher Bedeutung erlangt und der Einfluss der katholischen Kirche war auch auf die Gewerkschaftsbewegung hoch: Die CFTC forderte einen salaire familial, einen Familienlohn, und das Recht der Frauen auf Erwerbsarbeit musste bis in die 1970er Jahre verteidigt werden (Bilge et al. 2006). Dies änderte sich mit den Studierendenprotesten und im Zuge des Generalstreiks von 1968, als, auch im Anschluss an die egalitätsfeministische Philosophie Simone de Beauvoirs, eine „camaraderie“ (Zylberberg-Hocquard 1981: 145) zwischen den Geschlechtern entstand. Was zuvor als ‚individuelle, private Probleme der Frauen‘ verstanden worden war (wie beispielsweise: Verhütung, Abtreibung, Kinderbetreuung und Hausarbeit oder sexuelle Belästigung), wurde zu kollektiven Themen, an denen sich soziale Konflikte entzündeten. Diese veränderte Ausgangslage verlangte nach der Ausweitung der vor allem auf die Erwerbswelt fokussierten gewerkschaftlichen Forderungen auf das ‚ganze Leben‘. Während der Zweiten Frauenbewegung beteiligten sich vor allem die CFDT und die CGT am Kampf für das Recht auf Verhütung sowie auf Abtreibung, der auch auf betrieblicher Ebene geführt wurde. Sie unterstützen beispielsweise den Aufruf von 343 Frauen in Frankreich, die für das Recht auf die interruption volontaire de grossesse [IVG; freiwilliger Abbruch der Schwangerschaft; J.H.] eintraten und in der Folge die soziale Bewegung Mouvement de Libération des Femmes [MLF; Bewegung für die Befreiung der Frauen; J.H.] begründeten (Hervé 1995). Auch wegen ihrer Verankerung im öffentlichen Dienst 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 127 stieg die soeben neu entstandene CFDT mit ihrer anfänglich basisdemokratischen Ausrichtung zur ‚weiblichsten‘ Gewerkschaft auf (Zylberberg- Hocquard 1981). Im Jahr 1972 wurde das erste Gesetz zur Lohngleichheit bei ‚gleicher oder gleichwertiger Arbeit‘ erlassen und ein weiteres Gesetz von 1975 verbot, ‚ohne legitimen Grund‘ Stellenangebote für ein bestimmtes Geschlecht auszuschreiben, Personen aufgrund ihres Geschlechts einzustellen oder zu entlassen. Da der Auslegungsspielraum hoch war und sich Diskriminierungen auf dieser juristischen Grundlage kaum nachweisen ließen, erwiesen sich diese Gesetze als ineffizient (Maruani 2011). Im weiblich geprägten Dienstleistungsbereich kam es zu immer mehr Streiks: Zum Beispiel verhinderten die Frauen im Einzelhandel im Jahr 1979 erfolgreich die Einführung der Sonntagsarbeit. Im Rahmen solcher Arbeitskonflikte entstanden auf betrieblicher Ebene sowie innerhalb der Gewerkschaften commissions femmes, also Frauengruppen, die in der CFDT in republikanischer Tradition beiden Geschlechtern offenstanden, während die CGT (zunächst) meist eigene Gewerkschaftsstrukturen für Frauen schuf (Maruani 1979). Die Institutionalisierung und Professionalisierung der Frauenbewegung betraf auch die Gewerkschaften, indem dort mehr (CFDT, CGT) oder weniger (CGT-FO) Frauenstrukturen aufgebaut wurden.134 Hatten sich vor dem Zweiten Weltkrieg noch kaum Frauen auf gewerkschaftlichen Führungspositionen befunden, begann sich auch dies nun langsam zu ändern. In der Regierungszeit Mitterrands wurde ein Gesetz verabschiedet, das das abstrakte Gleichheitsversprechen des republikanischen Universalismus für Frauen im Erwerbsbereich konkretisierte und die Gewerkschaften bei seiner Umsetzung einband: Im Jahr 1983 wurde mit der Loi Roudy die égalité professionnelle, die berufliche Gleichheit, eingeführt. Dort wurde der Begriff des ‚gleichen Werts‘ der Arbeit aus dem Gesetz von 1972 zur Lohngleichheit näher bestimmt. In allen Betrieben mit mehr als fünfzig Beschäftigten muss seither jährlich ein sogenannter rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle [RSC; ein vergleichender Bericht zur beruflichen Gleichheit; J.H.] erstellt werden, um Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts bei Einstellung, Bezahlung, Beförderung sowie Fortbildung zu verhindern (Maruani/Meron 2012; Silvera 2014). Im Vergleich zum Gesetz von 1975 hatten sich somit die Perspektiven verschoben: Von 134 Während sich die Frauenbewegung(en) im 19. Jahrhundert internationalisierte(n), nahm im Zuge ihrer Institutionalisierung seit den 1980er Jahren die Rolle der EU als Impulsgeberin zu. 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 128 der Anti-Diskriminierung zu einem positiven Gleichheitsbegriff und – als Novum im republikanischen Universalismus – von der rechtlich-formalen Gleichheit zur konkreten substanziellen Chancengleichheit. Erstmalig können Gewerkschaften und Unternehmerverbände plans d’égalité verhandeln und Maßnahmen beschließen, die Frauen einseitig fördern beziehungsweise ‚positiv diskriminieren‘, wie zum Beispiel Frauenquoten. ArbeitsinspekteurInnen sollen dies überwachen und Gewerkschaften dürfen im Sinne des Gesetzes für ein oder mehrere Beschäftigte eingreifen (Maruani 2011). Die Bilanz des Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes [CSEP; Hoher Rat der beruflichen Gleichheit von Frauen und Männern; J.H.], der als tripartistisches Gremium aus Staat, Gewerkschaften und Unternehmerverbänden im gleichen Jahr eingeführt wurde und von der Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes [Ministerin für Soziales, Gesundheit und Frauenrechte; J.H.] als Vorsitzende geleitet wird, fiel ernüchternd aus: Es wurden kaum ‚Gleichheitspläne‘ unterzeichnet und nur in einer Handvoll Betrieben RSC-Berichte erstellt. Vor allem aber mangelte es an Kontroll- und Sanktionsmöglichkeiten (Maruani 2011). In jüngerer Vergangenheit wurde die égalité professionnelle durch weitere Gesetze gestärkt: Die Loi Génisson schreibt seit 2001 verpflichtende Verhandlungen speziell über die berufliche Gleichstellung auf betrieblicher und Branchenebene vor. Darüber hinaus muss sie in alle anderen obligatorischen Tarifverhandlungen (etwa zu Löhnen oder Arbeitszeit) integriert werden. Analog zu den Gesetzen zur politischen Parität135 von 1999 beziehungsweise 2000 sollen außerdem bei den Wahlen der Laienarbeitsgerichte sowie der IRP Frauen und Männer ‚ausgeglichen repräsentiert‘ sein. Da im republikanischen Universalismus alle RepräsentantInnen die Nation vertreten und nicht eine spezifische Kategorie, ist er auch gegenüber den Geschlechtern indifferent. Gemäß dieser Logik gelten alle Quoten, die die Repräsentation von ‚Minderheiten‘ fördern sollen, als positive Diskriminierung. Die Folge dieses abstrakten Gleichheitsverständnisses ist der Widerspruch „zwischen der allgegenwärtigen Präsenz der Französinnen als citoyenne in der Öffentlichkeit und ihrer demgegenüber geringen politischen Repräsentanz“ (Veil 2005a: 2). Die BefürworterInnen der politischen 135 Dem französischen Begriff der ‚parité‘ entspricht im Deutschen eigentlich der Begriff der ‚Gleichstellung‘. Da die Übersetzung mit ‚Gleichstellung‘ aber zu Missverständnissen und zu einer Verfälschung der französischen Debatte um diesen Begriff führen würde, wird er mit ‚Parität‘ übersetzt (Bereni/Lépinard 2015). 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 129 Parität in Frankreich argumentierten, Frauen stellten keine Minderheit, sondern die Hälfte der Menschheit dar. Als Resultat dieser Argumentation ließ sich die Forderung nach der Parität als einer fünfzig-fünfzig Frauen- Männer-Quote, anders als die nach anderen Formen von Quoten, mit dem republikanischen Universalismus vereinbaren und diente letztendlich auch der Legitimation der sogenannten parité-Gesetze:136 Durch das Verfassungsgesetz von 1999 wurde Artikel 3 der Verfassung um die gezielte Förderung des gleichen Zugangs von Frauen und Männern zu Wahlmandaten und politischen Ämtern ergänzt. Und das Wahlrechtsgesetz aus dem Jahr 2000 bestimmte dessen praktische Umsetzung in Form der paritätischen Besetzung von Wahllisten (Bereni/Lépinard 2015; Bilge et al. 2006). Ein weiteres Gesetz zur Lohngleichheit folgte im Jahr 2006: Das Ziel, den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied abzuschaffen, soll bei den jährlichen Lohnverhandlungen auf Betriebsebene sowie alle fünf Jahre auf Branchenebene berücksichtig werden (die Verpflichtung wurde 2012 eingeführt). In die Rentenreform von 2010 wurde wiederum die (seit 2012 geltende) Verpflichtung für Betriebe ab fünfzig Beschäftigten aufgenommen, einen RSC zu etablieren. Zudem drohen erstmals finanzielle Sanktionen, wenn keine Abkommen oder Aktionspläne zur beruflichen Gleichstellung verhandelt werden: Diese betragen ein Prozent der Brutto-Lohnsumme, außer das Unternehmen zeigt ‚Bemühungen‘ oder befindet sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten (Maruani 2011; Silvera 2014). Entsprechend dem deutschen Gesetz zur Frauenquote in Aufsichtsräten wurde mit der Loi Copé-Zimmerman (2011) eine 20 Prozent- (2014) beziehungsweise 40 Prozent-Frauenquote (2017) in großen öffentlichen sowie börsennotierten Unternehmen (ab 5.000 Beschäftigten) beschlossen (Silvera 2014). 136 Gegnerinnen, wie die Soziologin und materialistische Feministin Christine Delphy, die dem Kreis rund um die Zeitschrift Nouvelles quéstions féministes in der Nachfolge Simone de Beauvoirs angehören, sehen darin eine Bestätigung der Geschlechterdifferenz, die sie für die historische Unterdrückung der Frauen verantwortlich machen (Galster 2010). In der Geschichte seien Frauen auf der Grundlage der Gleichheit und nicht der Differenz als Bürgerinnen integriert worden, auch wenn der geschlechterindifferente Universalismusbegriff aufgrund der männlichen Herrschaft oft auf der abstrakten Ebene verbleibe, findet auch Badinter (Veil 2005b). „Dennoch hat die Debatte um die Parität viele Egalitatistinnen [sic!] zum Nachdenken gebracht. Sie hat Misstrauen gegenüber einer „universellen Gleichheit“ geweckt, die de facto den Ausschluss der Hälfte der Gesellschaft organisierte. Ohne dass sie zum Differenzfeminismus überwechseln, der die Parität auf der prinzipiellen Dualität der Geschlechter begründet, sehen sie die Notwendigkeit einer Revision der „Pseudo-Universalität“, etwa durch eine Historisierung dieses Begriffs“ (Galster 2010: 50). 1 Die Geschichte der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen 130 Trotz weiterer Gesetze beziehungsweise Gesetzesvorhaben in den Jahren 2012 und 2014 spricht Maruani (2011) von einer „Schwäche der Mobilisierung der Sozialpartner. Weder der Staat noch die Unternehmen noch die Gewerkschaften haben die égalité professionnelle zur Priorität gemacht“ (Maruani 2011: 34; Übers. J.H.). An der Basis hingegen beweisen die stärker in den Betrieben verankerten französischen Gewerkschaften eine vergleichsweise ausgeprägtere Fähigkeit, gegen prekäre Beschäftigungsbedingungen allgemein vorzugehen (Artus 2007; 2008; 2010; 2011; Artus/Holland 2013), von denen Frauen in höherem Ausmaß betroffen sind: So wurde beispielsweise unter Beteiligung der CGT von 2002 bis 2004 im Buchhandel (Maxi-Livres; FNAC) für höhere Gehälter gestreikt. Vorrangig in Paris kam es zwischen 2003 und 2005 zu Arbeitskämpfen der Sans-Papiers gegen die Bedingungen in den Arcade-Putzkolonnen sowie gegen die Hotel-Betreibergesellschaft Accor, die von Solidaires, in erster Linie von SUD-nettoyage, und der G10 unterstützt wurden (Perrin 2007; Puech 2004; 2005). Bei diesen weiblich geprägten Arbeitskonflikten variiert die Bündnisfähigkeit mit sozialen Bewegungen von Gewerkschaft zu Gewerkschaft: Gemäß Mouriaux (2013) herrsche bei der CGT-FO darüber Unwissen, die CFDT lehne sie ab, die CGT kritisiere sie und nur Gewerkschaftsbündnisse, wie die G10 oder Solidaires, schließen sich deren Forderungen an. 1.3 Die historische Bedeutung von Geschlecht in der frz. Gewerkschaftsgeschichte 131 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden: Dokumentenanalyse gewerkschaftlicher Materialien und qualitative Interviews mit GewerkschaftsrepräsentantInnen Da gewerkschaftliche Geschlechterpolitik als tertium comparationis bisher kaum deutsch-französisch vergleichenden Studien zugrunde gelegt worden ist, wurde die Forschungsfrage nach ihrer Bedeutung sehr offen formuliert. Dies erfordert eine induktive Herangehensweise sowie einen explorativen und qualitativen Forschungsansatz. Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign Um zunächst die Präsenz von Frauen innerhalb verschiedener Gewerkschaftsorganisationen zu erheben, wurden für eine Art ‚Dokumentenanalyse‘ (zum Beispiel: Mayring 2016; Wolff 2015) entsprechende gewerkschaftliche Materialien, wie beispielsweise der Gender-Bericht der IG Metall (IG Metall 2011), recherchiert und zusammengetragen.137 Diese Dokumente sollen Auskunft geben über die weibliche Gewerkschaftsmitgliedschaft, (womöglich) den weiblichen Organisationsgrad, das Vorhandensein von Frauen- oder Geschlechterquoten für verschiedene Gewerkschaftsgremien sowie die Ausgestaltung von Frauenstrukturen. Trotz des induktiven Ansatzes wurde eine (vorläufige) These formuliert, an der der Vergleich der Umsetzung gewerkschaftlicher Gleichstellungspolitik innerhalb der Organisationsstrukturen orientiert werden kann. Wie im historischen Vergleich zwischen Deutschland und Frankreich deutlich geworden ist, ähneln sich die Gewerkschaftssysteme und auch die geschlechtsspezifischen Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt in vielen Punkten, aber insgesamt überwiegen die Unterschiede. Erinnert sei beispielsweise an die hohe Zentralisierung deutscher Gewerkschaften oder an die starke Vollzeit-Erwerbsorientierung der Französinnen. Daher wird vermutet, dass sich auch die Frauenpräsenz 2 2.1 137 An dieser Stelle wurde auch auf die, in diesem Themenfeld umfangreich vorhandene, wissenschaftliche Literatur zum Gegenstand zurückgegriffen. 132 sowie die gleichstellungspolitischen Instrumente in Bezug auf die jeweiligen Organisationen länderspezifisch unterscheiden. Im Zentrum der empirischen Erhebung stand jedoch die Durchführung von zwanzig qualitativen leitfadengestützten Interviews (Hermanns 2015; Hopf 1978; 2015) mit GewerkschaftsrepräsentantInnen. In qualitativ ausgerichteten Forschungsprojekten eignen sich solche ‚problemzentrierten Interviews‘ (Witzel 1982) für die Erfassung, Analyse und den Vergleich von subjektiven Perspektiven und damit gerade auch für geschlechterbezogene Fragestellungen (Behnke/Meuser 1999; Hopf 2015; Mayring 2015b). Die GewerkschaftssekretärInnen wurden dabei sowohl als ExpertInnen für als auch als ‚Betroffene‘ von der Geschlechterpolitik ‚ihrer Gewerkschaft‘ befragt: Im Sinne des ExpertInneninterviews (Bogner et al. 2017; Gläser/ Laudel 2012) erhalten sie ihren Status als ExpertInnen, weil sie über besonderes Wissen zum Thema verfügen. Insbesondere bei den Frauen- und GleichstellungssekretärInnen handelt es sich dabei um ein ausdifferenziertes (Fach-)Wissen, das sich vor allem auf Gewerkschaften bezieht und damit auch abgegrenzt ist. Aber auch alle anderen befragten GewerkschaftssekretärInnen haben hinsichtlich anderer Personenkreise und damit auch der Interviewerin einen deutlichen Wissensvorsprung zu diesem Thema, was sie als ExpertInnen auszeichnet (Liebold/Trinczek 2009). Sie verfügen über ein spezialisiertes Sonderwissen sowie eine „institutionalisierte Kompetenz zur Konstruktion von Wirklichkeit“ (Hitzler et al. 1994). Ihre Person sowie ihre Biographie rücken in dieser Funktion in den Hintergrund, denn in ExpertInneninterviews geht es darum, „komplexe Wissensbestände zu rekonstruieren, die für die Erklärung sozialer Phänomene, auf die sich das aktuelle Forschungsinteresse bezieht, von Bedeutung sind. Experteninterviews beziehen sich entweder auf diejenigen Akteure, die als Funktionseliten implizite und explizite Regelsysteme, Strukturen und Entscheidungsprozesse in dem relevanten Wirklichkeitsausschnitt repräsentieren, oder auf ‚intime Kenner‘ der Situation im relevanten Feld“ (Liebold/Trinczek 2009: 35). Dies erfährt im Rahmen des Forschungsprojekts jedoch eine Einschränkung, denn die Befragten nehmen hier einen doppelten Status ein. Da sie auch ‚Betroffene‘ der Geschlechterpolitiken ihrer jeweiligen Gewerkschaft sind, interessieren durchaus ihre biographischen Werdegänge sowie ihre persönlichen Einstellungen. Dies ist auch der Thematik geschuldet, weil beim Thema Gender und Gleichstellung mehr oder weniger jede/-r betroffen ist und eine Meinung dazu hat. Am deutlichsten wird dies bei den Fragen nach dem Werdegang der Befragten vom Gewerkschaftsmitglied bis 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 133 hin zur hauptamtlichen Tätigkeit sowie bei Fragen, bei denen die individuelle Bedeutung, Bewertung und Relevanz der gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik zum Tragen kommen. Während in Bezug auf den Vergleich der formalen Gewerkschaftsstrukturen davon ausgegangen wurde, dass diese im Ländervergleich eher differieren, lässt sich im Vergleich dessen, was die gewerkschaftlichen AkteurInnen unter Geschlechterpolitik verstehen, für wie wichtig sie sie empfinden, welche Rolle sie in ihrem Alltag spielt und mit welchen Strategien der Umsetzung sie gegebenenfalls befasst sind, eine andere forschungsleitende These aufstellen. Das untersuchte Geschlechterwissen sowie das damit einhergehende Gewerkschaftsverständnis werden zwar auch länderspezifisch abhängig und kulturell geprägt sein. Wie allerdings weibliche Interessen definiert werden und wie sie in und durch Gewerkschaften vertreten werden (sollen), wird dennoch eher nach Gewerkschaftszugehörigkeit, eigener gewerkschaftlicher Position und/oder anderen soziogenetischen Merkmalen der Befragten variieren. Denn bei dieser Frage kommen verschiedene Gewerkschaftstraditionen, verschiedene Traditionen der Frauenbewegung(en) sowie eine unterschiedliche Vertrautheit mit dem Thema überhaupt zum Tragen. Aufgrund ihrer Vielzahl konnten nicht alle Gewerkschaften in Deutschland und Frankreich in die Untersuchung einbezogen werden. Daher wurde vorab das Forschungsfeld in pragmatischer Weise eingegrenzt und es wurden nur diejenigen Gewerkschaften exemplarisch untersucht, die in beiden Ländern jeweils die Bereiche des Einzelhandels und des Reinigungsgewerbes organisieren. Die Beschränkung auf diese beiden ‚Branchen‘ folgt neben dem forschungspragmatischen Grund, nicht alle Bereiche abdecken zu können, vor allem folgenden (Vor-)Überlegungen: Wie Tabelle 7 zeigt, sind der Einzelhandel wie auch das Reinigungsgewerbe sehr feminisierte Bereiche. Laut Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) sind im deutschen Einzelhandel (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) im Jahr 2015 (Stand Dezember) ca. 2.351.000 Menschen sozialversicherungspflichtig und ca. 919.000 geringfügig, also insgesamt ca. 3.270.000 Menschen beschäftigt. Von den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Einzelhandel sind ca. 1.656.000 und von den geringfügig Beschäftigten ca. 657.000, also insgesamt ca. 2.313.000 weiblich. Damit stellen die Frauen mehr als zwei Drittel (ca. 70,7 Prozent) der im Einzelhandel Beschäftigten. Im Reinigungsgewerbe sind im selben Jahr ca. 507.000 Personen sozialversicherungspflichtig und ca. 509.000 geringfügig, also insgesamt ca. 1.016.000 Menschen beschäftigt. Dort sind unter den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ca. 329.000 und unter den geringfügig Beschäftigten noch mehr (ca. 339.000), also insgesamt ca. 668.000 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 134 Frauen. Ihr Anteil im Reinigungsbereich liegt damit bei ca. 65,7 Prozent (BA 2016). Beschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe im Jahr 2015 Tabelle 7: eschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe im Jahr 2015 Beschäftigte im (Einzel-)Handel und Reinigungsgewerbe Deutschland (1) Frankreich Beschäftigte Einzelhandel gesamt ca. 3.270.000 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) ca. 3.298.000 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Weibliche Beschäftigte Einzelhandel ca. 2.313.000 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) ca. 1.552.000 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Anteil weiblicher Beschäftigter im Einzelhandel (in %) 70,7 (ohne Handel mit Kraftfahrzeugen) 47,1 (inklusive Handel mit Kraftfahrzeugen) (2) Beschäftigte Reinigungsgewerbe gesamt ca. 1.016.000 ca. 485.000 (3) Weibliche Beschäftigte Reinigungsgewerbe ca. 668.000 ca. 320.000 (3) Anteil weiblicher Beschäftigter im Reinigungsgewerbe (in %) 65,7 66 (3) Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) BA 2016; (2) Insee 2016; (3) Le monde de la propreté 2017 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) BA 2016; (2) Insee 2016; (3) Le monde de la propreté 2017 In Frankreich stellen die Frauen im Handel (!; inklusive mit Kraftfahrzeugen) im Jahr 2015 von ca. 3.298.000 Beschäftigten insgesamt ca. 1.552.000, Tabelle 7: 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 135 so dass der weibliche Anteil bei ca. 47,1 Prozent liegt (Insee 2016).138 Im französischen Reinigungsgewerbe sind von den rund 485.000 Beschäftigten im Jahr 2015 ca. 66 Prozent (Le monde de la propreté 2017) bzw. ca. 320.000 Frauen, so dass ihr Anteil dort ähnlich hoch ist wie in Deutschland. Im Reinigungsgewerbe arbeiten außerdem viele Menschen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, in Frankreich mit ca. 29 Prozent der Beschäftigten im nettoyage (ebd.) ebenso wie in Deutschland mit ca. 34 Prozent im Jahr 2015 (BA 2016). Als Erwerbstätigkeiten im Dienstleistungsbereich sind sie häufig von prekären Arbeitsbedingungen betroffen, wie beispielsweise von (unfreiwilliger) Teilzeitarbeit, geringfügiger Beschäftigung, Niedriglöhnen, Befristungen, körperlichen und psychischen Belastungen, Arbeitsdruck und Arbeitshetze. Gleichzeitig gehören Einzelhandel und Gebäudereinigung nicht zu den Bereichen, wo die Gewerkschaften traditionell einflussreich sind. Gerade durch diese Erwerbsbedingungen wird die gewerkschaftliche Interessenvertretung zudem erschwert. Dennoch gab es sowohl in Deutschland als auch in Frankreich in beiden Bereichen im vergangenen Jahrzehnt wiederholt größere Arbeitskämpfe (zum Beispiel: Abdelnour 2009; Artus 2008; Aubenas 2010; Benquet 2011; Denis 2009; Dribbusch 2003; Emme 2011; Emme et. al. 2012; Gumbrell-McCormick 2011; Hamann 2006; Hamann/Giese 2005; Nizzoli 2013; Perrin 2007; Puech 2004; 2005; Schmalstieg 2013; Schürmann 2013), was dafür spricht, dass es sich hierbei um zukunftsträchtige gesellschaftliche Konfliktzonen handelt. Dementsprechend wurden diejenigen deutschen und französischen Gewerkschaften in die Untersuchung einbezogen, deren Organisationsbereiche (hauptsächlich) dort angesiedelt sind. Das sind unter den deutschen Gewerkschaften ver.di für den Einzelhandel und die IG BAU für das Reinigungsgewerbe139 sowie unter den französischen Gewerkschaften die CGT, die CFDT sowie das Bündnis Solidaires sowohl für den Einzelhandel als auch das Reinigungsgewerbe. Zusätzlich wurde je ein Interview mit einer Gleichstellungspolitikerin einer weiteren Gewerkschaft – in Deutschland der IG Metall und in Frankreich der CGT-FO – geführt, um zwei weitere Gewerkschaften in den Vergleich mit einzubeziehen und gegebenenfalls 138 Im Gegensatz zu den Angaben in Deutschland sind hier die Werte nicht für den Einzelhandel, sondern für den gesamten Handel angegeben. Daraus erklärt sich mindestens zum Teil der vergleichsweise geringere Frauenanteil im französischen Handel. 139 Daneben vertritt beispielsweise ver.di an den ‚Rändern‘ ihrer Fachbereiche, wie in den FB ‚Finanzdienstleistungen‘ oder ‚Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen‘, auch die Interessen der Beschäftigten im Reinigungsbereich. 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 136 den Kontrast zu erhöhen: Mit der IG Metall die größte deutsche Gewerkschaft und mit der CGT-FO der drittgrößte Dachverband nach der CFDT und der CGT in Frankreich. Der Grund, warum der DGB als Dachverband und maßgeblicher Initiator gewerkschaftlicher Frauen- und Gleichstellungspolitik in Deutschland nicht untersucht wurde, liegt vor allem in seiner Ferne zur gewerkschaftlichen Basis. Es wird auch nach der Praxis gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik gefragt und damit nach ihrer Bedeutung für die betriebliche Ebene, wo der DGB wenig präsent ist. Da die meisten interviewten Frauensekretärinnen der deutschen Gewerkschaften auf Bundesebene angesiedelt sind, sitzen sie zugleich im DGB-Bundesfrauenausschuss, so dass der Gewerkschaftsbund indirekt ‚mitgedacht‘ wird.140 Im Rahmen der zwanzig qualitativen Interviews wurden vor allem GewerkschaftssekretärInnen aus dem Bereich Frauen- und Gleichstellungspolitik beziehungsweise égalité professionnelle befragt. Die zusätzlichen Interviews mit GewerkschaftssekretärInnen und GewerkschaftsaktivistInnen aus den (Fach-)Bereichen (Einzel-)Handel und (Gebäude-)Reinigungsgewerbe dienen der ergänzenden Perspektive sowohl auf die Geschlechterpolitik ihrer jeweiligen Organisation als auch auf ihre Bedeutung für die Umsetzung in die betriebliche Interessenvertretung. Die Systematik der geführten Interviews ergibt sich aus der folgenden Übersicht. Wie bereits erwähnt, ist die Gleichstellungspolitik innerhalb der organisatorischen Strukturen der Gewerkschaften zunächst getrennt von den Bereichen Einzelhandel und Reinigungsgewerbe: Bei ver.di übernehmen die sogenannten Fachbereiche die Interessenvertretung in den einzelnen Branchen und Berufsgruppen. So ist der Einzelhandel im FB Handel angesiedelt. Die Frauen- und Gleichstellungspolitik nimmt bei ver.di eine hervorgehobene, organisationsübergreifende Stellung ein, weil sie nicht unter die sogenannten Personengruppen subsummiert wird (ver.di o.A.). Vielmehr ist sie satzungsgemäß schon in den Grundsätzen, aber auch mit einem eigenen Paragraphen verankert (ver.di 2015). Bei der IG BAU ist das anders. Die Gebäudereinigung gehört zur fachlichen Untergliederung der Gewerkschaft, während die Frauenpolitik die Gewerkschaftspolitik für einen sogenannten Personenkreis bildet (IG BAU o.A.). Sie gehört zwar satzungsgemäß zu den ‚Zielen und Aufgaben‘ der Gewerkschaft (IG BAU Bundesvorstand 2013), ist aber ansonsten kaum näher geregelt. Gemäß Sabine 140 Wenn systematisch nur Dachverbände berücksichtigt worden wären, hätte sich im deutsch-französischen Vergleich zudem eine Schieflage ergeben, weil eine deutsche Einheitsgewerkschaft mehreren französischen confédérations als Richtungsgewerkschaften gegenüber gestanden wäre. 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 137 Blaschke gehört die IG BAU zu den „beiden Gewerkschaften mit dem niedrigsten Aktivitätsniveau der Frauenstruktur“ (Blaschke 2008a: 252) in Deutschland. Die Frauen- und Gleichstellungspolitik der IG Metall steht in der Satzung sowohl unter ihren ‚Zielen und Aufgaben‘ als auch in einem eigenen Paragraphen zur Beteiligung von Frauen (IG Metall Vorstand 2016). Systematik der geführten InterviewsÜbersicht 1: Systematik der geführten Interviews Land Deutschland (10) Frankreich (10) Bereich (Anzahl der Interviews) Frauenpolitik (6) (Einzel-) Handel (2) Reinigungsgewerbe (2) Frauenpolitik (6) (Einzel-) Handel (3) Reinigungsgewerbe (1) Gewerkschaft (Anzahl der Interviews) und InterviewpartnerInnen ver.di: Vera Albrecht Verena Bauer Veronika Carstens ver.di: Vanessa Decker Viola Engel CGT: Gabrielle Arnaud Gisèle Bertrand CGT Com. & Serv.: Geneviève Chevalier FNPD CGT: Gerard Dubois IG BAU: Beate Fischer Bettina Glück IG BAU: Barbara Hesse Bernhard Igel CFDT/ CFDT Serv.: Désirée Evrard Denise Fournier CFDT Serv.: Delphine Garnier Diane Henry IG Metall: Maria Jung CGT-FO: Françoise Imbert Solidaires: Sandrine Jourdain In Frankreich organisieren die Richtungsgewerkschaften weitgehend alle Branchen und Berufsgruppen. Es gibt also keine ‚Arbeitsteilung‘ zwischen den Gewerkschaften wie in Deutschland, so dass sie in umso höherer Konkurrenz untereinander stehen. So vereinigt die CGT als confédération 33 fédérations, so auch die Fédération CGT du Commerce et des Services im Bereich (Einzel-)Handel und die CGT Fédération Nationale des Ports et Docks (FNPD CGT) im Reinigungsgewerbe. Der Bereich ‚égalité femmes/hommes‘ hingegen ist – wie die commission femmes-mixité – vor allem auf konföderaler Ebene angesiedelt. Bei der CFDT befindet sich die commission confédérale femmes (CCF) bezeihungsweise der Bereich ‚mixité‘ ebenfalls auf der Ebene der confédération, während die Fédération des Services sowohl für den Handel als auch das Reinigungsgewerbe zuständig ist. Ob bei der CGT und CFDT Frauenkommissionen über die nationale Ebene hinaus existieren, hängt vom Willen der einzelnen Mitgliedsgewerkschaften ab. Bei der CGT- FO sind lediglich zwei Gewerkschaftssekretärinnen im bureau confédéral für den Bereich ‚égalité professionnelle‘ (daneben unter anderem auch für handicap [Menschen mit Behinderung; J.H.] sowie diversité [diversity, Viel- Übersicht 1: 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 138 falt; J.H.]) und für den Bereich ‚Organisation‘ zuständig, worunter die Frauen- und Gleichstellungspolitik fällt. Eine von ihnen hat auch eine Arbeitsgruppe für die Entwicklung der gewerkschaftlichen Organisierung der Frauen und deren Übernahme von Führungsaufgaben innerhalb der Organisation von FO‘ eingerichtet, an der Frauen und Männer aus den unions départementales sowie aus den fédérations teilnehmen können. Solidaires als eher loser Zusammenschluss vieler kleinerer Gewerkschaftseinheiten organisiert den Einzelhandel in SUD-commerce und das Reinigungsgewerbe in SUD-nettoyage. Dort wurden allerdings keine Interviews geführt, sondern nur mit der Frauensekretärin auf der nationalen Ebene von Solidaires. Commissions femmes existieren auf der Ebene von Solidaires und teilweise auch auf der Ebene der Mitgliedsgewerkschaften.141 Die Auswahl der InterviewpartnerInnen folgte a priori keiner Systematik. Stattdessen ergab sich der Einstieg in das Feld mit einem Interview mit einer ver.di-Frauensekretärin und im Anschluss an das Interview wurden weitere mögliche GesprächspartnerInnen empfohlen. Der Feldzugang war dabei nicht immer einfach, weil GewerkschaftssekretärInnen sehr beschäftigt und viel unterwegs sind. Durch die Vermittlung von Kontakten wurde die Terminvereinbarung jedoch erleichtert. Gerade bei französischen Gewerkschaften waren oft mehrere Anfragen per E-Mail oder per Telefon nötig. Die Gespräche fanden mit einer Ausnahme in den Büros der GewerkschaftssekretärInnen in einer freundlichen und aufgeschlossenen Atmosphäre statt. Für die zwanzig qualitativen Interviews wurde ein deutschsprachiger Leitfaden entwickelt,142 der ins Französische übersetzt wurde. Dort wurde die zentrale Forschungsfrage nach der Bedeutung gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik zu folgenden Interviewfragen operationalisiert (Hermanns 2015): Nach einem kurzen Kennenlernen und der Vorstellung des 141 Insbesondere bei SUD-PTT, die SUD-Gewerkschaft im Postgewerbe, die von Annick Coupé mit gegründet wurde und für ihre feministische Tradition bekannt ist. SUD-commerce und SUD-nettoyage sind jedoch im privatwirtschaftlichen Bereich angesiedelt und damit nicht im öffentlichen ‚Stammbereich‘ der SUD-Gewerkschaften. 142 Der Offenheit qualitativer Interviews steht die forschungspragmatisch bedingte Natur des ExpertenInneninterviews als Mischform entgegen, weil der Leitfaden implizit Vorannahmen enthält, die das abgefragte Wissen vorstrukturieren. „Allerdings ist das ExpertInneninterview gerade auch durch seine relative Offenheit dazu geeignet, konzeptionelle Vorüberlegungen ‚über den Haufen zu werfen‘, so dass die Theoriegenerierung durch die Befragten erhalten bleibt“ (Liebold/ Trinczek 2009: 37.) 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 139 Forschungsanliegens erfolgte der Einstieg in das Gespräch mit Fragen zum persönlichen sowie gewerkschaftlichen Werdegang der GewerkschaftsrepräsentantInnen. In diesem Zusammenhang wurden auch Fragen zu eventuellen Diskriminierungserfahrungen aufgrund des Geschlechts gestellt. Zwei relativ offen formulierte Fragen, wie es allgemein ‚als Frau in einer Gewerkschaft‘ sei und was unter Interessenvertretung für Frauen allgemein verstanden wird, leiteten den Hauptteil der Interviews ein. In diesem ging es dann um die Präsenz von Frauen innerhalb der Organisationsstrukturen der jeweiligen Gewerkschaft, aber vor allem um die Inhalte der Gewerkschaftspolitik im Bereich ‚Frauen und Gleichstellung‘ sowie die Praxis der Interessenvertretung im Einzelhandel oder Reinigungsgewerbe. Zum Schluss wurde sowohl die eigene Positionierung zum Feminismus als auch die der jeweiligen Gewerkschaft erhoben. Mit der Frage, was sie sich für die gewerkschaftliche Frauenpolitik in Zukunft wünschen würden, wurde das Interview beendet. Im Sinne teilstandardisierter Interviews wurde der so thematisch gegliederte Leitfaden im Gesprächsverlauf relativ ‚undogmatisch‘ gehandhabt, so dass bei der Abfolge, bei Frageformulierungen und Nachfragen viel Spielraum blieb (Hopf 2015). Entsprechend des interpretativen Paradigmas empirischer Sozialforschung wird davon ausgegangen, dass sich Wirklichkeit „überhaupt erst in den Interpretationen der Subjekte konstituiert“ (Liebold/Trinczek 2009: 36) und auf dieser Basis rekonstruieren lässt. Durch die inhaltliche Vorstrukturierung des Interviews durch den Leitfaden einerseits und seine gleichzeitig offene und flexible Handhabung anderseits ergab sich die Möglichkeit, theoretische Vorannahmen, die in den Fragen des Leitfadens ja bereits enthalten sind, im Forschungsprozess wieder zu verändern. Entsprechend wurde den InterviewpartnerInnen, insbesondere zu Beginn des Interviews, viel Raum gelassen für eigene Relevanzsetzungen zum Thema. Aber nicht nur die Schilderungen der jeweiligen Werdegänge sowie die Antworten auf die beiden offen formulierten Einstiegsfragen enthielten viele narrative Passagen. Je nachdem, ob eine Frauensekretärin oder ein/-e GewerkschaftssekretärIn aus dem Handel oder dem Reinigungsbereich interviewt wurde, wurden die entsprechenden Themenblöcke kürzer oder länger gehalten. Nachfragen wurden meist erst dann gestellt, wenn die Befragten fertig geantwortet hatten. Manche Fragen wurden dem Leitfaden erst im späteren Verlauf der empirischen Erhebung hinzugefügt oder umformuliert, beispielsweise die Sachfrage nach der Bedeutung der EU-Ebene für die gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik. Au- ßerdem stellten sich manche Fragen im französischen Leitfaden in ihrer Übersetzung als missverständlich heraus. So kann beispielsweise der Be- 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 140 griff ‚weibliche Interessenvertretung‘ nicht einfach mit ‚représentation des femmes‘ übersetzt werden, weil er von den französischen GesprächspartnerInnen oft nur auf die innere Zusammensetzung der Gewerkschaft und die dortige Präsenz von Frauen bezogen wurde und nicht auf die gewerkschaftliche Interessenpolitik für Frauen. Stattdessen wurde dann nach der ‚politique syndicale pour les femmes‘, also der ‚Gewerkschaftspolitik für Frauen‘ gefragt. Der Erhebungszeitraum lag in den Jahren 2014 und 2015. Die ersten drei Interviews wurden mit ver.di-Frauensekretärinnen geführt (Übersicht 1). Im Zuge eines ersten Forschungsaufenthalts in Paris wurde dort mit Frauensekretärinnen der CGT sowie von Solidaires und einer CGT-Sekretärin gesprochen, die in der CGT Commerce et Services für den Einzelhandel zuständig ist. In Deutschland wurden dann weitere sieben Interviews in dieser Reihenfolge geführt: mit einem IG BAU-Gewerkschaftssekretär der Gebäudereinigung, mit zwei weiteren ver.di-Gewerkschaftssekretärinnen aus dem Bereich Handel, mit zwei Frauensekretärinnen und einer Gewerkschaftssekretärin des Gebäudereinigungshandwerks der IG BAU sowie mit einer Frauensekretärin der IG Metall. In Frankreich wurde wiederum im Zuge eines zweiten Auslandsaufenthalts eine Gleichstellungssekretärin der CGT-FO und eine weitere Frauensekretärin sowie ein Gewerkschaftssekretär aus dem Bereich Reinigungsgewerbe der CGT interviewt. Bei der CFDT Services wurden die Interviews mit einer Frauensekretärin sowie zwei Handelssekretärinnen nach eigenem Wunsch der Gewerkschaftssekretärinnen zu einer Art Gruppeninterview zusammengefasst: Hier wurde zwar ebenfalls versucht, die Chronologie des Leitfadens weitestgehend einzuhalten, indem den Frauen die gleiche Frage jeweils nacheinander gestellt wurde. Allerdings ließ diese Vorgehensweise viel Raum für Diskussionen, die die Reihenfolge störten, aber auch Themen zur Sprache kommen, die sonst vielleicht nicht angesprochen worden wären. Das letzte Interview wurde mit einer weiteren Gleichstellungssekretärin der CFDT geführt.143 Alle Gespräche dauerten zwischen 75 und 150 Minuten und wurden mit 143 Darüber hinaus wurde auch mit Mitgliedern eines Solidaritätskollektivs gesprochen, deren Kontakte die Frauensekretärin von Solidaires über SUD-nettoyage vermittelt hatte. Diese drei InterviewpartnerInnen gehören selbst keiner Gewerkschaft an, kämpften anlässlich mehrerer Streiks in den Jahren 2002 bis 2004 an der Seite von Pariser GebäudereinigerInnen und brachten eine Perspektive jenseits der gewerkschaftlichen ein. 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 141 Einverständnis der Befragten komplett digital aufgezeichnet und protokolliert (Hermanns 2015).144 Als soziogenetische Merkmale der InterviewpartnerInnen waren nur der kulturelle (deutsche oder französische) Hintergrund, die Gewerkschaftszugehörigkeit sowie die (vorrangige) Gewerkschaftstätigkeit (Frauen-/Gleichstellungspolitik, Interessenvertretung im Einzelhandel oder im Reinigungsgewerbe) für die Auswahl der GesprächspartnerInnen entscheidend und dadurch vorgegeben. Alle anderen soziogenetischen Merkmale, die ihre Aussagen beeinflussen können, haben sich demnach ‚zufällig‘ ergeben, wie insbesondere: – Geschlecht – Alter – Familienstand – Bildungshintergrund – Migrationshintergrund – Status innerhalb der gewerkschaftlichen Hierarchie, auch in ihrer regionalen Verteilung. Unter den zwanzig befragten GewerkschaftssekretärInnen befinden sich nur zwei Männer und beide sind für das Reinigungsgewerbe zuständig (Bernhard Igel, Gerard Dubois). Dies liegt zum einen daran, dass die Frauen- und Gleichstellungspolitik vorzugsweise an Frauen vergeben wird, weil man sonst „kein Herzblut für diese Aufgabe hat“ und das dann „nur ein Verwalten der Tätigkeit“ ist (Interview Veronika Carstens).145 Zum anderen sind politische Gewerkschaftssekretäre im Allgemeinen öfter männlich, wobei das Reinigungsgewerbe weder für die IG BAU noch für die FNPD CGT traditioneller Stammbereich ist: In der ‚Handwerks-Gewerkschaft‘ IG BAU werden die GebäudereinigerInnen erst seit den 1980er Jahren organisiert (Honsberg 2001), waren aber faktisch bis Anfang der 2000er Jahre ein „Stiefkind“ (Interview Bernhard Igel) der Gewerkschaft. Und die FNPD, die CGT-Gewerkschaft, die seit 1901 die einflussreichste Gewerkschaft der Hafen- und DockarbeiterInnen in Frankreich ist, organisiert das Reinigungsgewerbe seit den 1970er Jahren, als die CGT beschloss, in diesem Be- 144 Ein Überblick über die interviewten Personen sowie ihrer relevanten Funktion(en) findet sich in anonymisierter Form im Anhang. 145 In keiner der untersuchten Gewerkschaften ist das Amt der Frauensekretärin ein Wahlamt, sondern sie wird eingesetzt. Nur in einigen Vorläuferorganisationen von ver.di war es vor der Fusion ein Wahlamt, so dass die Bundesfrauensekretärin auf der Bundesfrauenkonferenz gewählt und auf dem Bundeskongress bestätigt wurde (Interview Vera Albrecht). 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 142 reich aktiv zu werden und die FNPD der Initiative der confédération zustimmte (Interview Gerard Dubois). Das Altersspektrum der Befragten erstreckt sich im Erhebungszeitraum von 37 bis 63 Jahre. Tendenziell sind die (insgesamt acht) GewerkschaftssekretärInnen im Handel und in der Gebäudereinigung mit einer Ausnahme (Delphine Garnier, 63 Jahre) etwas jünger: zwischen 37 und 49 Jahren. Unter den zwölf Frauensekretärinnen ist die jüngste von Solidaires (Sandrine Jourdain, 44 Jahre) und nur zwei weitere unter fünfzig Jahre alt (Vera Albrecht, Gabrielle Arnaud). Alle anderen sind zwischen fünfzig und 63 Jahre alt. Dies könnte als ein erstes Indiz für die vergleichsweise geringere Bedeutung der Frauen- und Gleichstellungspolitik für die Gewerkschaftsjugend gedeutet werden. Bis auf eine Ausnahme äußerten sich auch alle InterviewpartnerInnen zu ihrer familiären Situation: In Deutschland sind sechs und in Frankreich vier der Befragten verheiratet. Von den vier ledigen deutschen GewerkschaftssekretärInnen haben oder hatten zwei einen Partner, der ebenfalls bei einer Gewerkschaft ist oder war. Dies ist bei vier weiteren deutschen sowie bei (mindestens) drei französischen GewerkschaftssekretärInnen der Fall. Wie eine ver.di-Handelssekretärin meint, ist der Vorteil daran, dass der Partner „sich meine Situation also gut vorstellen [kann]. […] Er muss ein gewisses politisches Verständnis haben und sehr viel […] aushalten können, weil unser Job schon sehr zeitfressend ist […]. Das ist, glaube ich, enorm wichtig, und es tut natürlich schon gut, einen Partner hinter sich zu haben, der die Situation verstehen kann und der einem auch den Rücken stärkt. […] Also, das ist für mich natürlich schon sehr komfortabel, dass ich jemanden habe, der Haushalt und alles, was so privat ist, abnimmt“ (Interview Viola Engel). Die Hälfte der Befragten deutscher Gewerkschaften (vor allem der IG BAU) hat außerdem ein Kind, nur eine davon hat zwei und wiederum zwei von ihnen sind beziehungsweise waren alleinerziehende Mütter. Auch in Frankreich gaben fünf InterviewpartnerInnen (aus der CFDT und der CGT-FO) an, Kinder zu haben. Allerdings befindet sich darunter nur in einem Fall ein Einzelkind, in allen anderen sind es zwei bis vier, wobei eine der Französinnen alleinerziehend ist. In Deutschland haben alle Frauensekretärinnen, außer zwei von den Industriegewerkschaften (Bettina Glück, Maria Jung), einen akademischen Hintergrund, während die gewerkschaftlichen ‚PraktikerInnen‘, bis auf die ver.di-Einzelhandelssekretärin Vanessa Decker, ursprünglich ‚aus dem Be- 2.1 Arbeitsthesen, Erhebungsmethode und Forschungsdesign 143 trieb‘ kommen. In Frankreich haben von zehn Interviewten nur eine Frauensekretärin (Sandrine Jourdain) sowie eine Einzelhandelssekretärin (Geneviève Chevalier) eine universitäre Ausbildung. Alle anderen haben eine ‚typische Gewerkschaftskarriere‘ absolviert. Was den Status angeht, den die Befragten in ihrer Gewerkschaft einnehmen, gestaltet sich dies sehr heterogen: Die beiden deutschen Handelssekretärinnen waren beziehungsweise sind auf regionaler Ebene beschäftigt – eine ist mittlerweile in einen anderen Bereich auf Bundesebene gewechselt, die andere ist in erster Linie stellvertretende Geschäftsführerin auf Bezirksebene, betreut dort aber auch den Fachbereich Handel. Von den beiden IG BAU-ReinigungssekretärInnen ist einer zugleich stellvertretender Regionalleiter auf Bezirksebene. Die andere ist als Abteilungsleiterin auf Bundesebene nicht nur für den Bereich Gebäudereinigerhandwerk, sondern zugleich auch für Frauen, Mitbestimmung und SeniorInnen zuständig. Im Gegensatz zu Deutschland wurden in Frankreich alle Interviews auf der nationalen Ebene, sowohl bei den ‚Dachverbänden‘ als auch bei den Einzelgewerkschaften, geführt. Dies ist insofern naheliegend, als zum einen die gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik in erster Linie dort angesiedelt ist und zum anderen sich die meisten gewerkschaftlichen ‚Machtzentren‘ in Paris befinden. Die befragte Einzelhandelssekretärin der CGT Commerce et Services ist Mitglied in der commission exécutive fédérale sowie im collectif d’animation et d’impulsion beziehungsweise collectif fédéral, also auf der Führungsebene der fédération. Von den beiden Handelssekretärinnen der CFDT ist eine stellvertretende Generalsekretärin der fédération und die andere sitzt sowohl im bureau fédéral als auch in der commission exécutive. Der Gewerkschaftssekretär für das Reinigungsgewerbe ist zum Interviewzeitpunkt ebenfalls ein Spitzenfunktionär in der FNPD. Von den deutschen Frauensekretärinnen ist die der IG BAU auf Bezirksebene nur freiwillig für den regionalen Frauenarbeitskreis zuständig. In ihrer formalen Funktion ist sie Regionalleiterin in der IG BAU. In Frankreich wurden drei Frauensekretärinnen interviewt, die den Bereich égalité professionnelle als Mitglieder der jeweiligen commissions exécutives confédérales beziehungsweise bureaux confédéraux betreuen beziehungsweise betreut haben. Sandrine Jourdain hat mittlerweile einen Führungsposten bei Solidaires. Die Positionen der beiden anderen befragten Gleichstellungssekretärinnen in Frankreich entsprechen am ehesten denen der übrigen deutschen Frauensekretärinnen, die ihrem jeweiligen Vorstand auf Bundes- oder Bezirksebene unterstellt sind. 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 144 Datenauswertung und -interpretation Die Auswertung der gewerkschaftlichen Materialien erfolgte inhaltsanalytisch (Mayring 2015a; 2015b) und wurde durch Informationen einschlägiger wissenschaftlicher Literatur sowie aus den Interviews ergänzt. In diesem Sinne wurden (Vergleichs-)Kategorien gebildet, wie zum Beispiel die Existenz und Form von Quotierungen bestimmter Gremien nach Geschlecht, und das Material in Bezug darauf zusammengefasst beziehungsweise selektiert und reduziert. Im Rahmen der sogenannten Explikation wurde an erklärungsbedürftige Textstellen zusätzliches Material herangetragen, um sie unter Berücksichtigung des Kontexts zu erklären. Schließlich erfolgte die inhaltliche Strukturierung entlang der angelegten Kategorien beziehungsweise Dimensionen. Das Ergebnis ist ein deutsch-französischer Vergleich der Präsenz von Frauen in den gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen an Hand der Anzahl weiblicher Gewerkschaftsmitglieder, dem weiblichen Organisationsgrad, der Existenz und Form von Quoten sowie ihre Umsetzung und der Ausgestaltung von Frauenstrukturen. Alle Interviews wurden auf der Grundlage der Aufzeichnungen von der Interviewerin selbst, zum Teil paraphrasierend, transkribiert.146 Die Genauigkeit der Transkripte richtete sich dabei am Inhalt aus. Welche Passagen wortwörtlich und welche ‚sinngemäß‘ in das Protokoll aufgenommen wurden, folgte der eigenen subjektiven Einschätzung und Relevanzsetzung und war damit bereits ein erster Schritt der Dateninterpretation (Liebold/ Trinczek 2009). Vor allem die Eingangspassagen und die Stellen, wo den Ausführungen der Interviewten viel Raum gegeben worden ist, wurden möglichst originalgetreu verschriftlicht. Sie sind deshalb interessant für eine tiefgreifende Analyse, weil sie neben Faktenwissen auch damit verbundene Einstellungen und Emotionen enthalten. Nur selten wurden Interviewausschnitte, bei denen vom Gesprächsthema zu weit abgekommen worden war, komplett ausselektiert. Im Zuge der weiteren Datenaufbereitung wurden die Interviews verschlagwortet beziehungsweise (wieder) den Teilthemen des Leitfadens zugeordnet. Um die Protokolle möglichst einheitlich zu strukturieren, wurde dabei die ursprüngliche Chronologie der Gespräche aufgehoben, diese „Aufhebung der Sequenzialität“ (Liebold/ Trinczek 2009: 42) aber zugleich in der Dokumentation kenntlich gemacht, so dass die Chronologie rekonstruierbar bleibt. Die Gleichzeitigkeit 2.2 146 Das Vorgehen, die Interviews selbst zu transkribieren und zu übersetzen, ist zwar sehr zeitaufwändig, bringt aber den Vorteil einer sehr intimen Kenntnis des Materials mit sich. 2.2 Datenauswertung und -interpretation 145 von Offenheit und Strukturiertheit qualitativer leitfadengestützter Interviews zeigt sich demnach auch bei der Datenaufbereitung, weil so zum einen der einzelne Fall in seinem Aufbau erhalten bleibt, zum anderen das Material durch die inhaltliche Gliederung aber auch querdimensional analysiert und verglichen werden kann (Liebold/Trinczek 2009). Insbesondere bei den Interviews, die auf Französisch geführt worden sind, ergaben sich immer wieder Verständnis- und Übersetzungsschwierigkeiten. Obwohl sich diese nicht endgültig ausräumen ließen, wurde diesem Problem insofern begegnet, als diese Zitate im Protokoll dann im französischen Original belassen wurden. Nach der Anfertigung der Interviewprotokolle folgte die weitere Dateninterpretation mit Hilfe verschiedener methodischer Vorgehensweisen. Die Interviewpassagen, deren Fragen sich explizit auf das ‚was‘, auf das Faktenwissen zu den gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen sowie zur gewerkschaftlichen Interessenvertretung beziehen und bei denen die Interviewten in erster Linie als ExpertInnen befragt worden sind, wurden als Dimensionen inhaltsanalytisch nach den Regeln der Zusammenfassung, Explikation und Strukturierung ausgewertet (Mayring 2015a; 2015b). Die insgesamt drei Hauptdimensionen, die Situation von Frauen innerhalb der Gewerkschaften, die gewerkschaftliche Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft und die Deutung geschlechtsspezifischer Interessen in Gesellschaft und Erwerbsarbeit allgemein, sowie die damit verbundenen Analysekategorien wurden dabei, wie bei Liebold/Tinczek (2009) beschrieben, weder ausschließlich analytisch noch ausschließlich empirisch gewonnen. Stattdessen sind sie das Ergebnis einer zugleich vorstrukturierten als auch offenen methodischen Herangehensweise, die es ermöglicht, Strukturierungsdimensionen weiter auszudifferenzieren oder auch Kategoriendefinitionen sowie das Kategoriensystem zu revidieren (Mayring 2015b). Wenn es darüber hinaus um Textstellen ging, bei denen den GesprächspartnerInnen viel Raum für eigene Interpretationen gelassen wurde, so dass dort verstärkt implizite Sinnstrukturen zum Tragen kommen, die Rückschlüsse auf das Geschlechterwissen (Wetterer 2008; 2009) erlauben, wurde auf den Ansatz der Deutungsmusteranalyse (Oevermann 2001a; 2001b; 2001c) zurückgegriffen. Im Anschluss an Oevermann sind mit Deutungsmustern in der rekonstruktiven Sozialforschung Wissensbestände gemeint, die in ihrem Zusammenspiel eine innere Logik aufweisen. Sie bezeichnen einen in sich konsistenten Argumentationszusammenhang oder auch eine „wie selbstverständlich für gültig gehaltene Orientierung in der sozialen Welt“ (Meuser 2011: 31). Sie bilden kollektive Strukturen eines so- 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 146 zial geteilten Unbewussten und können als tacit knowledge, als implizites Wissen, von den AkteurInnen nicht expliziert werden, obwohl die innere Logik der Deutungsmuster ihre Wahrnehmung von Welt strukturieren und ihrem Handeln eine Orientierung geben. Eher als Forschungsprogramm denn als Methode (Meuser 2011) setzt die Deutungsmusteranalyse bei der Wechselwirkung zwischen gesellschaftlichen Strukturen und subjektiver Verarbeitung dieser Strukturen an (Stöger 2008; 2011). Damit geht sie als heuristisches Konzept methodisch über inhaltsanalytische Verfahren hinaus, weil bei qualitativen Interviews nicht nur deren Informationsgehalt genutzt werden kann. Vielmehr können in der vergleichenden Analyse des empirischen Materials implizite Sinnstrukturen und intersubjektiv geteilte Deutungen rekonstruiert werden, die in der Verbindung von Wissen und Praxis gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik wiederum Rückschlüsse auf den sozialen Kontext erlauben. Im Rahmen seines Ansatzes gibt Oevermann allerdings nur am Rande methodische Hinweise, wie soziale Deutungsmuster rekonstruiert werden können, wobei er im Allgemeinen mit der objektiven Hermeneutik arbeitet. Während für ihn das sozialwissenschaftliche Verstehen also mit der Hebung eines objektiven Sinns verbunden ist, wurde die Auswertung an dieser Stelle an Elemente der dokumentarischen Methode (zum Beispiel: Bohnsack 2011; 2014) angelehnt. Die dokumentarische Methode wurde in Anschluss an die Wissenssoziologie Karl Mannheims von Ralf Bohnsack seit Ende der 1980er Jahre insbesondere im Zusammenhang mit der Gruppendiskussion entwickelt. Theoretisch nimmt sie eine vermittelnde Position zwischen objektivistischen und subjektivistischen Ansätzen ein und unterscheidet zwischen zwei Wissensformen: Einem (begrifflich) explizierten, kommunikativen und einem handlungspraktischen, ‚konjunktiven‘, dokumentarischen Sinn. So entsprechen die sozialen Deutungsmuster bei Oevermann am ehesten den konjunktiven Erfahrungsräumen bei Bohnsack. Das Verstehen findet nach Bohnsack unmittelbar in diesen geteilten Räumen statt und setzt damit nicht das Erfassen eines objektiven Sinns wie in der objektiven Hermeneutik voraus. „Die Bedeutung der konstitutiven Standortverbundenheit des Wissens schließt das wissenschaftliche Wissen ein und führt zur konsequenten Arbeit mit komparativen Analysen.“ (Przyborski/Wohlrab-Sahr 2014: 283) Die subjektive Perspektive des/der WissenschaftlerIn muss dementsprechend nicht kompensiert werden, sondern ist Voraussetzung des Verstehens intersubjektiv geteilten Wissens. Dies schließt die Reflexion des eigenen Standorts nicht aus, den die Forscherin beispielsweise als Trägerin wissenschaftlichen Geschlechterwissens einnimmt oder der im Generatio- 2.2 Datenauswertung und -interpretation 147 nenunterschied zwischen Interviewerin und Interviewten zum Ausdruck kommt. Im Gegensatz zu Oevermann ist Bohnsacks Methode zudem mit der systematischen Operation mit Vergleichshorizonten verbunden und damit per definitionem ein komparativer Ansatz. Erst in der Relation zu anderen Vergleichshorizonten werden die konjunktiven Erfahrungsräume für Forschende rekonstruier- und typisierbar. So wurden Interviewpassagen auch in Forschungskolloquien zur gemeinsamen Diskussion gestellt, um im interaktiven Austausch über die systematische Analyse von Vergleichshorizonten konjunktive Sinnstrukturen zu rekonstruieren. In der Verbindung von subjektiven Relevanzsystemen der Befragten zu den verschiedenen inhaltlichen Themen der Interviews und kollektiven Deutungsmustern (Trinczek 1993) lässt sich (gemeinsam) untersuchen, wie sich Geschlechterwissen und Gewerkschaftsverständnis jeweils unterschiedlich zueinander verhalten. Als Wissensformen sind die Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik auf strukturelle Handlungsprobleme bezogen. Sie unterscheiden sich daher je nach Kontext, der länderspezifisch, organisationssepzifisch und nach den soziogenetischen Merkmalen der Befragten variieren kann. Dabei ist das Verhältnis von Wissen und Kontext kein deterministisches, sondern die Deutungsmuster können sich von den Strukturen verselbstständigen (Oevermann 2001a; 2001b; 2001c). Auf dieser Basis wurden vier verschiedene typische Deutungsmuster rekonstruiert und die Interviewprotokolle, die jeweils einem davon besonders nahe kommen, zu Fallbeschreibungen verdichtet. Diese kollektiven Deutungsmuster beziehen sich zum einen darauf, was im Interview-Leitfaden explizit abgefragt worden ist: Die Präsenz der Frauen in den gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen und gegebenenfalls ihre Förderung mit verschiedenen Instrumenten, die Inhalte gewerkschaftlicher Geschlechterpolitiken und die Praxis der Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft. Was jedoch überhaupt als ‚Fraueninteressen‘ interpretiert und wie Geschlechterpolitik verstanden wird, also auch das jeweilige Geschlechterwissen, das sich wiederum typspezifisch mit einem bestimmen Gewerkschafts- oder ‚Klassen‘-Wissen intersektional kombiniert, lässt sich nur aus dem (Fall-)Vergleich der impliziten Aussagen rekonstruieren, ist aber für die Deutungsmuster sowie deren Typologisierung zentral. Das Ergebnis der Dateninterpretation besteht demnach in einer Typologie von vier kollektiven Deutungsmustern, im Rahmen derer sich das Wissen zur gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik in seinen unterschiedlichen Ausprägungen jeweils typisch kombiniert (Liebold/Trinczek 2009). Wie der Namen schon sagt, kommen diese Typen in dieser 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 148 Form nicht in der Realität vor. Ihre Beschreibung erfolgt stattdessen idealtypisch und zwar an Hand von jeweils einer Fallbeschreibung, also einem Beispiel, das dem jeweiligen Typ besonders nahe kommt, und an Hand entsprechender fallübergreifender Deutungsmuster aus anderen Fällen. Wie in der Hauptthese formuliert, hängt die Zuordnung der einzelnen Fälle zu einem typischen Deutungsmuster mit dem Kontext sowie den soziogenetischen Merkmalen der Befragten zusammen, wobei dieser Zusammenhang kein deterministischer ist, sondern sich eher als ‚Wahlverwandtschaft‘ beschreiben lässt. Auch die soziogenetischen Merkmale der Interviewerin, wie zum Beispiel die (soziale) Herkunft, das Geschlecht und das Alter, beeinflussen den Forschungsprozess und zwar sowohl beim Feldzugang als auch bei der Datenerhebung und -interpretation. Dieser Einfluss lässt sich weder genau bestimmen noch kontrollieren, muss aber reflektiert werden (Liebold/Trinczek 2009). So wurde beispielsweise bei der Datenerhebung die Interviewerin als junge Wissenschaftlerin von vielen Frauensekretärinnen von vornherein als ‚Gleichgesinnte‘ betrachtet, was dazu führte, dass manche Argumente gar nicht mehr expliziert, sondern als selbstverständlich vorausgesetzt wurden. Eine anderee Herausforderung besteht hinsichtlich internationaler Vergleiche in der sogenannten Nostrifizierung, was besonders bei der Dateninterpretation zu berücksichtigen ist. Nach Matthes (1992) werden bei der Nostrifizierung Begrifflichkeiten universalisiert, weil der Vergleichsmaßstab unreflektiert aus dem eigenen kulturellen Hintergrund bezogen wird: „Ein „Vergleichen“ liegt also, streng genommen, in solcher Praxis nicht vor. Soziologisch betrachtet, handelt es sich hier um eine „Nostrifizierung“ […], um eine Aneignung des anderen nach eigenem Maß, die sich unter dem Etikett, soziologisches Denken sei per se „vergleichend“, vor sich selbst versteckt. Man könnte, epistemologisch ausgedrückt, auch sagen: es wird nicht „verglichen“, sondern „andere“ Wirklichkeit konzeptuell an vertraute „an-geglichen“ (Matthes 1992: 84; Hervorhebungen durch Verfasser). Diese Problematik lässt sich niemals komplett ausräumen und die eigene, ‚deutsch‘ geprägte Perspektive kommt darin zum Ausdruck, dass von der jeweiligen Situation in Deutschland ausgehend auf die Lage in Frankreich eingegangen wird. So hat schon der formale Aufbau dieser Arbeit inhaltliche Konsequenzen, was sich zum Beispiel in der ‚deutschen‘ Selbstverständlichkeit zeigt, von ehren- und hauptamtlichen Gewerkschaftsstrukturen zu sprechen. Diese Unterscheidung lässt sich insofern nicht ins Französische ‚übersetzen‘, als dort der Aktivismus der Gewerkschaftsmitglieder im 2.2 Datenauswertung und -interpretation 149 Vordergrund steht. Der Nostrifizierung kann schließlich nur mit der Bereitschaft begegnet werden, den eigenen Beobachter-Standpunkt zu berücksichtigen, den Forschungsprozess offen zu halten und Vorwegannahmen gegebenenfalls zu revidieren. 2 Begründung und Darstellung des Forschungsdesigns und der gewählten Methoden 150 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen der ver.di, IG BAU, IG Metall und der CGT, CFDT, CGT-FO sowie bei Solidaires Nach dem historisch-vergleichenden Überblick über die Gewerkschaften, die Frauenerwerbstätigkeit sowie deren Verbindung über die Entwicklung der gewerkschaftlichen Frauen- und Gleichstellungspolitik in Deutschland und Frankreich sollen in der Folge die Ergebnisse der empirischen Untersuchung dargestellt werden: Was bedeutet die gewerkschaftliche Geschlechterpolitik für einzelne GewerkschaftsrepräsentantInnen? Während die individualisierend-typisierende Vergleichsperspektive im historischen Kapitel auf der makro-gesellschaftlichen Entwicklung der jeweiligen Institutionen lag, stehen nun die aktuelle Präsenz von Frauen innerhalb der Gewerkschaftsstrukturen, aber vor allem die Sichtweisen verschiedener gewerkschaftlicher AkteurInnen im Fokus: Was verstehen sie unter Frauenund Gleichstellungspolitik, wie wird sie in ihrer Organisation umgesetzt und welche Rolle spielt sie in ihren Tätigkeitsbereichen? Damit soll der Forderung im Rahmen der analyse sociétale nach der Berücksichtigung von Wechselwirkungen zwischen verschiedenen gesellschaftlichen Ebenen bei komparativen Analysen Rechnung getragen werden. Als Ergebnis der Analyse gewerkschaftlicher Materialien sowie zum Teil auch der Auswertung der qualitativen Interviews wird nun die Präsenz von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen miteinander verglichen. Dies erfolgt anhand der weiblichen Gewerkschaftsmitgliedschaft, dem weiblichen Organisationsgrad, der Existenz beziehungsweise dem Fehlen von Frauen- oder Geschlechterquoten sowie deren Umsetzung und anhand von Frauenstrukturen. Dieser Vergleich der organisationalen sowie ‚quantitativen‘ Voraussetzungen gewerkschaftlicher Frauenund Gleichstellungspolitik dient sowohl als Überblick als auch als Rahmeninformation für die weitere Dateninterpretation der Interviews mit RepräsentantInnen der untersuchten Gewerkschaften. Weibliche Gewerkschaftsmitglieder Bevor die untersuchten Gewerkschaften anhand ihrer weiblichen Mitglieder miteinander verglichen werden, muss wiederholt werden, was bereits 3 3.1 151 im historisch vergleichenden Teil zur französischen Gewerkschaftsgeschichte angesprochen wurde: Der Einfluss französischer Gewerkschaften bemisst sich weniger an ihren Mitgliederzahlen, sondern vielmehr an den Ergebnissen, die sie bei betrieblichen Wahlen erzielen können.147 Gleichzeitig ist es schwieriger, die Mitgliederzahlen französischer Gewerkschaften zu ermitteln als die deutscher. Dies liegt auch an der starken Konkurrenz der Richtungsgewerkschaften untereinander sowie an der hohen Autonomie der Einzelgewerkschaften gegenüber ihren Dachorganisationen. Die in Tabelle 8 angegebenen Daten entsprechen den eigenen Angaben der Gewerkschaften und sind daher mit gebotener Vorsicht zu genießen. Bei aller Lückenhaftigkeit bietet der Blick auf die Anzahl und den Anteil der Frauen unter den Gewerkschaftsmitgliedern dennoch einen ersten Eindruck von der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung auch der untersuchten französischen Gewerkschaften. Die meisten weiblichen Mitglieder in absoluten Zahlen hat im Jahr 2015 ver.di mit über einer Million, auch wenn ihre Mitgliederzahl, wie die der IG BAU, insgesamt rückläufig ist: Während ver.di im Jahr 2012 noch ca. 2.061.000 Mitglieder insgesamt hatte, stieg ihre Zahl im Jahr 2013 leicht auf ca. 2.065.000 an, folgte dann aber wieder dem allgemeinen Negativtrend und ging im Jahr 2014 auf ca. 2.040.000 Mitglieder zurück. Im Jahr 2015 belief sie sich auf ca. 2.039.000. Da die weiblichen Mitgliederzahlen dabei relativ konstant blieben (2012: ca. 1.050.000; 2013: ca. 1.059.000;148 2014: ca. 1.050.000; 2015: ca. 1.061.000149), stieg der weibliche Mitgliederanteil kontinuierlich: von 50,9 Prozent (2012) auf 52 Prozent im Jahr 2015. Ebenso sanken die Mitgliederzahlen der IG BAU stetig von ca. 298.000 (2012) auf ca. 147 Nach eigenen Angaben erzielte beispielsweise die FNPD CGT bei den Wahlen der IRP im Jahr 2015 ca. 42,4 Prozent der Stimmen. Damit war sie vor der Fédération des Services CFDT (ca. 28,7 Prozent) und der Fédération de l‘Équipement, de l‘Environnement, des Transports et des Services Force Ouvrière (FEETS FO) (ca. 17,6 Prozent) die erste Organisation in der Gebäudereinigung (Le Monde de la Propreté 2015). 148 Dieser Anstieg der Mitgliederzahlen insbesondere unter den Frauen im Jahr 2013 könnte mit der langen Tarifauseinandersetzung im deutschen Einzelhandel im gleichen Jahr zusammenhängen, im Zuge derer vor allem weibliche Beschäftigte als neue Mitglieder von ver.di gewonnen werden konnten. 149 Im Jahr 2015 traten ver.di im Zuge der Streikauseinandersetzungen im Sozialund Erziehungsdienst, der ebenfalls einen weiblich geprägten Beschäftigungsbereich darstellt, viele Frauen bei. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 152 288.000 (2013), ca. 281.000 (2014)150 und ca. 273.000 im Jahr 2015, während sich ihr Frauenanteil von 22,6 Prozent (2012) auf ca. 25,1 Prozent im Jahr 2015 erhöhte. Nur die größte deutsche Gewerkschaft, die IG Metall, konnte im gleichen Zeitraum eine stets wachsende jährliche Mitgliederzahl verbuchen, die von ca. 2.264.000 (2012) auf ca. 2.274.000 (2015) anstieg. Der Anteil der weiblichen Mitglieder stagnierte dabei trotz leichtem Positivtrend bei ca. 17,6 (2012) beziehungsweise 17,9 Prozent (2015) (DGB 2017). Weibliche GewerkschaftsmitgliederTabelle 8: eibliche Gewerkschaftsmitglieder Gewerkschaft Mitglieder insg. Weibliche Mitglieder Anteil weiblicher Mitglieder (in %) ver.di (2015) (1) ca. 2.039.000 ca. 1.061.000 ca. 52,0 IG BAU (2015) (1) ca. 273.000 ca. 69.000 ca. 25,1 IG Metall (2015) (1) ca. 2.274.000 ca. 406.000 ca. 17,9 DGB (2015) (1) ca. 6.096.000 ca. 2.044.000 ca. 33,5 CGT (2015) (2) ca. 618.000 ca. 229.000 ca. 37,0 CGT Commerce et Services (2010) (3) ca. 40.000 ca. 18.000 ca. 45,9 FNPD CGT (2010) (3) ca. 16.000 ca. 7.000 ca. 46,2 CFDT (2015) (2) ca. 840.000 ca. 403.000 ca. 48,0 CFDT Services ? ? (ca. 53,7) CGT-FO (2015) (2) ca. 700.000 ca. 315.000 ca. 45,0 Solidaires (ca. 90.000) ? ? Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) ETUI 2017; (3) Jalmain 2012 Eigene Berechnung und Darstellung nach: (1) DGB 2017; (2) ETUI 2017; (3) Jalmain 2012 Tabelle 8: 150 Nach den Angaben einer der interviewten Gewerkschaftssekretärinnen der IG BAU betrug die Mitgliederzahl ihrer Gewerkschaft auch im Jahr 2014 ca. 288.000 Menschen, wovon ca. 192.000 insgesamt erwerbstätig und wiederum 57.000 erwerbstätige Frauen waren (bei ca. 10.000 nicht erwerbstätigen Frauen). Wie eine Frauensekretärin präzisierte, lag der Frauenanteil unter den erwerbstätigen Mitgliedern somit bei fast 30 Prozent und diente damit auch der Legimitation der neu eingeführten Frauenmindestquote in der IG BAU, wie noch gezeigt werden wird. 3.1 Weibliche Gewerkschaftsmitglieder 153 Ver.di’s Frauenanteil mit 52 Prozent im Jahr 2015 wird unter den untersuchten Gewerkschaften lediglich von der CFDT Services mit 53,7 Prozent übertroffen. Gemäß dieser schwer überprüfbaren Angabe einer Gleichstellungssekretärin der CFDT Services im Rahmen der Interviews würde deren weiblicher Mitgliederanteil damit über dem der Gesamtorganisation liegen und wäre höher als bei den entsprechenden CGT-Gewerkschaften, der CGT du Commerce et des Services und der FNPD CGT.151 Beim Vergleich der Frauenteile der beiden Einzelgewerkschaften der CGT untereinander fällt zudem auf, dass der Frauenanteil für die FNPD mit 46,2 Prozent für das Jahr 2010 leicht höher angegeben wird als für die CGT du Commerce et des Services mit 45,9 Prozent. Dies steht im Gegensatz zum eigentlich höheren Frauenanteil unter den Beschäftigten im Einzelhandel im Vergleich zum Reinigungsgewerbe und es bleibt abzuwarten, inwiefern sich dieser relativ hohe weibliche Mitgliederanteil in den internen Strukturen der FNPD CGT widerspiegelt. Bei der CGT-FO wacht man vergleichsweise am stärksten darüber, dass ihre Mitgliederzahlen geheim bleiben. In der Außendarstellung rechtfertigt man sich, dass es aufgrund ihrer dezentralen, föderalen Struktur unmöglich sei, ihre Mitgliederzahlen geschweige denn die ihrer weiblichen Mitglieder zu erheben. Nach den Angaben der interviewten FO-Gleichstellungssekretärin Françoise Imbert belaufe sich der weibliche Mitgliederanteil derzeit, also im Jahr 2015, auf ca. 45 Prozent. Die gleiche Prozentzahl findet sich auch in der sogenannten 8. März- Studie, in deren Rahmen die European Trade Union Confederation (ETUC) seit 2007 jährlich alle gewerkschaftlichen Dachorganisationen in der EU zum Frauenanteil unter ihren Mitgliedern sowie in ihren Führungspositionen befragen lässt.152 Die dort von FO seit 2012 durchgängig mit ca. 700.000 bezifferte Mitgliederzahl bei entsprechend 315.000 angegebenen weiblichen Mitgliedern spricht ebenfalls dafür, dass diese Zahlen von FO entweder grob geschätzt oder absichtlich verschleiert werden. Für das Bündnis Solidaires ist es aufgrund der hohen Eigenständigkeit seiner Mit- 151 Außerdem müssen beim Vergleich der Mitgliederzahlen der französischen Einzelgewerkschaften natürlich die abweichenden zeitlichen Referenzen beachtet werden: Die Angaben zur CFDT Services beziehen sich auf das Jahr 2015 und die zur CGT du Commerce et des Services sowie zur FNPD CGT auf einen gewerkschaftsinternen Bericht, der Daten zum Jahr 2010 enthält. 152 Die Teilnahme an der Umfrage ist freiwillig und die gewerkschaftlichen Angaben werden nicht überprüft. Die einzige der untersuchten Gewerkschaften, die bisher an allen Befragungen des European Trade Union Institutes (ETUI) teilgenommen hat, ist übrigens die CGT (ETUI 2017). 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 154 gliederorganisationen noch schwieriger zu ermitteln, wie viele der Mitglieder weiblich sind, als für andere französische Gewerkschaften. „Das Selbstverständnis von Solidaires folgt dem Prinzip der Freiheit und vollen Autonomie der Organisationen, aus denen sie sich zusammensetzt. Die Mitgliederorganisationen behalten vollständig ihre Unabhängigkeit und ihre Rechtspersönlichkeit, das Recht, juristische Verhandlungen zu führen, alle Dokumente bei Betriebswahlen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge in ihren Sektoren zu verhandeln und zu unterzeichnen, wie es durch ihre Satzungen definiert ist“ (Union syndicale Solidaires 2015; Übers. J.H.). Abgesehen von der CGT-FO und dem Bündnis Solidaires, wo die entsprechenden Angaben fehlen und damit nicht überprüfbar sind, ist der weibliche Mitgliederanteil in allen untersuchten Gewerkschaften in den vergangenen Jahren gestiegen. Dies wurde in den Interviews folgendermaßen begründet: Zunächst liege das am wachsenden Dienstleistungsbereich, in dem vorrangig Frauen beschäftigt sind, wie beispielsweise Désirée Evrard, Frauensekretärin auf nationaler Ebene der CFDT, argumentiert. Zugleich habe man, wie beispielsweise ver.di in Deutschland, den Fokus auf Bereiche verstärkt, wo die meist weiblichen Beschäftigten unter prekären Bedingungen leiden, wie zum Beispiel den Einzelhandel und den Erziehungsund Pflegebereich (Stichwort: Streik im Sozial- und Erziehungsdienst, kurz: Kita-Streik 2009/2015). Zudem seien es vor allem männliche Mitglieder, die altersbedingt aus der Organisation ausscheiden, ergänzen zwei ver.di-Frauensekretärinnen. Auch die IG BAU nehme mittlerweile Bereiche, die von prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind, stärker in den Blick. Wie in einem Interview im Bereich der Gebäudereinigung zugegeben wird, organisiere die IG BAU trotzdem ungern GeringverdienerInnen. Schon in den 1980er und 1990er Jahren waren „die Funktionäre […] von den neuen weiblichen Mitgliedern nicht unbedingt begeistert. Die Putzfrauen zahlen häufig aufgrund nur geringfügiger Beschäftigung einen niedrigen Beitrag und machen wegen der schlechten Arbeitsbedingungen im GebäudereinigerInnenhandwerk viel Arbeit“ (Honsberg 2001: 25). Explizit an Frauen adressierte Mitgliederwerbung betreibt nur die IG Metall, wobei dort Mitgliedergewinnung allgemein einen hohen Stellenwert einnimmt. Gemäß eigener Angaben konnte die IG Metall zwischen Dezember 2011 und Dezember 2014 dabei sowohl unter den betriebsangehörigen (+ 5,4 Prozent) und jungen Frauen (+ 21,1 Prozent) als auch unter 3.1 Weibliche Gewerkschaftsmitglieder 155 den weiblichen Angestellten (+ 9,8 Prozent) Zuwächse erzielen. Nachdem der Anteil der weiblichen Mitglieder im Zeitraum zwischen 2007 und 2010 von 17,9 auf 17,6 Prozent zurückgegangen war, konnte er sich seit 2012 wieder stabilisieren beziehungsweise ist sogar leicht gestiegen, auch was die absoluten Zahlen betrifft. Zuvor habe die IG Metall immer mehr weibliche Mitglieder verloren als gewonnen, weil es mehr Austritte als Aufnahmen gab, erklärt die IG Metall-Frauensekretärin Maria Jung im Gespräch. Während sie ihren Zuwachs an jungen Frauen nicht der Fokussierung auf Frauenthemen zu verdanken hätten, sondern eher ihren Jugend-Aktivitäten, sei dies bei den betriebsangehörigen und -angestellten Frauen anders: Die Zugewinne in diesen Bereichen seien durchaus ein Ergebnis davon, dass man seit 2012 den März als ‚Werbemonat für die Frauen‘ ausgerufen habe: Nicht nur, dass es rund um den internationalen Frauentag Veranstaltungen in den Betrieben und Verwaltungsstellen gäbe. Weitere Maßnahmen, wie eine extra Frauen-Ausgabe der Metallzeitung und die Kampagne ‚Wer die Besten will, kann auf Frauen nicht verzichten‘ (ab März 2013) mit modernisiertem Internetauftritt, Broschüren und Ratgebern, würden dazu führen, dass Frauen in der IG Metall mittlerweile insgesamt präsenter seien als früher und dass dadurch wiederum die BetriebsrätInnen aktiviert würden, die Mitgliederwerbung von Frauen im Blick zu haben. In französischen Gewerkschaften hingegen wird allein an Frauen adressierte Mitgliederwerbung allgemein abgelehnt: „Ça serait de la discrimination!“ [Das wäre Diskriminierung! J.H.] ruft Gisèle Bertrand aus, die der commission femmes-mixité, der Kommission für Frauen und Vielfalt der CGT angehört. Ihre Kollegin Gabrielle Arnaud erwidert hingegen, dass die commission femmes-mixité der confédération durchaus daran appellieren würde.153 In der CFDT wird eine explizite Adressierung von Frauen bei der Mitgliedergewinnung ebenfalls als positive Diskriminierung gesehen: „On ne stigmatise pas.“ [Wir stigmatisieren nicht; J.H.] antwortet die Gleichstellungssekretärin auf nationaler Ebene der CFDT Evrard knapp auf die entsprechende Frage. In der CGT-FO lautet bezüglich auf Frauen fokussierter Mitgliederwerbung eine allgemeine Resolution im Anschluss an den 23. Kongress vom 2. bis 6. Februar 2015 in Tours: 153 Wie die Handelssekretärin Geneviève Chevalier hinzufügt, sei es im Allgemeinen vor allem bei den Jüngeren schwierig, sie zur gewerkschaftlichen Mitgliedschaft zu bewegen. Sie würden befürchten, Beeinträchtigungen ihrer beruflichen Laufbahn in Kauf nehmen zu müssen, wenn sie die „étiquette syndicale“ [Gewerkschaftsstempel; J.H.] tragen. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 156 „Was die Frauen angeht, ist es für FO ausgeschlossen, von einer ‚Gewerkschaftsbewegung au féminin‘ zu sprechen, sondern vielmehr von der Entwicklung der gewerkschaftlichen Organisierung von Frauen und deren Übernahme von Führungspositionen innerhalb unserer Organisation“ (FO 2015a: 21; Übers. J.H.). Bei Solidaires sei eine verstärkte Werbung von Frauen als Mitglieder zwar explizit der politische Wille von Solidaires beziehungsweise seiner Frauenkommission, aber die eigenen, vor allem männlichen militant(e)s [AktivistInnen; J.H.] dazu zu bringen, verstärkt weibliche Mitglieder anzuwerben, sei schwierig: Diese würden zwar ihre Anstrengungen im privatwirtschaftlichen Bereich verstärken, aber nicht unbedingt hinsichtlich der Frauen, gibt die interviewte Frauensekretärin Sandrine Jourdain zu. Die IG BAU und die IG Metall sind mit einem weiblichen Mitgliederanteil von 25,1 beziehungsweise 17,9 Prozent die am stärksten männerdominierten Gewerkschaften im Untersuchungsfeld, was natürlich auch mit ihren Organisationsbereichen im Handwerk beziehungsweise in der Industrie (und damit indirekt am deutschen System der Einheitsgewerkschaften) zusammenhängt. Somit erscheint insgesamt, abgesehen von ver.di, die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der Mitglieder der untersuchten französischen Gewerkschaften ausgeglichener. Wenn zusätzlich der DGB in den Vergleich einbezogen wird, der sich als Dachverband auf einer ähnlichen Ebene wie die CGT, die CFDT, die CGT-FO und Solidaires bewegt, findet dieser Eindruck weitere Bestätigung: Im Vergleich mit den untersuchten französischen Dachorganisationen (exklusive Solidaires) weist er als Vereinigung aller deutschen DGB-Gewerkschaften im Jahr 2015 mit ca. 33,5 Prozent den niedrigsten Frauenanteil unter seinen Mitgliedern auf. Auch der nun folgende Blick auf den weiblichen Organisationsgrad liefert ähnliche Befunde eines ausgewogeneren Geschlechterverhältnisses in den französischen Richtungsgewerkschaften. Weiblicher Organisationsgrad Von keiner der untersuchten Gewerkschaften konnte ihr weiblicher Organisationsgrad, weder allgemein, noch für den Einzelhandel und das Reinigungsgewerbe, ermittelt werden. Dies ist insofern nachvollziehbar, als der Organisationsgrad einen zentralen Indikator für den Einfluss der jeweiligen Gewerkschaft darstellt, über den die Gegenseite strategisch im Unklaren gelassen werden sollte. Entsprechend wurden in den Interviews nur folgende Informationen zu dieser Frage preisgegeben: Wie die Bezirksfrau- 3.2 3.2 Weiblicher Organisationsgrad 157 ensekretärin Veronika Carstens im Interview schätzt, seien bei ver.di ungefähr zwei Drittel der im Einzelhandel beschäftigten Mitglieder Frauen. Der Einzelhandel bildet damit eine der weiblichen Hochburgen für ver.di und zwar vor allem die großen Kauf- und Warenhäuser, während es hingegen im Discounterbereich weniger Interessenvertretung gibt, wie auch Viola Engel, Handelssekretärin auf Bezirksebene, erklärt. Analog dazu sind im französischen Handel gemäß Geneviève Chevalier, Handelssekretärin auf nationaler Ebene der CGT, in großen Kaufhäusern, wie La Fayette, im Vergleich zu einzeln verstreuten Filialen mehr Beschäftigte gewerkschaftlich organisiert. Insbesondere der Lebensmittelhandel, die grande distribution [große Handelsketten; J.H.] und der Bekleidungs- und Schuhhandel werden in der CFDT Services von Delphine Garnier, Handelssekretärin auf nationaler Ebene, als weibliche Hochburgen genannt. Nach Angaben der IG BAU-Bundesfrauensekretärin Beate Fischer liege der weibliche Organisationsgrad in ihrer Gewerkschaft bei etwa zehn Prozent. Außerdem seien 70 Prozent der Mitglieder in der Gebäudereinigung Frauen, wie sowohl Bettina Glück als auch Bernhard Igel von der IG BAU schätzen, so dass sie den Bereich mit den meisten Frauen in der IG BAU darstellt. Auch im Gender- Bericht der IG Metall (2011) finden sich keine Angaben zum Organisationsgrad, nur dass im Jahr 2010 die Frauen im Organisationsbereich 20,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ausmachten, aber unter den betriebsangehörigen Mitgliedern nur 15,6 Prozent. Daher betrug die Lücke zwischen dem Anteil betriebsangehöriger Mitglieder und dem Beschäftigtenanteil fünf Prozentpunkte (IG Metall Vorstand 2011: 20). In der CGT und der CFDT Services wird im Zuge der Interviews mit der ehemaligen CGT-Frauensekretärin Gabrielle Arnaud sowie der Gleichstellungssekretärin im Reinigungsbereich der CFDT Service Denise Fournier der gewerkschaftliche Frauenanteil im Verhältnis zur gestiegenen Frauenerwerbstätigkeit im gewerkschaftlichen Einzugsbereich ebenfalls als zu gering empfunden. Auch wenn die jeweiligen Organisationsgrade der untersuchten Gewerkschaften fehlen, ergibt sich aus Tabelle 9 für das Jahr 2002, dass im internationalen Vergleich die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen in Deutschland in einer Gewerkschaft organisiert waren, gerade einmal die Hälfte im Vergleich zu den Männern betrug. Dieser geschlechtsspezifische Unterschied beim gewerkschaftlichen Organisationsgrad war damit zu diesem Zeitpunkt der größte in Westeuropa. Frankreich hingegen gehört traditionell zu den Ländern, wo die Geschlechterdifferenz beim gewerkschaftlichen Organisationsgrad eher gering ausfällt (Gumbrell-McCormick/Hyman 2013: 60). Auch wenn diese Untersuchung schon einige Jahre zurückliegt, 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 158 dürfte sich an ihren grundlegenden Aussagen nichts Fundamentales geändert haben. Organisationsgrad Tabelle 9: rganisationsgrad Organisationsgrad Frauen Männer Unterschied (in %) Belgien 46 57 - 19 Dänemark 73 69 + 5 Deutschland 13 25 - 48 Frankreich 8 9 - 11 Großbritannien 30 25 + 17 Irland 35 32 + 9 Italien 20 32 - 37 Niederlande 17 25 - 32 Österreich 21 37 - 43 Schweden 74 68 + 8 Eigene Darstellung und Berechnung nach: Gumbrell-McCormick/Hyman 2013: 54; nach Ebbinghaus et al. 2008, Daten der European Social Survey 2002 Eigene Darstellung und Berechnung nach: Gumbrell-McCormick/Hyman 2013: 54; nach Ebbinghaus et al. 2008, Daten der European Social Survey 2002 Frauen- oder Geschlechterquoten Um der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb ihrer Organisationen zu begegnen, sind in vielen Gewerkschaften mittlerweile Frauen- oder Geschlechterquoten, insbesondere für Führungspositionen, eingeführt worden. Bei ver.di gibt es die Frauenmindestquote seit ihrer Gründung im Jahr 2001 und ist satzungsgemäß im sogenannten ‚Quotenparagraf § 20.3‘ verankert: „Frauen müssen in allen Organen, Beschlussgremien und bei Delegiertenwahlen mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweils repräsentierten Mitgliedschaft vertreten sein.“ (ver.di 2015: 15; Hervorhebung J.H.) Diese starke Form der Frauenmindestquote, die ausschließlich die Repräsentation von Frauen schützt, gab es bereits in einigen Vorläuferorganisationen der ver.di, wie in der ÖTV und HBV, sowie in verschiedenen Ausformulierungen auch in den anderen Gründungsgewerkschaften. Im Interabelle 9: 3.3 3.3 Frauen- oder Geschlechterquoten 159 view erzählt die Bundesfrauensekretärin Verena Bauer, dass sich die Frauen beim vierjährigen ver.di-Gründungsprozess (‚Go-ver.di‘) untereinander vernetzt und ihre Zustimmung zur ver.di-Gründung daran geknüpft hätten, dass von den, in den Einzelgewerkschaften bis dato erreichten Standards nicht mehr ‚nach unten‘ abgewichen wird. Laut der Bezirksfrauensekretärin Carstens gilt die Quote in erster Linie für alle ehrenamtlichen Gremien, für die meisten hauptamtlichen Gremien (gewählte Vorstände, aber (noch) nicht auf Bezirksebene) und für Wahlpositionen. Die Bundesfrauensekretärin Vera Albrecht bedauert jedoch, dass es damals nicht durchsetzbar gewesen ist, dass die Bundesfrauensekretärin (auf der entsprechenden Frauenkonferenz) gewählt wird und damit ein Wahlamt innegehabt hätte. Frauen- oder Geschlechterquoten (Stand: 2015)Übersicht 2: rauen- oder Geschlechterquoten (Stand: 2015) Gewerkschaft Quote Seit… Form ver.di Ja 2001 Frauenmindestquote IG BAU Ja 2013 30-Prozent-Frauenquote IG Metall Ja 1999 Frauenmindestquote CGT Ja 2007 Parität in CE und bureau confédéral CGT Commerce et Services Empfohlen 2007 Parität in CEF und collectif fédéral FNPD CGT Empfohlen 2007 Parität in équipe dirigeante CFDT Ja 2001 Parität in CE CFDT Services Empfohlen 2001 Mixité proportionelle CGT-FO Nein - - Solidaires Nein - - In der IG BAU wurde die 30-Prozent-Frauenquote erst vor wenigen Jahren, im Zuge des Gewerkschaftstags im September 2013 beschlossen.154 Laut bersicht 2: 154 Die Einführung sei dabei nicht ganz unproblematisch gewesen, weil der Satzungsantrag wegen Formfehlern nicht zugelassen worden sei. Erst als er als Initiativantrag eingereicht wurde, wurde der Antrag auf eine verbindliche 30-Prozent-Quote für alle hauptamtlichen Gremien akzeptiert. Für die ehrenamtlichen Gremien hingegen wurde er abgelehnt, so dass hier immer noch der „uralte Frauenförderplan“ gilt, wie die Bundesfrauensekretärin Fischer beklagt. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 160 der aktuellen Satzung der IG BAU sollen bei Wahlen „Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil in der Mitgliedschaft berücksichtigt werden.“ (IG BAU Bundesvorstand 2013: 7, § 18.9; Hervorhebung J.H.) Da der Frauenanteil unter den erwerbstätigen Mitgliedern zu diesem Zeitpunkt bei ca. 30 Prozent lag (siehe S. 153, FN 150), wurde die Quote in entsprechender Höhe eingeführt.155 Sie wird aber bisher „nur im Verwaltungsbereich“ erfüllt, gibt die ehemals für Frauen auf Bezirksebene zuständige IG BAU-Gewerkschaftssekretärin Glück augenzwinkernd zu. Daneben wurden in der Satzung die Frauenförderpläne für den hauptamtlichen Bereich von 1990 sowie für den ehrenamtlichen Bereich von 1994 übernommen: Die Zielvorgabe für den hauptamtlichen Bereich war, bis zum Jahr 1997 den weiblichen Anteil entsprechend dem Organisationsanteil der Frauen zu erhöhen. Und in ehrenamtlichen Gremien sollten Frauen entsprechend ihrem Mitgliederanteil vertreten sein. „Stieg in den ersten Jahren nach der Verabschiedung des Frauenförderplans durch die Fusionen die Anzahl der Gewerkschaftssekretärinnen relativ stark, so sind in den letzten Jahren keine Auswirkungen von Frauenförderung im hauptamtlichen Bereich erkennbar“ (Honsberg 2001: 29). Im Jahr 1999 waren von 379 GewerkschaftssekretärInnen der IG BAU 26 weiblich, was einem Anteil von 6,9 Prozent entspricht. Dem Frauenanteil wäre zu diesem Zeitpunkt aber erst mit 46 Gewerkschaftssekretärinnen entsprochen worden (Honsberg 2001). In der IG Metall wurde die Frauenmindestquote im Jahr 1999 in der Organisationssatzung der IG Metall verankert: „In den Organen und Gremien der IG Metall müssen Frauen grundsätzlich mindestens entsprechend ihrem Anteil an der Mitgliedschaft vertreten sein. Das Verfahren wird in einer Richtlinie geregelt.“ (IG Metall Vorstand 2016: 18, § 13; Hervorhebung J.H.). Zuvor galt die Frauenquote bereits gemäß einem Beschluss des 18. Gewerkschaftstages 1995 im Ortstatut der Verwaltungsstellen, in dessen Folge 16,9 Prozent Frauen in die Vertreterversammlungen und in die Ortsverwaltungen gewählt wurden (IG Metall 2005: 101). Des Weiteren gibt es im internen hauptamtlichen Bereich der IG Metall Nachholbedarf bei den Führungspositionen, so dass hierfür eine Zielquote von 30 Prozent für die po- 155 Eine Vorläuferorganisation der IG BAU, die GGLF, mit der die IG BSE im Jahr 1995 fusionierte, hatte gemäß der Bundesfrauensekretärin Fischer zu diesem Zeitpunkt bereits eine Frauenquote, die im Zuge des Zusammenschlusses aber wieder abgeschafft wurde. 3.3 Frauen- oder Geschlechterquoten 161 litisch Beschäftigten bis 2014 sowie für die hauptamtlichen Führungspositionen bis 2016/2019 beschlossen wurde (IG Metall 2011). Nach dem Vorbild der sogenannten parité-Gesetze aus den Jahren 1999 und 2000 schreibt in der CGT die Charte d’égalité, die im Jahr 2007 verabschiedet wurde, die Parität verbindlich für die höchsten Führungspositionen der CGT auf der Ebene der confédération vor: für die commission exécutive confédérale (CE) und das bureau confédéral. Die Parität für das bureau confédéral sei sogar schon länger, seit dem 46. Kongress der CGT in Straßburg im Jahr 1999, verpflichtend. Die Charta definiert diesbezüglich die Ziele: „die Parität im Bureau und in der CE auf der Ebene der confédération aufrechterhalten; auf allen Entscheidungsebenen (commission exécutive, Büro jeder Struktur, Mandate auf dem Kongress, Teilnahme an Delegationen…) zu einer genauen Repräsentativität der Frauen zu gelangen, indem bei gleicher Eignung das entsprechend der Mitgliederzahl, um nicht zu sagen der Beschäftigten, unterrepräsentierte Geschlecht begünstigt wird, um die Parität anzustreben“ (CGT 2007; Übers. und Hervorhebung J.H.). Auf der Ebene der fédérations der CGT du Commerce et des Services sowie der FNPD CGT wird die Parität für ihre Führungsgremien (commission exécutive fédérale und collectif fédéral beziehungsweise équipe dirigeante) hingegen lediglich empfohlen. Sie ist nicht verpflichtend, auch um die Autonomie jeder fédération zu wahren, erklärt die ehemalige Vorsitzende der commission confédérale femmesmixité Arnaud im Interview. In der Charte d’égalité der confédération ist hinsichtlich der übrigen Gewerkschaftsstrukturen auch weniger von der Parität, denn vielmehr von einer „genauen Repräsentativität der Frauen“ (CGT 2007) entsprechend der Mitgliedschaft und Beschäftigung im jeweiligen Bereich die Rede. So steht auch in den Statuts fédéraux der CGT du Commerce et des Services, die im Zuge des 14. Gewerkschaftskongresses im November 2014 in Vichy beschlossen wurden, zur Besetzung der commission exécutive fédérale: „Ihre Zusammensetzung soll danach streben, für die geographischen und beruflichen Bestandteile, die die fédération konstituieren, repräsentativ zu sein. Sie soll Sorge dafür tragen, den Platz der Frauen zu vergrößern, um die Parität anzustreben“ (CGT Commerce et Services 2014: 68, 15.2; Übers. und Hervorhebung; J.H.). In der CFDT wurden bereits Anfang der 1980er Jahre gezielte Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils innerhalb der Führungspositionen der 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 162 CFDT beschlossen und satzungsgemäß verankert, allerdings nicht in Form eines allgemeinen Grundprinzips, sondern (nur) innerhalb gewerkschaftsinterner Regelungen zur mixité (CFDT 2014; CFDT 2015). Im Gegensatz zur Charte d’égalité der CGT gibt es in der CFDT nichts Vergleichbares für die Gesamtorganisation, sondern mehrere Chartes mixité in einigen Einzelgewerkschaften. Auf der Ebene der confédération sind es hingegen einzelne Beschlüsse, die seit 1985 für das bureau national und die commission exécutive156 sowie für die Delegationen zum Kongress und für den sogenannten conseil national confédéral157 gelten. Die zuvor bestehenden Zielvorgaben wurden im Jahr 2001 auf der Ebene der confédération konkretisiert: Führungspositionen, insbesondere die commission exécutive, sollen wie bei der CGT paritätisch besetzt sein. Für die Führungsgremien der Einzelgewerkschaften, also für die der CFDT Services beispielseise, führte der conseil national im Jahr 2001 Zielvorgaben ein, so dass diese proportional gemischt sein sollten (CFDT 2013). In der CGT-FO gibt es keinerlei Quoten. Bei ihrem vergangenen Gewerkschaftskongress im Februar 2015 wurde jedoch die Frage nach der Quote aufgeworfen. Wie groß der Widerstand dagegen innerhalb der FO ist, zeigt folgendes Zitat aus den Resolutionen des besagten Kongresses: „Die Organisation ist per Definition gegen Quoten und positive Diskriminierungen. Es ist zu präzisieren, dass unsere Organisation es vorzieht, vielmehr das Thema der Gleichheit voranzubringen als das restriktivere der Parität“ (FO 2015b: 158; Übers. J.H.). Die GegnerInnen der Quote berufen sich auf die republikanischen Grundwerte ihrer Gewerkschaft und die Verwirklichung der „égalité de droit“, der rechtlichen Gleichheit, wie es die für die égalité professionnelle zuständige FO-Gewerkschaftssekretärin Françoise Imbert formuliert. Wenn dieses Ziel verwirklicht wird, kann „Force ouvrière stolz darauf sein […], die Herausforderung der Gleichheit vor der der Parität bewältigt zu haben.“ (FO 2015b: 159; Übers. J.H.) 156 Bei der CFDT entspricht das bureau national dem, was bei CGT und CGT-FO die commission exécutive darstellt, also einer Art erweitertem Vorstand, während die commission exécutive bei den anderen beiden Gewerkschaften eher dem bureau (con)fédéral als eine Art Vorstandsvorsitz ähnelt. 157 Dem conseil national entspricht in deutschen Gewerkschaften etwa der Gewerkschaftsbeirat, in dem zwischen den Gewerkschaftskongressen die politische Willensbildung stattfindet. In Frankreich sind dort FunktionärInnen sowohl der einzelnen fédérations als auch der berufsübergreifenden unions régionales interprofessionelles (URI) vertreten. 3.3 Frauen- oder Geschlechterquoten 163 Ebenso existieren keine Frauen- oder Geschlechterquoten bei Solidaires, auch wenn die Parität dort ein Diskussionsgegenstand bleibt. Nur bei SUD-PTT, der SUD-Gewerkschaft im Postgewerbe, gibt es Quotierungen für das, vom Kongress gewählte und fünfzig Mitglieder umfassende bureau fédéral, in welchem neun Provinzvertretungen sowie neun Frauen sitzen müssen (SUD-PTT o.A.). Andererseits würden bei SUD-Santé Sociaux, der fédération im sozialen und gesundheitlichen Bereich, wo 80 Prozent der Beschäftigten Frauen seien, im secrétariat national gerade einmal zwei Frauen auf 15 Männer kommen, beklagt die für die égalité femme-homme zuständige Gewerkschaftssekretärin bei Solidaires Sandrine Jourdain. In der Resolution ihres Gewerkschaftskongresses von 2014 heißt es zu Quoten: „Hinsichtlich der Mandate innerhalb der Strukturen wird von einigen Organisationen eine Politik der Quoten betrieben (das ist zum Beispiel der Fall beim bureau fédéral von SUD-PTT). Diese Quoten, die ein wichtiger Vektor sind, der die Teilnahme von Frauen am Organisationsleben begünstigt, sollen natürlich den Feminisierungsgrad des vertretenen beruflichen Bereichs berücksichtigen und bedeuten in keiner Weise eine strikte 50-50-Parität“ (Union syndicale Solidaires 2014: 179; Übers. und Hervorhebung J.H.)! Im Allgemeinen und abgesehen von der IG BAU sind Quoten in französischen Gewerkschaften ein jüngeres Phänomen als in Deutschland, wo die Frauenmindestquote ja bereits in einigen Vorläuferorganisationen der ver.di existierte. Wie sich aus Übersicht 2 ergibt, sind Frauenquoten, also Quoten, die ausschließlich auf die Förderung von Frauen abzielen, in französischen Gewerkschaften allgemein umstrittener als in deutschen, weil sie, zumindest vordergründig, gegen den republikanischen Grundsatz der égalité verstoßen. Deshalb werden Geschlechterquoten, wie die mixité proportionelle, die der CFDT Services von ihrem Gewerkschaftsverband empfohlen und die auch bei Solidaires bevorzugt wird, oder gleich die parité, die Parität als fünfzig-fünfzig Frauen-Männer-Quote gegenüber Frauenquoten vorgezogen. Die Initiative für diese Quotierungen geht in Frankreich von den confédérations aus. In den autonomen Einzelgewerkschaften hingegen werden strikte Vorgaben ‚von oben‘ oft abgelehnt. Keinerlei Quoten gibt es wiederum in der CGT-FO und bei Solidaires. Allerdings lässt sich dies unterschiedlich begründen: Die CGT-FO ist die französische Gewerkschaft, die weltanschaulich am heterogensten ist und das obwohl oder gerade weil sie sich selbst als (partei-)politisch neutral ausgibt. In ihrer Mitgliedschaft spiegelt sich das gesamte französische Parteienspektrum wider. Vor diesem Hintergrund birgt die Forderung nach einer Frauen- oder Ge- 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 164 schlechterquote viel Konfliktpotenzial in sich, zumal dann der Ruf ‚anderer‘ gesellschaftlich oder gewerkschaftlich benachteiligter Gruppen nach angemessener Repräsentation laut werden könnte. Demgegenüber ist dem Bündnis Solidaires eine dezidiert feministische Tradition zu eigen. So heißt es im Vorwort seiner im Jahr 2014 modifizierten Satzung: „Die Gewerkschaftsbewegung verschreibt sich einer feministischen Vorgehensweise, indem sie für die Gleichheit zwischen Männern und Frauen eintritt. Die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern durchziehen die Gesamtheit der Gesellschaft (Arbeit, Schule, Familie, öffentliches Leben), die Sorge, sie zu bekämpfen, reduziert sich nicht auf das berufliche Feld. Die Gewerkschaftsbewegung, so wie wir sie auffassen, will die Mitgliedschaft, die Aktivität, die Teilhabe und das Engagement der Frauen bei allen Aufgaben und Ebenen der Gewerkschaft fördern“ (Union syndicale Solidaires 2014: 242; Übers. J.H.). Trotz dieser feministischen Tradition und der Verabschiedung einer Resolution auf dem zweiten Kongress von Solidaires im Jahr 2001, gemäß der die Frauen ihren Platz innerhalb der Gewerkschaftsstrukturen erhalten sollen (Béroud et.al. 2011), scheint die Frauenquote, geschweige denn die Parität, bei Solidaires nicht gesamtgewerkschaftlich zur Debatte zu stehen. Dies liegt zum einen an der Autonomie der Mitgliedsorganisationen und zum anderen an der Schwierigkeit, diese in den Gremien von Solidaires ad- äquat zu repräsentieren. Allerdings greift der Feminismus durchaus in manchen Einzelgewerkschaften, insofern dort Frauenquoten besonders geschützt sind. Auf Bündnisebene verweist man stattdessen auf andere Maßnahmen, wie beispielsweise Ämterrotation, Begrenzung von Redezeiten bei Versammlungen oder Kinderbetreuungseinrichtungen (Union syndicale Solidaires 2014). Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen Inwiefern diese Quotenregelungen umgesetzt wurden, zeigt Übersicht 3 für die höchsten gewerkschaftlichen Führungspositionen. Dort ist abgebildet, wie viele Frauen und Männer sich im Jahr 2015 in den Gewerkschaftsvorständen sowie -vorstandsvorsitzen und entsprechend in den commissions exécutives, bureaux und secrétariats der confédérations und ihren Äquivalenten bei den fédérations befinden. 3.4 3.4 Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen 165 Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen (Stand: Oktober 2015)Übersicht 3: Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen (Stand: Oktober 2015) Gewerkschaft Führungsgremium (Mitgliederzahl) Zusammensetzung (w/m) Frauenanteil (in %) Vorstandsvorsitz/ GeneralsekretärIn ver.di Bundesvorstand (14) 8 Frauen/6 Männer 57 Frank Bsirske (Stellv. Mann und Frau) IG BAU Vorstand (5) 1 Frau/4 Männer 20 Robert Feiger (Stellv. Männer) IG Metall Vorstand (36) Vorstandsvorsitz (7) 9 Frauen/27 Männer 2 Frauen/5 Männer 25 29 Jörg Hoffmann (Stellv. Frau) CGT CE (56) Bureau confédéral (10) 28 Frauen/28 Männer 5 Frauen/5 Männer 50 50 Philippe Martinez (Stellv. ?) CGT Commerce et Services CEF (51) Collectif fédéral (15) ? ? ca. 50 ca. 50 Amar Lagha (Stellv. ?) FNPD CGT Équipe dirigeante (5) 5 Männer 0 Daniel Lefebvre (Stellv. Mann) CFDT Bureau national (39) CE (10) 16 Frauen/23 Männer 5 Frauen/5 Männer ca. 41 50 Laurent Berger (Stellv. Frau) CFDT Services Bureau fédéral (37) CEF (7) ? 4 Frauen/3 Männer ca. 50 57 Gilles Desbordes (Stellv. Frauen) CGT-FO CE (35) Bureau confédéral (13) 4 Frauen/31 Männer 5 Frauen/8 Männer 11 38 Jean-Claude Mailly (Stellv.?) Solidaires Secrétariat national (12) 4 Frauen/8 Männer 33 Cécile Gondard-Lalanne/ Eric Beynel In den höchsten hauptamtlichen Führungspositionen werden die beschlossenen Quoten zumeist eingehalten. Ausnahmen bilden unter den untersuchten Gewerkschaften die IG BAU, in deren Vorstand nach den Beschlüssen des vergangenen Gewerkschaftstags mindestens zwei Frauen vertreten sein müssten, um die 30-Prozent-Frauenquote zu erfüllen, und die FNPD CGT, in deren fünf Mitglieder umfassenden équipe dirigeante [Vorstand; J.H.] keine einzige Frau sitzt. Dies steht im Gegensatz zur Charte d’égalité der CGT, die ihren Mitgliedsorganisationen die Parität für die höchsten Führungsgremien empfiehlt, und zum vergleichsweise hohen weiblichen Mitgliederanteil der FNPD CGT mit 46,2 Prozent, der den der CGT du Commerce et des Services (45,9 Prozent) beispielweise übersteigt. Nach eigenen Angaben hält letztere die Parität in ihren Leitungspositionen ein. Interessant ist auch, dass die einzige weibliche Vorsitzende der untersuchten Gewerkschaften Cécile Gondard-Lalanne ist, die als co-déléguée générale mit Eric Beynel seit dem Gewerkschaftskongress in Dünkirchen (2014) eine Doppelspitze bildet. Nennenswert ist zudem, dass in der IG Metall im Zuge des Gewerkschaftstags in Frankfurt am Main (2015) mit Christiane Benner die erste Frau zur zweiten Vorstandsvorsitzenden gewählt worden ist. Weiterhin sind in Frankreich die stellvertretenden Generalsekretärinnen sowohl der CFDT als auch der CFDT Services weiblich. Übersicht 3: 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 166 Allgemein hatten Frauen bisher nur selten den Vorstandsvorsitz einer Gewerkschaft inne: Bei den untersuchten Gewerkschaften sind Monika Wulf- Mathies, die von 1982 bis 1994 an der Spitze der ÖTV als erste weibliche Vorsitzende einer DGB-Gewerkschaft stand, und Margret Mönig-Raane, Vorsitzende der HBV von 1993 bis 2000, für die Vorläuferorganisationen der ver.di zu nennen. Michèle Chay war von 2000 bis 2014 Generalsekretärin der CGT Commerce et Services. Während Nicole Notat von 1992 bis 2002 der gesamten CFDT vorstand, sind weibliche porte-paroles [WortführerInnen; J.H.] nur bei Solidaires, wo stets eine Doppelspitze mit einem Mann und einer Frau gewählt wird, die Regel statt die Ausnahme. Über diese höchsten Führungspositionen hinaus wird die Frauenmindestquote bei ver.di auch in den Landesleitungen umgesetzt. Diese seien laut der Bundesfrauensekretärin Bauer wie der Bundesvorstand mit je zwei Frauen und einem Mann sogar überquotiert. Demgegenüber sind Frauen in regionalen Führungsgremien,158 in Frankreich entsprechend in denen der unions régionales interprofessionnelles,159 nach wie vor unterrepräsentiert. Dieselbe Problematik zeigt sich bei fachlichen Führungspositionen, bei ver.di also bei den Bundes- und Landesfachbereichsleitungen und in Frankreich bei den Leitungen der fédérations.160 Bei ver.di beispielsweise gäbe es 158 So gäbe es beispielsweise bei den BezirksgeschäftsführerInnen und deren Stellvertretungen noch einiges zu tun, mahnt die ver.di-Bundesfrauensekretärin Albrecht. In der IG BAU wurde im Zuge der Organisationsreform im Jahr 2007 die sogenannte mittlere Ebene der Geschäftsführungen und der Landesverbände abgeschafft. Damit gibt es nur noch zwölf Regionen und den Bundesvorstand. Wie die beiden interviewten IG BAU-Frauensekretärinnen feststellen, findet sich unter den entsprechenden zwölf Regionalleitungen im Jahr 2015 nur eine Regionalleiterin und auch von den stellvertretenden RegionalleiterInnen ist nur eine weiblich. In der IG Metall sind im Jahr 2010 6,2 Prozent der ersten Bevollmächtigten in den 155 Verwaltungsstellen weiblich, was neun ersten Bevollmächtigten entspricht. Was die hauptamtlichen Führungskräfte insgesamt angeht, stellen die Frauen gerade einmal 13,7 Prozent im gleichen Jahr. Um dem zu begegnen, wurde in der IG Metall eine Zielquote für die hauptamtlichen Führungspositionen beschlossen: Bis 2016/2019 soll dort ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht werden (IG Metall 2011). 159 In der CFDT beispielsweise sind im Jahr 2013 die Leitungsgremien der URI zu ca. einem Drittel mit Frauen besetzt, während unter deren GeneralsekretärInnen der Frauenanteil nur bei ca. einem Viertel liegt (CFDT 2013). Bei der CGT- FO haben im Jahr 2015 zwölf Frauen die Leitung von insgesamt 103 unions départementales inne (FO 2015b). 160 Das gleiche wie für die regionalen Führungspositionen der URI gilt im Jahr 2013 für die Leitungsgremien der fédérations der CFDT (ca. 33 Prozent Frauen- 3.4 Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen 167 bei den fachlichen Führungspositionen nur 20 bis 30 Prozent Frauen, schätzt Bauer. Ihre Kollegin auf Bezirksebene Carstens bedauert: „Als wir geguckt haben, ob wir für bestimmte Positionen auf der Landesebene Frauen finden, als Landesfachbereichsleiterinnen, da haben wir gemerkt, dass ganz wenige überhaupt in Frage kommen, weil da altermäßig nur Männer sind oder zum Großteil Männer und die paar Frauen, die dann eben da sind, wollen das dann oft nicht.“ Es sei laut der Bezirksfrauensekretärin auch nicht so, dass in den Fachbereichen, in denen ver.di besonders viele weibliche Mitglieder hat, entsprechend auch mehr Frauen hauptamtlich beziehungsweise in Führungspositionen beschäftigt sind: „Das korrespondiert nicht immer. […] Nein, das ist unabhängig. Also du kriegst ja einen Bereich zugeteilt, das hat oft gar nichts mit dir als Mensch zu tun. Es ist gerade das frei und noch was anderes, auf das du dich beworben hast und wenn es keine ganze Stelle ist, der Bereich, weil er mit soundso vielen Stellenanteilen versehen ist, dann kriegst du noch irgendeinen anderen Bereich dazu. So läuft das.“ Von diesem, in den Interviews viel beklagten Zustand, bilden die hier untersuchten fédérations im französischen (Einzel-)Handel, die CGT Commerce et Services und die CFDT Services, Ausnahmen. Nach eigenen Angaben erfüllen sie die vorgegebene Parität beziehungsweise mixité proportionelle in ihren höchsten Führungspositionen. Die Frauen- und Geschlechterquoten können nur erfüllt werden, wenn bereits die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der in der Gewerkschaft Beschäftigten günstige Voraussetzungen dafür bietet. Wie bei ihren Mitgliedern ist es für französische Gewerkschaften wiederum schwieriger, die geschlechtsspezifische Zusammensetzung ihrer Beschäftigten überanteil) sowie für den Frauenanteil unter den GeneralsekretärInnen der fédérations und syndicats (ca. 25 Prozent Frauenanteil). Außerdem gibt es große Unterschiede, was die Feminisierung der einzelnen unions régionales und fédérations angeht: Im Jahr 2011 beispielsweise hatten nur drei regionale Gewerkschaften in ihren Leitungsgremien einen Frauenanteil von 50 Prozent und eine fédération sowie eine regionale Gewerkschaft hatten überhaupt keine Frauen in ihrem Vorstand. Zwischen 2008 und 2011 ist der Frauenanteil in Führungspositionen innerhalb der Hälfte der fédérations und in mehr als einem Viertel der unions régionales sogar zurückgegangen (CFDT 2013). In der CGT-FO sind gemäß den Angaben von Françoise Imbert im Jahr 2015 gerade einmal zwei Vorsitzende von insgesamt 22 fédérations weiblich. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 168 haupt zu ermitteln. Allgemein findet sich aber in Bezug auf die Beschäftigten in allen untersuchten Gewerkschaften das klassische Bild wieder, dass es bei den politischen Sekretären die Männer und bei den Verwaltungsangestellten die Frauen überwiegen. Obwohl zum Beispiel in der IG BAU (wie in nahezu allen Gewerkschaften) insgesamt mehr Frauen als Männer beschäftigt sind, sind sie laut der Frauensekretärin Fischer im politischen Bereich unterrepräsentiert: „Das ist immer noch ein bisschen so, dass die Berufe da ein Geschlecht haben. Die Verwaltungsangestellten sind fast alle weiblich und die Gewerkschaftssekretäre sind überwiegend, zum ganz überwiegenden Teil männlich.“ Unter den hauptamtlich Beschäftigten der IG Metall sind im Jahr 2010 935 Männer und 1.438 Frauen, was einem Frauenanteil von 60,1 Prozent entspricht. Während sich im politischen Bereich bei steigender Tendenz 26,4 Prozent Frauen befinden, stellen sie im gewerblichen und Verwaltungsbereich immer noch die große Mehrheit: 68,5 Prozent beziehungsweise 90,5 Prozent (IG Metall 2011). Für die Einhaltung der Quotierungen, vor allem in den hauptamtlichen Gremien, sind nicht die Frauen- und GleichstellungssekretärInnen, sondern die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der jeweiligen Personalabteilungen der Gewerkschaften zuständig. Diese sind bei ver.di, der IG Metall und der IG BAU beim Vorstand angesiedelt. In den confédérations der CGT und CFDT wachen die commissions femmes-mixité über die Einhaltung der beschlossenen Regelungen. Insgesamt erfolgt das sogenannte gender mainstreaming am systematischsten bei ver.di und der IG Metall, die seit 2003 alle vier Jahre einen Genderbericht herausgibt.161 Bei ver.di und der IG Metall wurden mittlerweile verschiedene Programme aufgelegt, im 161 Neben dem Bereich der Frauen- und Gleichstellungspolitik gibt es seit der ver.di-Gründung auch einen eigenen Bereich Gender, der sich mit gender mainstreaming und Männerpolitik befassen soll. Er ist satzungsgemäß in den Grundsätzen verankert: „Verwirklichung der Geschlechterdemokratie und der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Betrieb, Wirtschaft, Gesellschaft und Politik, auch unter Anwendung des Gender Mainstreaming“ (ver.di 2015: 7; § 5.3 f). Laut der Bundesfrauensekretärin Bauer war dies zum Zeitpunkt der ver.di-Gründung „revolutionär“. Der Bereich Gender auf Bundesebene ist momentan mit einer halben Stelle ausgestattet, während bei ver.di-Gründung hierfür noch zwei Stellen sowie zwei Verwaltungsangestellte zur Verfügung standen. Damals gab es auch auf den Ebenen der Landesbezirke und der Fachbereiche Genderbeauftragte. Da die Genderpolitik aber nicht so stark in der Satzung verankert ist, wie die Frauen- und Gleichstellungspolitik, wurden die Ressourcen für ihre Umsetzung mittlerweile weitestgehend entzogen, räumen die interviewten Bundesfrauensekretärinnen ein. Die IG Metall hat sich dem Prinzip des gender mainstreaming im Jahr 2002 verpflichtet. 3.4 Frauen in gewerkschaftlichen Führungspositionen 169 Rahmen derer sich beispielsweise Verwaltungsangestellte zu Gewerkschaftssekretärinnen weiterqualifizieren können. In der IG BAU würde man sich bemühen, qualifizierte Frauen einzustellen, aber oft wechseln die Frauen, die zu Gewerkschaftssekretärinnen ausgebildet worden sind, danach zu anderen Gewerkschaften. Dies liege auch daran, dass die Ausbildung der IG BAU nicht gerade sehr familienfreundlich sei, gibt die Bundesfrauensekretärin Fischer zu. Auch wenn der dem gender mainstreaming entsprechende approche intégrée de l'égalité in französischen Gewerkschaften weniger populär ist, lassen viele ihre Organisationen mittlerweile (extern) wissenschaftlich untersuchen (zum Beispiel Rigaud/Silvera 2016 für die CGT). In der CFDT wurde im Jahr 2012 etwa der plan d’action mixité (PAM), ein Aktionsplan zur Vielfalt eingeführt, um eine verbesserte Repräsentation der Frauen vor allem in den Einzelorganisationen zu erreichen (CFDT 2013). Während bei der CGT-FO anscheinend kein entsprechendes Monitoring betrieben wird, ist man sich beim Bündnis Solidaires bewusst, dass, auch aufgrund der dezentralen Struktur, keine Kenntnis darüber besteht, wie hoch der Feminisierungsgrad der jeweiligen Mitgliedsgewerkschaften ausfällt. Daher wird in der jüngst beschlossen Resolution dafür geworben, entsprechende Daten zu erheben (zum Beispiel weiblicher Organisationsgrad, Frauenpräsenz in bureau, conseil und secrétariat fédéral; Union Syndicale Solidaires 2014). Gewerkschaftliche Frauenstrukturen Ehrenamtliche, hinsichtlich der Geschlechter nicht gemischte Frauengremien, wie in den untersuchten Gewerkschaften die Frauenräte bei ver.di, die Frauenarbeitskreise bei der IG BAU und die Frauenausschüsse der IG Metall, haben in deutschen Gewerkschaften eine lange Tradition und sind dort mehr oder weniger fest institutionalisiert. Bei ver.di beispielsweise gab es diese Strukturen in verschiedenen Ausprägungen schon in ihren Vorläuferorganisationen – die ver.di-Frauensekretärin Albrecht schätzt, seit den 1960er Jahren. 3.5 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 170 Frauenstrukturen der ‚ehrenamtlichen‘ Funktionärinnen (Stand: 2015) Übersicht 4: Frauenstrukturen der ‚ehrenamtlichen‘ Funktionärinnen (Stand: 2015) Gewerkschaft ‚Ehrenamtliche‘ Frauenstrukturen ver.di Frauenkonferenzen und (nicht gemischte) Frauenräte auf allen drei örtlichen Ebenen sowie z.T. in den 13 Fachbereichen IG BAU Bundesfrauenkonferenz und Bundesfrauenvorstand sowie z.T. (nicht gemischte) Frauenarbeitskreise auf regionaler Ebene IG Metall Bundesfrauenkonferenz und (nicht gemischte) Frauenausschüsse auf allen drei örtlichen Ebenen CGT Journées Intersyndicales Femmes (gemischt) CGT Commerce et Services - FNPD CGT - CFDT (gemischte) Veranstaltungen zur beruflichen Gleichstellung (z.B. am 8. März) CFDT Services - CGT-FO (gemischte) Veranstaltungen zur beruflichen Gleichstellung (z.B. im März) Solidaires Journées Intersyndicales Femmes (gemischt) Übersicht 5: Frauenstrukturen der ‚hauptamtlichen‘ Gewerkschaftssekretärinnen (Stand 2015) Vergleichbare, fest institutionalisierte Frauenstrukturen für ‚ehrenamtliche‘ Gewerkschaftsaktivistinnen gibt es in keiner der untersuchten französischen Gewerkschaften. In den Interviews mit französischen GewerkschaftssekretärInnen wurde auf Nachfrage von Kommissionen oder Kollektiven in Einzelgewerkschaften berichtet, die aber bis auf wenige Ausnahmen gemischt seien, also sowohl Frauen als auch Männern offenstehen. So gibt es beispielsweise in der CFDT manchmal sogenannte sentinelles [Wachposten; J.H.], Frauen oder Männer, die im Betrieb über die Einhaltung gleichstellungspolitischer Ziele wachen. Sie achten beispielsweise darauf, dass die Anzahl weiblicher DS zunimmt, „aber das ist keine Frauengruppe, die nur über Frauenprobleme redet. Voila, weil das will man klar nicht in der Organisation“ s ellt die für Gleichstellung zuständige Gewerkschaftssekretärin der CFDT Services Fournier klar. Diese vermutlich oft auf Freiwilligkeit und Eigeninitiative beruhenden Frauen- oder Gleichstellungsgremien in Übersicht 4: 3.5 Gewerkschaftliche Frauenstrukturen 171 den französischen Einzelgewerkschaften werden jedoch nicht systematisch erfasst beziehungsweise liegen brach. In deutschen Gewerkschaften können ehrenamtliche Frauengremien auf allen örtlichen Organisationsebenen eingerichtet werden, bei ver.di entsprechend auch in den 13 Fachbereichen. Die Frauen- und Gleichstellungspolitik ist innerhalb der Organisationen somit fest verankert: In der Satzung von ver.di ist sie bereits in ihren Aufgaben und Zielen (ver.di 2015: 7, § 5) sowie in ihren Grundsätzen zum Aufbau der Gewerkschaft (ver.di 2015: 15, § 20) festgeschrieben. Sie nimmt seit ihrer Gründung im Jahr 2001 im Vergleich zu den sogenannten Personengruppen (Jugend; SeniorInnen; ArbeiterInnen; BeamtInnen; MeisterInnen, TechnikerInnen, IngenieurInnen; Freie MitarbeiterInnen, persönlich selbständige, freiberufliche und arbeitnehmerähnliche Personen; Erwerbslose; MigrantInnen; ver.di o. A.) eine hervorgehobene Stellung ein: „§ 59 Aufgaben und Vertretungsstrukturen der Frauen- und Gleichstellungspolitik 1. Auf Bezirks-, Landesbezirks- und Bundesebene sind Frauenräte zu bilden. 2. Rechtzeitig vor den Bezirkskonferenzen, Landesbezirkskonferenzen und dem Bundeskongress finden Frauenkonferenzen statt. 3. In den Fachbereichen sind verbindliche Strukturen für Frauen- und Gleichstellungspolitik mit geregelten Rechten einzurichten. Über deren Arbeitsformen entscheiden die Frauen des jeweiligen Fachbereichs selbst. 4. Gewerkschaftliche Frauen- und Gleichstellungspolitik hat u. a. die Aufgabe, Konzepte und Durchsetzungsstrategien zu entwickeln, die dazu geeignet sind: a) das Ziel der Geschlechterdemokratie und die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Beruf, Wirtschaft, Gesellschaft und Gewerkschaft zu erreichen, b) den Abbau von unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung wegen des Geschlechts auf allen Ebenen voranzutreiben. Es sind Strukturen für das Gender Mainstreaming zu entwickeln und Beauftragte zu benennen, die das Gender Mainstreaming in allen Politikfeldern koordinieren und organisieren. 5. Das Nähere zur Frauen- und Gleichstellungspolitik regelt eine vom Gewerkschaftsrat auf Vorschlag des Bundesfrauenrats erlassene Richtlinie“ (ver.di 2015: 39f.). 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 172 Des Weiteren wird die Umsetzung der Frauen- und Gleichstellungspolitik von ver.di in Richtlinien (ver.di 2001) und Beschlüssen zu einzelnen Politikfeldern näher bestimmt und gestaltet sich dabei hochkomplex. Die Forderung, die Frauenarbeit der IG BSE satzungsgemäß zu verankern, wurde als Antrag erstmals im Zuge des Gewerkschaftstags von 1969 gestellt. Ohne Diskussion und auf Empfehlung der Satzungsberatungskommission wurde der Antrag abgelehnt. Die Vorsitzende des Bundesfrauenausschusses hatte damals kein Rederecht. Nur die Bitte, in Zukunft mehr auf die Entsendung weiblicher Delegierter zum Gewerkschaftstag zu achten, wurde angenommen. Bei den beiden folgenden Gewerkschaftstagen wurden dann jeweils drei Frauen als Delegierte entsandt. Erst beim Gewerkschaftstag von 1979 wurde neben acht weiblichen Delegierten auch der Bundesfrauenausschuss eingeladen und die Forderung nach der Möglichkeit der Einrichtung von Frauenarbeitskreisen angenommen. Im Jahr 1985 wurde die Bundesfrauenkonferenz auf dem Gewerkschaftstag selbst antragsberechtigt und Irmgard Meyer die erste weibliche Bundesfrauensekretärin in der IG BSE (Honsberg 2001). In der Gewerkschaftssatzung wurde die Frauenarbeit in den 1990er Jahren verankert. Dennoch „blieb die Mitarbeit in den DGB-Frauenausschüssen für aktive Frauen in den Bezirksverbänden oft die einzige Möglichkeit für frauenpolitische Betätigung vor Ort“ (Honsberg 2001: 26). Heute ist die „Verwirklichung von Geschlechterdemokratie und der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern“ (IG BAU Bundesvorstand 2013: 4) in der IG BAU satzungsgemäß in den Zielen und Aufgaben verankert und die Beteiligung von Frauen als Personengruppe wird dort (sowie durch die Wahlordnung und eine Richtlinie) näher bestimmt: „§ 32 Arbeitskreise und Personengruppen 1. Zur Wahrnehmung branchenübergreifender Interessen und Aufgaben können Personengruppen, insbesondere von Frauen und Senioren, sowie Arbeitskreise, insbesondere von Betriebs- und Personalräten, auf den verschiedenen gewerkschaftlichen Ebenen gebildet werden. 2. Näheres wird durch Richtlinien geregelt, die der Bundesvorstand nach Beratung mit den Bundesvertretungen der jeweiligen Arbeitskreise und Personengruppen beschließt“ (IG BAU Bundesvorstand 2013: 13). Auch in der Satzung der IG Metall wird seit 1995 die aktive Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern schon in ihren Aufgaben und Zielen erwähnt (IG Metall Vorstand 2016: 8, § 2) und in § 13 wird die Be- 3.5 Gewerkschaftliche Frauenstrukturen 173 teiligung von Frauen innerhalb der Organisationsstruktur geregelt (IG Metall Vorstand 2016: 18). Die Mindestbeteiligung von Frauen in allen Gremien und Satzungsorganen der IG Metall entsprechend ihrem Mitgliederanteil wurde im Jahr 1999 in die Satzung aufgenommen. Die Aktivität dieser ehrenamtlichen Frauengremien hängt neben den von der Gesamtorganisation zugewiesenen Ressourcen meist vom Engagement einzelner Personen ab oder es gibt keine. Beispielsweise bei ver.di ist die Richtlinie für Frauen- und Gleichstellungspolitik besonders für die Fachbereiche „etwas flexibel“ auslegbar, wie es die Bundesfrauensekretärin Albrecht formuliert: Wie sie sich dort organisieren, bleibt den Frauen selbst überlassen, aber sie hätten zumindest das Recht dazu. Im Resultat würden diese Gremien auf Bundesebene noch mehr oder weniger gut funktionieren, auf Landesbezirks- und Bezirksebene gäbe es aber relativ wenige. In der IG BAU waren und sind frauenpolitisch engagierte Frauen oft Einzelkämpferinnen (Honsberg 2001). Der Schwerpunkt der Frauenpolitik wird insgesamt auf die Frauenbildungsarbeit in Form von Frauenseminaren gelegt, die es in dieser Form erst seit 2001 gibt. Dort werden Frauen auch zu ehrenamtlichen Referentinnen und Gruppenleiterinnen ausgebildet. Vor allem bei ver.di und der IG Metall findet in diesen ehrenamtlichen Frauengremien auch die politische Willensbildung statt und es werden Delegierte zu den Frauenkonferenzen entsendet, die immer vor den jeweiligen Gewerkschaftskongressen tagen.162 Dies ist auch bei der IG BAU der Fall, allerdings weniger systematisch, auch weil hier die Frauenarbeitskreise nicht flächendeckend, das heißt in allen zwölf Regionen, existieren. Hier entsenden die Bezirksverbände direkt eine Frau in die Frauenkonferenz, die es faktisch nur auf Bundesebene gibt, auch wenn sie satzungsgemäß auch auf Bezirksebene stattfinden könnte.163 Im Gegensatz zu den Frauenkonferenzen der deutschen Gewerkschaften, haben ihre französischen Äquivalente keinerlei Antragsrechte bei den organisationsübergreifenden Gewerkschaftskongressen. Die Journées Intersyndicales Femmes [gewerkschaftsübergreifende Frauentage; J.H.], die jähr- 162 Bei ver.di finden die Frauenkonferenzen in den Fachbereichen wiederum meist nur auf Bundesebene statt, räumt die Bundesfrauensekretärin Bauer ein. 163 Die ersten Frauentagungen der Vorläuferorganisation IG BSE fanden im Jahr 1962 in Nürnberg und Hannover statt. 1966 kam es zur ersten landesweiten Frauentagung in Bayern, an der 23 Frauen und der im Bundesvorstand für den Bereich Frauen zuständige Vertreter (!) teilnahmen. Im Anschluss an die erste Frauenkonferenz gab es auch die erste Bundesfrauenausschusssitzung (Honsberg 2001). 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 174 lich gemeinsam von CGT, Solidaires und FSU anlässlich des 8. März ausgerichtet werden, ähneln eher Diskussionsforen zu gleichstellungspolitischen und feministischen Themen, zu denen auch WissenschaftlerInnen eingeladen werden. Allerdings stoßen diese Veranstaltungen in Frankreich auf mehr Interesse unter den männlichen Kollegen als in Deutschland, wo die Frauenkonferenzen ebenfalls männlichen Teilnehmern offenstehen, aber „eigentlich nur der Pressesprecher und der Bundesvorsitzende“ (Interview Bettina Glück) tatsächlich erscheinen. Frauenstrukturen der ‚hauptamtlichen‘ Gewerkschaftssekretärinnen (Stand 2015) Gewerkschaft ‚Hauptamtliche‘ Frauenstrukturen ver.di Bundesvorstandsmitglied ‚Frauen- und Gleichstellungspolitik, Genderpolitik‘; GewerkschaftssekretärInnen für Frauen- und Gleichstellungspolitik auf allen drei örtlichen Ebenen IG BAU Bundesvorstandsmitglied ‚Frauen‘; Frauensekretärin auf Bundesebene IG Metall Bundesvorstandsmitglied; Frauensekretärin und Ressort ‚Frauen- und Gleichstellungspolitik‘ auf Bundesebene CGT CE-Mitglied als Leiterin der commission confédérale femmes-mixité (ca. 40 Mitglieder, gemischt) CGT Commerce et Services - FNPD CGT - CFDT CE-Mitglied als Leiterin der commission confédérale femmes (15 Mitglieder, gemischt) CFDT Services Gewerkschaftssekretärin u.a. zuständig für die égalité femmes/hommes CGT-FO Je ein Mitglied im bureau confédéral zuständig für égalité professionnelle bzw. für (gemischte) AG zur syndicalisation des femmes Solidaires ‚Wortführerin‘ zuständig für commission femmes (nicht gemischt) Übersicht 5: 3.5 Gewerkschaftliche Frauenstrukturen 175 FrauensekretärInnen auf allen örtlichen Ebenen, die in den untersuchten deutschen Gewerkschaften als Hauptamtliche die ehrenamtlichen Frauenstrukturen betreuen, gibt es nur bei ver.di. Die FrauensekretärInnen der IG BAU sowie der IG Metall und die für Frauen- und Gleichstellungspolitik zuständigen Vorstandsmitglieder auch der französischen Gewerkschaften befinden sich nur auf Bundes- beziehungsweise nationaler Ebene. Allerdings sind auch die Landes- und BezirksfrauensekretärInnen der ver.di oft nur mit halben oder sogar weniger Stellenanteilen ausgestattet: Die Landesfrauensekretärin von Bayern zum Beispiel habe eine 0,8 Stelle. Manchen LandesfrauensekretärInnen stünden für ihre Arbeit sogar nur 0,3 oder 0,4 Stellen zur Verfügung, kritisiert die Bundesfrauensekretärin Bauer. In kleineren Bezirken machen das andere Personen nebenbei. Ihre Kollegin Albrecht fügt hinzu, dass früher bei ver.di sechs Stellen für die Frauen- und Gleichstellungspolitik auf Bundesebene vorgesehen waren, heute sind es noch 2,5. Die FrauensekretärInnen, die grundsätzlich auch männlich sein können, betreuen bei ver.di auf der jeweiligen Ebene die Frauenbereiche, die Frauenräte und sind für die Organisation der Gremiensitzungen und der Frauenkonferenzen, aber auch von weiteren Seminaren und Tagungen zuständig, wie Vera Albrecht ausführt. Außerdem gibt es frauentarifpolitische Foren (ver.di 2001) und ver.di-Frauenzeitschriften, wie beispielsweise quer, die Zeitschrift des ver.di-Landesfrauenausschusses Bayern. Wie bereits erwähnt, wird in der IG BAU der Schwerpunkt im Referat ‚Frauen und Gleichstellung‘ auf die gewerkschaftliche Frauenbildungsarbeit gelegt. Außerdem gibt es eine ‚Frauenseite‘ im Grundstein, der Mitgliederzeitschrift der IG BAU. In der IG Metall leitet die Bundesfrauensekretärin das Ressort ‚Frauen und Gleichstellung‘, das, wie bei ver.di und der IG BAU, dem für Frauen zuständigen Bundesvorstandsmitglied zugeordnet ist. Diesen hauptamtlichen Frauenstrukturen in deutschen Gewerkschaften entspricht bei der CGT am ehesten die Kommission für Frauen und Vielfalt auf der Ebene der confédération, für die ein Mitglied des bureau confédéral als ReferentIn zuständig ist und die von der commission exécutive confédérale bestellt wird. Dieses ungefähr vierzig Personen umfassende Gremium, in dem ein Mitglied der CE den Vorsitz hat, wird von einer conseillère confédérale geleitet und auch WissenschaftlerInnen und JuristInnen sind daran beteiligt. Die inhaltlichen Ziele der Frauen- und Gleichstellungspolitik werden nicht wie in deutschen Gewerkschaften in den ehrenamtlichen Frauenstrukturen definiert, sondern an der Spitze der Gewerkschaft, in der commission exécutive confédérale, beschlossen. Die commission femmes-mixité ist dann für die Umsetzung dieser zentral vorgegebenen Maßnahmen, 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 176 auch der Charte d’égalité, zuständig, wie beispielsweise für jährliche Bilanzen zu einer Roadmap zur Feminisierung der CGT und ihrer Mitgliederorganisationen. Bereits seit den 1970er Jahren gibt die CGT die gewerkschaftliche Frauenzeitung Antoinette heraus (George 2011). Die commission femmes-mixité steht auch männlichen Gewerkschaftsmitgliedern offen und begrüßt es, wenn in den insgesamt 33 fédérations entsprechende Kollektive eingeführt werden, betont die ehemalige Frauensekretärin der CGT Arnaud. Allerdings bleibt dies den Mitgliedsgewerkschaften aufgrund ihrer Autonomie letztendlich selbst überlassen: In der Fédération Commerce et Services würde das, trotz vieler weiblicher Beschäftigter im gewerkschaftlichen Organisationsbereich, nur bedingt funktionieren, findet die Frauensekretärin Gisèle Bertrand. Die betreffende Handelssekretärin Chevalier kennt keine Frauenstrukturen innerhalb ihrer Gewerkschaft: „Ich habe diese Frage nie gestellt.“ Auch in der FNPD CGT gibt es keine Kommission für Frauen und Vielfalt, bestätigt der Gewerkschaftssekretär Gerard Dubois im Interview. Hingegen würde es gemäß Bertrand in der CGT métallurgie ein entsprechendes Gremium geben, obwohl diese einen Frauenanteil von nur ca. 15 Prozent hat. In manchen fédérations der CGT, wie in der der Éducation nationale [staatliche Bildungseinrichtungen; J.H.], wurde beschlossen, ein nicht gemischtes collectif einzurichten, das nur Frauen offensteht, ergänzt Arnaud. In der CFDT wird vom bureau national nach jedem congrès confédéral satzungsgemäß eine commission confédérale femmes (CCF) bestellt. Sie setzt sich aus 15 RepräsentantInnen der insgesamt 15 fédérations sowie der 22 URI zusammen, inklusive des zuständigen ‚Vorstandsmitglieds‘ aus der commission exécutive und der déléguée femmes-mixité [Delegierte für Frauen und Vielfalt; J.H.], wobei nur letztere ausschließlich für ‚Frauen und Vielfalt‘ in der CFDT zuständig ist. Die CCF steht wiederum Frauen wie Männern offen und laut der für Gleichstellungspolitik auf nationaler Ebene zuständigen Gewerkschaftssekretärin Evrard seien dort aktuell fünf Männer vertreten. Ihr Aufgabenbereich orientiert sich an Beschlüssen, die auf dem Gewerkschaftskongress oder im bureau national zentral gefasst werden. Auch in den Einzelgewerkschaften existieren, teilweise schon seit 1988, teilweise satzungsgemäß verankerte commissions femmes und Chartes mixité. Außerdem werden Verantwortliche für die égalité professionnelle et mixité ernannt, die auch entsprechende thematische Schulungen anbieten. In der CFDT Services gibt es zwar kein entsprechendes Gremium, aber sie ist die einzige der untersuchten französischen Einzelgewerkschaften, in der eine Gewerkschaftssekretärin unter anderem für die égalité femmes/hommes [Gleichheit von Frauen und Männern; J.H.] zuständig ist. 3.5 Gewerkschaftliche Frauenstrukturen 177 In der CGT FO ist eine secrétaire confédérale im bureau confédéral für den Bereich égalité professionnelle [berufliche Gleichstellung; J.H.] sowie unter anderem auch für den Bereich handicap [Menschen mit Behinderung; J.H.] und diversité [Vielfalt; J.H.] zuständig. Eine weitere kümmert sich um den Bereich Organisation und damit auch um die Organisierung neuer weiblicher Mitglieder. Letztere hat eine Arbeitsgruppe zur Verstärkung der Organisationsbemühungen gegenüber Frauen eingerichtet, an der Frauen und Männer aus den 103 UD sowie der 22 fédérations teilnehmen (FO 2015b). Diese Arbeitsgruppe war ursprünglich nicht gemischt, also nur für Frauen zugänglich. Als diese dann selbst gefordert hätten, dass auch Männer zugelassen werden sollen, wurde sie für beide Geschlechter geöffnet. Dahinter stecke die in FO verbreitete Auffassung, dass man weder die Beschäftigten, noch die Organisation „teilen“ dürfe, erklärt die Gleichstellungssekretärin Imbert im Interview. Wie bei der CGT, CFDT und bei Solidaires werden auch in der FO Veranstaltungen wie die Journée des référent(e)s: Égalité professionelle femmes/hommes [Diskussionstag zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern; J.H.], zu denen auch PolitikerInnen und WissenschaftlerInnen eingeladen werden, durchgeführt, die weiblichen wie männlichen FO-Mitgliedern offenstehen. Bei Solidaires sowie in einigen seiner Mitgliedsorganisationen existieren ebenfalls commissions femmes, ähnlich der Kommissionen für andere Bereiche oder Themen, wie beispielsweise ‚RentnerInnen‘ oder ‚Ausbildung‘ auf nationaler Ebene, die Mitgliedern der Einzelorganisationen von Solidaires offenstehen (Union syndicale Solidaires 2015). Im Gegensatz zu den Frauenstrukturen der anderen untersuchten Gewerkschaften in Frankreich ist bei Solidaires die commission femmes nicht gemischt, worin eine dezidiert feministische Tradition zum Ausdruck kommt. Des Weiteren gibt es sogenannte moments non-mixtes [nicht gemischte Zeiten; J.H.], wenn Frauen bei bestimmten Themen unter sich bleiben möchten. Sollte eine Frau in einem gemischten Gremium eine ‚nicht-gemischte Redezeit‘ fordern, wird ihr diese gegeben, bekräftigt die Frauensekretärin Sandrine Jourdain. Einige Einzelgewerkschaften von Solidaires, wie SUD-santé sociaux, SUDrail und SUD-éducation nationale, hätten eigene Frauenkommissionen auf nationaler Ebene – SUD-PTT schon seit seiner Gründung im Jahr 1989. Diese seien ‚auf dem Papier‘ zwar für alle Geschlechter offen, letztendlich aber meistens nicht-gemischt. Außerdem bemühe sich die Frauenkommission von Solidaires darum, dass auch auf der berufsübergreifenden Ebene der départements von Solidaires entsprechende Kommissionen gegründet werden. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 178 Zwischenfazit Die zu Beginn formulierte, erste forschungsleitende These lässt sich nach diesem Vergleich der untersuchten Gewerkschaften bestätigen, insofern sich die Präsenz und Repräsentanz von Frauen innerhalb der Organisationsstrukturen deutscher und französischer Gewerkschaften unterschiedlich gestaltet: Hinsichtlich der Anzahl, dem Anteil sowie der Gewinnung weiblicher Mitglieder, der Existenz, der Ausformulierung sowie der Umsetzung von Frauen- oder Geschlechterquoten und des Umgangs mit ‚ehrenund hauptamtlichen‘ Frauenstrukturen dominieren die Unterschiede gegenüber den Gemeinsamkeiten. Insgesamt liegt der Schwerpunkt der Frauen- und Gleichstellungspolitik in französischen Gewerkschaften eher auf einer ‚Gleichheitspolitik‘ im Sinne des republikanischen Ideals der égalité, während in deutschen Gewerkschaften eher Frauen(förder)politik betrieben wird. In Frankreich entsteht durch die Tradition des republikanischen Universalismus die etwas widersprüchlich wirkende Situation, dass GeschlechterpolitikerInnen oft mit dem Vorwurf konfrontiert sind, ihre Arbeit sei wegen der verfassungsgemäß garantierten Gleichheit überflüssig oder würde zur Bestätigung der Geschlechterdifferenz und damit -ungleichheit beitragen. Gleichzeitig wird dadurch, dass dieses Ideal der Gleichheit sowohl gesellschaftlich als auch in den Gewerkschaftsorganisationen für universell gültig erklärt wird, verdeckt, dass auch innerhalb der Gewerkschaften geschlechterspezifische Ungleichheiten fortbestehen. So sind auch in französischen Gewerkschaften zum Beispiel Führungspositionen weit häufiger mit Männern besetzt als mit Frauen und Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts gehören nicht der Vergangenheit an. Auch Bereni/Lépinard (2015: 3) argumentieren hinsichtlich der beiden Gesetze zur politischen Parität: „Wenn die Logik der Debatten über die Parität soweit führte, die positive Diskriminierung als Bezugspunkt zu verwerfen, und sogar eine relative Marginalisierung der auf die Gleichheit der Geschlechter zentrierten Argumentationen bewirkt hat, hat die institutionelle Umsetzung – in Gestalt der beiden Paritätsgesetze – in der Praxis die antidiskriminatorische Dimension der Reform noch erheblich stärker geschwächt.“ Dass in deutschen Gewerkschaften die Frauenförderung vergleichsweise weiterhin zentraler Bestandteil ihrer Gleichstellungspolitik bleibt, lässt sich allgemein mit ihrem größeren Nachholbedarf begründen, ihre Organisationen zu ‚feminisieren‘. Denn das ‚männliche Übergwicht‘ in deut- 3.6 3.6 Zwischenfazit 179 schen Gewerkschaften lässt sich vor allem auf die relativ ausgeprägten Unterschiede in der Erwerbsorientierung von Frauen und Männern zurückführen: Frauen werden traditionell dem familiären Bereich zugeordnet und dadurch in die Abhängigkeit von ihren Ehemännern gebracht, so dass ihre Interessen in Gewerkschaften lange marginalisiert wurden. Auch aufgrund ihrer Konstruktion als Einheitsgewerkschaften, die ihre Mitglieder entlang von Branchengrenzen organisieren, ist die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der Mitglieder deutscher Gewerkschaften weniger ausgeglichen. Und ihre historisch gewachsene Kultur hat wohl dazu beigetragen, dass sich nirgendwo in Westeuropa Frauen seltener als Männer gewerkschaftlich organisieren als in Deutschland. Vor diesem Hintergrund scheint die Notwendigkeit von Frauenquoten und Frauengremien in deutschen Gewerkschaften weit dringlicher als in französischen zu sein. Allerdings besteht dadurch auch die Gefahr, dass Frauenpolitik und die Gleichstellung der Geschlechter einseitig als die alleinige Aufgabe der Frauen verstanden wird und gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik nicht organisationsübergreifend verankert ist. Nach diesem Überblick über die historischen sowie organisationalen Kontextbedingungen gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik in Deutschland und Frankreich stellt sich nun die Frage nach ihrer Bedeutung für einzelne Organisationsmitglieder auf der Handlungsebene. Ob dabei wiederum die kulturspezifischen Unterschiede überwiegen, wird im Zuge der Vorstellung von vier typischen Deutungsmustern gewerkschaftlicher Gleichstellungspolitik näher beleuchtet. 3 Präsenz von Frauen in den Gewerkschaftsstrukturen 180 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews: Eine Typologie von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik Frauenpolitisches Deutungsmuster Fallbeschreibung: Die ver.di-Bezirksfrauensekretärin Veronika Carstens Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang „Du brauchst immer einen Türöffner“ Veronika Carstens ist Gewerkschaftssekretärin für Frauen- und Gleichstellungspolitik in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft auf Bezirksebene.164 Ihre Tätigkeit als Frauen- und Gleichstellungssekretärin übt Carstens seit 2002 aus und hat dafür eine halbe Stelle zur Verfügung. Mit der anderen halben Stelle ist sie für die Betreuung von zwei Fachbereichen zuständig. Wie sich bereits im vorausgegangenen Kapitel über die Präsenz von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen gezeigt hat, ist es für Stabsstellen, wie die für Frauen- und Gleichstellungspolitik typisch, dass für diese oft nur eine halbe Stelle oder noch weniger zur Verfügung stehen. Carstens ist in Süddeutschland geboren und zum Zeitpunkt der Erhebung (im Jahr 2014) sechzig Jahre alt. Sie ist alleinstehend, hat keine Kinder und nie geheiratet. Dass sie ledig ist, begründet sie nicht, wie viele an- 4 4.1 4.1.1 4.1.1.1 164 Das Interview mit ihr war das erste, das im Rahmen des Forschungsprojekts durchgeführt wurde. Allerdings hatte ein exploratives Gespräch, das im Vorfeld stattgefunden hatte, maßgeblich zur Entwicklung des Interviewleitfadens beigetragen, da in dessen Folge die wichtigsten Themenfelder zur gewerkschaftlichen Gleichstellungspolitik definiert werden konnten. Das Interview fand dann im Gewerkschaftsbüro der Bezirksfrauensekretärin statt. Wie unter GewerkschaftskollegInnen üblich, duzten wir uns bereits, was im Interview beibehalten wurde. Im Anschluss an das Interview gab Carstens Ratschläge, wer für weitere Interviews in Frage kommen könnte und stellte Pressematerial über Einzelhandelsstreiks in der Region zur Verfügung. Insofern war sie auch eine ‚Türöffnerin‘ für weitere Kontakte zu möglichen InterviewpartnerInnen. 181 dere GewerkschaftssekretärInnen, etwa mit der hohen berufsbedingten Auslastung, für die ein Partner kein Verständnis hätte, sondern damit, dass sie „kein Bedürfnis“ hatte. Darin drückt sich zum einen ihre Autonomie und Selbstständigkeit aus und zum anderen die Ablehnung althergebrachter Konventionen, wie sie für die Generation der 1970er Jahre prägend ist: „Man kann auch so, denke ich, sehr gute Beziehungen und Liebe leben mit Männern – oder auch…, könnte man auch mit Frauen natürlich“ erklärt sie lachend. Auch das „Bedürfnis“ nach eigenen Kindern hat sich bei ihr nie durchgesetzt. Als Studentin habe sie gedacht: „Die Welt ist so schrecklich, da möchte ich keine Kinder reinsetzen.“ Indem sie mit dieser Aussage erneut einen Allgemeinplatz der 1970er Jahre aufgreift, stellt sich Carstens der Interviewerin gegenüber als selbstbestimmte, unabhängige, moderne und politisch denkende Frau dar, auch wenn weitere Faktoren dazu beigetragen haben könnten, dass sie keine Kinder hat. Hinsichtlich ihres beruflichen Werdegangs hat die Bezirksfrauensekretärin keine typische Gewerkschaftslaufbahn, das heißt Schule, Ausbildung, Gewerkschaft, eingeschlagen. In ihrem langen geistes- und gesellschaftswissenschaftlichen Magisterstudium (unter anderem der Politologie, Geographie, Geschichte, Spanisch) spiegelt sich ihr vielfältiges Interesse wider, aber auch eine gewisse Orientierungslosigkeit, was die eigene Zukunft angeht. So hat sie im Anschluss an ihr Studium bei einer Spedition angefangen und ist Mitglied der Gewerkschaft ÖTV geworden. Dass sie als „Seiteneinsteigerin“ zur Gewerkschaft gekommen ist, ist für sie heute nach wie vor prägend. Dies zeigt sich bereits daran, dass sie ihre Antwort auf die einleitende Frage nach ihrem beruflichen Werdegang mit dieser Selbstbezeichnung beginnt. Ihre, zu dieser Zeit durchaus noch als Sonderfall geltende Position als Akademikerin in einer Gewerkschaft scheint in ihrer gewerkschaftlichen Karriere immer wieder bedeutsam geworden zu sein. Ihr feministisches Interesse, beziehungsweise in den Worten von Carstens, ihr Interesse für Frauenpolitik, reicht hingegen bis in ihr Studium zurück, wo sie die „Auswirkungen der ersten [zweiten; J.H.] Frauenbewegung […] mitgemacht“ hat. Ihre eher theoretische und politikwissenschaftliche Auseinandersetzung mit den Benachteiligungen von Frauen an der Universität konkretisiert sich im Betrieb: Sowohl hinsichtlich ihrer Tätigkeiten als auch hinsichtlich ihrer Eingruppierung werden in der Spedition die Unterschiede zwischen Frauen und Männern erfahrbar, sprich die allgemeine horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarkts (u. a. Dressel/Wanger 2010) oder wie sie selbst formuliert: „Die Unterschiede waren sowohl bei den Jobs, die die Frauen bekommen haben, als auch wie sie eingestuft worden sind, in der Eingruppierung.“ Wie Veronika Carstens 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 182 hier nur andeutet, wurden Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen zu schlechteren Konditionen beschäftigt, zum Beispiel auf niedrigeren Hierarchiestufen im Betrieb, als Teilzeitkräfte oder hinsichtlich der Entlohnung gemäß der damals noch existierenden Leichtlohngruppen. Ihrem frauenpolitischen und gewerkschaftlichen Engagement räumt Carstens in der Schilderung ihres Werdegangs in etwa einen gleich hohen Stellenwert ein, auch wenn ihr Interesse für Frauenpolitik nicht der Auslöser dafür war, der Gewerkschaft beizutreten und sich dann, zunächst ehrenamtlich, in der Gewerkschaft zu engagieren. So begründet sie ihren Gewerkschaftseintritt, dass es ihr ein „soziales Bedürfnis“ war, sich gegen die Arbeitgeberseite zusammenzuschließen und zu solidarisieren und nicht mit der Möglichkeit, sich dort für Frauen, etwa in ihrem Betrieb, einsetzen zu können. Weil es in der Spedition, obwohl diese mehr als 200 Beschäftigte umfasste, keine Interessenvertretungsstrukturen gab, blieb ihr der Weg in die Gremien der ÖTV versperrt, mit Ausnahme des Frauenausschusses. Ihr Engagement im Frauenausschuss der ÖTV folgte also keiner dezidierten Entscheidung, sondern stellte für sie damals eine Art Notlösung dar, weil sie ohne betriebliche Verankerung kaum in andere gewerkschaftliche Gremien hineinkam. Trotzdem habe sie sich dort „sehr gut aufgehoben gefühlt“, denn im Frauenausschuss sei sie auf viele engagierte Frauen aus dem öffentlichen Dienst getroffen und sie hätten Ideen entwickelt, auf die sie als Frauensekretärin noch heute zurückgreifen kann. Auch ihren weiteren Werdegang innerhalb der Gewerkschaft stellt Carstens weniger als bewusst selbstgewählt dar, sondern rechnet ihn vielmehr der Tatsache zu, dass sie sowohl im Speditionsbereich als auch in der Gewerkschaft zum Minderheitengeschlecht gehörte und dieses zunehmend auch gewerkschaftspolitisch vertrat: „Und ich bin auch relativ schnell über diese Schiene dann auch in andere Gremien reingekommen. […] Du brauchst immer einen Türöffner, auch, um dich weiter zu engagieren. Und dann war es so, es gibt, es gab, wenige Frauen, die organisiert waren in der Spedition, im Speditionsbereich. Das war in der damaligen ÖTV ein kleiner Bereich – das ist heute bei ver.di ein bisschen anders. Und dadurch bin ich ganz schnell gleich auf Landesebene in Gremien hineingekommen, weil Frau und Spedition, das war dann was Besonderes [lacht]. […] Ich wollte nur sagen, das kommt immer ein bisschen darauf an, wo man herkommt.“ Ihr Status als „Seiteneinsteigerin“ wandelte sich zunehmend zu einem „Türöffner“ für weitere Bereiche innerhalb der ÖTV, weil sie als Frau aus 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 183 dem männlich dominierten Speditionsbereich stammt. Als im Jahr 2001 ver.di gegründet wurde, kam wiederum ihr bis dahin ehrenamtliches Engagement im Frauenbereich zum Tragen, als sie gefragt wurde, ob sie das Amt der Frauensekretärin übernehmen möchte und Carstens zusagte. Dabei sei ihr der Wechsel vom ehrenamtlichen Mitglied im Frauenausschuss zur hauptamtlichen Frauensekretärin, die für eben dieses Gremium zuständig ist, zunächst nicht leicht gefallen: Zum einen, weil sie nun dafür verantwortlich war und zum anderen, weil sie unsicher war, ob sie ihre Kolleginnen in dieser neuen Rolle akzeptierten. Ihre Bedenken haben sich aber schnell gelegt, zumal ihr neues Amt zuvor vom männlichen Bezirksgeschäftsführer ausgeübt worden war, was allgemein nicht gern gesehen wurde: „Und dann hat’s eine Zeit lang der Geschäftsführer mitgemacht. Aber das ist halt so, wenn man kein Herzblut für diese Aufgabe hat, dann ist das halt nur ein Verwalten [betont] der Tätigkeit und das ist, das kommt dann einfach nicht so gut.“ In diesem Zitat grenzt Carstens das positiv konnotierte Bild des „Herzbluts“ ab von einer bloßen Verwaltungstätigkeit in frauenpolitischen Ämtern. Im weiteren Verlauf des Interviews kommt das Thema der männlichen Frauensekretäre erneut auf und dort wird deutlicher, was Carstens mit „Herzblut“ meint: In ver.di gab und gibt es immer wieder männliche Frauensekretäre, aber dies sei dadurch „erzwungen“, dass keine Frauen für das Amt zur Verfügung stehen. Dadurch sei zwar jemand für „das Organisatorische“ zuständig, aber „das nötige Engagement“ fehle und es mache einen „Unterschied, wenn dich die Themen wirklich auch für dich selbst sehr interessieren.“ Carstens räumt zwar ein, dass auch nicht jede Frau qua Geschlecht eine engagierte Frauenpolitikerin sei, allerdings sei dies bei Männern noch unwahrscheinlicher, weil diese nicht unbedingt die gleichen Interessen wie Frauen hätten. Auch wenn ihre Tätigkeit als Frauensekretärin kein tägliches Geschäft ist, nicht nur aufgrund der halben Stelle, sondern auch, weil sie eher terminabhängig ist, liegt sie Carstens sehr am Herzen und sie möchte sie bis zu ihrer Rente fortführen. Um ihre anderen Aufgaben in der Gewerkschaft mit der Frauenpolitik vereinbaren zu können, sei sie auch in den Fachbereichen „immer mit der Frauenbrille unterwegs.“ Dafür bringt sie viel Engagement auf und setzt dieses als Grundlage für gewerkschaftliches Handeln überhaupt voraus. Dabei ist ihr der Bezug zur gewerkschaftlichen Basis sehr wichtig, rein auf machtpolitische Logik ausgerichtete Gewerkschaftsarbeit liegt ihr eher fern. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 184 Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Das kann man nicht so verallgemeinern“ Bereits bei der einleitenden Schilderung ihres beruflichen Werdegangs erzählt Veronika Carstens, dass sie sich schon an der Universität für Frauenpolitik interessiert, diese auch „gemacht“ habe und dass sie in der Spedition die geschlechtsspezifischen „Unterschiede“ auch gesehen habe. Die theoretische Auseinandersetzung mit der Benachteiligung von Frauen während ihres Studiums sieht sie also in der Erwerbsarbeit bestätigt. Wie bereits erwähnt, macht sie diese Unterschiede an den „Jobs“ und an der „Eingruppierung“ der Frauen fest, aber sie kritisiert sie nicht explizit, das heißt, sie setzt sowohl die Kenntnis als auch die Kritik an diesen Unterschieden bei der Interviewerin als geteilte Weltvorstellung voraus.165 Allgemein fällt auf, dass sie den Begriff des „Unterschieds“ häufig verwendet und dadurch die Unterschiede zwischen den Geschlechtern nicht nur sieht, sondern auch betont. Teilweise unter Rückgriff auf bestimmte Geschlechterstereotype zeichnet sie ein ‚Frauenbild‘, das in sich konsistent wirkt, weil sie auf Unterschiede zwischen Frauen, beispielsweise aufgrund verschiedener sozialer Ausgangspositionen, kaum eingeht. Im Zuge der Schilderung der Tätigkeiten des ver.di-Bezirksfrauenrats kommt Carstens zum Beispiel auf eine Aktion zu sprechen, bei der es darum ging, mehr Frauen für das Amt der Betriebs- und Personalrätin zu gewinnen. Dafür sei es nötig, „das Selbstbewusstsein der Frauen zu unterstützen. Dass sie sich auch trauen, im Betrieb eine Rolle zu übernehmen, wo sie eben auch Einfluss haben.“ Indem sie das geringere Selbstbewusstsein von Frauen aufgreift und verallgemeinert, wird zumindest der Eindruck erweckt, dass sie bei der Begründung, warum es weniger weibliche Betriebsräte gibt, die Ursache in erster Linie in einer weiblichen ‚Eigenschaft‘ sucht und weniger in der Gesellschaft. Nicht etwa die Doppelbelastung von Frauen durch Erwerbsarbeit und Familie nennt Carstens als Grund für deren vergleichsweise geringeres Engagement in betrieblichen Mitbestimmungsgremien, wobei durch dieses eine Dreifachbelastung entstünde. Vielmehr wird auf das geringere Selbstbewusstseins von Frauen zurückgegriffen, das auch in folgender Interviewpassage wieder auftaucht: 4.1.1.2 165 Immer wieder kommt zum Ausdruck, dass Carstens in der Interviewerin eine Gleichgesinnte vermutet. Da sie von der Gewerkschaftsmitgliedschaft der Interviewerin ausgeht, nimmt sie auch an, dass diese die allgemeinen Inhalte der gewerkschaftlichen Frauenpolitik teilt. Darüber hinaus weiß sie natürlich vom akademischen Hintergrund der Interviewerin. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 185 „Ich denke auch, dass Frauen, wenn sie selbst Interessenvertreterinnen sind, das ein bisschen anders angehen, dass sie oft viel mehr Expertin [betont] sein wollen, bevor sie sich überhaupt trauen, die Rolle zu übernehmen. Wenn sie sie aber übernehmen, sich halt auch unheimlich reinknien, dass sie eben auch das Wissen erlangen, was sie dafür brauchen. Das ist mir immer wieder aufgefallen. Das ist oft eine Hürde, weil Männer sagen einfach, wenn sie gefordert werden: ‚Ja, mach‘ ich.‘ Und gucken eben später, wie sie es hinkriegen [lacht]. Frauen sagen: ‚Ach, weiß nicht, das kann ich, glaub‘ ich, noch nicht, da muss ich noch ein bisschen warten.‘“ Diesem Zitat ist die Frage vorausgegangen, wie Carstens die Interessenvertretung von erwerbstätigen Frauen im Unterschied zu der ihrer männlichen Kollegen beschreiben würde und ob es da Unterschiede gäbe. Damit wurde der Begriff des Unterschieds zwar von der Interviewerin selbst eingeführt, allerdings hätte die Befragte auch antworten können, dass es keinen Unterschied macht. Stattdessen wird der Unterschied bestätigt, Frauen würden das „anders“ angehen: Sie seien weniger selbstbewusst, sie „trauen“ sich die Rolle der Interessenvertreterin zunächst nicht zu. Des Weiteren kompensierten sie ihr mangelndes Selbstbewusstsein mit Fleiß, indem sie „viel mehr Expertin sein wollen“ und sich „unheimlich reinknien.“ Demgegenüber wird ein Bild von männlichen Interessenvertretern gezeichnet, die ihr Amt viel mutiger, selbstbewusster und gelassener angehen würden. Auch im weiteren Interviewverlauf spricht die Frauensekretärin immer wieder verallgemeinernd von einem anderen Herangehen der Frauen an Gewerkschaftsarbeit, weil sie „denken, dass Gewerkschaft nicht das richtige für sie ist. Weil sie das lieber auf so einem sanften Weg versuchen. Also das erlebe ich auch immer wieder.“ Schließlich würden Frauen auch „Konflikte anders bewältigen. […] Und dass sie versuchen, erstmal eine konstruktive Lösung zu finden, nicht gleich auf Konfrontation zu gehen, aber wenn es gar nicht anders geht, machen sie es schon.“ Zu den bereits genannten Weiblichkeitsbildern des mangelnden Selbstbewusstseins und des übermäßigen Fleißes kommen die der Sanftheit und der Konfliktscheu dazu, die nicht unbedingt zum eher konfrontativen Kurs einer Gewerkschaft passen. Allerdings kommt in dem Wort „anders“ zweierlei zum Ausdruck: Zum einen die dargestellte Markierung eines Unterschieds zwischen Frauen und Männern, zum anderen aber auch eine gewisse Unbestimmtheit, worin diese Verschiedenheit nun genau besteht. Sowohl durch diese Unbestimmtheit als auch durch ihre Begründungen der Differenzen relativiert Carstens eben diese wieder: Im Zuge des Beispiels, in dem es darum geht, 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 186 mehr Frauen als Betriebs- und Personalrätinnen zu gewinnen, wird nicht nur auf eine notwendige Stärkung des Selbstbewusstseins der Frauen eingegangen, sondern auch darauf hingewiesen, dass die Strukturen der Betriebsratsgremien selbst verändert werden müssten, so dass sich daran mehr Frauen beteiligen. Mit der Veränderung der Struktur kann sowohl gemeint sein, dass diese in der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung ausgewogener sein sollte, als auch dass diese besser an die aus der Doppelbelastung vieler Frauen resultierende Situation angepasst werden müsste. Des Weiteren begründet Carstens das angesprochene, geringere Selbstbewusstsein der Frauen nicht etwa essentialistisch, sondern als Folge der spezifischen Sozialisation, der Frauen vor allem in der Vergangenheit ausgesetzt waren: „[W]eil die Sozialisation von Frauen, zumindest früher, nicht so war, dass sie gewohnt waren, erstmal alles zu äußern, was für sie wichtig ist und sie sehr oft zurückgesteckt haben, wenn dann Männer in der Runde geredet haben, die das halt schon oft gemacht haben. Und ein bisschen ist da heute auch noch was davon da, es ist aber besser geworden, weil jüngere Frauen und jüngere Männer inzwischen gleichberechtigter kommunizieren. Finde ich, also das ist mir aufgefallen.“ Überhaupt begreift Carstens das Geschlechterverhältnis nicht als zementiert (Knapp 2011), sondern als veränderbar. Es hat sich entwickelt, es sei „besser“ geworden und das Bewusstsein der „Jüngeren“ sei heute „anders“. Auch in dieser Formulierung zeigt sich, dass die Interviewte ein mit ihrem Gegenüber geteiltes Wissen voraussetzt, das schon wisse, was gemeint ist. Das stereotype Geschlechterbild, dass Frauen aufgrund ihrer ‚Sanftheit‘ schwerer für Gewerkschaften zu gewinnen seien, relativiert sie, indem sie sagt, „das kann man nicht so verallgemeinern.“ Die Unterschiede, wie zum Beispiel auch bei der Streikbeteiligung, liegen demnach nicht im Geschlecht selbst begründet, sondern haben andere Ursachen: „Das ist eher so, sage ich mal, in so Bereichen, wie im öffentlichen Dienst kann man sehen, dass Frauen, weil sie oft in der Verwaltung sitzen und so weiter, sich nicht so sehr am Streik beteiligen wie Männer, die aus dem Arbeiterbereich kommen. Also muss man… Da ist eher so die Unterscheidung Arbeiter- und Angestelltenbereich. Also das gibt’s ja jetzt nicht mehr, ist durch den Tarifvertrag aufgelöst, aber das gibt‘s natürlich trotzdem noch.“ Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern haben also sozialisationshistorische sowie sozialstrukturelle Gründe: Sie sind Folge geschlechtsspezifi- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 187 scher Erziehung und Erfahrungen oder sie resultieren aus den Beschäftigungsbedingungen, denen Frauen oder Männer jeweils mehrheitlich ausgesetzt sind. Nicht weil sie von Natur aus „sanfter“ sind, streiken Frauen demnach weniger, sondern weil sie häufiger im Angestelltenbereich beschäftigt sind, in dem insgesamt seltener gestreikt und ein „sanfter“ Weg bevorzugt wird. Indem Carstens bei den Beschäftigungsbedingungen ansetzt, nimmt sie eine vermittelnde Position ein, in die auch die Situation von Männern miteinbezogen werden kann, auch wenn sie deren Perspektive nur selten explizit anspricht. Gleichzeitig ist diese Position im Sinne Wetterers kontextbezogenen Geschlechterwissen anschlussfähig an eine verbreitete Gewerkschaftskultur, in der die Gleichheit von Kolleginnen und Kollegen stets betont wird, um Spaltungen innerhalb der Organisation zu vermeiden. Insgesamt ergibt sich aus der Fallbeschreibung der Bezirksfrauensekretärin Veronika Carstens ein gewisses Dilemma, vor dem viele professionelle Frauen- und GleichstellungspolitkerInnen stehen: Einerseits liegt ihr Ziel in der Beseitigung gesellschaftlich bedingter Unterschiede zwischen Frauen und Männern, andererseits hängt die Legitimation ihrer Tätigkeit von diesen Unterschieden ab. Im Gegensatz insbesondere zu französischen GewerkschaftssekretärInnen spricht Carstens im Interview entsprechend stets von der gewerkschaftlichen Frauenpolitik und nicht von der Gleichstellungspolitik. So wird an ihrem Fallbeispiel deutlich, dass der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit in der Frauenförderung liegt und insofern typisch ist für gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik in Deutschland. Vor dem Hintergrund ihrer Sozialisation in der akademischen und gewerkschaftlichen Frauenbewegung und ihrer Position als ver.di-Frauensekretärin betont sie die Benachteiligung der Frauen in Gesellschaft und Erwerbsarbeit sowie die Unterschiede zwischen den Geschlechtern. In Zeiten, in denen die Kritik an sozialen Ungleichheiten zwar anhält, das Geschlecht aber nur eine unter vielen Kategorien ist, mit denen diese Ungleichheiten zusammenhängen, geraten FrauensekretärInnen auch in Gewerkschaften (wieder einmal) unter einen gewissen Legitimationszwang. Eine differenztheoretische Betonung der Benachteiligung von Frauen birgt dabei die Gefahr, ein stereotypes Frauenbild zu zeichnen. Gemäß der Typologie des Geschlechterwissens bei Angelika Wetterer166 wäre das Geschlechterwissen von Carstens zunächst dem Typ der Gender- 166 Wie einleitend ausgeführt wurde, unterscheidet Wetterer, im Anschluss an Irene Dölling, die den Begriff des Geschlechterwissens eingeführt hat, in ihrer Typologie des Geschlechterwissens zwischen Gender-Expertise, wissenschaftlichem 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 188 Expertise zuzuordnen, bei dem die Zweigeschlechtlichkeit hervorgehoben wird und der von der Anschlussfähigkeit innerhalb der eigenen Organisation abhängt (Wetterer 2008a). Demnach verfügen Gender-ExpertInnen über „ein praxis- und anwendungsorientiertes Wissen, das eine vermittelnde Stellung zwischen Alltagswissen und wissenschaftlichem Wissen einnimmt, die weniger darin besteht, wissenschaftliches Wissen einfach in der Praxis,anzuwenden‘, sondern es mit Blick auf eine spezifische Praxis zu reformulieren und neu zu konzipieren. […] Aber in der Praxis hängt ihre Anerkennung als Expertinnen immer auch daran, dass es ihnen gelingt, ihr Wissen so zu präsentieren und kontextbezogen so zu reformulieren, dass es anschlussfähig wird für die Handlungsziele ihrer prospektiven Kunden, Klientinnen oder Auftraggeber“ (Wetterer 2009: 50f.). Als ‚Kunden‘ beziehungsweise ‚Auftraggeber‘ können in diesem Fall sowohl die Gewerkschaftsorganisation als auch deren (potenzielle, insbesondere weibliche) Mitgliedschaft angesehen werden. Da Carstens Gender-Expertin in einer Gewerkschaft ist, wo der Klassengegensatz im Zentrum steht und weniger der Unterschied zwischen den Geschlechtern, ist es kontextadäquat, letzteren auch wieder zu relativieren. Gleichzeitig kommen bei Carstens auf Grund ihrer akademischen Laufbahn außerdem Kenntnisse des wissenschaftlichen Geschlechterwissens zum Ausdruck, bei dem von der sozialen Herkunft der Geschlechterunterscheidung ausgegangen wird (Wetterer 2008a). Indem sie immer wieder die sozialen Bedingungen aufzeigt, die zu den Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern führen, herrscht bei ihr ein gewisses Spannungsverhältnis zwischen differenz- und egalitätstheoretischer Argumentation, sowohl hinsichtlich der Frauen- und Gleichstellungspolitik innerhalb der Gewerkschaft als auch der gewerkschaftlichen Interessenpolitik in Betrieb und Gesellschaft. Geschlechterwissen und alltagsweltlichem Geschlechterwissen. Die Unterscheidung erfolgt nicht hierarchisierend, sondern geht wissenssoziologisch auf die qualitativen Unterschiede zwischen diesen Formen des Geschlechterwissens ein, indem auf die wechselseitige Konstitution von Wissen und Handeln hingewiesen wird (Wetterer 2008a, 2009). Damit rückt der Kontext des jeweiligen Geschlechterwissens in den Vordergrund, mit dem es im wechselseitigen Bezug steht. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 189 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Das ist besser geworden“ Frauenförderpolitik tendiert also dazu, die Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu betonen (Knapp 2011). Entsprechend existieren für Carstens auch innerhalb der Organisationsstrukturen von ver.di nach wie vor patriarchale Strukturen, obwohl ihre Gewerkschaft mittlerweile mehr weibliche Mitglieder hat als männliche: „Weil Gewerkschaftssekretäre sind genauso Männer wie andere Männer. Man muss sagen, gut, die Jüngeren, die haben inzwischen schon auch ein anderes Bewusstsein. Aber noch werden die Strukturen schon maßgeblich von älteren Männern bestimmt.“ Diese Sichtweise steht im Gegensatz zu der anderer befragter GewerkschaftssekretärInnen, die wie selbstverständlich von der Gleichheit von Mann und Frau innerhalb der eigenen Organisation ausgehen. Das Wissen um das „andere Bewusstsein“ jüngerer Männer wird an dieser Stelle wiederum als bekannt vorausgesetzt und nicht näher erläutert. Dass Carstens jüngeren Männern ein anderes Bewusstsein oder Verständnis für Gleichberechtigung zuschreibt, wird im Interview immer wieder deutlich und steht für ihre Erfahrung, dass dies auch bei Frauen von Generation zu Generation variieren kann. Dieses „andere Bewusstsein“ fehle den ‚älteren‘ Männern, was sich für die Frauensekretärin in erster Linie daran zeigt, wie sehr sie für die Unterstützung ‚ihres‘ Frauenbereichs in der Organisation kämpfen muss. Gefragt nach ihren Erwartungen an die Gewerkschaft zum Zeitpunkt ihres Eintritts antwortet sie: „Also die Erwartungen haben sich nicht immer erfüllt, sonst wären wir heute schon weiter. Aber wir haben nie aufgehört, da weiter zu kämpfen, also gerade in unserem Frauenbereich. Es gab schon viele Rückschläge und wir mussten immer kämpfen, ums Budget. Also wenn es ums Geld geht, ist es immer… Und das ist einfach für jede Arbeit, politische Arbeit wichtig oder gewerkschaftliche Arbeit, dass man ein eigenständiges Budget zur Verfügung hat. Und das sind einfach Kämpfe, Verteilungskämpfe, wie überall, und... – Und das hast du von Anfang an natürlich jetzt nicht so erwartet, unbedingt, oder? Dass es dann… [J.H.] – Naja gut, ich habe mir jetzt nicht zu große Illusionen gemacht, aber ich habe gedacht, Gewerkschafter [betont], die männlichen, müssten 4.1.1.3 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 190 offener sein oder müssten da... Aber da geht’s auch immer um Machtpositionen oder um… bestimmte Themen zu besetzen und so, wie sie es halt schon über zig Jahre gewöhnt waren, ja?“ Ihre Erwartung, dass männliche Gewerkschaftssekretäre mehr Unterstützung für die Frauen- und Gleichstellungspolitik zeigen würden als andere Männer, wurde enttäuscht. Dabei geht es ihr weniger darum, dass die männlichen Kollegen kein Verständnis für deren Inhalte gezeigt hätten, sondern um deren Festhalten an den Faktoren Macht und Geld. Sie musste erfahren, dass die Existenz des Frauenbereichs von machtpolitischen Erwägungen (männlichen) Führungspersonals abhängt und dass immer um ihn gekämpft werden muss. Auf der einen Seite findet sich also das Bild der ‚machtbewussten‘ männlichen Gewerkschaftsfunktionäre, das Carstens als Frauensekretärin kritisiert, auf der anderen Seite das Bild der zaudernden Frauen, die schon davor zurückschreckten, der Gewerkschaft überhaupt beizutreten, das sie als Gewerkschaftssekretärin kritisiert. Frauen würden sich ja oft nicht „trauen“ und man müsse ihnen „zeigen, dass wir als Gewerkschaften für diese Forderungen eintreten können, wenn sie hinter uns stehen.“ In diesem Zitat betont Carstens außerdem die Notwendigkeit der Verankerung der Frauenund Gleichstellungspolitik an der Basis, die durchaus problematisch zu sein scheint, so dass sie als Frauensekretärin bei der Vermittlung zwischen Organisationsinteressen und Fraueninteressen immer wieder an ihre Grenzen stößt. „Ja, als Gewerkschaft kannst du ja nur Bereiche vertreten, wo du einen bestimmten Mitgliederanteil hast. Wenn du den nicht hast, dann bist du wie so ein aufgeblasener Luftballon, ja? Ich meine, dann kannst du es nicht durchsetzen und dann verpufft deine Forderung. Also, das muss auch immer gut überlegt sein, wo hänge ich mich rein. Ich meine, es gäbe ganz viele Bereiche, wo es eigentlich danach schreit. Aber ich kann mich nicht hinstellen und mit fünf Menschen was bewegen, was zwar für viele wichtig wäre, Männer und Frauen [lacht]. Da ist halt niemand oder die Angst [betont] ist so groß, weil die Menschen, gerade im Niedriglohnbereich sehr leicht entlassen werden.“ Wiederum relativiert Carstens ihre eigene Aussage, dass die problematische Interessenvertretung von Frauen an deren mangelndem Mut liege. Vielmehr macht sie die Ursachen für deren Angst an den allgemeinen Erwerbsbedingungen im Niedriglohnbereich fest, in dem zwar mehr Frauen beschäftigt sind, die letztendlich aber Frauen und Männer betreffen. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 191 Als Carstens nach ihrer eigenen Situation als Frau innerhalb der Gewerkschaft befragt wird und ob sich diese von der ihrer männlichen Kollegen unterscheide, zögert sie, weicht der Frage aus und geht zunächst auf die Situation von Müttern in der Gewerkschaft ein: „Ich persönlich habe ja jetzt keine Kinder, aber als Frau mit Kindern habe ich hier genau oder fast ähnliche Probleme wie in einem anderen Betrieb. Es ist zwar alles abgesichert, aber das eine ist die Theorie und das andere ist die Praxis. Also dass es genauso schwierig ist für eine Frau mit Kind hier weiterzukommen, wenn sie nicht jemanden hat, der sich um das Kind kümmert. Weil wir natürlich auch viele Abendtermine haben, viele außerordentliche Sachen.“ Die besondere Diskriminierung von Frauen, die Mütter sind, scheint ihr wichtig zu sein. Das Wissen, wie schwierig es für Mütter ist, ihre Tätigkeit in der Gewerkschaft mit ihrem Familienleben zu vereinbaren, hat Carstens durch ihre Tätigkeit als Frauen- und Gleichstellungssekretärin erlangt und wahrscheinlich bei vielen Kolleginnen beobachtet. Allerdings speist es sich nicht aus der eigenen Diskriminierungserfahrung und anstatt auf ihre persönliche Situation einzugehen, setzt sie bei Müttern und der Vereinbarkeitsproblematik an, die im deutschen Kontext ganz oben auf dem Programm einer Frauensekretärin steht. Wie selbstverständlich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland als ‚Frauenproblem‘ aufgefasst wird, zeigen auch Carstens etwas fragmentarische Antworten, die den Konsens zwischen Interviewter und Interviewerin voraussetzen. Anschließend geht sie auf die bereits angesprochenen patriarchalen Gewerkschaftsstrukturen ein, Gewerkschaftssekretäre seien genauso Männer wie andere Männer, auch wenn dies in erster Linie für die älteren gelte. Demgegenüber sei es schwierig, als Frau eigene Positionen und Forderungen durchzusetzen. Aufgrund der geltenden Frauenquote in ver.di käme zudem oft die Anschuldigung: „Du bist eine Alibi-Frau.“ Erst zum Ende ihrer Ausführungen erwähnt sie ihre eigene Situation als Frauensekretärin, die insofern für sie manchmal schwierig sei, als sie als Wächterin über die Einhaltung der Frauenquote immer wieder die gleichen Diskussionen führen müsse, beispielsweise dass Frauen für die jeweilige Position genauso qualifiziert sind wie Männer. Obwohl bei ver.di mittlerweile vergleichsweise viele frauen- und gleichstellungspolitische Maßnahmen getroffen worden sind, klaffen gemäß Carstens Anspruch und Wirklichkeit immer noch auseinander. Im letzten Zitat weist sie darauf hin, dass das eine die Theorie und das andere die Praxis, Anspruch und Wirklichkeit also nicht deckungsgleich seien. Die patri- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 192 archalen Strukturen diagnostiziert sie aber nicht nur für die eigene Organisation, sondern sieht darin ein allgemeines soziales Problem: „Ich sage immer, wir sind ein Abbild unserer Gesellschaft, also [lacht]. Wir sind natürlich, wir haben, denke ich, gute soziale Absicherungen, das ist alles gegeben und so, aber es muss auch immer gelebt werden, durchgesetzt werden. Dann kämpfst du genauso.“ Trotz der Kritik an der eigenen Organisation ist Carstens Identifikation mit ihr hoch, was sich unter anderem an der häufigen Verwendung von „wir“ zeigt, wenn sie von ver.di spricht. Um an dem von ihr beklagten Zustand, dass „in den Gremien in der Gewerkschaft […] viel zu viele Männer und die Frauen […] unterrepräsentiert [sind],“ etwas zu ändern, setzt sie als ver.di-Frauensekretärin vor allem auf drei Instrumente der Frauenförderung: An Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und Frauenräume. Damit sind die Inhalte der Frauenförderung vor allem an der quantitativen Erhöhung des Frauenanteils in der Gewerkschaft orientiert. Im Gegensatz zu den meisten anderen befragten Gewerkschaftssekretärinnen bejaht Carstens die Frage nach der Existenz und dem Sinn allein auf Frauen bezogener Mitgliederwerbung. Beispielsweise hätte ver.di im Zuge des ErzieherInnenstreiks im Jahr 2009 versucht, „mal Frauen anders anzusprechen“, was dazu geführt habe, viele Frauen als Mitglieder zu gewinnen. Indem ihre Antwort wieder unbestimmt bleibt, weil sie erneut auf das Wort „anders“ zurückgreift, aber nicht näher erklärt, worin diese andere Ansprache der Frauen im Detail besteht, setzt sie die Kenntnis ‚anderer‘ Streikformen von Frauen bei der Interviewerin als bekannt voraus. Ein sehr wichtiges Instrument der Frauen- und Gleichstellungspolitik bei ver.di ist die Frauenquote. Dass die Gewerkschaftsfrauen auf ihre Durchsetzung im Zuge der ver.di-Gründung und ihren weitreichenden Geltungsbereich immer noch sehr stolz sind, spiegelt sich darin wider, dass Carstens schon bei der Schilderung ihres persönlichen Werdegangs diesen Erfolg thematisiert. Dabei zeigt sich in ihrer bereits zitierten Begründung der Frauenmindestquote, in den Gremien der Gewerkschaft seien viel zu viele Männer und die Frauen seien unterrepräsentiert, dass für sie vor allem quantitative Gründe für die Quote sprechen. Wie sich diese qualitativ legitimieren ließe, spielt für Carstens eine weniger wichtige Rolle oder es wird als selbstverständlich vorausgesetzt, dass beispielweise Frauen besonders gefördert werden müssten, um einen gerechten Ausgleich zu historisch gewachsenen patriarchalen Strukturen zu schaffen. Gefragt nach möglichen Widerständen gegen die Quote erzählt sie von zahlreichen Diskussionen, die seit ihrer Einführung um sie geführt worden sind: Bei je- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 193 dem Bundeskongress gäbe es wieder einen Antrag, die Quote abzuschaffen. Interessanterweise kämen solche Anträge aus Bereichen von ver.di, in denen besonders viele Frauen vertreten sind, aber noch nie sei ein solcher Antrag erfolgreich gewesen. Die typischen Argumente gegen die Frauenquote seien, dass sie nicht mehr gebraucht werde, dass sie überholt sei oder dass sie in bestimmten Bereichen weniger strikt gehandhabt werden sollte, weil sie dort mittlerweile die männlichen Kollegen benachteilige. Vor allem aber werde argumentiert, dass sich die Frauenquote zu Lasten der Arbeitsqualität auswirke, weil nicht die Eignung, sondern das Geschlecht die Besetzung der jeweiligen Posten bestimme. Als langjährige Frauensekretärin kann Carstens diesen Argumenten aber souverän begegnen: Beispielsweise würde bei Männern niemand fragen, ob sie für ihren Posten geeignet sind, obwohl sie ihn oft auch nur deswegen bekommen hätten, weil sie in der „Seilschaft Mann“ sind. Erneut ist es Carstens wichtig, darauf hinzuweisen, dass jüngere Männer fortschrittlicher seien. Bei einem der letzten Gewerkschaftskongresse habe ein „männlicher Jugendvertreter“ die ver.di- Frauenquote verteidigt. Wiederholt stellt sie diesen Generationenbezug her und betont dadurch dessen Wichtigkeit für die Akzeptanz der Frauenund Gleichstellungspolitik in ihrer Gewerkschaft. Parallel zur Durchsetzung der Frauenquote verlief bei ver.di beziehungsweise ihren Vorläuferorganisationen die Einrichtung haupt- und ehrenamtlicher Frauenstrukturen. Für Veronika Carstens sind dies die Folgen der Frauenbewegung der 1970er und 1980er Jahre, als sich auch die Frauen in Gewerkschaften, zunächst zu bestimmten Themen, wie der Aufwertung von ‚Frauenberufen‘, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der sexuellen Belästigung, trafen und zusammenschlossen. Nach möglichen Widerständen gegen solche, allein für Frauen vorgesehene Gremien oder Räume innerhalb der Gewerkschaft gefragt, kommt die Bezirksfrauensekretärin erneut auf die Motive Macht und Geld zurück: „Ja, es gab schon Widerstände. Es ist unterschiedlich natürlich, klar, aber es gab schon Widerstände. Sobald es eben um Positionen ging, die was bedeutet haben, ja, und natürlich auch, wenn es ums Geld geht.“ Der Sinn und die Legitimation für exklusive Frauenstrukturen liegt für Carstens vor dem Hintergrund einer immer noch männerdominierten Gewerkschaft darin, dass Frauen einen geschützten Ort bräuchten, um „sich selbst auch weiterzuentwickeln, also ihre Ideen sich überhaupt äußern zu trauen.“ Dort könnten auch sensible Themen diskutiert werden, die in gemischten Gruppen nicht angesprochen werden würden. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 194 Insgesamt sieht Carstens in der Frauenförderpolitik aber kein Ziel an sich, das sich aus einer allein differenztheoretisch basierten Geschlechterpolitik ergeben könnte. Frauen müssen von Gewerkschaften nicht deswegen „anders“ angesprochen werden, weil sie anders sind, sondern weil sich ihre Beschäftigungsbedingungen im Dienstleistungsbereich von denen im gewerkschaftlichen Stammbereich der industriellen Produktion unterscheiden. Das gilt für den Erziehungs- und Pflegebereich genauso wie beispielsweise für den Einzelhandel, wo gerade in Filialen größerer Ketten Repressionen gegen Gewerkschaftsmitglieder an der Tagesordnung sind. Darin liegt die Ursache, dass sich die dort vorrangig weiblichen Beschäftigten nicht trauen würden, einer Gewerkschaft beizutreten, oder auch in der Sprach- und Kulturbarriere zu einer Belegschaft, die häufig einen Migrationshintergrund hat. Außerdem sieht Carstens in diesen prekären Bereichen Fortschritte, was deren gewerkschaftliche Organisierung angeht: „Also früher war es so, dass Frauen sich wenig organisiert haben, aber das ist besser geworden.“ Im Sinne ihres Fortschrittsoptimismus, auch in Hinsicht auf die Entwicklung eines egalitären Geschlechterverhältnisses, sieht sie Frauenquoten und Frauenstrukturen als vorübergehende Hilfskonstruktionen an: „Das sind ja nur Hilfskonstruktionen, genauso wie die Räume für Frauen, das ist auch eine Hilfskonstruktion, aber die wirst du sicherlich noch länger brauchen.“ Gemäß der Bezirksfrauensekretärin sollen diese Räume Frauen in der Gewerkschaft stärken und weiterbilden, aber ihre Themen sollen dann auch in die Gesamtorganisation weitergetragen und in die vorrangig männlich besetzen, gewerkschaftlichen und betrieblichen Gremien eingebracht werden: „Das ist nur, […] um was zu entwickeln, aber dann, natürlich, muss das Ganze auch rausgebracht werden in alle gemischten Gremien und natürlich auch in den Betrieb. Und es ist schon so, dass Männer dann auch unterstützend sind. Es gibt auch genauso viele Männer, die uns unterstützen. Da können wir uns auch nicht beschweren.“ Auf der Grundlage ihres letztendlich egalitären Geschlechterbilds, aber auch als professionelle Frauen- und Gleichstellungssekretärin, die auf die Anschlussfähigkeit ihrer Position innerhalb der Gesamtorganisation achten muss, nimmt Carstens eine Position ein, die zwischen Frauen und Männern vermittelt. In diesem Sinne sieht sie Frauenpolitik als Querschnittsaufgabe an, die von der gesamten Organisation getragen werden sollte. Dass dies (noch) nicht der Fall ist, beklagt sie dann auch, als sie am 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 195 Ende des Interviews nach ihren Wünschen für die künftige gewerkschaftliche Frauenpolitik gefragt wird: „Ich würde mir wünschen, dass sie [die gewerkschaftliche Frauenpolitik; J.H.] wirklich eine Querschnittsaufgabe ist, so wie es im Programm steht. […] Dass das zu einer Selbstverständlichkeit gehört, dass Frauen genauso berücksichtigt werden, genauso bei allem dabei sind, dass man das nicht mehr…, dass keiner mehr ein komisches Grinsen hat, wenn die Frauensekretärin spricht, dass es einfach ganz normal ist, dass Fraueninteressen da sind und diese eben auch behandelt oder vorwärts gebracht werden, genau wie alle anderen Interessen auch. Also nicht mehr diese Rolle, du bist jetzt etwas Besonderes. Das wär schön [lacht].“ In diesem Zitat wird erneut deutlich, dass die formal festgelegte Gleichstellungspolitik nicht mit ihrer praktischen Umsetzung gleichgesetzt werden kann und weiterhin nicht allgemein akzeptiert ist. Bei ihrer Kritik setzt Carstens nicht bei den bisherigen Formen und Inhalten der ver.di-Frauenund Gleichstellungspolitik und damit auch bei sich selbst an, sondern vor allem bei einer patriarchal geprägten Gewerkschaftskultur. Entsprechend setzt sie ihre Hoffnung auf ein ‚anderes‘ Bewusstsein jüngerer Männer sowie zukünftiger Gewerkschaftsgenerationen, Frauen- und Gleichstellungspolitik als organisationsübergreifende Aufgabe durchzusetzen. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Die Forderungen sind halt dadurch Frauenforderungen, weil sie mehr Frauen betreffen“ Wird das Interview mit Veronika Carstens als Ganzes betrachtet, fällt auf, dass sie hinsichtlich der Frauen- und Gleichstellungspolitik vor allem die diesbezügliche Infrastruktur der eigenen Organisation hervorhebt. Nach Unterschieden der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen und Männern gefragt, geht sie dementsprechend auf die oben dargestellten ‚Eigenarten‘ weiblicher Interessenvertreterinnen ein. Offensichtlich schwerer fällt ihr die Darstellung konkreter Ungleichbehandlungen von Frauen in der Gesellschaft, die mögliche Inhalte für die gewerkschaftlichen Interessenpolitik ‚nach außen‘ bilden. Hinsichtlich der allgemeinen Doppelorientierung professioneller Gleichstellungspolitik als Verknüpfung des Abbaus von Disparitäten zwischen den Geschlechtern innerhalb der Organisationsstrukturen und der Integration von Fragen des sozio-kulturellen 4.1.1.4 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 196 Geschlechterverhältnisses (Knapp 2011) überrascht ihre Fokussierung der Frauenmindestquote insofern etwas, als die Verantwortung für die Personalstruktur nicht im eigentlichen Aufgabenbereich von Frauen- und GleichstellungssekretärInnen liegt, sondern in dem von Gleichstellungsbeauftragten, die meist beim Gewerkschaftsvorstand angesiedelt sind. Eine Ursache dafür könnte darin liegen, dass der Kampf um die Frauenquote immer noch einen diskursiven Knotenpunkt vor allem für die Frauen bei ver.di darstellt, etwa vergleichbar mit der ersten weiblichen Gewerkschaftsvorsitzenden der CFDT, Nicole Notat, an die in den Interviews mit Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT immer wieder erinnert wird. Da Carstens den gesamten Go-ver.di-Prozess miterlebt und mitgestaltet hat, ist ihr der Verweis auf die Erfolge, die die ver.di-Frauen damals erzielt haben, der Frauen- und Gleichstellungspolitik satzungsgemäß eine vergleichsweise prominente Stellung verschafft zu haben, nach wie vor sehr wichtig. Bei den Inhalten der gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik in Betrieb und Gesellschaft kommt Carstens von sich aus, das heißt, ohne explizit danach gefragt worden zu sein, auf Themen der gewerkschaftlichen Frauenbewegung der 1970er und 1980er Jahre zu sprechen, „auf die ich immer noch zurückgreifen kann“, wie sie selbst sagt. Dazu gehört in erster Linie die Aufwertung der Tätigkeiten im öffentlichen Dienst und Dienstleistungsbereich, die vor allem von Frauen ausgeübt wurden und werden. Aber auch „viele Schutzgesetze“167 und die Diskussion um sexuelle Belästigung zählen für Carstens zu diesen ‚traditionellen‘ Themen. Explizit nach historischen Forderungen der gewerkschaftlichen Frauenpolitik gefragt, fühlt sich Carstens als Expertin dahingehend ‚ertappt‘, weil sie glaubt, sie müsse diese nun datieren. Daher reagiert sie mit einer etwas losen Aneinanderreihung der Inhalte, die die gewerkschaftliche Frauenbewegung seit dem Zweiten Weltkrieg geprägt haben, wie die Zurückdrängung der Frauen aus der Erwerbsarbeit nach dem Krieg, die lange Vormundschaft der Männer über die Berufstätigkeit der Ehefrauen, die Forderung der Abschaffung der sogenannten Leichtlohngruppen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das Mutterschutzgesetz, Vereinbarungen gegen sexuelle Belästigung, das AGG und die Karrierenachteile der Frauen. Daneben erwähnt sie den Kampf um die Arbeitszeitverkürzung, der auch für Frauen relevant gewesen sei. Auch bei den aktuellen Inhalten sieht Carstens Unterschiede zwischen der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen und Männern. 167 Welche Schutzgesetze Carstens genau meint, bleibt unklar. Es könnte sich um das Nachtarbeitsverbot oder den Mutterschutz handeln (Plogstedt 2013). 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 197 Hier wird die Liste der Themen wiederum vom Vereinbarkeitsthema angeführt: „Und die Themen an sich, gibt es bei Frauen immer noch, das hat sich noch nicht groß verändert, auch nicht mit den zwei Monaten Elternzeit, die jetzt dann viele Männer machen, ist das große Thema, das Vereinbarkeitsthema. Das in vielerlei Rolle aufbricht in den Betrieben. Also, das fängt an von Schulungen, die in der Zeit stattfinden, wo frau einfach nicht weg kann. Also fällt die Schulung für sie dann oft flach, wenn sie keine tollen Betriebsrätinnen, guten Betriebsrat hat, dann wird das nicht angesprochen. Das sind viele Fälle von mittelbarer Diskriminierung, die vorkommen.“ Indem Carstens ihre Argumentation mit dem Vereinbarkeitsthema einleitet, beginnt sie wiederum mit diesem, in Deutschland zentralen Thema der Frauenpolitik und unterstellt implizit, dass Väter weniger oder kein Interesse an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hätten. Vor dem Hintergrund, dass explizit nach Unterschieden zwischen der Interessenvertretung von Frauen und Männern gefragt worden war, erklärt sich dies aber dadurch, dass die einseitige Übernahme von unbezahlter Familienarbeit durch Mütter eine der Hauptursachen für die Diskriminierungen von Frauen darstellt. Eine ausgewogenere geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und die damit verbundene Väterpolitik etwa werden von ihr allerdings nicht als weitere Fraueninteressen angesprochen. Dafür erwähnt sie das Thema der Teilzeit in Verbindung mit Karrierenachteilen, die unter den Frauen wiederum vor allem Mütter betreffen würden. Wie bereits bei den historischen Themen reiht Carstens das, was sie als typische Fraueninteressen ansieht, fragmentarisch und ohne tiefergehende Erklärungen aneinander. Sie ‚spult‘ den gewerkschaftlichen Forderungskatalog für Frauen routiniert ab. An dieser Stelle steht ihr Geschlechterwissen, über das sie als Expertin verfügt, im Vordergrund. In diesem Sinne orientiert sie sich an den Unterschieden zwischen den Geschlechtern und, wie bei Wetterer beschrieben, auch an „ökonomischen Rationalitätskalkülen“ (Wetterer 2009: 51). Denn dass Frauen im Vergleich zu Männern immer noch geringere Aufstiegsmöglichkeiten hätten, kritisiert Carstens vor allem aus der Perspektive der Wirtschaft: „Wenn man sieht, dass wir mehr ausgebildete Kräfte brauchen. Wir haben die bestausgebildetste Frauengeneration aller Zeiten. Also brauchen wir diese Frauen und werden uns da etwas überlegen müssen. Also auch die Unternehmen werden sich da was einfallen lassen müssen.“ 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 198 Die „gezielte Förderung der besonderen Potenziale von Frauen“ (Wetterer 2009: 51) dient hier als Argument für Gleichstellungspolitik und nicht die grundsätzliche Kritik an der Diskriminierung von Frauen hinsichtlich ihrer beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten. Dadurch wird die Argumentation der Frauensekretärin aber wiederum anschlussfähig an die ihrer Organisation, weil sich vor allem in Deutschland Gewerkschaften als ‚Sozialpartner‘ der Wirtschaft ökonomischen Erwägungen nicht verschließen können. Über die Themen der allgemeinen Frauen- und Gleichstellungspolitik hinaus wurde Carstens auch zu den Interessen der Frauen im Einzelhandel befragt. Da dies nicht in ihren originären Zuständigkeitsbereich fällt, hatte sie sich im Vorfeld des Interviews bei einer Kollegin aus dem Fachbereich Handel erkundigt, welche Forderungen hier auf der gewerkschaftlichen Agenda stünden:168 Planbare Arbeitszeiten seien vor dem Hintergrund einer zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitszeiten nicht nur im Einzelhandel sehr wichtig. Auch der Mindestlohn, der inzwischen gesetzlich festgeschrieben worden ist, sei ein wichtiges Interesse, da im Einzelhandel Mini- und Midijobs sehr verbreitet sind. Weil Betriebe dort häufig aus der Tarifgemeinschaft ausgestiegen und tarifvertraglich nicht abgedeckt sind, sollten Tarifverträge auch wieder öfter für allgemeingültig erklärt werden. Außerdem seien Überstundenzuschläge nur für Vollzeitstellen tariflich abgesichert, während Beschäftigte gerade im Einzelhandel sehr oft in Teilzeit angestellt sind. An dieser Stelle fügt Carstens hinzu, dass sie selbst diese Forderung kritisch sehe, weil sie Überstunden grundsätzlich verhindern möchte. Altersgerechte Arbeitsplätze seien ein weiteres wichtiges Thema für Manteltarifverträge, gerade auch im Einzelhandel, weil dort die Beschäftigten hohen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt sind. Sie seien auch einer Altersdiskriminierung ausgesetzt, weil sie immer häufiger von jungen befristeten (und damit für die Geschäftsleitung bequemeren) Kräften ersetzt würden, anstatt die Arbeitsplätze an ihre Bedürfnisse anzupassen. Im Gegensatz zu den zuvor zitierten Themen der gewerkschaftlichen Frauenpolitik nimmt Carstens an dieser Stelle wieder eine stärker zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position ein. Denn als sie gefragt wird, ob die Interessen der Frauen im Einzelhandel wirklich geschlechts- 168 In der Tatsache, dass Carstens an dieser Stelle auf die Expertise einer Handelssekretärin zurückgreifen muss, spiegelt sich wiederum die mangelhafte Zusammenarbeit zwischen Frauen- und Gleichstellungsbereich und den einzelnen Fachbereichen wider. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 199 spezifisch seien oder nicht viel mehr beide Geschlechter betreffen würden, erklärt sie zunächst am Beispiel der planbaren Arbeitszeiten, dass diese sowohl für Frauen als auch für Männer wichtig sind. Diese würden in ihren „Auswirkungen Frauen oft mehr betreffen, deshalb frauenspezifisch. Aber […] wenn man es insgesamt sieht, wäre es natürlich ein Fortschritt für alle.“ Planbare Arbeitszeiten hätten schließlich nicht nur positive Auswirkungen auf das Familienleben, sondern auf das soziale Leben außerhalb der Erwerbsarbeit insgesamt. „Und auch bei der Bezahlung, sage ich jetzt mal. Wenn ein Bereich frauendominiert ist, ist er im Regelfall schlechter bezahlt. Also Pflege ist ein frauendominierter Bereich, dort gibt es natürlich auch Männer. Die würden dann auch davon profitieren, wenn der Bereich aufgewertet wird. Aber wenn du dann die Ausbildung einer Erzieherin mit der eines Ingenieurs oder so vergleichst, dann ist die Erzieherin immer noch sehr viel schlechter gestellt. Und natürlich wird das immer auf beide Geschlechter Auswirkungen haben.“ Indem Carstens die Interessen, die sie zunächst als frauenspezifisch ansieht, nicht ursächlich am Geschlecht beziehungsweise am Geschlechterunterschied festmacht, sondern vielmehr an den Beschäftigungsbedingungen, die in den Bereichen, in denen überwiegend Frauen erwerbstätig sind, vorherrschen, relativiert sie die zuvor markierten Unterschiede zwischen den Geschlechtern wieder. Sogar das Thema des Mutterschutzes, das sie zuvor zu den traditionelle Frauenthemen gezählt hatte, würde nicht allein die Frauen betreffen, da auch der Partner mit seinem Anteil an der Schwangerschaft ein Interesse daran hätte, dass die werdende Mutter im Erwerbsbereich geschützt wird. Damit gelingt es Carstens, ihre Positionen als Frauensekretärin, die zunächst die Geschlechterunterschiede hervorhebt, als Forderungen auszuweisen, die letztendlich unabhängig vom Geschlecht gestellt werden können. Dadurch lässt sich die Frauen- und Gleichstellungspolitik in die allgemeine Gewerkschaftspolitik integrieren und wird auf der anderen Seite, zumindest theoretisch, zu einem Interesse, das alle gleichermaßen vertreten können, weil von möglichen Verbesserungen auch alle profitieren: „Also es sind schon…, die Forderungen sind halt dadurch Frauenforderungen, weil sie mehr Frauen betreffen und weil sie im Bereich der Frauenarbeit zu besseren Bedingungen führen sollen. Was aber für mich dann durchwegs wieder auch eine Auswirkung auf…, gesamtgesellschaftlich, also auch auf die Männer hat und auch da nur positiv sein kann.“ 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 200 Dass im Geschlechterwissen der Expertin Veronika Carstens letztendlich das zweigeschlechtliche Klassifikationsverfahren nicht durchgehend re-dramatisiert wird (Wetterer 2009), korreliert mit zwei biographischen Aspekten der Interviewten: Zum einen ist es als ExpertInnenwissen in einer Gewerkschaft angesiedelt, in der allgemein auf die Betonung von Unterschieden lieber verzichtet wird, zugunsten der Einheit aller Lohnabhängigen. Zum anderen könnte ihr ExpertInnenwissen auch vom akademischen Geschlechterwissen überlagert werden, wo die Einsicht in ein sozial hergestelltes Geschlechterverhältnis seit der konstruktivistischen Wende zum Common Sense gehört (Wetterer 2009). Zwar liegt ihr Studium einige Zeit zurück, was aber nicht bedeuten muss, dass sie den akademischen Diskurs diesbezüglich nicht weiter verfolgt. Die Bezirksfrauensekretärin versucht, die Frauen- und Gleichstellungspolitik in die allgemeine Gewerkschaftspolitik und damit in die Fachbereiche zu integrieren, indem sie zumindest in ihren beiden weiteren Zuständigkeitsbereichen mit der „Frauenbrille unterwegs“ ist. Die Vorbereitung von Tarifverhandlungen erfolgt aber in gemischten Gremien in den Fachbereichen. Hier muss sie sich darauf verlassen, dass die Frauen der unterschiedlichen Fachbereiche die Inhalte aus dem Frauenrat dort hineintragen. Dies funktioniert natürlich nur, wenn sie sowohl in den Tarifkommissionen als auch im Frauenrat Mitglied sind. Der Frauenrat selbst mache vor allem übergreifende gesellschaftswirksame und weniger betriebliche Aktionen. Auch bei den Streiks, die Carstens erwähnt, bei Schlecker oder Weltbild etwa, stünden öffentlichkeitswirksame Projekte im Vordergrund. Beispielsweise verteilen ver.di-Frauen Notfallzettel an Beschäftigte im Einzelhandel, so dass sich diese bei Problemen an die Gewerkschaft wenden können, ehrenamtlich aktive Frauen übernehmen Patenschaften für einzelne Filialen, um dort fehlende Vertrauensleute zu ersetzen, oder KundInnen werden auf prekäre Beschäftigungsbedingungen angesprochen, um sie dafür zu sensibilisieren. Für die Bezirksfrauensekretärin selbst spielt außerdem die Rechtsberatung eine wichtige Rolle dabei, überhaupt von den Problemen der Beschäftigten im Betrieb zu erfahren. Die direkte Einflussnahme auf die politische Gesetzgebung sei hingegen sehr schwierig. Aus den Interviews mit anderen ver.di-Frauen- und GleichstellungssekretärInnen auf Bundesebene geht hervor, dass hier insgesamt ein eher reformerischer Ansatz der ‚Politik der kleinen Schritte‘ bevorzugt wird. Wie bereits im Abschnitt über Carstens persönlichen und beruflichen Werdegang angesprochen, stellt die Frauen- und Gleichstellungspolitik in der Praxis allgemein eine eher terminabhängige Aufgabe dar. Gemeinsam mit den Frauen aus dem Bezirksfrauenrat, den Carstens als Frau- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 201 ensekretärin betreut, werden vor allem zu festen Anlässen, wie beispielsweise bei Betriebsratswahlen, dem Equal Pay Day oder dem Internationalen Frauentag, Aktionen organisiert, die auf die Sensibilisierung der Öffentlichkeit für frauenspezifische Themen abzielen. Allgemein passen Carstens Aussagen hinsichtlich der Praxis der Interessenvertretung von Frauen zur verbreiteten Kritik, die Frauen- und Gleichstellungspolitik sei wenig an der gewerkschaftlichen Basis verankert, weil die ver.di-Frauenräte meist nur bereichsübergreifend auf den regionalen Ebenen, aber weniger auf der Ebene der einzelnen Fachbereiche und damit der Betriebe funktionieren. Was die Zusammenarbeit mit anderen Frauengruppen angeht, spricht Carstens die themenabhängige Kooperation mit städtischen Frauenbüros, kirchlichen Frauengruppen und den DGB-Frauen an. Mit feministischen Netzwerken hätte sie selbst zwar keine Berührungsängste, aber den ver.di- Frauen seien diese „eine Spur zu radikal“. Dennoch wertet auch Carstens sie ab, indem sie darauf hinweist, dass es sich bei diesen ja nur um sehr kleine Gruppierungen handele, was mit ihrer gesellschaftlichen Bedeutung zu tun habe. Hinter dieser Argumentation, die auf die gesellschaftlichen Machtverhältnisse abzielt, könnte eine grundsätzliche Ablehnung von, aus Gewerkschaftssicht, zu radikalen Politikansätzen stecken. Zumindest auf Bezirksebene scheint die Zusammenarbeit von gewerkschaftlich organisierten Frauen mit explizit feministischen Netzwerken wenig institutionalisiert zu sein. Zwischenfazit Die Gewerkschaftssekretärin für Frauen- und Gleichstellungspolitik auf Bezirksebene Veronika Carstens ist als „Seiteneinsteigerin“ zur Gewerkschaft gekommen. Als Akademikerin, die nach ihrem Studium zunächst bei einer Spedition beschäftigt war, wurde die Kombination aus Frausein, politischem Engagement in der Frauenbewegung und Beschäftigung in einem eher männlich dominierten Bereich zu einem „Türöffner“ für ihre spätere hauptamtliche Tätigkeit als Frauensekretärin, für die sie heute mit einer halben Stelle ausgestattet ist. Als Frauensekretärin oder, nach Wetterer, Gender-Expertin betont Carstens die Unterschiede zwischen den Geschlechtern und die Benachteiligung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft, auch indem sie auf weibliche (und männliche) Geschlechterstereotype zurückgreift. Indem sie aber gleichzeitig auf die sozialen Ursachen für diese Unterschiede, zum Beispiel die Sozialisation oder die Beschäftigungsbedingungen von Frauen und 4.1.1.5 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 202 Männern, eingeht, und das Geschlechterverhältnis als wandlungsfähig begreift, nimmt sie insgesamt eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position ein. Für ihre eigene Gewerkschaft diagnostiziert Carstens patriarchale Strukturen, für die sie vor allem die „älteren Männer“ verantwortlich macht und die sich am ‚Verteilungskampf‘ um Macht und Geld äußern. Insbesondere Mütter hätten es in der Organisation schwerer, aber Frauen treffen bei der Durchsetzung ihrer Forderungen insgesamt auf Widerstände. Als Frauensekretärin begegnet sie immer wieder dem Vorwurf der ‚Alibi-Frau‘, also dass Frauen ihre Posten nur der Frauenquote zu verdanken hätten. Außerdem ist die Gleichstellungspolitik schwer an der Basis zu verankern und, trotz ihrer vergleichsweise starken institutionellen Ausstattung in ver.di, klaffen Anspruch und Wirklichkeit auseinander. Um an dieser Situation etwas zu ändern, setzt sie weiterhin vor allem auf quantitative Instrumente zur Erhöhung des Frauenanteils, was ein weiteres Charakteristikum frauenpolitischer Deutungsmuster ausmacht: an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und exklusive Frauenstrukturen. Carstens sieht in diesen Instrumenten der Frauenförderung aber keinen Selbstzweck, sondern versteht sie als Hilfskonstruktionen, die irgendwann überflüssig sein sollten. Schließlich habe sich das Bewusstsein, gerade der jüngeren Männer, bereits verändert, so dass man dem Ziel, Frauen- und Gleichstellungspolitik als Querschnittsaufgabe aller Organisationsmitglieder zu verstehen, schon etwas nähergekommen sei. Auch wenn Carstens ihren Schwerpunkt im Interview allgemein auf die innerorganisationale Frauenförderung legt, sieht sie ebenfalls Unterschiede zwischen den Geschlechtern, was deren Interessen in Betrieb und Gesellschaft angeht. Diese Interessen, wie zum Beispiel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Aufwertung von Frauenberufen oder planbare Arbeitszeiten sind für sie aber keine exklusiven Fraueninteressen. Vielmehr nimmt Carstens wieder eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position ein, indem sie betont, dass die Interessen aus den Beschäftigungsbedingungen resultieren würden, denen Frauen mehrheitlich ausgesetzt sind. Von möglichen Verbesserungen dieser Beschäftigungsbedingungen würden aber Frauen wie Männer profitieren. Traditionell frauenpolitische Inhalte könnten dadurch in gesamtgewerkschaftliche Inhalte integriert werden. Die Praxis der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen beschreibt sie als eher terminabhängig in Verbindung mit öffentlichkeitswirksamen Aktionen. Dabei würde der ver.di-Bezirksfrauenrat mit anderen Frauengruppen zusammenarbeiten, allerdings kaum mit feministischen Netzwerken. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 203 Fallübergreifende Deutungsmuster Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Meistens stellt man dann fest, dass es sich nachteilig für die Frauen auswirkt“ Wie aus der Fallbeschreibung zur ver.di-Bezirksfrauensekretärin Veronika Carstens hervorgeht, verdankt das frauenpolitische Deutungsmuster seine Bezeichnung der Fokussierung der Geschlechterunterschiede sowie der Frauenförderpolitik, in Anlehnung an die Gender-Expertise als eine Form des Geschlechterwissens bei Wetterer (2008a, 2009). Die aktuelle Frauenpolitik und ihre Inhalte lassen sich als Ergebnisse der Professionalisierung und Institutionalisierung der zweiten Frauenbewegung ansehen, die dadurch auch Einzug in Gewerkschaften hielt. Das frauenpolitische Deutungsmuster ist vor allem aus den Interviews mit Frauen- und GleichstellungssekretärInnen rekonstruierbar, die eben dieser Generation der zweiten Frauenbewegung angehören und infolge ihres Gangs durch die (Gewerkschafts-) Institutionen heute ein eher reformpolitisches Gewerkschaftsverständnis teilen: Gewerkschaften werden als Teil der Gesellschaft sowie des politischen Systems und weniger als transformative Kräfte angesehen. Diese Deutungen dominieren insbesondere in den Interviews, die mit Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen geführt wurden, und sind dadurch, dass die meisten Interviews (zwölf von insgesamt zwanzig) in diesem Bereich geführt wurden, im Untersuchungsfeld am weitesten verbreitet. Die Gender-Expertinnen kritisieren, dass Frauen durchgängig und systematisch diskriminiert werden, wobei dies in der Erwerbsarbeit am deutlichsten wird. Sie begreifen das Geschlechterverhältnis aber auch als wandlungsfähig und stützen ihren Fortschrittsoptimismus gerade auf junge Männer und Väter, die mittlerweile mehr Verantwortung im Bereich der Reproduktionsarbeit übernehmen. Bereits im Vergleich der biografischen Werdegänge der interviewten Frauensekretärinnen, insbesondere deutscher Gewerkschaften, finden sich viele Parallelen zum Fall von Veronika Carstens: Die Bundesfrauensekretärin der IG Metall Maria Jung hat zwar nicht studiert, sondern mit der Ausbildung zur Industriekauffrau und mit der Tätigkeit als Jugendvertreterin einen für die IG Metall typisch gewerkschaftlichen Weg eingeschlagen. Wie ihre ver.di-Kollegin kommt sie aber auch aus dem eher männlich geprägten Beschäftigungsbereich einer mittelständischen Firma, wo sie früh die Erfahrung machte, „dass alle Jungs auf Sachbearbeiter-Stellen gesetzt wurden und die Mädchen, die waren irgendwie Sekretärinnen von irgend- 4.1.2 4.1.2.1 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 204 wem.“ Über ihre Tätigkeit in einer Verwaltungsstelle der IG Metall und ihr gleichzeitiges ehrenamtliches Engagement im Frauenausschuss gelangte sie bis auf Bundesebene, wo sie schließlich in den Bereich Frauen- und Gleichstellungspolitik wechselte: „Das war noch ein sehr ungewöhnlicher Weg für die IG Metall, also dass man aus dem Verwaltungsangestelltenbereich in den politischen Bereich wechselt. Das gab es früher gar nicht.“ Wie die beiden Bundesfrauensekretärinnen von ver.di, Vera Albrecht und Verena Bauer, erwähnt auch Jung, dass sie in der Friedensbewegung169 politisch aktiv gewesen ist. Sie gehören der gleichen Generation an und sind zum Zeitpunkt der Interviews zwischen ca. 50 und 60 Jahre alt. Ähnlich den Beispielen von Carstens und Jung wurde die Kombination aus Frausein in einer männlich geprägten Umgebung, (frauen-)politischem Engagement und wissenschaftlicher Kenntnis der Thematik für die interviewte Bundesfrauensekretärin der IG BAU Beate Fischer, die ebenfalls dieser Generation entstammt, zum „Türöffner“ für ihr Amt. Wie im Fall von Carstens räumt Fischer ihrem gewerkschaftlichen und frauenpolitischen Engagement einen gleich hohen Stellenwert ein und ihre Selbstbezeichnung als „frauenbewegte Frau“ erinnert an die ver.di-Bezirksfrauensekretärin, als sie davon spricht, dass eigentlich nur Frauen das nötige „Herzblut“ für das Amt der Frauensekretärin hätten. Fischer nennt als Grund für ihren Gewerkschaftseintritt: „Die Notwendigkeit von Beschäftigten, sich zu organisieren, und natürlich auch die Notwendigkeit von Frauen [betont], sich zu organisieren. […] Also parallel zu meiner Arbeit in den Gewerkschaften war ich eine sehr frauenbewegte Frau. Also ich kam zur Gewerkschaft ziemlich gleichzeitig wie zur Frauenbewegung. […] Damals über die DFI, demokratische Fraueninitiative. Wir hatten dann auch so eine DFI-Gruppe und ich war eigentlich dann immer in irgendwelchen Frauengrup- 169 Damit ist die Protestbewegung Ende der 1970er, Anfang der 1980er Jahre gemeint, die sich gegen den NATO-Doppelbeschluss und die atomare Aufrüstung richtete. Für französische Gleichstellungssekretärinnen stellt vor allem der Kampf für die IVG, den freiwilligen Abbruch der Schwangerschaft, einen wichtigen kollektiven Bezugspunkt in der Geschichte dar, beispielsweise für die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services Denise Fournier: „Die feministischen Bewegungen der siebziger Jahre haben sich sehr, sehr, sehr dafür eingesetzt und die Frage des freiwilligen Abbruchs der Schwangerschaft in die Betriebe gebracht. Voila. […] Und für mich ist das eines der großen Ereignisse, einer der großen Fortschritte, mit dem die CFDT den Frauen und der Frauenfrage geholfen hat.“ 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 205 pen. […] Das ist bis heute so. Das sind die Wurzeln. Genauso die Gewerkschaft wie auch der Feminismus, auf jeden Fall.“ Die materialistische Sichtweise von Carstens, nur Frauen wüssten aufgrund der sie verbindenden sozialen Ausgangslage wirklich, welche Interessen Frauen haben, und könnten mit dem entsprechenden „Herzblut“ das Amt der Frauensekretärin ausführen, lässt sich ansatzweise auch im Interview mit Bettina Glück wiederfinden. Die IG BAU-Regionalleiterin, die als Gewerkschaftssekretärin auf regionaler Ebene unter anderem für die Gebäudereinigung zuständig war und in diesem Zusammenhang auch Standpunkte einnimmt, die dem konservativem Deutungsmuster zugeordnet werden, hat auf regionaler Ebene einen Frauen-Arbeitskreis aufgebaut, betreut diesen mittlerweile seit vielen Jahren und betont, dass ihr die Frauen „am Herzen“ liegen. Im Gegensatz zu ihren Interviewaussagen, bei denen Kolleginnen und Kollegen im Gewerkschaftskontext als gleich bezeichnet werden, geht Glück bei der Deutung der allgemeinen Situation von Frauen von einem gewissen Geschlechter-Antagonismus aus: „Den jungen Frauen sage ich immer: ‚Hey, ruht euch nicht auf dem aus, was wir für euch erkämpft haben. Sondern lasst nicht nach, ja? Lasst euch nicht von den Männern einlullen: ‚Ihr seid die Traumfrau, mit dir will ich die Kinder kriegen und ich ermögliche dir zu Hause ein tolles Leben.‘ Das mag im Moment attraktiv klingen und wenn das wirklich deine Überzeugung ist, mach’s. Aber besser wär es, du behältst dein eigenständiges Leben, gehst arbeiten, übernimmst selber für dich Verantwortung. Du weißt nie, wo es mal endet.“ Als Vertreterin einer Generation, die erfolgreich Frauenrechte erkämpft hat, sieht Glück viele dieser Rechte heute wieder in Gefahr. Als gewerkschaftliche Gender-Expertin zeichnet sie ein Frauenbild, das bestimmte Geschlechterstereotype aufweist: So würden Frauen in den meisten Branchen auch deswegen immer noch weniger verdienen, weil sie „falsch verhandeln“ und beim Fordern „nie so forsch“ auftreten. Gleichzeitig macht sie aber auch die (männlichen) Betriebsräte für die niedrigeren Gehälter von Frauen verantwortlich, die bei ihrer Arbeit die gleichstellungspolitische Perspektive vernachlässigen. „Seit eben dieses Gremium Betriebsrat auch weiblicher geworden ist, kommen da auch andere Themen rein. Wird in Betriebsratssitzungen auch anders miteinander umgegangen. […] Ich bin immer noch der Meinung, wenn Frauen mit drin sind, in Sitzungen oder Entschei- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 206 dungsgremien, kommen auch Frauenthemen mit rein oder sagen wir mal, nicht nur Frauenthemen, sondern auch die weibliche Sicht.“ Wie im Fall von Carstens bestätigt Glück die Geschlechterdifferenz an mehreren Interviewstellen, sowohl inhaltlich als auch im gegenseitigen Umgang mache die weibliche Präsenz einen Unterschied. Auch im Gespräch mit ihrer Kollegin Barbara Hesse, Gebäudereinigungssekretärin auf Bundesebene, taucht das Wort „anders“ gehäuft auf, zum Beispiel als sie von ihren Streikerfahrungen erzählt. Während beim Streik im Baugewerbe im Jahr 2002 viele Bauarbeiter von ihren Ehefrauen unterstützt worden seien, die „Brötchen belegt oder Kaffee gekocht“ und sie dabei bestärkt hätten, den Arbeitskampf durchzuhalten, haben beim Streik in der Gebäudereinigung viele Frauen selbst gestreikt: „Und egal in welchen Bereichen, immer wenn Frauen dabei sind, sind die Diskussionen auch ganz anders, völlig anders, im positiven Sinne. […] Also wenn sich eine Frau informiert hat und einige Male unsere Seminare besucht hat, wo sie weiß, ‚Oh, da geht mir jetzt ein Licht auf‘, sind sie schnell überzeugt und aus der Überzeugungskraft können sie viel erreichen. Das heißt, sie können ihre Umgebung miteinbeziehen, das heißt, sie denken dann nicht nur an sich selbst: ‚Jetzt bin ich für mich oder nicht für mich.‘ Sondern: ‚Wie kann ich andere noch begeistern, dass sie mitmachen, dass sie dabei sind. Wie können wir noch mehr werden, stärker werden?‘ Ich glaube, vielleicht dieses Gemeinschaftsgefühl im Kopf, da sie Frauen sind, ist sehr stark geprägt, vielleicht, weil sie auch Mütter sind. Weil sie für ihre Kinder... […] Und bei den Streiks, also 2009 ist ein Beispiel für den Gebäudereinigerhandwerk-Streik, und das waren Frauen, die diesen Streik an die Öffentlichkeit gebracht haben, die sich da hingestellt haben. Es waren Frauen dabei, die alleinerziehend waren, die teilzeitbeschäftigt waren, die haben nicht überlegt, verliere ich jetzt meinen Job oder nicht, sondern sie haben gesagt: ‚So, wir müssen jetzt kämpfen.‘“ In dieser Interviewpassage bleibt nicht unbestimmt, inwiefern Frauen ‚anders‘ als Männer sind: Weil sie (potenzielle) Mütter sind, würden Frauen in schwierigen Situationen, wie in diesem Fall beim Streik im Reinigungsgewerbe, bei dem die Zukunft der Beschäftigten auf dem Spiel stand, weniger zögern, würden sich von Überzeugungen nicht mehr so leicht abbringen lassen, seien solidarischer und weniger egoistisch indem sie eher an ihr soziales Umfeld denken. Diese unterschiedliche, ‚andere‘ soziale Ausgangsposition von Frauen ist für viele Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen für ihre Arbeit grundle- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 207 gend. Wie Carstens die „Frauenbrille“ aufsetzt, um die „weibliche Sicht“ in den verschiedenen Fachbereichen jeweils nachvollziehen zu können, stehen auch bei Denise Fournier, die bei der CFDT Services den Bereich der égalité professionnelle betreut, die Frauen im Fokus. So erläutert sie am Beispiel von Prämien, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten, wie sie argumentiert, dass dadurch Frauen oft benachteiligt seien: „Man diskriminiert faktisch die Frauen, wenn man darüber hinaus nicht von der Betriebszugehörigkeit spricht, die mit dem congé parental [Elternzeit; J.H.] zusammenhängt, zum Beispiel. Für all diejenigen, die im Betrieb Elternzeit nehmen, sollen diese Jahre wie Jahre der Betriebszugehörigkeit gewertet werden und sie sollen wie die Anderen behandelt werden. Das heißt, wieder ein bisschen die Gleichheit zu setzen. […] Das bedeutet, im Alltag in dieser Art und Weise die Dinge vorzutragen. Um die Dinge allgemein für alle voranzubringen, müssen wir uns sagen: ‚Und die Frauen?‘ Und oft erwidert man uns: ‚Ja, aber warum die Frauen? Warum die Frauen und nicht die Männer?‘ Und dann sage ich ganz einfach: ‚Warum die Frauen und nicht die Menschen mit Behinderung, nicht die Schwarzen etc. etc.?‘ Ich sage ganz einfach: ‚Die französische Bevölkerung besteht zu 50 Prozent aus Frauen.‘ Wenn man in dieser Bevölkerung Diskriminierung produziert, diskriminiert man 50 Prozent der Bevölkerung.“ Obwohl es französische ‚Frauensekretärinnen‘ eher vermeiden, explizit von Unterschieden zwischen den Geschlechtern zu sprechen und demgegen- über das Ideal der égalité „setzen“, legen auch sie ihren Schwerpunkt auf die Diskriminierung der Frau. Vergleichsweise stärker achten sie bei ihrer Argumentation auf die Betonung sozialer Ursachen, die die Benachteiligung der Frauen gegenüber den Männern bedingen. So erklärt beispielsweise auch Gabrielle Arnaud, die als Mitglied der commission exécutive confédérale der CGT für den Bereich femmes-mixité zuständig ist: „Und ich glaube, dass es Frauen nötiger haben, Gewerkschaftsmitglied zu werden als ein Mann. Da sie ja mehr Diskriminierungen, Ungleichheiten und Gewalt erleiden, weil es auch die Gewalt am Arbeitsplatz gibt. Also hat sie es nötiger, sich mit anderen Frauen zu organisieren, übrigens auch mit anderen Männern, mit den Arbeitern, um all das zu vermeiden, was sie erleidet, was sie noch mehr erleidet als der Mann.“ Das zugleich feministische und kapitalismuskritische Motiv, Frauen seien „doublement exploitées“ [doppelt ausgebeutet; J.H.], unterdrückt sowohl durch das Kapital als auch durch das Patriarchat, ist in der französischen 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 208 Frauenbewegung sehr verbreitet und findet in Deutschland im Theorem der „doppelten Vergesellschaftung der Frau“ von beispielsweise Regina Becker-Schmidt (1987; 2002; 2010) seine Entsprechung. Auch wenn es den Anschein hat, als ob insbesondere die befragten deutschen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen von unterschiedlichen ‚Geschlechternaturen‘ ausgehen, sehen sie die Gründe für die Geschlechterunterschiede in der Gesellschaft und insbesondere in den Beschäftigungsbedingungen, die Frauen mehr diskriminieren als Männer. So bezieht die ver.di-Bundesfrauensekretärin Albrecht eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position, wenn sie meint, „dass eben gender mainstreaming und Genderpolitik eine Methode und eine Möglichkeit ist, den frauenpolitischen Anliegen zum Durchbruch zu verhelfen, indem sich eben alle einen Kopf darüber machen, wie sich verschiedene Sachverhalte auswirken auf die Geschlechter. Und wenn sie sich denn verschieden auswirken, dass man dann ein Auge darauf hat und dann guckt, was man eben ändern müsste. Meistens stellt man dann fest, dass es sich nachteilig für die Frauen auswirkt. Und deswegen sind bestimmte frauenpolitische Anliegen dann nochmal wichtig. Es gibt auch Bereiche, wo auch die Männer unter Benachteiligung leiden. Ein Beispiel ist eben, wenn sie selber Vereinbarkeit verwirklichen wollen, haben sie durchaus Probleme, im Betrieb oder auch insgesamt für ihre Karriere und so weiter.“ Obwohl gender mainstreaming unter den interviewten französischen Gleichstellungssekretärinnen weniger populär ist, geht auch die Handelssekretärin der CFDT Services Diane Henry vom Geschlechterverhältnis aus, indem sie die Lage von Frauen und Männern als wechselseitig voneinander abhängig begreift: „Also, die Tatsache, dass sich die Position der Frau in der Erwerbswelt verändert, verändert auch zwangsläufig die Position der Männer. […] Also ermöglicht die Emanzipation der Frauen auch den Männern eine neue Position.“ Insgesamt behalten deutsche und französische Gleichstellungssekretärinnen auch beim gender mainstreaming die Frauen im Fokus. 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 209 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Ich war in vielen Zusammenhängen die einzige Frau“ Im frauenpolitischen Paradigma gelten Gewerkschaften (immer noch) als Männerbünde und sind insofern ein Abbild der Gesellschaft. Dies findet vor allem darin seinen Ausdruck, dass Frauen, insbesondere in Führungspositionen, gewerkschaftlich unterrepräsentiert sind. Daher stellen vor allem Quoten sowie gewerkschaftliche Frauenstrukturen weiterhin zentrale Werkzeuge der Frauen- und Gleichstellungspolitik dar, um gegen die Diskriminierung von Frauen in den Gewerkschaften vorzugehen. Fast alle der befragten Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen haben im Laufe ihres gewerkschaftlichen Werdegangs selbst Diskriminierungen erlebt, die sie entweder ihrem Geschlecht oder ihrer Funktion zurechnen. Ausnahmen hiervon bilden die Gleichstellungssekretärinnen der CFDT beziehungsweise der CFDT Services, die die Frage danach verneinen, was aber an der vergleichsweise höheren Distanz zwischen der Interviewerin ‚aus Deutschland‘ und den Interviewten liegen kann, oder auch daran, dass sie ihre Gewerkschaft im Nachbarland ‚im rechten Licht‘ erscheinen lassen möchten. Die Bundesfrauensekretärin Bauer beispielsweise, die über ein Projekt hauptamtlich zur ÖTV auf Landesebene gekommen ist, erzählt, wie unwohl sie sich dort angesichts des männlichen Übergewichts fühlte: „Mir war die ÖTV zu männerlastig. Das fand ich ganz gruselig. Ich war in vielen Zusammenhängen die einzige Frau. Und dann als junge Frau, das fand ich, was die Akzeptanz anging, den Umgang anging, das fand ich nicht lustig. Und zu der Zeit, ja ich finde, das kann man auch sagen: Ich fand, da wurde zu viel geraucht und getrunken, also vor allem getrunken. Bei Gremien wurde da mittags Alkohol ausgeschenkt und ich musste da irgendetwas präsentieren oder einen Workshop leiten oder so.“ Auf der einen Seite sind Frauen mit der schieren Überzahl und einer Kultur ‚älterer Männer‘ konfrontiert, von denen schon Carstens gesprochen hat und deren Verhalten auch die Bundesfrauensekretärin der IG Metall erwähnt, als sie gefragt wird, ob ihr ihre jetzige Tätigkeit gefalle: „Wir haben aber auch viele Frauen hier in dem Bereich und es ist ein anderes Miteinander wie ich es auch von anderen Funktionsbereichen kenne, wo auch eine andere Zusammensetzung war. […] Und es gibt nicht so Gockeleien und so Leute, die sich so besonders hervortun 4.1.2.2 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 210 müssen. Das kenn ich aus anderen Bereichen und aus männerdominierten Bereichen gerade, ja?“ Auf der anderen Seite herrschen männerdominierte Organisationsstrukturen vor, welche wenig auf die Bedürfnisse von Frauen und Müttern zugeschnitten sind, die neben der Erwerbsarbeit die Hauptverantwortung für Hausarbeit, Erziehung und Pflege von Familienangehörigen tragen. Die Regionalleiterin Glück von der IG BAU, die einen Arbeitskreis für Frauen auf regionaler Ebene betreut, meint hierzu: „Und ich denke, dass Frauen auch in einer Gewerkschaft alle Möglichkeiten haben, sich auch zu beteiligen. Aber auch da ist zunehmend zu erkennen, durch diese Doppelbelastung, Dreifachbelastung, denen Frauen immer noch ausgesetzt sind oder eben auf Grund ihres Verantwortungsbewusstseins sich selber auferlegen, bleibt oft ganz, ganz wenig Zeit für ein Ehrenamt.“ Eine der befragten Frauensekretärinnen wurde während der Ausbildung zur Gewerkschaftssekretärin schwanger, was „irgendwie gar nicht so dazugehörte“ und „ganz unüblich“ gewesen sei. Jedenfalls wäre ihr gewerkschaftliches Umfeld überhaupt nicht darauf eingestellt gewesen. Vor allem aber mache sich die „männerbündische Kultur“ innerhalb der Gewerkschaften bemerkbar, wenn es um die Faktoren ‚Macht‘ und ‚Geld‘ geht. Die Bundesfrauensekretärin der IG BAU Fischer habe sich im Laufe ihres Werdegangs zwar auch immer wieder „ein paar Sprüche“ anhören müssen, sei darüber hinaus aber nicht behindert worden: „Nur habe ich auch nie angestrebt, zum Beispiel in den Bundesvorstand zu kommen, oder so. Dann hätte das vielleicht anders ausgesehen.“ Wie schwer es Frauen haben, überhaupt in gewerkschaftliche Führungsfunktionen zu kommen, erklärt Fischer anlässlich des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, das im Jahr 2015 in Kraft getreten ist: „Also, jetzt kommt ja gerade das neue Gesetz mit der Quote für die Aufsichtsräte und mit der Zielsetzung, auch mehr Frauen in die Führungsfunktionen zu kriegen, und da sind wir auch immer wieder innerhalb der IG BAU an Grenzen gestoßen. Also die Mädels sagen immer: ‚Wenn’s um Geld geht‘ [lacht] – und bei den Aufsichtsratsmandaten gibt es ja Geld für – ‚dann sind auch die letzten Schlaftabletten auf einmal hellwach.‘ Alles andere kannst du an Funktionen noch kriegen, aber wenn es um Geld geht, dann greifen dann die alten Seilschaften, ja?“ 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 211 Und obwohl die IG BAU-Regionalleiterin Glück stets bemüht ist, hinsichtlich ihrer eigenen Organisation von der Gleichheit der Geschlechter zu sprechen, muss sie als Frau in einer Führungsposition einräumen, als sie nach der Zufriedenheit mit ihrer Arbeitssituation gefragt wird: „Es gibt hier und da immer mal einen Konflikt, vor allen Dingen jetzt, in der Rolle als Chefin der Jungs.“ Um welche Konflikte es sich dabei handelt, führt sie nicht aus, aber die etwas mütterlich wirkenden Formulierungen „Jungs“ und „Mädels“ werden in den Interviews meist dann verwendet, wenn (Konflikt-)Situationen heruntergespielt werden und demgegenüber der freundschaftliche Ton untereinander betont wird. Gerade die IG BAU sei „doch eher traditionell entstanden. Traditionell auch geblieben, das ist auch gut so. Wir sind ja eine Gewerkschaft mit vielen Traditionen. […] Handwerkstraditionen und Ständedenken dann auch. Wenn man so sieht, dass die Zimmerer immer noch auf die Walz gehen und so. Das ist ja heute auch noch so. Das sind alles tolle Traditionen, wunderbar. Soll man auch alles erhalten, aber das hat natürlich dann auch zur Folge, dass Männer oft auch nur ihresgleichen unterstützen.“ Dementsprechend fällt die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung innerhalb der IG BAU immer noch vergleichsweise stark aus und Gewerkschaftssekretärinnen sind selten. Auch Glück sei das Frausein in der IG BAU „immer dann bewusst geworden, wenn es halt um Karriereschritte ging.“ Weniger schwer fällt es den männlichen Kollegen offensichtlich, ihren Kolleginnen die ‚Macht‘ zu überlassen, die mit dem Amt der Frauen- und Gleichstellungssekretärin einhergeht. Viele der befragten Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen rechnen Diskriminierungserfahrungen weniger ihrem Geschlecht, sondern gerade ihrer Funktion zu: Anfeindungen persönlicher Art habe die Bundesfrauensekretärin Albrecht nicht erlebt, sondern „eher vermittelt über das Thema, wenn man für etwas steht. Dass dann schon auch wahrscheinlich gelästert wird oder sie auch die ein oder andere dumme Bemerkung machen. Nie natürlich ins Gesicht. Das ist inzwischen verpönt. Aber hinten herum ganz bestimmt. Das will ich gar nicht bezweifeln. Aber so sind wir ja auch, wir machen das dann ja auch über die Jungs. Gut, ich sag’s auch direkt [lacht].“ Wie ihre ver.di-Kollegin Bauer ergänzt, ist die Existenz von FrauensekretärInnen und Frauenstrukturen, vor allem in Fachbereichen auf Landesebene, von dem Vorhandensein finanzieller Ressourcen abhängig. Hinzu kommt, dass die frauen- und gleichstellungspolitischen Bereiche an sich, 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 212 in deutschen wie in französischen Gewerkschaften, einen „Exotenstatus“ (Beate Fischer) einnehmen, ein „Anhängsel“ (Gabrielle Arnaud) sind beziehungsweise nicht als „Querschnittsaufgabe“ (Beate Fischer) wahrgenommen werden. Strategien, mit dieser männerbündischen Kultur in Gewerkschaften umzugehen, gibt es mittlerweile viele. In den Interviews, die vor allem dem frauenpolitischen Typ zugerechnet werden, wird für Maßnahmen plädiert, die entsprechend der Betonung der Unterschiede von Frauen und Männern vor allem darauf abzielen, die Zahl der Frauen auf allen gewerkschaftlichen Ebenen zu erhöhen. Gerade in den Gewerkschaften, in denen die männliche Überzahl besonders hoch ausfällt, sollen Frauenförderprogramme Abhilfe schaffen. In den Interviews mit der IG BAU-Regionalleiterin Glück und der IG Metall-Bundesfrauensekretärin Jung beispielsweise wird von Maßnahmen berichtet, im Rahmen derer weibliche Mitglieder unterstützt und gefördert werden, damit sie hauptamtliche Funktionen übernehmen, oder weibliche Verwaltungsangestellte zu Gewerkschaftssekretärinnen ausgebildet werden. Insbesondere bei der IG Metall spielt außerdem der Betrieb eine strategisch wichtige Rolle. Maria Jung möchte vor allem für mehr Betriebsrätinnen in den wichtigen, bisher männerdominierten Ausschüssen (wie dem Personal-, Entgelt- und Wirtschaftsausschuss) und für mehr weibliche Betriebsratsvorsitzende sorgen: „Also frauenpolitisch kommen wir immer da voran, wo wir auch gute Betriebsrätinnen sitzen haben.“ Außerdem spielt die betriebliche Ebene eine wichtige Rolle dabei, wenn es darum geht, das Ansehen des Frauenbereichs innerhalb der IG Metall zu steigern, insbesondere wenn dort neue Mitglieder gewonnen werden können. „Was das Schöne ist, ist dass wir seit 2011 bei den Betriebs-angehörigen Frauen relativ hoch sind. […] Dass wir junge Frauen überwiegend gewinnen und dass wir auch in den Angestellten-Bereichen zunehmend Frauen gewinnen. Das ist das, was wir immer vor uns hertragen, wenn wir sagen, wir brauchen Geld für irgendwelche Maßnahmen, für Kampagnen, für irgendwas und dann hilft einem das natürlich auch sehr viel.“ Hinsichtlich frauenfördernder Maßnahmen ist im frauenpolitischen Deutungsmuster aber die Frauenquote das zentrale Instrument.170 Vor allem bei ver.di ist man sehr stolz, die besonders starke Form der Mindestquote, 170 In ähnlicher Weise nimmt in den Interviews, die innerhalb der CGT und der CFDT geführt wurden, die parité einen wichtigen Stellenwert ein. Weil es sich 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 213 die nur für Frauen sowie auf allen Ebenen der Organisation gilt, im Zuge der Gewerkschaftsfusion durchgesetzt zu haben: „In allen Gründungsgewerkschaften gab es ja schon eine Quote, aber verschieden formuliert. Also da streiten sich die Geister, also wir streiten uns nicht wirklich, aber [Vera Albrecht; J.H.] sagt immer, die ÖTV war am weitesten, ich sage immer, die HBV war am weitesten, andere sagen die DAG war am weitesten. Also alle haben ja schon die Quote in bestimmten Ausgestaltungen mitgebracht. Aber dann war klar, für den Go-ver.di-Prozess solle es die weitreichendste Quote geben.“ Wie ihre Kollegin Verena Bauer ist auch die Bundesfrauensekretärin Albrecht überzeugt von der Frauenquote, weil: „Freiwillig räumt kein Mann seinen Platz.“ Etwas ambivalenter scheinen die Einstellungen gegen- über der Quote sowohl in der IG BAU als auch in der IG Metall zu sein. Gerade das Hauptargument gegen jegliche Formen von Quoten, auf das schon im Fallbeispiel Carstens eingegangen wurde, nämlich dass sie statt auf die individuelle Leistung zu achten, Personen nur aufgrund ihres Geschlechts bevorzugen, hat bei Barbara Hesse vom Bereich Gebäudereinigerhandwerk auf Bundesebene der IG BAU ursprünglich für Skepsis gesorgt: „Aber was ich davon halte, ja, wir brauchen eine Quote. Ich habe das zwischen zwanzig und dreißig niemals gedacht, dass ich das jemals sagen werde. Weil ich immer gesagt habe: ‚Nee, die Frau muss schon kämpfen und machen, damit sie [Räuspern] genauso in der Gesellschaft ankommt, wo sie hingehört, aber heute würde ich sagen, nach meinen Erfahrungen, die ich jetzt gemacht habe, bisher, ist es wichtig, eine Quote zu haben, weil […] die Arbeitswelt ist männerdominiert […] oder, wie ich gerade gesagt habe, wenn Frauen im Spiel sind, da wird ein bisschen anders diskutiert und sie müssen sich ja auch mit ihren männlichen Kollegen gleichwertig einiges erkämpfen im Kopf. Aber in der Realität ist es leider, leider immer noch so, dass ohne Quote die Frau nicht überall berücksichtigt wird.“ Die Bundesfrauensekretärin der IG Metall stellt zwar klar, dass die Zuständigkeit für die Umsetzung und Einhaltung der Quote bei der Personalabdabei um eine Geschlechterquote handelt, lässt sie sich mit dem republikanischen Gleichheitsideal vereinbaren, obwohl Bereni/Lépinard (2015) argumentieren, dass durch die Konstruktion einer fünfzig-fünfzig Frauen-Männer-Quote paradoxerweise die Geschlechterdifferenz als einzig grundlegende Differenz bestätigt wird. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 214 teilung liegt. Trotz ähnlicher Bedenken wie bei Hesse ist aber auch Jung mittlerweile von der Frauenquote überzeugt: „Ich find sie notwendig. Ich war früher eigentlich eher immer sehr skeptisch, weil ich hatte immer früher so eine Haltung: ‚Naja, wenn man sich durchsetzen will, kann man das auch.‘ Ja? So ein bisschen. Und mittlerweile sehe ich aber schon, dass zum Beispiel gerade diese Quote im Betriebsverfassungsgesetz, diese Minderheitenquote, die hat mir das nochmal deutlich gemacht, dass es solche Regeln einfach braucht, um etwas vorwärts zu bringen. Dann kann man das auch gerne wieder abschaffen, finde ich. So ist meine Haltung heute. Wenn es mal gut ist. Aber das ist oft so [betont] schwierig, sich als Frau in so einem Gremium zu behaupten und durchzusetzen und dann wird wieder aufgegeben, weil man so mutlos ist und weil man sich irgendwie verkämpft. […] Ich denke einfach, es ist notwendig, um da nach vorne zu kommen. Und zwar hätte ich dann eigentlich heute gerne noch eine Quote in ganz vielen anderen Bereichen.“ Für das frauenpolitische Deutungsmuster ist es charakteristisch, dass der Fokus der Frauenpolitik insgesamt auf der eigenen Organisation und dort insbesondere auf quantitativen Frauenförderinstrumenten liegt. Auch bei der CGT betont die Frauensekretärin Gabrielle Arnaud die Politik gegen- über der eigenen Organisation, wobei stets die confédération die treibende Kraft dabei ist, den Status quo der weiblichen Präsenz innerhalb der Gewerkschaftsstrukturen überhaupt erst zu erheben, während sich die Einzelorganisationen nicht unbedingt bereitwillig daran beteiligen. Vor allem aber in der CFDT haben frauenfördernde Maßnahmen schon länger Tradition, so dass die Frauensekretärin auf der Ebene der confédération Evrard die Parität in der commission exécutive anspricht, bevor das Interview überhaupt begonnen hat. Außerdem priorisiert sie die Erhöhung der weiblichen Präsenz bei der zentralen Frage, was für sie Gewerkschaftspolitik für Frauen bedeute: „Die Gewerkschaftspolitik für die Frauen, das bedeutet, que les femmes aient leurs places au même niveau que les hommes dans les organisations [dass die Frauen innerhalb der Organisationen ihre Plätze auf der gleichen Stufe wie die Männer haben; J.H.].“ Wie die Frauenquote sind auch exklusive Frauenstrukturen vergleichsweise am stärksten bei ver.di institutionalisiert. Die Bundesfrauensekretärin Albrecht hält exklusive Frauenstrukturen für notwendig und sinnvoll, weil Frauen diesen geschützten Raum bräuchten, um über Probleme offen zu diskutieren, um sich gegenseitig über „ihre Betroffenheiten“ aufzuklären, um sich auf gemeinsame Positionen zu verständigen und sich unter- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 215 einander zu bestärken, diese Positionen dann in die gesamtgewerkschaftliche Diskussion zu tragen. Wenn jede Frau für sich alleine diesen Prozess bewältigen müsste oder wenn Männer dabei wären, glaubt sie, „würden sich viele Frauen auch nicht trauen, das so zu äußern, wie sie das sehen. Und die Männerposition würde zu dominant da im Raum stehen. [...] Und der Solidaritätsgedanke entsteht immer in einem Aushandlungsprozess. Ich kann nur solidarisch sein, wenn ich von etwas überzeugt bin und wenn ich ein Interesse ausverhandelt habe. Wenn ich mich ständig untergebuttert fühle, kann ich auch nicht solidarisch sein, das geht irgendwann nicht mehr. Und der Aushandlungsprozess, der muss zwischen den Kolleginnen und Kollegen stattfinden. Und dann entsteht die Solidarität. [...] Also, aus meiner Sicht, echte Solidarität, die wirklich alle Interessen berücksichtigt, entsteht in so einem Aushandlungsprozess und da müssen die Interessen der Frauen halt auch rein. Also ist es für mich nicht unterminierende Solidarität, sondern, im Gegenteil, das, wie es vorher gelaufen ist, hat ja oft die Interessen und die Betroffenheiten der Frauen vergessen. Und da ist eine Solidarität eingefordert worden von den Frauen, die oft ihren Interessen eigentlich widersprochen hat.“ Die Antwort von Albrecht auf die Frage, ob eigene Räume für Frauen nicht die Solidarität innerhalb der Gewerkschaft gefährden würden, zeigt, dass sie mit diesem Argument nicht zum ersten Mal konfrontiert ist. Sie hält entgegen, dass „echte Solidarität“ ein Aushandlungsprozess verschiedener Interessen sei. Entsprechend der Auffassung, Frauen hätten andere Interessen als Männer, brauchen Frauen eigene Orte, um sich untereinander zu verständigen, bevor dann zwischen den Geschlechterpositionen vermittelt, eine gemeinsame Position ausgehandelt und diese von Frauen und Männern gemeinsam nach außen vertreten wird. Anderenfalls würde sich der innerhalb der Gewerkschaften dominierende männliche Standpunkt stets durchsetzen. Auch in der IG BAU stehen gemäß eines Beschlusses der Bundesfrauenkonferenz bestimmte Seminare nur Frauen offen, die von der Bundesfrauensekretärin Fischer „als geschützter Rahmen“ begrüßt werden. Ihre Kollegin Glück betont wiederum den „anderen“ sozialen Umgang unter Frauen: „Also da, denk ich, da kann man uns auch dann gut [betont] mal alleine lassen und es ist eine andere [betont] Qualität. Wenn die Frauen unter sich sind, wird anders diskutiert, es wird auch anders miteinander umgegangen. Da sind schon richtig Freundschaften daraus entstanden, 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 216 aus diesen Seminaren. Und die Frauen fühlen sich wohl. Ich meine, die melden sich ja nicht umsonst dann speziell auch dafür an.“ Für die Bundesfrauensekretärin Jung hat es auch mit den Erfolgen im frauenpolitischen Bereich, vor allem mit den Mitgliederzuwächsen unter Frauen, zu tun, dass Frauenstrukturen in der IG Metall mittlerweile anerkannt sind: „Also ich sehe da gar keine Trennung mehr. Dass immer noch vor Ort auch mal einer sagt: ‚Ja, der Frauenausschuss will mal wieder…‘, ja? ‚Die mit ihrem Straßentheater…‘ oder ‚die mit ihrem Kaffeetrinken…‘, so was gibt es durchaus immer noch. […] Natürlich. Aber ich denke, so generell in der IG Metall hat sich da die Stimmung einfach ein Stück weit gedreht.“ Allerdings zeigt die Interviewpassage zugleich, dass die Akzeptanz exklusiver Frauenstrukturen innerhalb der Gesamtorganisation der IG Metall auch von ihren Erfolgen abhängt, so dass sie nach wie vor keine Selbstverständlichkeit darstellt. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Eins von beiden ist uns zu wenig, beides ist uns zu viel“ Analog zur Betonung der Differenz der Geschlechter sowohl in der Gesellschaft als auch innerhalb der Gewerkschaften wird der fallübergreifende Forderungskatalog im frauenpolitischen Deutungsmuster vom Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeführt – die Kritik, auf die Situation von Müttern werde im Erwerbsleben zu wenig geachtet, bleibt nach wie vor aktuell. Zugleich werden Frauen vor allem mit Müttern assoziiert, woran sich der Geschlechterunterschied am deutlichsten festmachen lässt. Daneben stehen weitere ‚klassische Forderungen‘auf der Agenda: Entgeltgleichheit, Ablehnung (unfreiwilliger) Teilzeit (vor allem in Frankreich), allgemein bessere Erwerbsbedingungen und Autonomie sowie höhere Renten für Frauen bis hin zu visionäreren Forderungen, wie der nach allgemeiner Arbeitszeitverkürzung. Hinsichtlich der Vereinbarkeit wird neben dem Ausbau staatlicher und betrieblicher Kinderbetreuungseinrichtungen immer wieder die Verantwortung der Väter eingeklagt und damit der Einsicht in das Geschlechterverhältnis Rechnung getragen. Als zum Beispiel die Bundesfrauensekretärin Albrecht nach aktuellen Inhalten der Frauen- und Gleichstellungspolitik von ver.di gefragt wird, ant- 4.1.2.3 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 217 wortet sie: „Entgeltgleichheit, eigenständige Existenzsicherung und Gleichstellung im Betrieb. Und dann Vereinbarkeit, die natürlich wieder in die Gleichstellung im Betrieb hineinspielt.“ In der weiteren Ausführung zum Thema der Vereinbarkeit werden weitere Aspekte genannt, wie der Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen ab dem ersten Lebensjahr zumindest für 30 Prozent der Kinder sowie von Ganztagsbetreuung und Ganztagsschulen und das verbesserte Elterngeld plus.171 Auch für die ver.di-Bundesfrauensekretärin Bauer hängt die betriebliche Gleichstellung eng mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zusammen, das sie wiederum unter die Forderung nach Work-Life-Balance subsumiert.172 Trotzdem bleibt die traditionelle Forderung nach Vereinbarkeit für Bauer zentral, wie sie erklärt: „Also ich hab ja jetzt vier Jahre dieses Projekt gemacht, da war ich ganz viel in Betrieben unterwegs und da sind wir hingegangen und haben gesagt, wir stellen vor, was wir hier machen können. Und wir haben die Handlungsfelder selber aufgelistet, also haben gesagt, betriebliche Gleichstellung heißt Vereinbarkeit, heißt Work-Life-Balance, heißt Entgeltgleichheit, heißt Arbeits- und Gesundheitsschutz, das kann heißen, mehr Frauen in Führungsfunktionen […], kann heißen andere Arbeitszeitregelungen. […] Und was ich am erstaunlichsten fand, dass es noch so große Handlungsbedarfe zur Vereinbarkeit gibt. […] Also das, was da vor fünf oder zehn Jahren vereinbart oder in Betriebsvereinbarungen verabschiedet wurde, trifft nicht mehr auf die Arbeitszeitrealität zu. Zum Beispiel die Arbeitszeiten im Handel sind andere als zu Zeiten der Vereinbarung. Da gingen die noch von 80 Prozent Vollzeitbeschäftigung aus oder von Stammbelegschaft, oder so, die es ja heute so gar nicht mehr gibt. […] Und dann wurde mir auch klar, warum Vereinbarkeit jetzt plötzlich wieder ein großes Thema ist.“ 171 Vor allem bei ver.di wird betont, dass sie sich für die Einführung des Elterngeld Plus eingesetzt hätten. Das entsprechende Gesetz trat zum 1. Januar 2015 in Kraft und soll gegenüber dem Elterngeld in seiner bisherigen Form einen schnelleren beruflichen Wiedereinstieg nach der Geburt sowie die partnerschaftliche Arbeitsteilung belohnen. In der Umsetzung werden vor allem die komplizierten Regelungen beklagt. 172 Als ‚ganzheitlicher Ansatz‘ löst das Konzept der Work-Life-Balance, das ursprünglich aus dem US-amerikanischen Human-Ressource-Management stammt und durchaus ökonomisch motiviert ist, mancherorts die ursprüngliche Forderung nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf ab, auch weil sie immer wieder als ‚Frauenproblem‘ konstruiert worden ist (Oechsle 2010). 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 218 Durch Flexibilisierung und Prekarisierung gerade in den frauendominierten Branchen müssen bereits getroffene Vereinbarungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie an die veränderten Ausgangslagen der Beschäftigten angepasst werden. Auch die Einzelhandelssekretärin Vanessa Decker, die eigentlich für eine offene, basisorientierte Herangehensweise bei der Definition von Interessen plädiert, nennt das übergreifende Thema der Vereinbarkeit, als sie gefragt wird, worin sich die Interessen erwerbstätiger Frauen und Männer hauptsächlich unterscheiden: „Ich glaube, dass Familie eine große Rolle spielt. [...] Also da, wo die Frauen die Verantwortung, die Hauptverantwortung für care work übernehmen, ist es die Frage [...] der Vereinbarung.“ In ähnlicher Weise antwortet die Bundesfrauensekretärin der IG BAU Fischer auf die Frage, was Fraueninteressen ausmacht: „Ja, ich glaube, dass Frauen einfach einen bisschen weiteren Blick haben. Also dass sie mehr alle Arbeit im Blick haben, ja? Und dass wir einen anderen Blick dann auch auf gesamtgesellschaftliche Themen haben. Also, zum Beispiel, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das erlebst du halt ganz [betont] oft, wenn du in die Betriebe gehst, dass für die Frauen zwar auch ihr Beruf wichtig ist, aber genauso wichtig ist auch irgendwie die Familie. […] Dass sie nicht nur auf ihren Karriereweg jetzt gucken oder so was und das auch nicht wollen. Das oft auch nicht wollen [betont]. […] Früher haben wir immer mal gesagt: ‚Eins von beiden ist uns zu wenig, beides ist uns zu viel.‘“ In dieser Argumentation wird die Differenz der Geschlechter bestätigt, weil der Geschlechterstereotyp der ‚Karrierefrau‘ negativ konnotiert und im Namen der Allgemeinheit der Frauen abgelehnt wird – zugunsten eines Frauenbilds, gemäß dem sie mehr als Männer an Familie interessiert seien. Wiederum ist es die IG Metall, wo vergleichsweise am systematischsten bei der Erhebung von ‚Fraueninteressen‘ vorgegangen wird. So habe laut der Bundesfrauensekretärin Jung die Beschäftigtenbefragung aus dem Jahr 2013 ergeben, dass das Thema Vereinbarkeit eine große Rolle spielt. Außerdem hatten sie „ein Projekt, in dem es um das Thema ‚Familienernährerinnen‘ geht. […] Und wenn man sich anguckt, dass es viel mehr alleinerziehende Frauen als Väter gibt und dass es viel mehr Frauen gibt, die diese ganze Pflegeverantwortung übernehmen als Männer, weil das ist einfach so, es gibt hier irgendwie total festgefahrene Geschlechterrollen. […] Da ist, glaube ich, dieses Vereinbarkeitsproblem nochmal ein viel drängenderes als für viele Männer, die sich ganz anders mit ihrem Leben 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 219 einrichten können, wollen, wie das Frauen teilweise tun oder zu gro- ßen Teilen tun.“ In diesem Zitat wird vergleichsweise hervorgehoben, dass das „Vereinbarkeitsproblem“ weniger ein selbst gewähltes Thema der Frauenpolitik ist, sondern aus der sozialen Konstruktion von Geschlechterrollen resultiert. Damit ist auch bei Jung das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ganz oben auf der Liste frauenpolitscher Forderungen: „Wir haben uns konzentriert auf drei Themenschwerpunkte bei der IG Metall im Frauenausschuss: Wir sagen, wir wollen einmal das Thema Vereinbarkeit von Arbeit und Leben,173 das ist ein ganz wichtiger Punkt. Der zweite Punkt ist Entgeltgerechtigkeit.174 Und der dritte inhaltliche Schwerpunkt ist gerechte Teilhabe, das heißt berufliche Entwicklungsperspektiven für Frauen.175 [...] Das heißt, wir bearbeiten die in Richtung Politik. Aber wir erarbeiten auch Unterstützungsmaterialien für Betriebsräte, geben Handlungshilfen, erarbeiten Instrumente, mit denen sie arbeiten können zu diesen Punkten.“ Bei der Vertretung dieser Interessen bleibt in der IG Metall die betriebliche Ebene zentral, was sich beispielsweise am ersten bundesweiten Betriebsrätinnen-Tag zeigt, der seit 2014 alle zwei Jahre veranstaltet wird, oder an der Gründung von Netzwerken für Unternehmen zum Thema Gleichstellung. Für die Zukunft der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen wünscht sich die Bundesfrauensekretärin der IG Metall entsprechend: 173 Im weiteren Interviewverlauf präzisiert die Bundesfrauensekretärin, dass dies auch für die Männer gelte, denen diesbezüglich die gleichen Möglichkeiten wie Frauen angeboten werden sollten, zum Beispiel, dass von Teilzeit in Vollzeit und umgekehrt gewechselt werden kann. 174 Beim Thema der Lohngleichheit gibt es bei IG Metall und ver.di unterschiedliche Schwerpunkte, wie Jung erklärt: „Beim Thema Entgeltgerechtigkeit […] ist bei uns das Problem anders als bei ver.di. Die mit diesen ganzen Pflegeberufen, wo eigentlich ganze Berufszweige schlecht bezahlt sind, ja? […] Das haben wir so bei uns nicht. […] Wir haben zum Großteil Tarifverträge, die nicht stark diskriminieren oder kaum diskriminieren. Wir haben einen Entgeltrahmentarifvertrag. […] Und trotzdem haben wir, wenn wir das gleichrechnen, wie das statistische Bundesamt, eine Lücke. […] Die kommt aber dadurch, dass eben die Frauen in den unteren Entgeltgruppen sind, […] weil sie einfach die an- und ungelernten Tätigkeiten machen.“. 175 Damit ist gemäß Jung vor allem die Ausbildung gemeint und dass Frauen sich nicht immer die „typisch weiblichen Berufe“, die vergleichsweise weniger Karrieremöglichkeiten beinhalten, aussuchen sollten. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 220 „Also was ich mir wünschen würde, sagen wir mal so, was eine gute gewerkschaftliche Interessenvertretung ist, dass wir es erreichen, dass Betriebsräte mit einem Gleichstellungsblick ihre Arbeit angehen. Also, dass sie sich zum Beispiel mehr darum kümmern, dass Frauen die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb bekommen und dass sie Diskriminierungen im Betrieb auch erkennen.“ In den Interviews mit französischen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen wird das Thema der conciliation de la vie professionelle et de la vie familiale [Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben; J.H.] oder der conciliation des temps [Vereinbarkeit der Zeiten; J.H.] vergleichsweise viel seltener oder an weniger hervorgehobener Stelle genannt und gegebenenfalls stärker betont, dass dies beide Geschlechter betrifft. Da das Netz staatlicher und privater Kinderbetreuungsmöglichkeiten in Frankreich besser ausgebaut und die Vollzeitorientierung der Erwerbstätigkeit unter Frauen wie Männern verbreitet ist, dominiert das Thema der Ablehnung von (unfreiwilliger) Teilzeit den Forderungskatalog, wie zum Beispiel bei einer der beiden interviewten Handelssekretärinnen der CFDT Services Delphine Garnier: „Das ist die Prekarität auf der Ebene der Frauen, da man ja sagen kann, dass 80 Prozent der in Teilzeit Erwerbstätigen Frauen sind. […] Und dass wir stark daran arbeiten, die bas contrats [Arbeitsverträge mit niedrigem Arbeitszeitvolumen; J.H.] wieder aufzuwerten, so dass die selbst gewählte Teilzeit trotzdem in der Minderheit bleibt und dass Teilzeit vertraglich geregelt ist. Weil das ist überaus wichtig, das wirkt sich auf deine Rente aus, das wirkt sich auf dein alltägliches Leben aus, weil es viele alleinerziehende Familien gibt. Wenn es eine tatsächliche Wahl gibt, in Teilzeit zu arbeiten, ist es oft die Frau und der Mann arbeitet in Vollzeit.“ Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie nimmt vor allem in den in Deutschland geführten Interviews diesen prominenten Stellenwert ein. Die meisten Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen sehen aber die gesellschaftlichen Ursachen dafür, dass diese Forderung meist den Frauen zugeordnet wird, wie auch die ver.di-Frauensekretärin Albrecht: „Fakt ist eben, dass durch die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung doch überwiegend Frauen vor dem Problem noch stehen. Es gibt zwar immer mehr Männer, die da bereit sind, ihren Teil zu übernehmen und sich stärker zu engagieren und da stehen ihnen auch Hindernisse im Weg, das hatte ich vorhin ja schon gesagt. Und darum wollen wir 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 221 uns schon auch kümmern, aber trotzdem sind das ja immer noch überwiegend Frauen, die vor die Wahl, leider vor die Wahl gestellt werden beziehungsweise eben davon auch stärker betroffen sind – mit allen Konsequenzen. Und deswegen ist das für uns eben auch ein Thema, was eine stark frauenpolitische Seite hat. Wo wir eben nicht so neutral sagen, na das ist eben geschlechtsspezifisch oder da sind Männer genauso betroffen. Das ist nicht so, Männer sind nicht genauso betroffen. Männer sind in dem Moment auch [betont] betroffen, wenn sie sich wirklich in die Rolle reinbegeben.“ Da Frauen im höheren Maße als Männer vom Problem der Vereinbarkeit betroffen sind, wird es als frauenpolitische Forderung definiert. Für Albrecht ist dabei klar, dass sich die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und damit die Zuständigkeit für Vereinbarkeit nur verändern können, wenn am Geschlechterverhältnis und damit bei Frauen und Männern angesetzt wird. Auf die Frage, wer sich denn im Gleichstellungsbereich für die Männer zuständig fühle, antwortet sie: „Gender. Das ist dann der Genderbereich, der da nochmal genauer draufguckt und das auch nochmal beleuchtet. Weil da muss nochmal ganz anders herangegangen werden. Dafür müssen die Jungs überhaupt sensibilisiert werden. Und dann muss ja auch Bewusstseinsarbeit geleistet werden. [...] Aber da müssen sie sich bewegen. Wir können nicht immer stellvertretend Politik für die Männer machen. Da müssen sie sich mal bewegen. Sollen sie, unsere Unterstützung haben sie [lacht].“ Ihre Kollegin, die Gleichstellungssekretärin Bauer, die ‚nebenbei‘ auf Bundesebene auch für den Genderbereich in ver.di zuständig ist, würde es begrüßen, wenn das Vereinbarkeitsthema bei ver.di stärker mit den „neuen Vätern“ im Betrieb assoziiert werden würde. „Ich glaube, die [ver.di-; J.H.] Frauen haben das [Vereinbarkeitsthema; J.H.] auch wirklich nur mit Blick auf die Frauen definiert und die finden das auch heute noch so. Und der Bereich Genderpolitik hat und sollte ja auch das dann mehr mit Blick auf beide Geschlechter tun. […] In den ersten zwei, drei Jahren haben sich die beiden Bereiche schon ziemlich befehdet. Es gab auch ganz viele Abgrenzungsprobleme in den ersten Jahren.“ Wie sich bereits im Fallbeispiel der ver.di-Bezirksfrauensekretärin Carstens gezeigt hat, verschließt man sich im frauenpolitischen Deutungsmuster gemäß einer Auffassung von Gewerkschaften als ‚Sozialpartnerinnen‘ der 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 222 Wirtschaft nicht gegenüber ökonomischen Erwägungen. Dies spiegelt sich auch in der Kampagne wider, die die IG Metall-Frauenabteilung im Jahr 2015 gestartet hat: „Wer die besten will, kann auf Frauen nicht verzichten.“ Und Gabrielle Arnaud, Gleichstellungssekretärin der CGT, argumentiert entsprechend, dass „wir Rechnungen angestellt haben, dass, wenn die Frau besser bezahlt wird, wir auch mehr Beiträge bezahlen und das auch die Rentenkassen auffüllen wird. Das erlaubt auch eine höhere Teilhabe an all den Solidaritätskassen. Und das wird auch eine Wiederbelebung der Wirtschaft ermöglichen. Wenn man alle Qualifikationen der Frauen berücksichtigt, kann das das Wachstum unserer Wirtschaft nur verbessern. Das ist auch ein wirtschaftliches Interesse.“ Diese offene Thematisierung der ökonomischen Perspektive würde im geschlechtertheoretischen Deutungsmuster als neoliberales Argument für Frauenpolitik abgelehnt werden. Hinsichtlich der praktischen Umsetzung der Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft steht die gewerkschaftliche Lobby-Arbeit gegenüber der Politik im Mittelpunkt, die im frauenpolitischem Deutungsmuster einer ‚Politik der kleinen Schritte‘gleichkommt, wie etwa bei der ver.di-Bundesfrauensekretärin Albrecht: „Als Gewerkschafterin bist du das ein bisschen gewöhnt. Weil das läuft da nämlich genau so, immer so, ja? Du erlebst immer in manchen Bereichen Rückschritte und dann wieder einen Fortschritt, dann kennst du das Spiel schon. Aber eine außerparlamentarische Bewegung, die sich mehr oder weniger spontan, uninstitutionalisiert entwickelt, die kann mit solchen politischen Mechanismen in dem Sinne nicht so umgehen. Die ist dann vor den Kopf gestoßen, das bröselt auseinander, der Widerstand wird klein und zack, ist dann nichts mehr da. Also das sind die sogenannten Mühlen der Ebenen, wie man so nett sagt und da braucht man einen langen Atem, das ist zäh und bei manchen Sachen bekommt man so etwas wie Bewegung rein, aber bei vielen Dingen auch nicht. Da musst du wirklich den Kleinkrieg der Politik weiterkämpfen.“ Durch die Beschlüsse auf den Bundesfrauenkonferenzen würden die Frauensekretärinnen bei ver.di über einen ganzen Schatz an Forderungen und Beschlusslagen verfügen, auf den sie immer noch zurückgreifen können und der nur noch ergänzt werden muss. Wie Albrecht einräumt, wurde bei ver.di in den letzten Jahren dabei die betriebliche Ebene etwas vernachläs- 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 223 sigt, weil sich die Frauenpolitikerinnen im Zuge der Gewerkschaftsfusion erst zusammenfinden mussten. Bei der IG BAU wird die politische Lobbyarbeit vor allem dem DGB überlassen, die Bundesfrauensekretärin Fischer legt ihren Schwerpunkt auf Frauenbildungsarbeit und macht „hier jetzt nicht noch mal eine Extralobbyarbeit.“176 Allerdings sei in der Politik, abgesehen vom Elterngeld Plus und dem Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft, in den letzten Jahren auch wenig passiert, findet sie. Wie die Frauensekretärin auf regionaler Ebene der IG BAU Glück und die ver.di- Bundesfrauensekretärin Albrecht erzählen, würden sie bei öffentlichkeitswirksamen Aktionen beispielsweise mit dem Bundesfrauenrat als einem Dachverband kirchlicher, parteilicher und weiterer Frauenverbände oder anderen Gewerkschaften zusammenarbeiten. Letzteres kommt für die stark untereinander konkurrierenden französischen Gewerkschaften nicht in Frage.177 In Frankreich werden gewerkschaftliche Gleichstellungssekretärinnen direkt vom Staat über das tripartistische Gremium CSEP in die Gesetzgebung integriert (siehe S. 129). Alle ‚Vertreterinnen’ des frauenpolitischen Deutungsmusters verbindet außerdem, dass vor allem Anlässe, wie der Internationale Frauentag, genutzt werden, um die gesellschaftliche Aufmerksamkeit auf ihre Anliegen zu lenken. Dabei teilt man ein reformorientiertes Gewerkschaftsverständnis, so dass Fortschritte für Frauen und Veränderungen im Geschlechterverhältnis innerhalb bestehender Strukturen angestrebt werden. Für die befragten Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT nehmen im Bereich égalité professionnelle in ähnlicher Weise Tarifverhandlungen einen hohen Stellenwert ein. Gerade aufgrund der Ablehnung einer konfrontativen Gewerkschaftspolitik habe sich die Gleichstellungssekretärin auf konföderaler Ebene Evrard für die CFDT entschieden: „Ich finde, dass der Prozess der négociation [Verhandlung; J.H.], der Diskussion, kein radikaler Diskurs ist und der passt viel besser zu mir.“ Ebenso begründet die Handelssekretärin Delphine Garnier ihren Eintritt in die CFDT: „Ich habe die CFDT gewählt, weil es für mich außer Frage war, zu einer gewerkschaftlichen Organisation wie der CGT zu gehen, die 176 Im Bundesfrauenausschuss des DGB sind die Bundesfrauensekretärinnen aller Mitgliedsgewerkschaften vertreten sowie die FrauensekretärInnen aus den DGB- Bezirken und der Einzelgewerkschaften. 177 So lag der Gleichstellungssekretärin der CFDT Evrard viel daran, der Interviewerin gegenüber die CFDT als die in Geschlechterfragen fortschrittlichste französische Gewerkschaft darzustellen, und bezeichnete sie als „feministische gewerkschaftliche Organisation“. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 224 überhaupt nicht mit meiner Konzeption des dialogue social [sozialer Dialog; J.H.] zusammenpasste.“ Und auch ihre Kollegin Denise Fournier, die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services, bevorzugt eine reformerische Herangehensweise an Politik, für die man einen langen Atem brauche: „Die Vereinbarungen haben die Gesetze inspiriert, aber das ist nicht ausreichend. Es dauert sehr lange, dass sich die Themen ändern. Die égalité professionnelle muss von Tag zu Tag verhandelt werden.“ Fazit Im frauenpolitischen Deutungsmuster werden die Unterschiede zwischen Frauen und Männern hervorgehoben und die Diskriminierung von Frauen betont. Da die Trägerinnen dieses Wissens letztendlich die sozialisationsbedingten und sozialstrukturellen Ursachen für die Geschlechterungleichheit verantwortlich machen und Gender-Expertinnen in Gewerkschaften sind, in deren Kontext dem Klassenunterschied gegenüber dem Geschlechterunterschied historisch eine größere Bedeutung beigemessen wird, relativieren sie differenztheoretische Argumente meist wieder, sehen das Geschlechterverhältnis als im Wandel befindlich an und versuchen, eine geschlechter- übergreifende Position zu vertreten. Gewerkschaften gelten, wie die Gesellschaft, als deren Teil sie verstanden werden, als männerdominiert. Dies wird an einer männlich geprägten Kultur, an wenig an Frauen und an deren Bedürfnisse angepassten Organisationsstrukturen und an dem hohen Stellenwert machtpolitischer Erwägungen festgemacht. Um dem zu begegnen, wird im frauenpolitischen Paradigma vor allem auf quantitative Instrumente der Frauenförderung gesetzt, so dass durch allein an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und exklusive Frauenräume der Frauenanteil systematisch erhöht werden kann. Diese Maßnahmen stellen aber keinen Zweck an sich dar, sondern werden als Hilfskonstruktionen begriffen. Insgesamt schlägt sich in den Interviews, die in erster Linie dem frauenpolitischen Deutungsmuster zugeordnet werden, die Politik gegenüber der eigenen Organisation durch. Inhaltlich überwiegen im frauenpolitischen Deutungsmuster die traditionellen Themen der Frauenbewegung der 1970er und 1980er Jahre, wobei die Vereinbarkeit von Beruf und Familie die zentrale Forderung bildet. Um Frauen- und Gleichstellungspolitik organisationsübergreifend zu verankern, wird dabei betont, dass von potenziellen Verbesserungen letztendlich immer beide Geschlechter profitieren. In der Umsetzung wird auf 4.1.2.4 4.1 Frauenpolitisches Deutungsmuster 225 eine ‚Politik der kleinen Schritte‘ gesetzt, was wiederum zu einem eher reformerischen Gewerkschaftsbild passt, und insbesondere anlässlich frauenpolitischer Termine wird mit AkteurInnen des institutionalisierten Feminismus zusammengearbeitet, um gemeinsam öffentlichkeitswirksame Aktionen zu organisieren. Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster Fallbeschreibung: Die Frauensekretärin auf nationaler Ebene von Solidaires Sandrine Jourdain Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang „Ja und ich bin, ich bin Feministin“ Als Gewerkschaftssekretärin auf nationaler Ebene des Gewerkschaftsbündnisses Solidaires ist Sandrine Jourdain zum Zeitpunkt des Interviews (im Jahr 2014) für die Leitung der commission femmes, der Frauenkommission, zuständig.178 Sie ist seit 2002 Gewerkschaftssekretärin von SUD-PTT, die, wie sie selbst betont, die erste SUD-Gewerkschaft ist. In dieser Funktion ist sie auch Mitglied im bureau national179 und im comité national180 des Gewerkschaftsbündnisses und dort in erster Linie für die Leitung der Frauen- 4.2 4.2.1 4.2.1.1 178 Das Interview mit ihr war über eine Anfrage per E-Mail zustande gekommen und das dritte, das mit einer französischen GewerkschaftssekretärIn durchgeführt wurde. Sie hatte sich sofort für ein Treffen bereit erklärt und dafür in das Büro von Solidaires in Paris eingeladen. Zum Termin erschien die Interviewerin in Begleitung einer weiteren Soziologin, die zwar beim Gespräch dabei war, sich an der Durchführung des Interviews aber nicht beteiligte. Die Atmosphäre war von Beginn an sehr kollegial und aufgeschlossen und wie im Gewerkschaftsmilieu üblich, sprach man sich bereits seit dem ersten schriftlichen Kontakt mit „Du“ an. Im Gegensatz zu den größeren Gewerkschaftszentralen erinnert das Büro von Solidaires eher an eine Wohngemeinschaft mit offenen Arbeitsbereichen und ‚flachen‘ Hierarchien. Gleich zu Beginn des Gesprächs, das damit eingeleitet wurde, dass Sandrine Jourdain sowohl als Expertin als auch als Frau in einer Gewerkschaft interviewt werden soll, fügte sie hinzu: „Ja und ich bin, ich bin Feministin.“. 179 Im bureau national von Solidaires sind die RepräsentantInnen der einzelnen Berufsgewerkschaften, der verschiedenen fédérations von Solidaires vertreten. 180 Im comité national treffen sich die VertreterInnen der einzelnen lokalen Einheiten von Solidaires, also der Mitgliedsgewerkschaften auf der Ebene der départements und der Regionen. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 226 kommission zuständig. Wie in Frankreich üblich, ist sie seit 2011 wieder als semi-permanente, als ‚Halbtags-Funktionärin‘ bei Solidaires tätig, das heißt, sie arbeitet zwei Tage bei der Gewerkschaft und dreieinhalb Tage in einem Postamt am Schalter. Jourdain ist zum Zeitpunkt des Interviews 44 Jahre alt. Die Fragen zu ihrem Privatleben, ob sie Kinder hat und verheiratet ist, beantwortet sie knapp und ohne weitere Erklärungen mit „non.“ Wie die ver.di-Bezirksfrauensekretärin Carstens ist auch Jourdain als Seiteneinsteigerin zur Gewerkschaft gekommen, aber im Gegensatz zu ihrer ver.di-Kollegin bezeichnet sie sich im Interview nicht als solche. Dies kann als Indiz dafür gewertet werden, dass AkademikerInnen im relativ jungen und hauptsächlich im öffentlichen Dienst angesiedelten Gewerkschaftsbündnis Solidaires weniger eine Ausnahme bilden, während sie in den Vorläuferorganisationen der ver.di durchaus als solche galten. Nach ihrem Psychologiestudium hat Jourdain im Jahr 1996 bei der Post im Bereich der Briefzustellung angefangen, ohne Bezug zu ihrer universitären Ausbildung, sondern um finanziell unabhängig zu sein, wie sie selbst sagt. Zwei Jahre nach Beginn ihrer Ausbildung zur Postbotin, im Jahr 1998, beschloss sie, Mitglied von SUD-PTT zu werden. Wie Jourdain schildert, war der Auslöser für ihre Annäherung an die Gewerkschaft ein Treffen mit SUD- AktivistInnen in ihrem Post-Verteilungszentrum. Diese KollegInnen sprachen ganz anders von ihrer Gewerkschaft, als sie es von ihren Eltern gewohnt war. Denn obwohl ihre Familie – ihr Vater war ebenfalls bei der Post und ihre Mutter bei einer Bank angestellt – in der CGT organisiert war und Mitglied in der kommunistischen Partei, hatte sich Jourdain bis dato nicht für Gewerkschaften interessiert. Die CGT hatte sie immer als zu abhängig von der kommunistischen Partei und zu hierarchisch in ihrer „pyramidenartigen Funktionsweise“ empfunden und die anderen Gewerkschaften als „pas assez revendicatifs“, was man ungefähr mit „zu wenig radikal in ihren Forderungen“ übersetzen kann. Die SUD-AktivistInnen hingegen brachten ihr eine Gewerkschaftskultur nahe, die ihren Ursprung in den sozialen Bewegungen hat und die sich für Jourdain durch die Vielfalt ihrer Mitglieder auszeichnet: „Sans-papiers…, gut, das sind Leute, die von überall kommen. Ehemalige Libertäre, ehemalige Trotzkisten, es gibt dort sehr verschiedene politische Strömungen, Ökos, Nichtse. All das zieht mich an.“ Dieses offene, alternative und kreative Milieu sprach sie mehr an als die vergleichsweise starren und bürokratischen Strukturen der großen Gewerkschaftsapparate. Und die Bezeichnung „des riens“ [Nichtse; J.H.] weist darauf hin, dass sich Jourdain im Dunstkreis 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 227 (de-)konstruktivistischer Debatten bewegt, im Rahmen derer sich manche einer eindeutigen Zuordnung zu einer bestimmten politischen Strömung oder Selbstdefinition verwehren. Dieses Treffen stellt Jourdain als Auslöser dafür dar, eine gewerkschaftliche „formation“ [Ausbildung; Bildungsseminar; J.H.] bei SUD-PTT zu beginnen und in die Gewerkschaft einzutreten. Im Rahmen von Seminaren befasste sie sich mit den Folgen der Privatisierung im öffentlichen Dienst, vor allem bei der Telekom und der Post. Für die Beschäftigten bedeutete dies eine enorme Verschlechterung ihres Status, denn während sie vor der Privatisierung als fonctionnaires im öffentlichen Dienst beschäftigt waren, werden sie nun als sogenannte contractuel/-les auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags angestellt und geringer bezahlt als die fonctionnaires. Als Schlüsselereignis und Beginn ihrer Laufbahn als SUD-Aktivistin beschreibt Jourdain die Erkenntnis, dass die Hauptbetroffenen dieser Privatisierung und damit Prekarisierung ihrer Beschäftigungsverhältnisse Frauen waren: „Also eine Diskriminierung nach dem Status, aber auch gleichzeitig eine indirekte Diskriminierung nach Geschlecht.“ Während ihrer Ausbildung bei SUD-PTT beteiligte sie sich an Kampagnen zu dieser Thematik, deren Ziel es war, dass die Beschäftigten ihren Status als fonctionnaires zurückerhielten, was aber scheiterte. Festzuhalten bleibt, dass die Erfahrung mit der Diskriminierung im Postgewerbe, der insbesondere Frauen unterliegen, wegweisend für ihr weiteres gewerkschaftliches Engagement wurde. Dabei bleibt im Interview offen, ob Jourdain als Briefzustellerin selbst davon betroffen war beziehungsweise ist. Bei Jourdain fallen also Beginn ihres gewerkschaftlichen und Beginn ihres feministischen Aktivismus zusammen. So bezeichnet sie ihre weitere Gewerkschaftslaufbahn auch als „feministische Laufbahn“: Sie nahm an weiteren gewerkschaftlichen Veranstaltungen teil, wie den Journées Intersyndicales Femmes, den gewerkschaftsübergreifenden Frauentagen, die seit 1998 jährlich von Solidaires, der CGT und der FSU organisiert werden und im Rahmen derer sowohl die allgemeine Situation von Frauen in der Erwerbsarbeit als auch innerhalb der Gewerkschaft diskutiert wird. Als im quotierten bureau fédéral181 von SUD-PTT ein Platz für eine Frau frei wurde, wurde sie für diesen im Jahr 2002 gewählt. Dadurch war sie gleichzeitig für die Leitung der Frauenkommission bei SUD-PTT zuständig. Innerhalb von vier Jahren gelang ihr also der Aufstieg vom gerade eingetretenen Ge- 181 Das bureau fédéral ist mit der Umsetzung der Beschlüsse des comité fédéral beauftragt, das als politisches Organ bei SUD-PTT zwischen den Gewerkschaftskongressen fungiert (SUD-PTT o. A.). 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 228 werkschaftsmitglied bis auf die nationale Führungsebene von SUD-PTT. Ihr Status als Frau, die die feministischen Seminare bei SUD-PTT besucht hat, in einer Gewerkschaft, deren feministische Tradition von einer ihrer Führungsfiguren Annick Coupé stets hochgehalten worden ist, wie sie selbst immer wieder anspricht, hat sicherlich zu dieser Karriere beigetragen, auch wenn Jourdain dies selbst nicht so formuliert. Nach neun Jahren, im Jahr 2011, endete ihre Amtszeit im bureau fédéral und secrétariat fédéral von SUD-PTT aufgrund der Begrenzung der Mandatszeit auf neun Jahre und Jourdain nahm daraufhin ihre Beschäftigung bei der Post wieder auf. Gleichzeitig blieb sie aber auf nationaler Ebene von Solidaires als eine der porte-paroles182 des Bündnisses für die Frauenkommission zuständig. Schon allein deswegen, weil Jourdain den Großteil der Woche wieder am Schalter ihres Postamts sitzt, ist die Leitung der commission femmes kein ständiges Geschäft. Mit zwei weiteren Kolleginnen organisiert sie alle zwei Monate gemeinsame Treffen, sie geben eine Zeitschrift und immer wieder auch Bücher heraus, gestalten Flugblätter und führen Umfragen durch. Im Vergleich zu den Schilderungen der ver.di-Bezirksfrauensekretärin Carstens erscheinen ihre Tätigkeiten insgesamt stärker politisch motiviert: Jourdain betont immer wieder den Aspekt der (feministischen) Bildungsarbeit, im Rahmen derer versucht wird, AktivistInnen dazu zu bewegen, über die Ungleichheit von Frauen und Männern zu reflektieren, und für diese Thematik zu mobilisieren. Dem Begriff des gewerkschaftlichen Engagements bei Carstens entsprechen bei Jourdain Formulierungen wie militer und militant/-es, also des „Aktivistisch-Seins“ und der „AktivistInnen“, was sehr typisch für das militantere Gewerkschaftsmilieu in Frankreich ist. Gleichzeitig beteiligt sie sich auch an politischen Diskussionen über die Strategien der Regierung und Unternehmen zum rapport de force,183 wie sie sagt. Obwohl Jourdain im Interview die Frage nach Plänen für ihre Zukunft verneint, erwähnt sie an anderer Stelle, dass sie beim kommenden Gewerkschaftskongress für einen Vollzeit-Posten im secrétariat national von Solidaires kandidieren möchte. Dann könnte sie ihre Tätigkeit bei der Post wieder 182 Wie Jourdain erklärt, hätten sie bei Solidaires und dessen Mitgliederorganisationen keine Vorgesetzen. Da sie eine „pyramidenförmige Funktionsweise“ ablehnen, gibt es lediglich einige WortführerInnen bei Solidaires. Wie die feministische Tradition gehört diese Ablehnung von Hierarchien sowie die kollegiale Doppelspitze zum kollektiven Selbstverständnis von Solidaires. 183 Mit dem Begriff ‚rapport de force‘ [Kräfteverhältnis; J.H.] ist in diesem politischgewerkschaftlichen Zusammenhang das Kräfteverhältnis zwischen Kapital und Arbeit gemeint (Artus 2011). 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 229 aufgeben, die sie sehr ermüdend findet und hätte eine Erneuerung ihrer Aufgaben. Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „In dem Maße, in dem man unterdrückt ist, hat man mehr zu gewinnen“ Im Vergleich zu den interviewten Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen deutscher Gewerkschaften spricht Sandrine Jourdain nicht von den ‚Unterschieden‘ zwischen Frauen und Männern, sondern von deren ‚inégalité‘.184 Der Begriff der Ungleichheit verweist stärker auf gesellschaftliche Ursachen für die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern, während der Begriff des Unterschieds den Fokus eher auf die weiblichen und männlichen Subjekte selbst richtet. Entsprechend hebt Jourdain bereits bei der Erzählung von den Journées Intersyndicales Femmes ihre dortige Auseinandersetzung mit der Ungleichheit hervor: „Ich [habe] sofort über die Aspekte der Ungleichheit zwischen Frauen und Männern gearbeitet. Ungleichheit in der Erwerbsarbeit und Ungleichheit innerhalb der Gewerkschaft.“ Die allgemeinen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern, in der Erwerbsarbeit sowie in der Gewerkschaft, werden vielfach angesprochen sowie kritisiert und entsprechend wird ihnen das Ideal der égalité, der Gleichheit, in zahlreichen Interviewpassagen gegenübergestellt. Dies zeigt sich an anderer Stelle, als Jourdain von der gewerkschaftlichen Mobilisierung bei der Telekom erzählt, in deren Folge sie Gehaltserhöhungen allein für Frauen erreicht hätten. Im Verständnis des abstrakten Gleichheitsanspruch im republikanischen Universalismus würde dies einer positiven Diskriminierung der Frauen gleichkommen und daher abgelehnt. Jourdain entkräftet diese potenzielle Entgegnung sofort, indem sie ungefragt hinzufügt, dass diese Gehaltserhöhung nur aufgrund des Nachholbedarfs, des „rattrapage“, von den Frauen gefordert werden konnte und deshalb keiner Diskriminierung entspricht. Zunächst befindet sich Jourdain also im Einklang mit der republikanischen Tradition in Frankreich, gemäß der das Gleichheitsideal allgemein einen wichtigen gesellschaftlichen Bezugspunkt darstellt. Doch im Gegensatz zum republikanischen Deutungsmuster, wo man sich vor allem auf die rechtlich universell gültige und formal gesetzte égalité bezieht, steht in die- 4.2.1.2 184 Im gesamten Interview mit der ver.di-Bezirksfrauensekretärin Veronika Carstens hingegen fällt der Begriff der (Un-)gleichheit nur ein einziges Mal. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 230 sem Fall die Kritik an der tatsächlich herrschenden inégalité sowie der damit verbundene politische Handlungsbedarf im Vordergrund. Zur gesellschaftlichen Verortung der Ungleichheit zwischen Frauen und Männern bei Jourdain passt auch, dass sie den Begriff des ‚genre‘ häufiger verwendet als beispielsweise Carstens, die im Interview von sich aus nur zwei Mal den Geschlechter-Begriff benutzt und stattdessen meist von Frauen (und Männern) spricht. Parallel dazu achtet Jourdain stärker auf die Verwendung einer gendersensiblen Sprache, so dass bei ihr beispielsweise stets von „Aktivistinnen und Aktivisten“ die Rede ist. Darin spiegelt sich die vergleichsweise hohe Affinität der französischen Gleichstellungssekretärin zum akademischen Geschlechter-Diskurs wider, in dem sich „die Einsicht in die durchweg soziale Provenienz der Geschlechterunterscheidung“ (Wetterer 2009: 55) inzwischen größtenteils durchgesetzt hat und sich in der Sprache niederschlägt, insofern die Verwendung des generischen Maskulinums die gesellschaftliche Marginalisierung von Frauen sprachlich reproduziert. Dass auch Jourdain diese Position nicht ganz durchgängig einhält, zeigt sich daran, dass sie dennoch mehrmals von ‚den Männern‘ in der dritten Person, als „sie“ oder „den anderen Kameraden“ spricht, von denen sie sich wiederum, als zu den Frauen gehörig, als „wir“ oder „uns“ abgrenzt. Au- ßerdem greift sie hinsichtlich ihrer männlichen Kollegen in der Gewerkschaft an manchen Stellen auf Geschlechterstereotype zurück, wenn sie von ihnen zum Beispiel als alt und machtbewusst spricht. Dass dies gerade dann der Fall ist, wenn es um den gewerkschaftlichen Kontext geht, überrascht insofern nicht, als Jourdain als Leiterin der Frauenkommission185 bei Solidaires nicht nur entsprechende Erfahrungen gesammelt hat, sondern auch ihre Funktion ein Stück weit legitimiert, wenn sie auf bestimmte negative ‚Eigenarten‘ männlicher Gewerkschaftskollegen eingeht, an denen wiederum die kritisierten patriarchalen Verhältnisse festgemacht werden. Als Beispiel für ihre Erfahrung mit gesellschaftlicher Diskriminierung von Frauen erzählt Jourdain von der, bereits bei ihrem Werdegang angesprochenen Diskriminierung der Briefzustellerinnen im Postgewerbe, die sie als entscheidend für ihr gewerkschaftliches sowie feministisches Engagement darstellt: Von der Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnisse dort waren und sind vor allem Frauen betroffen, so dass sie durch diese Entwicklung indirekt diskriminiert würden. Auch im weiteren Interview- 185 Vor dem Hintergrund des hohen Maßes an ‚Gendersensibilität‘ erscheint es etwas widersprüchlich, dass bei Solidaires das Gleichstellungsgremium trotzdem commission femmes, also Frauenkommission, heißt. 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 231 verlauf geht Jourdain immer wieder auf die zentrale Bedeutung der Prekarität für die Schlechterstellung der Frauen innerhalb der Erwerbsarbeit ein. Als sie nach möglichen Unterschieden der gewerkschaftlichen Repräsentation von Frauen und Männern gefragt wird, holt sie weit aus und erklärt: „Die Erwerbstätigenquote der Frauen in Frankreich ist ziemlich hoch. Sie bewegt sich, glaube ich, bei 67 Prozent, fast 70 Prozent. Die Erwerbstätigenquote der Frauen. Also die Frauen in Frankreich arbeiten seit langem. Als Lohnabhängige, ja? Die Präsenz der Frauen in [betont] der Erwerbsarbeit ist also hoch. […] Da, wo das Problem der Repräsentation von Frauen in Gewerkschaften liegt, ist die Entwicklung der prekären Arbeit, die Entwicklung der Dienstleistungen und dort, wo die Frauen am häufigsten beschäftigt sind, also in der Pflege, in den häuslichen Dienstleistungen, also das ist private Beschäftigung durch Private, das heißt mit Arbeitgebern, die Familien sind. […] Das sind isolierte Beschäftigte. Und diese ganze Gruppe der Beschäftigten, die zu 98, 99 Prozent Frauen sind, organisiert man gewerkschaftlich nicht oder nur wenig. Dort gibt es keine gewerkschaftliche Tradition, voila.“ Trotz der in Frankreich vorherrschenden weiblichen Vollzeiterwerbstätigkeit seien Frauen heute stärker von der Ausbreitung prekärer Beschäftigungsformen betroffen als Männer. Die gesellschaftliche Diskriminierung der Frauen beschränkt sich für Jourdain nicht auf die Erwerbsarbeit, sondern sie betont vergleichsweise stark „die unentgeltliche Arbeit der Frauen zu Hause und mit den Kindern, also sie haben zwei Dinge zu tun.“ Bei ihrer Betrachtung der weiblichen Doppelbelastung aus Erwerbs- und Reproduktionsarbeit infolge der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung überkreuzen sich Kapitalismuskritik und Kritik am Patriarchat: „Und man weiß, dass die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung die Ausbeutung durch die Männer ist, die männliche Herrschaft.“ Die „Diskriminierung nach Klasse“ verschränkt sich bei ihr mit der „patriarchale[n] Diskriminierung“. In diese Form der gesellschaftlichen Diskriminierung schließt Jourdain auch junge Menschen und Menschen mit Migrationshintergrund ein, deren „rassistische Diskriminierung“ sie am Beispiel der Beschäftigungsverhältnisse im Reinigungsgewerbe erklärt. Ihr feministisches Selbstverständnis umfasst dadurch auch einen intersektionalen Ansatz.186 186 Das Theorem der Intersektionalität wurde von Kimberlé Crenshaw (1989) entwickelt. Sie geht davon aus, dass sich verschiedene Diskriminierungsdimensionen jeweils individuell miteinander verschränken. Dieses Wissen um durchaus unterschiedliche Betroffenheiten nicht nur wegen des Geschlechts, sondern bei- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 232 Sowohl die Biographie von Jourdain als auch ihr Verständnis von der gesellschaftlichen Situation der Frauen ist stark vom Feminismus geprägt, auf den sie sich viel expliziter beruft als Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen, die vor allem dem frauenpolitischen Deutungsmuster zugeordnet werden. Sie bezeichnet sich von Anfang an selbst als Feministin und stellt vielfach die feministische Tradition ihrer Gewerkschaft heraus, mit der sie im großen Einklang steht, zumal sie im Rahmen ihres gewerkschaftlichen Werdegangs ja durch diese ‚Schule‘ gegangen ist. ‚Ihren‘ Feminismus charakterisiert sie selbst als „subversiv“ und „fortschrittlich“, radikal, auch im Vergleich zu anderen Gewerkschaften und Frauenbewegungen, materialistisch und „nicht differenzialistisch“. Im Gegensatz zum „berühmten Differenzfeminismus oder sogar essentialistischen Feminismus“ würden sie bei Solidaires nicht davon ausgehen, dass Mann und Frau verschieden sind oder dass es eine ‚männliche und weibliche Natur‘ gibt. Jourdain reiht sich damit in eine feministische Tradition ein, die diesbezüglich nicht neu sei, und in der betont werde, dass „die gesellschaftliche Repräsentation eines Mannes, einer Frau […] konstruiert“ ist. Gemäß der Verknüpfung von Materialismus und Konstruktivismus in der von ihr vertretenen Geschlechtertheorie,187 bilden die Frauen an sich eine soziale Klasse und sind „die Unterdrückten der Unterdrückten“, vergleichbar mit den „Ausgebeuteten durch den Rassismus“, die „in den einzigen großen Kampf, den Klassenkampf, integriert werden“ müssen. Im Sinne eines so verstandenen Geschlechterverhältnisses ergeben sich Fraueninteressen aus deren sozialer Situation, welche aber nicht isoliert von der der Männer betrachtet werden kann. Dies ermöglicht wiederum eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position: spielweise auch wegen der sozialen Herkunft oder eines Migrationshintergrunds weist Jourdain wiederum als Trägerin wissenschaftlichen Geschlechterwissens aus. 187 Explizit stellt sich Jourdain selbst in die Tradition des materialistischen Feminismus und der Geschlechtertheorie von Christine Delphy und Nicole-Claude Mathieu. Die Soziologin Christine Delphy, die lange am Centre national de la recherche scientifique (CNRS) geforscht hat und eine Mitherausgeberin der Zeitschrift Nouvelles questions féministes ist, und die Anthropologin Nicole-Claude Mathieu, die an der École des Hautes Études en Sciences Sociales (EHESS) lehrte, unterscheiden kapitalistische und patriarchale Produktionsweise. Sie lehnen differenzfeministische Ansätze ab, die sie der französischen Tradition des psycho-analytischen Feminismus vorwerfen. Sie befürworten außerdem die Verbindung von wissenschaftlicher Tätigkeit und politischem Aktivismus (Möser 2015). 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 233 „Fraueninteressen sind ein kleines bisschen wichtiger als die Interessen der Männer. An der Gleichheit. In dem Maße, in dem man unterdrückt ist, hat man mehr zu gewinnen. In der Tat, also ja, wir haben als Frauen mehr zu gewinnen, weil wir mehr ausgebeutet werden [lacht]. Also ich würde sagen, dass das normal ist. Demzufolge hätten auch die Männer etwas zu gewinnen. Und wir arbeiten auch darüber, dass alle von diesen Veränderungen profitieren könnten. Aber es ist sicher, dass wenn man von einer Position zur anderen wechselt, vom Herrschenden zur Position der Gleichheit, dass man Dinge verliert. […] Und ich denke, dass die Männer wie die Frauen eigene Diskriminierungserfahrungen haben, […], zu denen man ständig konkrete Erfahrungen sammelt, wenn man gut darüber nachdenkt. […] Wir müssen die Herrschaft bekämpfen wie die Männer, die ihre Erfahrung der Herrschaft auch bekämpfen müssen. Wir können das nicht an ihrer Stelle tun. Und ich denke, dass sie das auch nicht an unserer Stelle tun können. Der Kampf für… Das ist auch eine Debatte, ob ein Mann feministisch sein kann. Und da würde ich sagen, dass ein Mann pro-feministisch sein kann.“ Damit verbindet Jourdain Frauen- und Männerpolitik, auch weil sie sie als voneinander abhängig ansieht. Dass sich die Frauen wie die anderen Ausgebeuteten, beispielsweise durch den Rassismus, im Klassenkampf befinden, dies gelte es „verständlich zu machen“ und dafür ein Bewusstsein zu schaffen. Schließlich eröffne dies die Möglichkeit, das patriarchale System zu „dekonstruieren“ und damit die gesellschaftliche Transformation: „Wir sind im Großen und Ganzen beim materialistischen Feminismus. Das ist die Positionierung bei unserer ganzen Vorgehensweise beim Verstehen des patriarchalen Systems, das wir anprangern und definieren und gleichzeitig bekämpfen, wenn man dieses Geschlechterverhältnis im Kopf hat und dass es sich um eine soziale Konstruktion handelt. Und gleichzeitig bedeutet zu konstruieren, die Fähigkeit zu dekonstruieren, was für uns an sich viel interessanter ist, weil das Perspektiven der radikalen sozialen Veränderung eröffnet. Und wir rechnen uns einem Syndikalismus der gesellschaftlichen Transformation zu.“ Dies bedeutet allerdings nicht, dass Jourdain hinsichtlich der Entwicklung des Geschlechterverhältnisses eine Fortschrittsoptimistin wäre. Seit den 1970er Jahren hätte es zwar im rechtlichen Bereich einige Fortschritte gegeben, allerdings würden gerade ältere Feministinnen immer wieder auf Rückschritte hinweisen. Für sie selbst sei klar, „dass die Rechte, die wir zu 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 234 einem bestimmten Zeitpunkt haben, nicht erreicht sind. […] Also wir wissen, dass nichts erreicht ist. […] Also sind wir verpflichtet voranzukommen.“ Feminismus ist für sie fortschrittlich, wenn Erreichtes nicht nur verteidigt, sondern Neues einfordert wird. Als Ergebnis ihres gewerkschaftlich-feministischen Werdegangs weist sich die Frauensekretärin von Solidaires als sehr bewandert in akademischen Geschlechtertheorien aus, die bei Wetterer als wissenschaftliches Wissen in der Folge der konstruktivistischen Wende als in hohem Maße „unpraktisch und praxisuntauglich“ (Wetterer 2009: 55) bezeichnet werden. Im Gegensatz dazu wird bei Jourdain die Einsicht in die soziale Konstruktion des Geschlechterverhältnisses pragmatisch gewendet und ihr revolutionäres Potenzial betont. Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Das ist die gläserne Decke“ Im Vergleich zu anderen befragten GewerkschaftssekretärInnen ist Jourdain aufgrund ihres akademischen Hintergrunds und ihres feministischen Aktivismus bei Solidaires mit aktuellen geschlechtertheoretischen Debatten sehr vertraut, so dass ihr Fall dem wissenschaftlichen Geschlechterwissen anstatt der Gender-Expertise einer WissensarbeiterIn (Wetterer 2009) zuzuordnen ist. Wie sie selbst sind Solidaires und dort vor allem SUD-PTT stark vom Feminismus, der insbesondere von einer ihrer Führungsfiguren Annick Coupé getragen wird, beeinflusst: „Ich denke, dass wir uns in eine feministische Tradition einreihen.“ Jourdain geht gemäß ihrem wissenschaftlichen Geschlechterwissen von einem sozial konstruierten Geschlechterverhältnis aus, was diese Wissensform nach Wetterer charakterisiert. In ihrer Funktion als Leiterin der Frauenkommission kommt sie aber nicht umhin, auf Unterschiede zwischen Frauen und Männern innerhalb ihrer Organisation hinzuweisen. Sie will erreichen, „dass die Frauen wie die jungen Menschen ihren Platz innerhalb der Gewerkschaften einnehmen, weil die Problematik ein bisschen die gleiche ist. Bei jungen Männern und jungen Frauen nicht ganz, aber wie kann man verhindern, dass die Alten den ganzen Platz beanspruchen und dass sie an der Macht hängen? Das ist überhaupt eine Frage der Macht.“ 4.2.1.3 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 235 Wie im frauenpolitischen Deutungsmuster taucht bei ihr ebenfalls der negativ konnotierte Stereotyp der ‚machtgierigen‘, ‚alten‘ Männer wiederholt auf, deren Haltung sie von der junger Männer abgrenzt. Ansonsten verzichtet Jourdain aber meist auf die Markierung solcher Geschlechterunterschiede zugunsten derer sozialen Verortung. In Bezug auf die allgemeine Gewerkschaftsbewegung spricht Jourdain gemäß dem von ihr vertretenen geschlechtertheoretischen Ansatz des materialistischen Feminismus vom Patriarchat. Dieses diagnostiziert sie für die Gesellschaft wie für die Gewerkschaften, „wegen der männlichen Herrschaft innerhalb der Gewerkschaften und innerhalb der Gesellschaft, weil die Gewerkschaften die Gesellschaft widerspiegeln, weil sie nicht außerhalb der Gesellschaft stehen.“ Ihre eigene Gewerkschaft Solidaires hingegen hebt sie davon als „eine Gewerkschaft der gesellschaftlichen Transformation“ positiv ab, wobei ihr diese Darstellung nicht durchgehend gelingt: Gefragt nach ihrer Situation als Frau bei Solidaires und ob sich diese von der ihrer männlichen Kollegen unterscheide, geht Jourdain zunächst auf die allgemeine Situation von Frauen in der Gewerkschaftsbewegung ein. Dort sei es als Frau schwierig, „eine politische Position zu behaupten“ und frau müsse „ständig beweisen, dass man seinen Platz hat.“ Davon grenzt sie ihre eigene Situation als Frau auf der Führungsebene im secrétariat von Solidaires ab, denn hier befände sie sich mit ihren direkten Kollegen auf Augenhöhe: „Mein Status als Frau ist hier wenig wichtig.“ Anders verhält es sich allerdings mit ihrer Funktion als Leiterin der commission femmes sowie des Bereichs LGBT: „Ich [bin] ein bisschen die Feministin, die Feministin, die daran erinnert, dass die Flugblätter feminisiert werden müssen, dass … gemacht werden muss. Gut, aber das wiegt nicht schwer.“ An dieser Stelle deutet Jourdain zumindest an, dass der Feminismus, trotz der beschworenen feministischen Tradition von Solidaires, kein bündnisübergreifendes Selbstverständnis darstellt. Wäre dies der Fall, so müsste sie nicht immer wieder daran appellieren. Indem sie zugleich vorwegnimmt und relativiert, dass dies nicht schwer wiege, lässt sie durchblicken, dass sie dennoch immer wieder mit diesem Sonderstatus aufgrund ihrer Position konfrontiert wird. Konkreter geht Jourdain im Anschluss auf ihre frühere Situation sowohl als Frau als auch als Frauensekretärin ein, als sie sich selbst im secrétariat von SUD-PTT befand, also auf der Leitungsebene der SUD-Postgewerkschaft. Dort hatte sie gegenüber den Männern einen doppelten Sonderstatus inne. „Während drei, vier Jahren war ich dort die einzige Frau. Ich war die einzige Frau und ich habe mich um die Frauen, das Soziale und eine 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 236 Zeitschrift gekümmert. Gut, voila. Das war… wenn ich sprach, hat man mir sehr schnell das Wort entzogen. Bis zu dem Tag, an dem ich ging. […] Regelmäßig musste ich meinen Platz behaupten.“ Ihren doppelten Sonderstatus rechnet sie wiederum dem patriarchalen Verhalten ihrer damaligen Kollegen zu, dem sie als einzige Frau gegenüberstand, die zugleich für den Frauenbereich zuständig war. Hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Gewerkschaftsmitglieder geht Jourdain davon aus, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad von Frauen und Männern in Frankreich beinahe gleich hoch sei, womit sie auch richtig liegt (siehe Kap. 3.2). Davon ausgenommen sei der Bereich der prekären Beschäftigung, in dem besonders viele Frauen erwerbstätig sind, hingegen die Gewerkschaften kaum verankert. Nun bejaht Jourdain zwar die Frage, ob in Solidaires auf Frauen bezogene Mitgliederwerbung betrieben wird, allerdings nur sehr zögerlich. Dies sei ihre Aufgabe als commission femmes und es gäbe dazu den politischen Willen in der Organisation, trotzdem sei dessen Umsetzung schwierig. Sie begründet dies zum einen mit dem Geschlechterunterschied und zum anderen mit der horizontalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts: Die gewerkschaftlichen Gruppen an der Basis bestünden hauptsächlich aus Männern und diesen bewusst zu machen, dass es wichtig sei, am Abbau der Ungleichheiten, denen Frauen in der Erwerbsarbeit ausgesetzt sind, gewerkschaftlich zu arbeiten, und sie hierfür zu mobilisieren, sei nicht gerade einfach. Zum anderen sind das Bündnis Solidaires und dessen Mitgliedsorganisationen vorrangig im öffentlichen Dienst verankert: „Aber gleichzeitig haben unsere Gruppen einen Willen, sich im privatwirtschaftlichen Bereich zu entwickeln, aber nicht zwangsläufig hinsichtlich der Frauen im privaten Bereich. […] Unsere Gruppen sind im Grunde fonctionnaires oder Leute, die gut beschäftigt sind. […] Ich habe tatsächlich den Eindruck, dass sie sich mit Gruppen und Arbeitsplätzen, die außerhalb der Privatwirtschaft angesiedelt sind, besser fühlen. Frauen sind in ihrer Beschäftigung nicht unbedingt gut abgesichert. Sie arbeiten größtenteils in prekären Beschäftigungsverhältnissen. Ich denke, dass es für sie kompliziert ist.“ Jourdain greift in der weiteren Begründung erneut die patriarchalen Strukturen in den Gewerkschaften auf und bezieht sie dadurch, zumindest indirekt, auch auf die eigene Gewerkschaftsbewegung: Die Gewerkschaftsgeschichte sei im Wesentlichen männlich, zumindest, was deren Überlieferung angehe. An dieser Einschränkung zeigt sich ihre Skepsis, ob die Gewerkschaften tatsächlich historisch immer männlich geprägt waren, oder 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 237 ob diese Vorstellung nicht ex post konstruiert worden ist. Es gäbe dort „Virilismus“ und „Machismus“ und die Doppelbelastung der Frauen in der Gesellschaft finde sich in den Gewerkschaften wieder, wenn beispielweise „immer die Frau an der Reihe [ist], Kaffee zu kochen.“ In der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung beziehungsweise der „oft unsichtbaren Arbeit der Frauen“ sieht die Frauensekretärin auch eine Ursache für die Reproduktion der patriarchalen Strukturen innerhalb der Gewerkschaften, denn „das Engagement in der Arbeit als Aktivistin ist dadurch reduziert.“ Dies wiederum habe zur Konsequenz, dass Frauen auf gewerkschaftlichen Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Bereits zu Beginn des Interviews, als sie von den Journées Intersyndicales Femmes erzählt, erwähnt Jourdain diese „Posten, die für die Frauen innerhalb der Gewerkschaft bestimmt sind,“ die auch mit deren Position in der Gesellschaft und in der Erwerbsarbeit zusammenhingen. Indem sie nicht weiter erklärt, was sie genau damit meint, setzt sie implizit voraus, dass ihr Gegenüber weiß, worauf sie hinaus will. Im weiteren Interviewverlauf kommt sie auf das Ungleichgewicht zwischen der weiblichen Präsenz in der Erwerbsarbeit und der Gewerkschaftsmitgliedschaft auf der einen Seite und der Unterrepräsentation von Frauen innerhalb gewerkschaftlicher Führungspositionen zurück. Insbesondere auf den regionalen und nationalen Ebenen der Mitgliedsgewerkschaften von Solidaires gäbe es kaum Frauen in Leitungsgremien: „Das ist die gläserne Decke.“ Mit dieser Aussage greift sie einen Begriff auf, der in der französischen Gewerkschaftsliteratur insbesondere von Cécile Guillaume und Sophie Pochic (Guillaume 2007; Guillaume et al. 2011) geprägt worden ist, und beweist wiederum, dass sie mit dem wissenschaftlichen Geschlechterdiskurs sehr vertraut ist. Um diesen patriarchalen Strukturen, die Jourdain weniger Solidaires selbst, sondern eher dessen Einzelorganisationen und insbesondere der allgemeinen Gewerkschaftsbewegung zuschreibt, entgegenzuwirken, setzt sie als Leiterin der Frauenkommission vor allem auf feministisch-gewerkschaftliche Bildungsarbeit für die Aktivistinnen und Aktivisten. Die typischen Instrumente der (gewerkschaftlichen) Frauenpolitik, also auf Frauen fokussierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und Frauenstrukturen, spielen somit im geschlechtertheoretischen Deutungsmuster im Vergleich zum frauenpolitischen eine untergeordnete Rolle. Dennoch greift Jourdain diese Möglichkeiten der Frauenförderung im Interview immer wieder auf und beansprucht sie auch für ihre Organisation(en). Dabei bleibt unklar, ob sie diese Formen der Frauenförderung selbst für wichtig hält oder ob sie vielleicht eher der Erwartungshaltung, die sie der Interviewerin zuschreibt, 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 238 entsprechen will, denn schließlich sind diese Förderinstrumente gerade in deutschen Gewerkschaften etabliert. So bejaht Jourdain die Frage nach an Frauen adressierter Mitgliederwerbung sehr zögerlich mit „Ja, ja, ja – nein.“ Wie bereits dargestellt, wäre dies zwar der politische Wille der commission femmes, aber dessen Umsetzung an der Basis sei aus den genannten Gründen problematisch. Als sie die Ursachen dafür erklärt – männliche Aktivisten mit stabilen Beschäftigungsverhältnissen im öffentlichen Dienst täten sich schwer damit, prekär beschäftigte Frauen im privatwirtschaftlichen Bereich zu organisieren – weicht Jourdain der Frage aus, wie denn dann überhaupt die Absicht, mehr Frauen für die Organisation zu gewinnen, umgesetzt werden könnte. Auf mögliche Geschlechterquoten bei Solidaires kommt Jourdain schon sehr früh im Interview zu sprechen und zwar zunächst von sich aus, ohne danach gefragt worden zu sein, als sie bei der Schilderung ihres Werdegangs die feministische Tradition von SUD-PTT betont: Der Feminismus habe sich in der Mitgliedsgewerkschaft dahingehend konkretisiert, dass das bureau fédéral quotiert sei und zwar hinsichtlich der Repräsentation sowohl von Frauen als auch der Provinzen. Jourdain übertreibt dabei etwas, wenn sie bei den Quotierungen jeweils von einem Drittel der Sitze spricht, denn eigentlich sind es jeweils nur neun Sitze von fünfzig, die dort Frauen- und Provinzvertretungen vorbehalten sind (SUD-PTT o.A.). Daraus könnte man schließen, dass sie dadurch die Erwartung erfüllen möchte, die sie bei der Interviewerin vermutet. Denn schließlich stellen mittlerweile auch in französischen Gewerkschaften Geschlechterquoten beziehungsweise die Parität keine Seltenheit mehr dar. Immer wieder betont sie die Frauenquote bei SUD-PTT, vielleicht auch um davon abzulenken, dass es auf Bündnisebene bei Solidaires keinerlei Quoten gibt. Die Frage danach beantwortet sie relativ knapp und fügt nur hinzu, dass diese aber in der Diskussion bleiben. Erst auf Nachfrage erklärt Jourdain, dass Solidaires mit 15 Jahren eben eine noch sehr junge Organisation sei und weist auf eine Frauenresolution hin, die die Frauenkommission beim nächsten Kongress verabschieden möchte. In dieser ginge es um die Gleichheit von Männern und Frauen als gewerkschaftliche Herausforderung, um die Verbesserung der internen Positionen der Frauen durch Kinderbetreuung, Begrenzung der Redezeiten bei Versammlungen, Begrenzung von Mandaten und Ämterrotation. Unklar bleibt, ob Jourdain diese „kleinen Lösungsstrategien“ gegen- über quantitativen Maßnahmen bevorzugt. Im entsprechenden Papier, das bereits zitiert wurde (siehe S. 164), wird die Einführung der parité abgelehnt und sich stattdessen für eine Quote ausgesprochen, die den „Feminisierungsgrad des vertretenen beruflichen Bereichs berücksichtigen“ (Union 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 239 syndicale Solidaires 2014: 179; Übers. J.H.) soll. Ein Grund für die Favorisierung einer Art Frauenmindestquote gegenüber der Parität könnte sein, dass man sich bei Solidaires von der Bestätigung der Geschlechterdifferenz als einzig geltende Differenz abgrenzen möchte, die in der Diskussion um die parité-Gesetze immer wieder gegen eine fünfzig-fünfzig-Geschlechterquote angeführt wurde (Bereni/Lépinard 2015). Insbesondere Christine Delphy, auf die im Interview immer wieder Bezug genommen wird, hat in der parité-Debatte diesen Standpunkt vertreten: Die Argumentation, die in Frankreich letztendlich zur Einführung der parité beigetragen hat, nämlich dass es sich bei den Frauen um keine Minderheit, sondern um die ‚Hälfte der Menschheit‘ handele, widerspreche dem Wesen der Parität, die eigentlich die gleiche Repräsentation von ungleichen Gruppen vorsehe. So wie die parité nun in Frankreich umgesetzt wurde, nämlich mit dem Argument der proportionalen Repräsentation von Frauen und Männern, würde suggeriert, dass Frauen nur sich selbst vertreten könnten (und Männer entsprechend genauso). Dadurch würde die Geschlechterdifferenz betont, die Delphy für die historische Unterdrückung der Frauen verantwortlich macht (Praud/Dauphin 2010). Auf Frauenstrukturen kommt Jourdain bereits im Zuge der Schilderung ihres Werdegangs zu sprechen, als sie die commission femmes non-mixte, also die geschlechtlich nicht gemischte Frauenkommission, bei SUD-PTT erwähnt. Diese Frauenkommission sei zu Beginn gemischt, also auch für Männer offen gestanden. Zunächst hätten dort nur Frauen teilgenommen, aber als nach einer Weile ein paar Männer dazukamen, hätten diese dort viel Platz beansprucht und die Frauen belästigt. Daraufhin wurde die Frauenkommission politisch gewollt zu einem exklusiven Frauengremium. Allerdings hätte dies immer wieder zu organisationsinternen Diskussionen geführt, denn auch die Frauen selbst wären skeptisch gewesen und einige wollten nur teilnehmen, „wenn die commission femmes nicht nur über die Frauen im Allgemeinen sprechen würde.“ An diesem Zitat zeigt sich, dass exklusive Frauenstrukturen, in diesem Fall bei SUD-PTT, bei weitem keine unhinterfragte Selbstverständlichkeit darstellen. Daneben seien moments non-mixtes, also nicht gemischte Zeiten, satzungsgemäß garantiert, wenn Frauen dies einfordern würden. Diese Strukturen seien innerhalb der Organisation(en) bis auf die Widerstände in einigen Einzelgewerkschaften akzeptiert. Für Jourdain besteht die Problematik eher in deren Isolation: „Sie [die Männer; J.H.] lassen uns machen. […] Wenn man in einer Gewerkschaft ist, lassen uns die Männer machen, was diese Fragen angeht. Man nimmt sich unserer Probleme an. Das allgemein größere Problem ist, ihnen verständlich zu machen, dass unser Problem ein 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 240 sehr viel größeres gewerkschaftliches Problem ist. Ein sehr viel größeres gesellschaftliches Problem. Und dass es auch sie [betont] betrifft. Das ist der Knotenpunkt. Aber sie lassen uns machen.“ Mit der Frage, ob solche exklusiven Strukturen die Solidarität innerhalb der Gewerkschaft gefährden würden, ist auch Jourdain bereits vertraut. Sie kennt diese alte Diskussion in der Arbeiterbewegung, dass die Frauen diese spalten würden, wenn ihre Forderungen zu viel Raum einnehmen. Auf der Basis ihres geschlechtertheoretischen Ansatzes versucht sie aber, zwischen den Positionen zu vermitteln, indem sie fordert, dass die Kämpfe der Frauen, wie die anderer diskriminierter ‚Gruppen‘, „in den einzigen großen Kampf, den Klassenkampf“ integriert werden müssen. Ohne Zweifel stellen die Journées Intersyndicales Femmes die wichtigste Frauenstruktur bei Solidaires dar. Diese stünden auch männlichen Aktivisten offen, „aber das ist im Wesentlichen [betont] weiblich, weil alles, was Frauen betrifft, hauptsächlich [betont] Frauen anzieht.“ Auch an dieser Stelle sieht Jourdain die Schwierigkeit, frauenpolitische Themen organisationsübergreifend zu verankern und dies trotz der feministischen Tradition von Solidaires. Im Vergleich zu GewerkschaftssekretärInnen des frauenpolitischen Deutungsmusters liegt bei Jourdain der Schwerpunkt der Frauenund Gleichstellungspolitik insgesamt auf geschlechtertheoretischen sowie -politischen Inhalten und deren Vermittlung durch gewerkschaftlich-feministische Bildungsarbeit, nicht auf den Organisationsstrukturen selbst. Denn im Fall Carstens wurden die ver.di-Frauenquote und die Frauenstrukturen immer wieder hervorgehoben, mögliche Inhalte eines Bezirksfrauentags aber beispielsweise kaum erwähnt. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Das ist kein spezifischer Kampf, das ist vielmehr ein allgemeiner Kampf für die Gewerkschaftsbewegung“ Entsprechend ihres Ideals der Gleichheit sowie ihrer grundlegenden Gesellschaftskritik sowohl am Kapitalismus als auch am Patriarchat ergeben sich für Sandrine Jourdain die Inhalte gewerkschaftlicher Forderungen für Frauen vorrangig aus deren (prekären) Beschäftigungsbedingungen sowie deren Doppelbelastung aus Erwerbs- und Reproduktionsarbeit. Bereits bei der Frage, warum Frauen im Vergleich zu Männern innerhalb gewerkschaftlicher Strukturen schwächer repräsentiert seien, zieht Jourdain die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung sowohl in der Erwerbsarbeit als auch 4.2.1.4 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 241 im Privatleben als Erklärung heran. In der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, im Rahmen derer Frauen den größten Teil der unentgeltlichen Reproduktionsarbeit übernehmen, sieht sie die Ausbeutung der Frauen durch die Männer. Es sei aber „schwierig für eine Gewerkschaft, die Gesellschaft zu verändern, das geht tief. Wir haben entschieden, zur représentation der Männer und Frauen zu arbeiten, indem wir sagen, dass sich auch ein Mann Zeit für die Kinder nehmen kann, dass auch ein Mann ohne Schuldgefühle in Teilzeit arbeiten könnte, um sich um die Kinder zu kümmern und dass das nicht nur die Frau ist. […] Und mit dem Recht, die Toiletten zu putzen. Das ist nicht abwertend. Und es ist nicht natürlich für die Frau, zu wissen, wie man Toiletten putzt. Also, das alles ist Arbeit.“ Aufgrund ihrer Ablehnung differenzfeministischer Ansätze gibt es für Jourdain keine natürlich-biologische Erklärung für die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung sowie die damit verbundene gesellschaftliche Abwertung von Tätigkeiten, die noch immer größtenteils von Frauen geleistet werden. Sie sieht aber auch, dass die Einsicht in die soziale Herkunft der Geschlechterungleichheit noch lange nicht zu deren Veränderung beiträgt und somit „für das Alltagshandeln selbst feministischer TheoretikerInnen weitgehend folgenlos bleibt“ (Wetterer 2009: 55). Als Leiterin der Frauenkommission von Solidaires steht Jourdain in einer feministischen Tradition, die an dieses wissenschaftliche Geschlechterwissen anknüpft, und räumt selbst die Schwierigkeit ein, daraus praktische Konsequenzen zu ziehen. Trotzdem setzt sie, ihrem Verständnis von einem sozial konstruierten Geschlechterverhältnis entsprechend, bei der Repräsentation188 von Geschlecht und Geschlechterrollen an: Da sich diese wechselseitig bedingen, kann die soziale Lage der Frau nur verändert werden, wenn sich auch die des Mannes ändert. Obwohl ihr männerpolitischer Ansatz dabei eher theoretisch bleibt, weil keine konkreten Maßnahmen genannt werden, Männer dazu zu bringen, sich beispielsweise stärker um Reproduktionsarbeiten zu kümmern, kann im prominenten Stellenwert dieses Themas bei Jourdain 188 Die Übersetzung des Begriffs ‚représentation‘ mit ‚Repräsentation‘ im Sinne von ‚Vorstellung‘ erfolgt an dieser Stelle vor dem Hintergrund, dass sich die Interviewte selbst einem konstruktivistischen Ansatz zuordnet. Zugegebenermaßen nimmt diese Übersetzungsweise einen wichtigen Interpretationsschritt vorweg und es muss daher eingeräumt werden, dass mit ‚représentation‘ auch die ‚Repräsentanz‘, die geschlechtsspezifische ‚Vertretung‘ bei der Verteilung von Tätigkeiten zwischen Männern und Frauen gemeint sein könnte. Eine eindeutige Übersetzung lässt sich aus dem Kontext allerdings nicht rekonstruieren. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 242 ein wichtiger Unterschied im Vergleich zu FrauensekretärInnen gesehen werden, die im frauenpolitischen Deutungsmuster die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtigste Forderung anführen, weil sie sie vor allem mit Frauen assoziieren. Neben weiteren gleichstellungspolitischen Inhalten, die Jourdain im Interviewverlauf exemplarisch anspricht, wie sexuelle Belästigung und Gewalt gegenüber Frauen auch innerhalb der Gewerkschaft, geht sie, als sie explizit nach aktuellen Themen der gewerkschaftlichen Politik für Frauen gefragt wird, sehr ausführlich auf die Teilzeit und die Lohngleichheit ein: Die Diskussion um die Teilzeit werde in Frankreich schon lange geführt und habe dabei zu Konflikten zwischen Feministinnen und Gewerkschafterinnen geführt. Bei ihrer historischen Darstellung der Entwicklung der weiblichen Erwerbstätigkeit bezieht sich Jourdain auf das im Jahr 2012 erschienene Buch „Un siècle de travail des femmes en France. 1901–2011“ der Arbeitssoziologin Margaret Maruani (Maruani/Meron 2012), das sie schon zu Beginn des Interviews als eine „Bibel“ bezeichnet hatte. In den 1960er Jahren sei die Erwerbstätigkeit in Vollzeit für Französinnen die Norm gewesen und der Code du travail, das französische Arbeitsrecht, hätte Teilzeiterwerbsarbeit verboten. Als in den 1980er Jahren die Erwerbslosigkeit anstieg, sei ausgerechnet unter Mitterand die Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben wieder auf die Tagesordnung gesetzt worden und zwar nur in Hinblick auf die Frauen. Tatsächlich sei es den Politikern aber darum gegangen, das Problem der Erwerbslosigkeit zu lösen und deswegen hätten sie den Unternehmen erlaubt, vermehrt in Teilzeit einzustellen. Und im Gegensatz zur Frauenbewegung, die vor den Folgen für die Erwerbstätigkeit der Frauen und deren damit verbundener Autonomie warnte, hätten die Gewerkschaften nicht gehandelt. Heute seien 30 Prozent der erwerbstätigen Französinnen in Teilzeit beschäftigt und 90 Prozent der Teilzeitstellen mit Frauen besetzt. Dieser „Niedergang“ führe zur Prekarität und gefährde die Unabhängigkeit vieler Frauen, die nun statt einer Stelle in Vollzeit nur noch einen „Zuverdienst“ haben. Erst in den 1990er Jahren hätten der größte Arbeitgeberverband MEDEF und die fünf sogenannten repräsentativen Gewerkschaften, zu denen Solidaires nicht gehört, wie Jourdain betont, eine Vereinbarung unterzeichnet, die eine Mindestwochenarbeitszeit von zwanzig Stunden für Teilzeitbeschäftigung vorschrieb. Auf Druck des Frauenministeriums, feministischer Gruppen und auch der Gewerkschaften, die das Thema der Teilzeit aufgegriffen hätten, weil es mittlerweile nicht mehr nur Frauen, sondern auch immer mehr Jugendliche und Männer betrifft, sei diese Vereinbarung gesetzlich bestätigt worden. Neuerdings hätten allerdings Tarifverträge Ausnahmeregelungen von 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 243 dieser gesetzlich festgeschriebenen Mindestarbeitszeit geschaffen. Insgesamt steht für Jourdain die Frage der Frauenerwerbstätigkeit in enger Verbindung mit der Frage der Teilzeit. Ein weiteres zentrales Thema der égalité professionnelle ist für Jourdain die Forderung nach der Lohngleichheit. Nachdem sie diese schon zuvor im Interviewverlauf immer wieder angesprochen hatte, präzisiert sie, dass es nicht nur um gleichen Lohn für gleiche Arbeit, sondern auch um gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gehe. Diese Forderung reicht sehr weit in die Geschichte der gewerkschaftlichen Frauenbewegung zurück und werde mittlerweile in der gesamten Gesellschaft diskutiert. Die erwerbstätigen Frauen würden sich auf nur wenige Berufsgruppen konzentrieren, die hauptsächlich im Gesundheits-, Erziehungs- und Verwaltungsbereich angesiedelt und durchweg geringer entlohnt seien als vergleichbare Tätigkeiten in vorrangig männlich geprägten Berufsfeldern. Indem sie den unbereinigten Lohnunterschied in Frankreich bei 27 Prozent189 und den bereinigten bei 19 Prozent ansetzt, übertreibt Jourdain allerdings etwas. Der bereinigte gender wage gap sei „die reine Diskriminierung […] aufgrund des Frauseins“, gehöre aber dennoch zu den „Herausforderungen, die alle Arbeiter und Arbeiterinnen betreffen.“ Im Vergleich zu den Deutungsmustern anderer GewerkschaftssekretärInnen fehlt in Jourdains Forderungskatalog das sonst so oft angesprochene Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das sie somit nicht als prominentestes Frauen- beziehungsweise Mütterthema deutet. Außerdem führt ihr Verständnis von einem sozial konstruierten Geschlechterverhältnis dazu, dass in ihrem Fall der Schwerpunkt eindeutig auf der gewerkschaftlichen Gleichstellungspolitik statt auf einer Fokussierung frauenfördernder Maßnahmen liegt. Diese zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position greift sie im Interviewverlauf immer wieder auf und bezeichnet sie selbst als ihre „Schlüssel-Vision“, als sie nach der Geschichte ihrer Gewerkschaft hinsichtlich der Geschlechterfrage gefragt wird. Jourdain erzählt von ihrer Zeit bei SUD-PTT, als sie dort die commission femmes leitete und vom Gesetz zur beruflichen Gleichstellung, das im Jahr 2001 eingeführt worden ist.190 Dieses beinhalte die Verpflichtung von Gewerkschaften und Unternehmen, über die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu verhandeln. Damit hätten auch die Post und die Telekom eine 189 So betrug der unbereinigte Lohnunterschied in Frankreich im Jahr 2014 15,5 Prozent, während er im selben Jahr in Deutschland bei 22,3 Prozent lag (Eurostat 2017b). 190 Damit ist wahrscheinlich die Loi Génisson gemeint (siehe S. 129). 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 244 Art Genderbericht191 erstellen müssen, der beispielsweise über die Art der Beschäftigung oder die Bezahlung von Frauen und Männern vergleichend Auskunft gibt. Dabei lag für Jourdain ihre zentrale Erkenntnis darin, „dass man, wenn man daran arbeitet, der commission femmes eine gewerkschaftliche Legitimität zu geben, zum Syndikalismus arbeiten muss. Die commission femmes beweist, dass sie eine gewerkschaftliche Aktivität in Gang bringen kann und nicht, dass sie als Frauen nur über ihre eigenen Probleme sprechen. Das war die Schlüssel-Vision, die ich hatte. Und zugleich haben wir auf der Ebene der Forderungen erarbeitet, wie wir die Verhandlungen über die Gleichstellung führen, welche Arten der Forderungen genrés [geschlechtsspezifisch; J.H.] sind, hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, der Gehälter. […] Die Leute haben gesehen, dass das Gewerkschaftsarbeit wie jede andere war. Also das war für mich eine prägende Sache, weil es zeigte, dass es möglich war. Es hat gedauert, aber es ist möglich. Und das war Gewerkschaftsarbeit, in der man von den anderen Kameraden akzeptiert ist… als ganze Gewerkschafterin. […] Wenn die Arbeitsreorganisation die Geschlechterbrille aufsetzt, erlaubt dies zu arbeiten und alle von erträglicheren Arbeitszeiten profitieren zu lassen.“ Anstelle der, bei der ver.di-Bezirksfrauensekretärin zitierten „Frauenbrille“ ermöglicht hier die „Geschlechterbrille“, die Arbeit der commission femmes als organisationsübergreifende Aufgabe zu verstehen, da von möglichen Verbesserungen alle, unabhängig vom Geschlecht, profitieren würden. Dieses für Jourdain zentrale Argument verdeutlicht sie im Interviewverlauf an zahlreichen Beispielen: Wenn Lohnverhandlungen als eine „activité genrée“, also als eine geschlechtersensible Tätigkeit verstanden werden, würden Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern sichtbar werden und wenn Frauen weniger bekommen, könne man höhere Gehälter für sie fordern sowie erreichen, „dass sich die Gewerkschaften der Frauen annehmen und dass andererseits die Frauen die Gewerkschaften entdecken.“ Im Sinne ihres intersektionalen Ansatzes beschränkt sich die vermittelnde Position von Jourdain nicht auf die Geschlechter, sondern bezieht andere benachteiligte 191 Bereits seit dem Jahr 1983 verpflichtet die sogenannte Loi Roudy Unternehmen ab fünfzig Beschäftigten dazu, auf der Grundlage eines Berichts, dem sogenannten RSC, der vergleichbare Daten zum Beispiel zur Entlohnung von Frauen und Männern enthält, mit den Gewerkschaften in einen ‚sozialen Dialog‘ zu treten (siehe S. 128). 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 245 gesellschaftliche Minderheiten „in Anführungszeichen“ mit ein. Bei Solidaires wisse man, „dass man beide [die Kämpfe der durch den Rassismus wie den Sexismus Ausgebeuteten; J.H.] artikulieren kann. Bei uns ist das die Positionierung. Wir wissen, dass wenn die Frauen heute in Frankreich für die Lohngleichheit kämpfen, zum Beispiel, das erlauben würde, dass die Löhne für alle erhöht werden. Das ist das, was wir versuchen zu sagen. Das ist kein spezifischer Kampf, das ist vielmehr ein allgemeiner Kampf für die Gewerkschaftsbewegung […]. Das versuchen wir den männlichen Kameraden verständlich zu machen. Das ist nicht einfach. Das braucht seine Zeit.“ Die Gleichheit von Frauen und Männern als eine gesamtgewerkschaftliche Herausforderung verdeutlicht Jourdain auch an den Erwerbsbedingungen am Beispiel der Post. Als dort immer mehr Frauen als Briefzustellerinnen beschäftigt wurden, sei das Gewicht der Postsäcke auf zwanzig Kilo begrenzt und Schiebe-Trolleys eingeführt worden, so dass die Erwerbsbedingungen von allen verbessert worden seien. Zwar räumt sie ein, dass sich dieses Verständnis einer ‚inklusiven Gleichstellungspolitik‘ noch nicht gewerkschaftsübergreifend durchgesetzt hat, aber im Ausblick am Ende des Interviews sieht sie es als möglich an, „eine wirklich demokratische Vertretung der Beschäftigten in all ihrer Vielfalt zu haben und so zu konstruieren.“ Um zu vermitteln, dass der gewerkschaftliche Einsatz für Fraueninteressen nicht nur den Frauen, sondern der ganzen Gewerkschaft beziehungsweise allen zu Gute komme, nimmt in der gewerkschaftlichen Praxis die Bildungsarbeit eine zentrale Rolle ein. Dies wurde bereits bei Jourdains persönlichem Werdegang zur Gewerkschaftsaktivistin und Feministin deutlich, als sie auf die Journées Intersyndicales Femmes eingeht. Die Art und Weise, wie sie durch Bildungsarbeit verständlich machen will, „dass der Feminismus die Welt verändern kann,“ erinnert ein bisschen an die Bourses du travail, die in der frühen französischen Arbeiterbewegung auch als ‚Schulen für den Klassenkampf‘ dienten. Ihre revolutionäre Ausrichtung wird erneut am Ende des Interviews deutlich, als Jourdain sich für die Zukunft wünscht, dass der 8. März wieder eine „journée revendicative de lutte“, ein ‚einfordernder‘ Tag des Kampfes werden sollte. Wie erwähnt, möchte Jourdain diesen so verstandenen Feminismus im Zuge des kommenden Ge- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 246 werkschaftskongresses innerhalb einer Resolution verankern.192 Was den allgemeinen Stellenwert des Feminismus bei Solidaires betrifft, gäbe es aber auch hier „das Problem mit der Praxis, das zwischen Theorie, dem Papier, und der Praxis besteht.“ Sie räumt ein, dass sie nicht weiß, ob und wie diese Resolution umgesetzt werde. Dass auch bei Solidaires der Austausch zwischen übergreifender Gleichstellungspolitik und den Interessenvertretungsstrukturen der jeweiligen Einzelorganisationen an der Basis problematisch ist, zeigt sich daran, dass Jourdain bei der Frage nach dem konkreten Einsatz für die Interessen der Beschäftigten, zum Beispiel im Einzelhandel und im Reinigungsgewerbe, an die entsprechend zuständigen Einzelgewerkschaften SUD-commerce und SUD-nettoyage verweist. Als Beispiel für einen Arbeitskampf im Reinigungsgewerbe erzählt sie vom sogenannten Arcade Streik, dem Streik Pariser Reinigungskräfte bei der Hotelkette Accor, im Zuge dessen vor allem Frauen mit afrikanischem Migrationshintergrund gegen die dort herrschenden prekären Beschäftigungsbedingungen gekämpft und gewonnen hätten. SUD-nettoyage sei daran allerdings nicht beteiligt gewesen, weil die Gewerkschaft im entsprechenden Zeitraum von 2002 bis 2004 noch nicht existierte. Neben der feministischen Bildungsarbeit beispielsweise in Form der Journées Intersyndicales Femmes, die die Frauenkommission von Solidaires gemeinsam mit den entsprechenden Kommissionen der CGT und der FSU organisiert, gäbe es noch weitere Quellen des Austauschs: Beispielsweise setzt sich der Centre Hubertine Auclert als Assoziation in der Region Île de France für die Gleichstellung der Geschlechter ein. Außerdem würden sie zu bestimmten Anlässen auch mit anderen sozialen und feministischen Bewegungen zusammenarbeiten. Beispielsweise veranstalten sie anlässlich des Internationalen Frauentags am 8. März, des feministischen 1. Mai oder des Internationalen Tags zur Beseitigung von Gewalt gegen Frauen am 25. November Demonstrationen in Paris, an denen sich auch der Collectif National pour les Droits des Femmes (CNDF)193 oder der Marche mondiale des femmes beteiligen würden. Deren Zulauf könnte zwar größer sein, wie Jourdain findet, und es gäbe auch interne Meinungsverschiedenheiten. 192 Was im Zuge des 6. Kongresses von Solidaires im Juni 2014 in Dünnkirchen auch gelungen zu sein scheint (Union syndicale Solidaires 2014). 193 Das ‚nationale Kollektiv für Frauenrechte‘ ist eine Gruppe feministischer Assoziationen, Gewerkschaften und Parteien, das sich im Jahr 1996 gegründet hat (CNDF o. A.), und stellt eine Verbindung zwischen Gewerkschaften und Neuer Frauenbewegung dar. 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 247 Dennoch erscheint die Zusammenarbeit mit sozialen Bewegungen bei Solidaires ausgeprägter zu sein, als beispielsweise bei ver.di. Zwischenfazit Die Gewerkschaftssekretärin Sandrine Jourdain leitet die Frauenkommission des Bündnisses Solidaires auf nationaler Ebene und hat keine klassische Gewerkschaftslaufbahn absolviert. Nach ihrem Psychologiestudium fing sie als Briefzustellerin bei der Post an, wo sie auf Aktivistinnen und Aktivisten von SUD-PTT traf. Über diese wurde sie Mitglied der SUD-Postgewerkschaft und nahm an gewerkschaftlichen Bildungsseminaren teil, die gleichzeitig den Beginn ihres feministischen Engagements markieren. In der Folge wurde sie sehr schnell bis auf die Führungsebene von SUD-PTT gewählt und damit auch auf die nationale Ebene von Solidaires. Seit 2011 sitzt sie als semi-permanente wieder am Schalter bei der Post, leitet aber daneben weiterhin die Frauenkommission als eine der porte-paroles von Solidaires. Aufgrund ihres akademischen Hintergrunds und der Nähe der feministischen Bildungsarbeit zu wissenschaftlichen Geschlechtertheorien bei Solidaires ist Jourdain von den sozialen Ursachen der Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern überzeugt, die sie als konstruiert ansieht. Entsprechend spricht sie statt von den Unterschieden von der inégalité zwischen Frauen und Männern und achtet auf die Verwendung einer gendersensiblen Sprache. Demgegenüber vertritt sie das Ideal der égalité, verschreibt sich einem materialistischen Feminismus und richtet ihre grundlegende Gesellschaftskritik gegen Kapitalismus und Patriarchat. Sie setzt beim Geschlechterverhältnis an und nimmt eine Position ein, die nicht nur zwischen den Geschlechtern, sondern zwischen allen sozialen Gruppen vermittelt und somit als intersektional bezeichnet werden kann. Weil die Gewerkschaften die Gesellschaft widerspiegeln, herrschen auch dort patriarchale Strukturen. Davon grenzt Jourdain ihr Gewerkschaftsbündnis ab als eine revolutionäre Gewerkschaft mit feministischer Tradition. Dass zumindest in den Einzelorganisationen Frauen dennoch an die ‚gläserne Decke‘ stoßen, wenn es um ihren gewerkschaftsinternen Aufstieg geht, und dass der Feminismus auch bei Solidaires nicht als organisations- übergreifende sowie an der Basis verankerte Aufgabe verstanden wird, lässt sie dennoch immer wieder durchblicken. Als Leiterin der Frauenkommission setzt sie durchaus auch auf an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Quoten und Frauenstrukturen. Zumal es bei Solidaires selbst keinerlei 4.2.1.5 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 248 Quoten gibt, liegt ihr Schwerpunkt aber insgesamt weniger auf den gewerkschaftlichen Frauenstrukturen selbst, sondern auf deren Vermittlung von Inhalten, beispielsweise in Form der gewerkschaftlich-feministischen Journées Intersyndicales Femmes. Aus ihrer Kritik am Kapitalismus und am Patriarchat ergeben sich für Jourdain die Interessen der Frauen aus ihrer doppelten Ausbeutungssituation. Um gegen die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung zu Lasten der Frauen vorzugehen, setzt sie entsprechend ihrer Einsicht in ein sozial konstruiertes Geschlechterverhältnis auch auf männerpolitische Ansätze. Als Interessen, die aus der prekären Erwerbssituation vieler Frauen resultieren, definiert sie vor allem die Bekämpfung der Teilzeitbeschäftigung sowie die Forderung nach gleichem Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit. Hingegen wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei ihr nicht angesprochen. Die praktische Arbeit der commission femmes besteht vor allem in der feministischen Bildungsarbeit, auch um Repräsentationen eingefahrener Geschlechterrollen zu dekonstruieren. Dabei sowie bei politischen Demonstrationen in Paris schließen sich die Aktivistinnen von Solidaires mit anderen feministischen Netzwerken zusammen. Fallübergreifende Deutungsmuster Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Gleichzeitig findet aber auch so eine Unsichtbarmachung von patriarchalen Strukturen statt“ Im Anschluss an das wissenschaftliche Geschlechterwissen bei Wetterer wird das aus dem Fallbeispiel der Frauensekretärin von Solidaires Sandrine Jourdain rekonstruierte geschlechtertheoretische Deutungsmuster als solches bezeichnet, weil es an neuere Gender-Theorien anschließt. Trotz der Vielzahl dort herrschender Ansätze verbindet die meisten die Betonung der gesellschaftlichen Ursachen für die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern. Im Vergleich zum frauenpolitischen Deutungsmuster nimmt Jourdain dezidiert feministische Standpunkte ein, die sich mit einem radikaleren Gewerkschaftsverständnis verbinden, gleichzeitig aber stärker auf der theoretischen Ebene verbleiben. Hinsichtlich geschlechtertheoretischer Orientierungen in den anderen Interviews kommt dem Fall von Jourdain derjenige von Vanessa Decker, ehemalige Einzelhandelssekretärin auf Bezirksebene der ver.di, am nächsten. Allerdings fällt dabei auf, dass im Zusammenhang deutscher Gewerkschaften sowohl der Ungleichheits- bezie- 4.2.2 4.2.2.1 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 249 hungsweise Gleichheitsdiskurs als auch eine kapitalismuskritisch geprägte Sprache in der Argumentation zurückhaltender eingesetzt werden. Was ihren Werdegang betrifft, teilt Vanessa Decker mit Sandrine Jourdain den akademischen Hintergrund und fand in der DGB-Jugendbildungsarbeit sowie bei ver.di die Möglichkeit „Gestaltungsräume zu erschließen“. Auch wenn die von ihr geschätzten „Freiräume“ weniger einem gewerkschaftspolitischen Programm, wie im Fall von Solidaires, sondern vielmehr dem „Chaos“ und der „Unabgestimmtheit“ bei ver.di zu verdanken gewesen seien, boten sie ihr doch die Gelegenheit für politische Arbeit: „Also ich habe bei der DGB-Jugend vor Ort Jugendbildungsarbeit gemacht, ehrenamtlich. [...] Und dann bin ich von mir aus hingegangen [zu ver.di; J.H.], weil ich eben in der politischen Szene in meiner Studienstadt sozusagen aktiv war und konnte da [...] in der Jugendbildungsarbeit eben beides machen. Ich konnte politische Jugendbildung, also politische Aufklärung betreiben und mit jungen Leuten arbeiten, zu Rechten und der Notwendigkeit sich zusammenzuschließen und sozusagen sich nicht alles gefallen zu lassen.“ In der Bedeutung, die Decker der politischen Bildungsarbeit und „politische[r] Aufklärung“ beimisst, findet sich eine weitere biographische Parallele mit Jourdain, die die Journées Intersyndicales Femmes als besonders prägend für ihre gewerkschaftliche Laufbahn hervorhebt. Damit verbunden ist bei beiden eine vergleichsweise radikale Gewerkschaftsauffassung mit dem Anspruch, die Welt zu verändern: „Und insgesamt für Gewerkschaften habe ich mich entschieden, weil das für mich mein Traumberuf ist, weil das sozusagen der Ort ist, an dem man Willensbildung und Interessenvertretung professionalisieren kann und sozusagen mit Ressourcen hinterlegen und sich möglichst breit aufstellen kann und sozusagen eine Gegenmacht entwickeln.“ Nicht nur dieses Zitat, sondern das gesamt Interview zeugt sowohl von den rhetorischen Fähigkeiten Deckers als auch ihrer Vertrautheit mit kapitalismuskritischer Gewerkschaftstheorie: Die Begriffe „Ressourcen“ und „Gegenmacht“ beispielweise erinnern stark an den Machtressourcenansatz Jenaer Prägung (zum Beispiel: Schmalz/Dörre 2013). Außerdem teilen die beiden Gewerkschaftssekretärinnen eine grundlegende Gesellschaftskritik nicht nur am Kapitalismus, sondern auch am Patriarchat. „Also ich hätte nicht in den Fünfzigern geboren werden wollen oder noch früher. Also insofern finde ich schon, dass unglaubliche Fort- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 250 schritte erzielt wurden und gleichzeitig findet aber auch so eine Unsichtbarmachung von patriarchalen Strukturen statt, die es eben auch schwieriger macht, sich dagegen zu wehren, [...] weil mit der Freiheit eben auch die Individualisierung kommt und das Auflösen von Kollektiven.“ Im Vergleich zu Jourdain fällt die Kritik am Patriarchat bei Decker weniger pauschalisiert sowie differenzierter aus – dieses existiere zwar fort, aufgrund der Ausdifferenzierung sozialer Lebenslagen sei es allerdings weniger offensichtlich und, damit verbunden, weniger geeignet als ‚Zielscheibe‘ kollektiver Mobilisierung. In jedem Fall weist sich Decker als Trägerin wissenschaftlichen Geschlechterwissens aus, in dessen Rahmen von der sozialen Konstruktion geschlechtsspezifischer (wie gesellschaftlicher Ungleichheiten allgemein) ausgegangen wird. Die ver.di-Sekretärin besteht im Zusammenhang mit der Thematisierung der Unterdrückung aufgrund des Geschlechts immer auch auf der aufgrund anderer sozialer Zuschreibungen, wie beispielsweise soziale Herkunft, Migrationshintergrund oder sexuelle Orientierung. Auf die Frage, ob aus feministischer Sicht gesamtgesellschaftlich eher von Fortschritten oder von Rückschritten gesprochen werden kann, antwortet sie: „Insofern finde ich, haben wir es mit einer paradoxen Situation zu tun. Sowohl als auch. [...] Es ist nicht verschwunden, es hat es vielen Leuten erleichtert, aber es ist eben auch oft eine Zumutung – in dem Maße, wie eine ökonomische Entsicherung auch stattfindet, sind Frauen eben auch oft doppelt betroffen, weil sie eben ökonomisch entsichert sind und einen Großteil der Reproduktionsarbeit übernehmen müssen. Naja, und dann kommt natürlich auch nochmal Klasse dazu und Milieu, ja? Also es gibt einen Teil von Teilidentitäten von Frauen, die sind sozusagen entlang aller Milieus betroffen und es gibt große Unterschiede.“ Sie betont die Verdienste der Zweiten Frauenbewegung, die allgemeine Situation von Frauen nachhaltig verbessert zu haben. Gleichzeitig führen gesellschaftliche Entwicklungen, wie Individualisierung und Prekarisierung, dazu, dass sich Ungleichheiten über die Dimension Geschlecht hinaus intersektional überkreuzen und auch gegenseitig verstärken. Ihr Blick auf gesellschaftliche Ungleichheiten beschränkt sich nicht auf die Dimension Geschlecht, sondern konzentriert sich vielmehr auf alle abhängig Beschäftigten. Für Decker ist der Feminismus daher „notwendig, aber auch notwendig beschränkt. […] Weil wir eben nicht nur die Identität Frau oder Mann in uns haben, sondern eben, mindestens genauso wirksam, andere Teilidentitäten.“ 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 251 Neben den Fallbeispielen Jourdain und Decker können auch Passagen des Interviews mit der Gewerkschaftssekretärin Barbara Hesse, die das Gebäudereinigerhandwerk auf Bundesebene der IG BAU organisiert, diesem intersektionalen Ansatz innerhalb des geschlechtertheoretischen Paradigmas zugeordnet werden. Dies erfolgt weniger aufgrund ihrer theoretischen (Selbst-)Verortung, sondern vor allem deswegen, weil Hesse, die als Kind türkischer Eltern nach Deutschland gekommen ist, im Interview die Perspektive als Mensch mit Migrationshintergrund mit der weiblichen Perspektive verbindet, manchmal sogar priorisiert. Als Frau mit Migrationshintergrund kommt sie im Zuge der Schilderung ihrer Erwartungen an die IG BAU von sich aus auf ein, für sie historisch relevantes Ereignis im Gewerkschaftskontext zu sprechen: „Willy Brandt war das, der in der Koalition mit der FDP damals das Betriebsverfassungsgesetz novelliert hatte und somit konnten dann auch die Migranten ihren demokratischen [lacht] Verpflichtungen nachkommen, sagen wir mal. Und das waren natürlich Zeiten, wo Menschen mit Migrationshintergrund das allererste Mal einmal ihre Stimme [bei BR-Wahlen; J.H.] abgegeben haben und auch kandidiert haben, das heißt, die Integration hat in den Betrieben recht früh funktioniert, was in der Gesellschaft nicht funktioniert hat.“ Dass für sie beide Ungleichheitsdimensionen bedeutsam sind und sie dies auch herausstellt, bestätigt sich im Gespräch mit Hesse, als sie gefragt wird, ob sie als Frau in einer Gewerkschaft schon einmal Opfer von Diskriminierung gewesen ist oder sich schon einmal diskriminiert gefühlt hat: „Hmmm, [zögernd] ja, der Versuch war an der einen oder anderen Stelle mal da, aber ich habe das immer eher so empfunden… vielleicht hat das mit meiner Herkunft zu tun? Für mich war immer im Vordergrund, werde ich jetzt als Migrantin diskriminiert und nicht als Frau? Weil, genau, da ist man ja, normalerweise bin ich dann zweimal gehandicapt, ja? Frau und Migrationshintergrund.“ Hesse will die Motive für die Diskriminierungen, die sie erfahren hat, nicht festlegen und formuliert sie deshalb als Frage. Dennoch scheint es so, dass ihr die Identifikation als Migrantin selbstverständlicher vorkommt als diejenige als Frau, die ihr von der Interviewerin nahegelegt wird. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 252 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „In den Frauenstrukturen spiegelt sich die Dramatik des Standes der Frauenbewegung insgesamt wider“ Wenn es darum geht, ihre Situation als Frau innerhalb einer Gewerkschaft zu beschreiben, gehen Barbara Hesse, Vanessa Decker aber auch die interviewte Frauensekretärin auf nationaler Ebene der CGT Gabrielle Arnaud noch stärker auf weitere „Teilidentitäten“ ein als im Fall der Frauensekretärin von Solidaires, die sich im Gewerkschaftskontext auf die Kritik an patriarchalen Strukturen beschränkt. Wie aus der Erzählung der Gebäudereinigungssekretärin der IG BAU Hesse geschlossen werden kann, hat sie als alleinerziehende Mutter stets versucht, durch Leistung ihr ‚Handicap‘ Frau auszugleichen: „Als Frau […] habe ich […] dafür gekämpft, dass ich den nötigen Respekt bekomme, weil ich habe immer Wert darauf gelegt, dass ich, egal, wo ich arbeite, mit meinem Job identifiziert werde, also mit dem, was ich mache. […] Weil auch diese Organisation [die IG BAU; J.H.], die ist ja eigentlich eine Männerorganisation [lacht]. […] Und ich war früh [betont] in der Männerorganisation, aber ich muss gestehen und sagen, ich habe ja auch im Bauhauptgewerbe viel zu tun gehabt, nicht nur in der Gebäudereinigung, und das waren viele, viele Kollegen, […] die ich dann auch begleitet habe. […] Ich kann heute nicht sagen, dass ich jemals von Männern, also Kollegen, nicht respektiert worden bin, als Frau. – Mhm. [J.H.] – Als Frau. Sondern nein, im Gegenteil. Im Gegenteil. […] Wie gesagt, das war eher mein Migrationshintergrund… – Ja. [J.H.] – … der mir Nachteile… oder wo ich mehr kämpfen musste, als Migrantin eher als eine Frau.“ Ihrem Migrationshintergrund misst Hesse eine größere Bedeutung zu, wenn es darum geht, sich in ihrem Umfeld zu behaupten, als ihrem Geschlecht. Gleichzeitig identifiziert sie sich relativ stark mit der IG BAU als ‚ihrer‘ Gewerkschaft, in der sie „positionsmäßig“ nie benachteiligt worden sei. Vielmehr sei dies für sie im „Alltagsgeschehen“ spürbar. Ohne die Schuld dafür ihren Kollegen geben zu wollen, räumt sie dann allerdings „als Frau“ ein: 4.2.2.2 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 253 „Man hat im Kopf, und […] da bin ich ehrlich, im Kopf immer festsitzen gehabt, da man eben mit vielen Kollegen [betont] gearbeitet hat, dass man genauso gut oder vielleicht auch besser wie die Kollegen sein müsste, damit man da ja nicht als Frau angreifbar ist, sagen wir mal, geschickt ausgedrückt [lacht].“ Für Hesse liegt es aber insgesamt weniger an ihren Kollegen, sondern an den Gewerkschaftsstrukturen, dass sie als alleinerziehende Mutter mehr leisten muss und stärker belastet ist als ein Mann, da ihr Abendtermine und Wochenendveranstaltungen viel Flexibilität und Organisationstalent abverlangen. Auch durch andere Kolleginnen an ihrer Seite weiß sie, dass die Zuständigkeit für Erziehungs- und Hausarbeit hauptsächlich bei den Frauen liegt und deren Arbeit zudem oft unsichtbar bleibt. Diskriminierungen nicht nur aufgrund ihres Geschlechts, sondern auch weil sie zum damaligen Zeitpunkt relativ jung war, hat Gabrielle Arnaud erfahren, als sie über drei Mandate, also insgesamt neun Jahre (von 2003 bis 2012), eine Führungsfunktion in der CGT pénitentiaire innehatte. Der Strafvollzug ist ein sehr männlich geprägter sowie gewerkschaftsfeindlicher Beschäftigungsbereich, in dem es beispielsweise kein Streikrecht gibt. Arnaud wurde in Folge einer organisationsinternen Krise unvorbereitet eine der ersten Frauen auf der Führungsebene dieser fédération. Sie erzählt, wie einige Männer, die selbst auf diese Machtposition aus waren, sie isolieren wollten, ihr Steine in den Weg gelegt und ihr ihre Unterstützung bei der Bewältigung ihrer Aufgabe verwehrt hätten: „Voila, man brachte mich in schwierige Situationen. […] Einige versuchten auf alle Fälle zu einem bestimmten Zeitpunkt, mich in den Augen von den anderen militants [Aktivisten; J.H.] unglaubwürdig zu machen, so dass ich beim Kongress nicht wieder gewählt werde. […] Ich habe das alles mitgemacht und es gab auch Beschimpfungen, es gab manchmal Kameraden, die sehr sexistische Äußerungen gemacht haben, indem sie sagten, ich sei nur eine Frau und das sei nicht unbedingt ihr Platz in der Gewerkschaft, dass sie das nicht verstehen. All das, dass man ein Mann sein müsse, um die Strategie und die Politik zu verstehen […]. Es ist so, dass das ein männliches Milieu ist, das ziemlich ‚Macho‘ ist. Das sind Sichtweisen, wie ‚Das ist eine Frau. Sie kann keine Männergewerkschaft führen, das geht nicht. Sie ist nicht autoritär genug, weil man muss autoritär sein, man muss die Männer führen, weil sonst wird das nicht gehen.‘ Und: ‚Wenn es weniger Gewerkschaftsmitglieder gibt, ist das mein Fehler.‘“ 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 254 Mittlerweile ist Arnaud auf der Ebene der confédération der CGT das für Gleichstellung zuständige Mitglied und dort wirke sich die Krise, in der sich die französischen Gewerkschaften ihrer Meinung nach befinden, stark aus. Dies liege auch daran, dass sich die CGT zu wenig auf Frauen sowie den gewerkschaftlichen Nachwuchs einstelle: „Bei der CGT, aber auch bei den anderen Gewerkschaften, denke ich, kumuliert man manchmal zu sehr die Führungsverantwortung und es sind immer die gleichen, die mehrere Mandate haben. […] Und man überlässt nicht den Jungen nach und nach den Platz und den Frauen – ausgerechnet den Jungen und den Frauen, weil die Hälfte der Beschäftigten sind heute Frauen. […] Es ist so, dass die gewerkschaftliche Kultur von heute schwächer ist als vor einigen Jahren. Die Erwerbswelt hat sich auch verändert, es gibt viel mehr Prekarität. Es ist vielleicht auch viel schwieriger für die Beschäftigten, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Es gibt tatsächlich auch mehr Individualismus, vielleicht sieht man auch weniger die Nützlichkeit und die Effizienz einer Gewerkschaft, die Gewerkschaften sind immer schwächer.“ Ähnlich wie die ver.di-Einzelhandelssekretärin Decker bevorzugt Arnaud im Grunde genommen den syndicat de terrain, sprich die Gewerkschaftsarbeit an der Basis, und fühlt sich als junge Frau im bürokratisch-zentralistisch geführten Dachverband der CGT nicht immer wohl. Vanessa Decker von ver.di wiederum bezeichnet die allgemeine Gewerkschaftsbewegung nicht direkt als „patriarchal“, sondern als „konservativ“, als sie zu ihrem historischen Bild vom Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Frauen befragt wird: „Ja ich glaube schon, wie gesagt, dass wir es der Frauenbewegung und auch der außerinstitutionellen zu verdanken haben, dass die Frauen in den Gewerkschaften so bestärkt wurden. [...] Und das find ich deswegen interessant, weil das halt zeigt, dass Gewerkschaften nicht per se der Hort der Aufklärung und der Progression sind, sondern dass es eben auch von außen passieren kann und manchmal muss und dass da Gewerkschaften auch dringend vorwärts [zögerlich] getrieben [...] werden müssen. Dass sie schon auch dazu neigen, konservativ zu sein, im Sinne von erhaltend.“ Die Kritik Deckers an der allgemeinen Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung fällt jedoch ambivalenter und dadurch schwächer aus als im dargestellten Fall der Frauensekretärin von Solidaires. Für deren Konservatismus scheint sie ein gewisses Verständnis zu haben, zumal sie ihn als Bestre- 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 255 bung, Altes zu erhalten, definiert. Dieses aus feministischer Perspektive eher realistische denn idealistische Gewerkschaftsbild erklärt für sie auch ein Stück weit, warum die gewerkschaftliche Unterrepräsentanz nicht nur für Frauen zutrifft. Auf die Frage, wie es für sie als Frau in einer Gewerkschaft sei, antwortet sie sehr zögerlich: „[Lange Pause: ca. 12 sec.] Das ist wirklich eine gute Frage. [Lange Pause: ca. 12 sec.] Das ist eine gute Frage, weil ich viele Friktionen an Hand von Identitäten erlebe. Und ich glaube ‚Frau‘ ist davon eine, die aber durchkreuzt wird. Also wenn ich sozusagen mir überlege, was verbindet und trennt mich mit meinen Kollegen und Kolleginnen, dann ist es selten nur die Kategorie ‚Frau‘, also meine Teilidentität ‚Frau‘, sondern dann ist es oft auch die Teilidentität ‚Akademikerin‘ und die Teilidentität ‚jung‘. […] Weil wir viele ältere Kollegen haben, und auch viele, die Sozialaufstieg qua Gewerkschaft gemacht haben. […] Und deswegen glaube ich, die Frage der Frau [gedehnt] ist bei mir immer verbunden mit Milieu, Bildung und Generation und Alter. […] Ich habe selten das Gefühl, nur als Frau [gedehnt], also dass sozusagen nur meine Identität als Frau eine Rolle spielt. […] So und jetzt die Frage, wie ist das für mich in ver.di… Das ist beides, also einerseits finde ich, gibt mir ver.di die Möglichkeit der Gestaltung und andererseits habe ich es mit sehr, sehr vielen Widerständen zu tun. Ja, da kommt noch was dazu: Also Milieu, Geschlecht, Alter und bei Alter sicherlich auch noch mal Haltung, Gewerkschaftsverständnis.“ Es könnte durchaus mit der vergleichsweise hohen Präsenz von Frauen in der ver.di, auch in historischer Hinsicht, zusammenhängen, dass für Decker ihr Geschlecht allein nicht unbedingt relevant für Konflikte ist, die sie innerhalb ihrer Gewerkschaft erlebt. Ihre Selbst- und Fremdwahrnehmung hängt vielmehr mit der Kombination zusammen, in ver.di als junge Akademikerin ihre politischen Ideale zu verteidigen und diesbezügliche Kritik an der eigenen Organisation offen anzusprechen. Den Einen gilt sie dadurch als willkommene, neue und kreative Kraft für gewerkschaftliche Erneuerung, den Anderen ist sie ein Dorn im Auge. Denn die Gewerkschaftssekretärinnen, die dem geschlechtertheoretischen Deutungsmuster zugeteilt werden, eint neben einer höheren Sensibilität für Minderheiten auch die Forderung nach einem stärkeren Einbezug der gewerkschaftlichen Basis bei der Formulierung von Interessen. Dies lässt sich im Rahmen bürokratisch-hierarchisch organisierter Funktionärsapparate schwer umsetzen. Hinsichtlich traditioneller Instrumente gewerkschaftlicher Frauenförderung scheint Vanessa Decker noch skeptischer zu sein als Sandrine Jour- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 256 dain, die zumindest der Interviewerin gegenüber die Wichtigkeit von Quoten und Frauenstrukturen immer wieder einräumt, auch wenn es bei Solidaires selbst keine Frauenquote gibt und Frauengremien meist beiden Geschlechtern offenstehen. Gefragt nach ihrer Meinung zur Frauenquote von ver.di, die exklusiv den Frauenanteil schützt, antwortet die ver.di-Einzelhandelssekretärin: „Ich finde das grundsätzlich gut, auch wenn es konkret natürlich oft zu Schwierigkeiten führt, weil das eben nicht dazu führt, dass Frauen automatisch gefördert werden, die dann sozusagen qualifiziert die Jobs auch übernehmen. [...] Aber trotzdem muss das, glaube ich, sein, damit sozusagen…, also es muss wehtun, damit sich was verändert. [...] Das ist die Logik der Frauenquote. Und deswegen finde ich das grundsätzlich richtig. Ich frage mich nur, ob die Beschränkung auf die Frauenquote eigentlich noch ok ist, weil ich den Eindruck habe, Milieu und ethnische Herkunft weisen genauso stark, wenn nicht mindestens genauso stark wie Geschlecht, Chancen und Restriktionen zu.“ Obwohl Decker offensichtlich das häufige Argument teilt, durch Frauenquoten würden auch Frauen auf Positionen gelangen, die für diese eigentlich ungeeignet sind, spricht sie sich nicht grundsätzlich gegen Frauenquoten aus. Vielmehr sieht sie in ihnen ein notwendiges Mittel, die gesellschaftliche und gewerkschaftliche Präsenz von Frauen und ihren damit verbundenen Einfluss zu erhöhen. Gleichzeitig plädiert sie im Sinne einer intersektionalen Perspektive dafür, dass dies aber auch für weitere gesellschaftliche ‚Gruppen‘ gelten müsse, die ebenfalls benachteiligt werden. Während der ver.di-Einzelhandelssekretärin Sinn und Zweck der ver.di- Frauenmindestquote noch einleuchtet, ist ihre Kritik an den exklusiven Frauenstrukturen sehr ausgeprägt, die bei ver.di auf allen örtlichen und fachlichen Ebenen eingerichtet werden können. In diesen Strukturen sieht sie zunächst das Erbe der Zweiten Frauenbewegung, dessen historische Bedeutung sie immer wieder hervorhebt, gerade auch für die Gewerkschaftsbewegung, aber „in den Frauenstrukturen spiegelt sich die Dramatik [betont] des Standes der Frauenbewegung insgesamt wider [...], zumindest in der gewerkschaftlichen. Es gab einen unglaublichen Erfolg in der Gewerkschaftsbewegung in den siebziger, achtziger Jahren. Also da hat sozusagen die Frauenbewegung insgesamt wirklich die Gewerkschaften erfasst. Und da muss man schon sagen, das kam nicht aus den Gewerkschaften heraus, sondern die Gewerkschaften wurden ökologisiert und feminisiert durch die neuen sozialen Bewegungen. Und das war ein 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 257 unglaublicher Erfolg und hat sicherlich auch schon unheimlich viel zur Kulturveränderung beigetragen.“ Vor dem Hintergrund dieser Erfolge der Frauenbewegung, von denen man seither profitiere, sieht Decker allerdings heute andere gesellschaftliche Probleme, die sie, wie bereits erwähnt, insbesondere an der Ausbreitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse und deren Folgen festmacht. Auf diese veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen im Neoliberalismus würden weder ihre Gewerkschaft im Allgemeinen noch deren Frauenstrukturen im Besonderen angemessen reagieren, kritisiert sie: „So, […] da hat aber keine Erneuerung irgendwann stattgefunden. Sondern in dem Maße, wie das Patriarchat modernisiert wurde und [...] also anders, weniger sichtbar sozusagen wird und aber auch einige positive Modernisierungen stattgefunden haben, in dem Maße hat ja so eine Erneuerung des Feminismus nicht wirklich gesellschaftsübergreifend stattgefunden. Und das bedeutet, dass eben die Frauenstrukturen sich auch nicht verjüngt haben, sondern eben dominiert werden von der Generation, die vielleicht in den siebziger, achtziger Jahren sehr aktiv war, aber heute betrieblich nicht mehr verankert ist, schlicht und ergreifend. [...] Das bedeutet, dass wir es da im Grunde genommen mit in sich geschlossenen Systemen zu tun haben, die weder betrieblich noch gewerkschaftspolitisch noch gesellschaftspolitisch in irgendeiner Art und Weise verankert sind und Prozesse anstoßen. Und das macht, finde ich, aus dem richtigen Erbe, ver.di demokratisch zu machen, ökologisch zu machen, feministisch zu machen, mitbeteiligungsorientiert und so weiter, das führt das ein bisschen ad absurdum, weil man hat als Frau theoretisch die Möglichkeit, in jeder Fachgruppe, auf allen Ebenen, einen Frauenrat zu gründen. Das passiert schlicht und ergreifend nicht, weil wir ja noch nicht mal normale Ehrenamtliche haben.“ Die allgemeine Krise, in der sich ihrer Meinung nach ver.di, wie die Gewerkschaften insgesamt, befinden, weil sie als ehemalige Massenorganisationen angesichts der Individualisierung und Fragmentierung der Interessen der Beschäftigten kapitulieren, die sich nunmehr kaum noch mobilisieren beziehungsweise für gewerkschaftlich-kollektives Handeln gewinnen lassen, ist verbunden mit der Krise des Feminismus und damit der gewerkschaftlichen Frauenstrukturen: „Und dazu kommt sozusagen noch, [...] dass sich der Feminismus sozusagen ja auch stark individualisiert hat und wir jetzt sozusagen nicht 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 258 einen Höhepunkt der Frauenbewegung erleben. Und dadurch finde ich, wird sozusagen die zweite Generation, der sogenannte second wave feminism, selbstreferentiell, ja? Die treffen sich halt dann und reden über die gute alte Zeit und drehen sich im Kreis und sind aber wenig nach außen orientiert. [...] Das werden sozusagen abgeschlossene hermetische Zirkel. Und ob‘s die gibt oder nicht, ist irrelevant. Jetzt mal böse formuliert. Oder es ist nicht besonders relevant. [...] Und deswegen kriegst du auch von der Frauenarbeit so nicht viel mit. Weil die nicht stark genug sind. Die sind nicht in den Fachbereichen verankert.“ Weit offener als die meisten anderen Interviewten gegenüber ihren eigenen Organisationen kritisiert Decker an den Frauenräten von ver.di, dass sie jüngere (Frauen-)Generationen nicht mehr ansprechen und ihre Themen nicht mehr anschlussfähig für die betriebliche Ebene sind. Damit würden Anspruch und Wirklichkeit der Frauenpolitik von ver.di stark voneinander abweichen und wenn es (noch) gewerkschaftliche Frauengruppen gibt, würden sich diese nur mit sich selbst beschäftigen – sowohl thematisch als auch räumlich weit jenseits der Orte, wo sie potenziellen Nachwuchs erreichen könnten. Die Einzelhandelssekretärin beschreibt diese Frauenstrukturen als innerorganisational und gesellschaftlich isoliert, während für sie gewerkschaftlicher Einfluss in hohem Maße von der Verankerung an der Basis und damit in den Betrieben abhängig ist. Auch die CGT- Gleichstellungssekretärin Gabrielle Arnaud, die eine ähnlich klassenkämpferische Auffassung von der Funktion von Gewerkschaften vertritt wie Jourdain und Decker, musste in ihrer Gewerkschaft erfahren, wie schwer sich dort die Forderung nach der Gleichheit zwischen Frauen und Männern mit dem Klassenkampf verbinden lässt. Auf die Frage, was für sie gewerkschaftliche Frauenpolitik bedeutet, antwortet sie: „Das sind zunächst die Forderungen, die die Frauen betreffen, aber auch die Gleichheit betreffen, zwischen Frauen und Männern. [...] Wir sind viele bei der CGT hinsichtlich des rapport de classe [Klassenverhältnis; J.H.], aber hinsichtlich des rapport de sexes [Geschlechterverhältnis; J.H.], was tun wir? Ist das Verhältnis der Beherrschung der Männer über die Frauen im Vergleich zum Verhältnis der Beherrschung der Klassen genauso wichtig? Auf welche Ebene stellt man es und kann man Fortschritte in einer anderen Gesellschaft erzielen, obwohl man die Gleichheit zwischen Frauen und Männern vernachlässigt?“ Indem Arnaud ihre Antwort als Fragen formuliert, legt sie sich nicht fest, zumal die Gleichheitspolitik innerhalb der CGT immer noch ein „Anhängsel“ bilde und sie auch nicht „die Nervensäge vom Dienst“ sein möch- 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 259 te, die ständig an dieses Thema erinnert. Konkrete Alternativen zu den kritisierten Frauenstrukturen wie bei Jourdain, in Form der feministischen Bildungsarbeit etwa finden sich jedoch weder bei Hesse noch bei Decker noch bei Arnaud. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Also ich denke, wir müssen den Arbeitsbegriff erweitern“ Wie im Fall von Sandrine Jourdain, wo die Kritik an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung sowie an der sich in Frankreich ausbreitenden Teilzeitarbeit die gleichstellungspolitische Agenda angeführt hat, setzen manche ihrer Kolleginnen ähnliche Schwerpunkte. In diesem Sinne findet sich bei der Frauensekretärin der IG BAU auf Bundesebene Beate Fischer eine tiefgehende Einsicht in das sozial konstruierte Geschlechterverhältnis, als sie auf die Frage, was sie unter gewerkschaftlicher Interessenvertretung von Frauen versteht, sehr präzise antwortet: „Gewerkschaften sind ja die Vertretung der Arbeit. […] So, das heißt, da würde ich auch erstmal den Schwerpunkt sehen, dass wir uns dafür einsetzten, dass Frauen die gleichen Rechte, die gleichen Chancen, die gleiche Würde im Betrieb erfahren, ja? Dazu gehört natürlich auch: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dazu gehört aber auch noch viel mehr. Also ich denke, wir müssen den Arbeitsbegriff erweitern, nicht mit dem Blick, so eng nur auf die Erwerbsarbeit. Also gerade jetzt, denke ich, in einer Zeit, wo es eine unheimlich große Entgrenzung von Erwerbsarbeit und Privatleben gibt, muss man alle Arbeit in den Blick nehmen. Und auch alle Zeiten. […] Und von daher denke ich, ist es eine Aufgabe von Gewerkschaften, dafür zu sorgen oder mit dafür zu sorgen, dass Frauen und Männer wirklich ihre Arbeit auch teilen können, alle Arbeit. In allen Positionen und Funktionen.“ Indem Fischer mehrfach ‚gleiche‘ Erwerbsbedingungen für Männer und Frauen einfordert, weist sie ein ähnliches Verständnis von Gleichstellungspolitik auf wie Jourdain oder die CGT-Gleichstellungssekretärin Arnaud, die findet, „die Massen sollten sich in den Straßen versammeln, […] weil das skandalös ist, dass die Frauen immer noch nicht das gleiche wie die Männer verdienen.“ Genauso wie ihre beiden französischen Kolleginnen fordert Fischer gleichen Lohn für gleiche, aber auch gleichwertige Arbeit. Aber vor allem ihr Hinweis auf eine notwendige Erweiterung des Arbeits- 4.2.2.3 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 260 begriffs und eine stärker ausgeglichene Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern in Zeiten von Entgrenzung und Prekarisierung zeigt, dass sie geschlechter- gegenüber frauenpolitischen Forderungen priorisiert. Die Gebäudereinigungssekretärin auf Bundesebene der IG BAU Barbara Hesse schließt bei der Frage, welche Interessen ihrer Meinung nach erwerbstätige Frauen haben, nicht nur männer-, sondern auch migrationspolitische Aspekte in ihre Antwort ein: „Natürlich familienfreundliche Unternehmen, die auch berücksichtigen könnten, also der Wunsch wäre natürlich, dass überall eine Krippe existieren würde, damit auch die Frauen ihren Job und auch ihren familiären Verpflichtungen gemeinsam mit ihren Ehemännern nachkommen können, oder Freunden, wie auch immer, Lebenspartnern. Also Zeit spielt da schon eine enorme Rolle, ja. Und das Einkommen natürlich. Frauen sind ja immer noch benachteiligt, du kennst die Zahl mit Sicherheit, […] in puncto Einkommen. So niedrig bezahlte Jobs sind geprägt von Frauen und Migrationshintergrundmenschen.“ Sie beginnt die ‚Liste‘ an Fraueninteressen zwar etwas intuitiv und ganz typisch im deutschen Zusammenhang mit dem Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ergänzt aber sofort, dass eine andere Arbeitszeitpolitik gleichermaßen im Interesse von Männern liege. Hesse räumt außerdem der gleichen Bezahlung von Frauen und Männern einen hohen Stellenwert ein, die sie als Forderung ebenso aus der Perspektive von Menschen mit Migrationshintergrund formuliert. Ihre Kollegin Fischer zeigt sich gegenüber der Beschränkung auf die Geschlechterfrage in ähnlicher Weise skeptisch: „Und das ist ja was, was auch sowieso, denke ich, völlig überbewertet wird, diese Geschlechterfrage. Das finde ich jetzt auch ganz spannend, das sind auch noch mal Dinge, die ich neu lerne, durch meine Betreuung der IGay BAU. [...] Wo sich das nochmal ein bisschen anders auflöst. Das find ich ganz spannend, das kriege ich ja nicht mehr so mit, weil ich ja auch nicht mehr an der Uni bin, diese neueren Queer-Theorien oder so was. Das find ich schon eine ganz spannende Entwicklung. Also zu sagen: ‚Ok, wir müssen eigentlich noch viel weitergehen, um dieses phallo-narzistische Weltbild, wie Bourdieu gesagt hat, aufzulösen.“ Viel spannender als klassische Geschlechtertheorien findet die Bundesfrauensekretärin der IG BAU Vorstöße, die das heteronormative Weltbild in radikalerer Weise in Frage stellen. Es klingt so, als ob sie es etwas bereue, als 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 261 Gewerkschaftssekretärin nicht mehr so intensiv am akademischen Diskurs teilnehmen zu können wie als Studentin. Hinsichtlich der Definition von Forderungen, die im Rahmen gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik formuliert werden sollten, kommt im Fall der ver.di Einzelhandelssekretärin Vanessa Decker eine neue Dimension hinzu. Aufgrund der bei ihr ausgeprägten Basisorientierung gewerkschaftlicher Interessenvertretung scheint sie in ihrer Sorge über potenzielle Spaltungen der Gewerkschaftsbewegung durchaus dem konservativen Deutungsmuster näher zu kommen, wo die Gleichheit innerhalb der Gewerkschaften betont und (vorgeblich) kein Unterschied nach etwa Geschlecht, Migrationshintergrund oder sexueller Orientierung gemacht wird. Indem Decker jedoch ein sehr offenes Verständnis von Interessenvertretung hat, lässt sich dieses letztendlich eher den konstruktivistisch sowie intersektional geprägten Ansätzen, die für das geschlechtertheoretische Deutungsmuster prägend sind, zuordnen. So antwortet sie auf die Frage, was sie unter Interessenvertretung im Allgemeinen versteht: „Unter Interessenvertretung verstehe ich, Interessen nicht als gegeben zu nehmen, sondern Prozesse einzuleiten, in denen Interessen erstmal artikuliert werden können. […] Und das ist in vielen Punkten auch umstritten innerhalb der Gewerkschaft. Weil ich schon sagen würde, dass ein Großteil der alten Garde Interessen als gegeben ansieht. […] Die große Herausforderung von Interessenvertretung ist ja immer, das Individuelle mit dem Allgemeinen zu versuchen zu verbinden. […] Man steckt ja in dem Dilemma, einerseits seine oder ihre Beschäftigtengruppe zu vertreten und gleichzeitig aber natürlich auch, das große Ganze im Blick zu haben, egal, was jetzt das große Ganze jeweils als Einheit ist. Und insofern ist das auch nichts, was widerspruchslos funktionieren kann. […] Du wirst Interessenvertretung nie herrschaftsfrei organisieren können, weil es keine unschuldigen Interessen gibt, ja? Nur weil du, sagen wir mal, transparent und von unten bottum-up-Interessen irgendwo entwickelst, heißt das noch lange nicht, dass sie legitim sind. Weil es können auch Interessen sein, die auf Kosten von anderen gehen, so.“ Vor dem Hintergrund dieser ergebnisoffenen, als Prozess, aber auch mit Konflikten verbundenen Auffassung von Interessenvertretung kann es für Decker keine in sich homogenen Fraueninteressen geben. Demnach stehen für sie nicht, wie etwa bei Sandrine Jourdain, die Abschaffung der unfreiwilligen Teilzeit oder die Forderung nach Lohngleichheit auf dem gleichstellungspolitischen Programm, sondern: 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 262 „mindestens drei Dinge. Nämlich einmal die gezielte Aktivierung und Ansprache von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Strukturen. […] Dann das Aufgreifen, überhaupt das Eruieren frauenspezifischer Interessen und Themen. Also sozusagen, nicht zu unterstellen, es gibt sozusagen Interessen, die gleich sind. Was eine große Gefahr der Spaltung in sich birgt, weswegen das viele Leute, glaube ich, mir inklusive, subkutan, unbewusst, eben auch eher vermeiden, weil man es schon mit genügend Spaltungen zu tun hat, ja? Aber Frauenpolitik würde das bedeuten. […] Naja und konkret, also eine richtige feministische Frauenarbeit wäre für mich Arbeit, die sich tatsächlich in tarifpolitischen Regelungen ausdrücken würde.“ Als Beispiel führt sie den Discountbereich an, wo eine Erhebung möglicherweise zeigen würde, dass Frauen sehr viel seltener Marktleiterinnen sind als Männer oder dass sie sexuell belästigt werden. Wenn die Befragung der Beschäftigten vor Ort zu solchen Ergebnissen führen würde, könnte man dann eine Betriebsvereinbarung machen und Beschwerdestellen einrichten: „Sowas könnte man tariflich regeln. Das ist ja das Tolle, man kann ja de facto eigentlich alles tariflich machen. Du kannst tariflich festlegen, dass Frauen besonders gefördert werden müssen, um Marktleitungen zu übernehmen.“ Aufgrund der von Decker problematisierten mangelnden Verankerung der Frauenpolitik in den Fachbereichen von ver.di werde allerdings im Handel „so gut wie nie [betont] eine geschlechtsspezifische Ansprache gemacht.“ Vielmehr sei „die Frauenarbeit sozusagen immer subsummiert worden unter das, was wir ja eh schon machen.“ Entsprechend ihrer offenen Herangehensweise an die Definition weiblicher Interessen beziehungsweise von Interessen überhaupt unterscheidet Decker begrifflich zwischen Interessen und Themen: „Unter Interessen erwerbstätiger Frauen würde ich das verstehen, was rauskäme, wenn wir die Leute, wenn wir genau diese Leute befragen würden. [...] Und ich glaube, was dabei rauskommt, ist Stressreduktion [lacht müde]. […] Und ich denke, dabei käme die Doppelbelastung von beiden Seiten heraus. – Aber du sagst bewusst: ‚Ich denke…‘? [J.H.] – Ich denke! Ich kann es nicht sagen, ja? Weil das ist eine Praxis, die wir nicht machen. Wir fragen die Leute nicht [...] in ihrer Teilidentität nach Geschlecht und Klasse. Sondern wir befragen sie nach Klasse, nach ihren Klasseninteressen.“ 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 263 Interessen werden idealerweise von den Betroffenen selbst formuliert, Themen hingegen werden stellvertretend von der Gewerkschaft programmatisch definiert und festgelegt: „Und ich würde sagen, dass dadurch, dass das eben nicht Teil der Alltagspraxis ist, poppen die Themen eben nicht in den originellen Machtnukleen, in den Machtzentren, nämlich den Fachbereichen, auf, sondern werden quasi ausgelagert. Das ist auch die Gefahr von Stabsstellen, ja? Und Extra-Abteilungen für Frauen. Sondern da wird eben gesagt: ‚Naja, das machen die ja schon.‘ [...] Und insofern würde ich würde fast [betont] so weit gehen, zu behaupten, dass die jetzigen Frauenstrukturen der Sache nicht förderlich sind. Wenn ich Frauenarbeit machen würde, behaupte ich jetzt mal einfach, würde ich sagen: ‚Ich mach hier überhaupt gar nichts mehr, bevor ich nicht in den Fachbereichen verankert bin. Ich mach‘ doch hier nicht die Grüß-Augustine. Das Feigenblatt.‘“ Demgegenüber erzählt die ver.di-Einzelhandelssekretärin von gewerkschaftlicher Interessenvertretung, wie sie sie versteht und im Einzelhandel auch praktiziert, nämlich in Form von an der Basis verankerter Kampagnenarbeit, die allerdings nicht geschlechtsspezifisch, sondern geschlechts- übergreifend „kollektiv Stärke“ im prekarisierten Dienstleistungsbereich herstellt: „Mit sozialen Bewegungen vor Ort, mit Leuten, die mir auch geholfen haben. Wir haben uns dann einen Discounter vorgenommen und haben dann systematisch Ansprache gemacht mit den Beschäftigten, Themen rausgesucht und die öffentlichkeitswirksam in Form einer Druckkampagne sozusagen dann begleitet über eineinhalb Jahre. Und das war sehr erfolgreich und gleichzeitig aber [...] haben wir dem Arbeitgeber so wehgetan, weil wir bundesweit so oft in den Medien waren, dass er eine Union Busting-Aktion gemacht hat und von heute auf gleich die Hälfte aller Filialen geschlossen hat. [...] Und dann haben wir einen bundesweiten Blog gemacht, ich habe mir die Spitzenpolitiker der linken Parteien als Paten organisiert und wir haben dann richtig zurückgeschlagen. [...] Und dann haben wir ein Verhandlungssystem aufgebaut und nichts anderes ist für mich Gewerkschaftsarbeit, die eben entmächtigten Leute sozusagen so zu ermächtigen, dass sie in der Lage sind, ein Verhandlungssystem mit dem Arbeitgeber aufzubauen. Um ihre Interessen eben gewürdigt zu wissen. Weil das ist das ja eben, was nicht passiert, durch die Entrechtung, Entmündigung und die Ausbeutung wird ja eben nicht mehr verhandelt, sondern es wird 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 264 diktiert, so. Ja, und dieses Verhandlungssystem wurde aufgebaut, weil wir eben was geschaffen hatten, was ihnen wehtat. Sie mussten uns einfach ernst nehmen. Und das ist eine der Urerfahrungen für mich. Das ist für mich die [betont] zentrale Aufgabe für Gewerkschaften, da wo Ohnmacht ist und diktiert wird, einseitig, das Ziel zu haben, auf Augenhöhe miteinander umzugehen und das geht nur, indem man genügend Machtressourcen entwickelt, um überhaupt ernst genommen zu werden.“ Interessenvertretung in der Praxis bedeutet für Decker, Organizing-Strategien umzusetzen und in diesem Zusammenhang zunächst Themen zu finden, die „heiß, repräsentativ und gewinnbar“ sind. Um in der Folge von Ausgründungen im Einzelhandel Tarifbindung zu erhalten, hat sie eine Druckkampagne im Discountbereich geführt, und dabei auch mit der Öffentlichkeit, den Medien und sozialen Bewegungen zusammengearbeitet, um „als Ausgleich für fehlende Macht im Betrieb andere Machtressourcen anzuzapfen.“ Wie sehr sie sich mit dieser Strategie identifiziert, zeigt sich auch an ihrer Sprache und im Interview fällt auf, wie oft sie Schlagworte und Leitsätze, die diesem gewerkschaftstheoretischen Kontext entstammen, verwendet. Beispielsweise müsse man mit den Beschäftigten vor Ort „kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren“, auf „alternative Arbeitskampfformen“ und verschiedene „Machtressourcen“ zurückgreifen, um „Gegenmacht“ herzustellen, um schließlich eine „militante Minderheitenkampagne“ gewinnen zu können. Wie bereits erwähnt, setzt Decker, ähnlich wie Sandrine Jourdain, bei Demonstrationen auf die Kooperation mit feministischen Netzwerken und mit anderen Teilen der sozialen Bewegung. Dabei handele es sich insbesondere um „die sogenannten undogmatischen linken Gruppierungen, die sozusagen gar nicht [...] institutionell verfasst sind. Dann die Jugendorganisationen, was weiß ich. [...] Solid war dabei, die Jusos waren dabei, der Asta hat uns unterstützt. [...] Wir haben zwei Mal in der Innenstadt eine Kundgebung vor einer Filiale gemacht und da kamen dann einfach viele Leute vorbei. Also das war dann einfach ein Solidaritätsbesuch. Eine Politgruppe hatte dann einen Kuchen gebacken, da stand: ‚Ohne Mampf kein Kampf.‘“ Beim bundesweit ersten und bis dato einzigen Streik in der Gebäudereinigung habe die IG BAU ebenfalls mit verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen zusammengearbeitet, erzählt die Gebäudereinigungssekretärin Barbara Hesse: 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 265 „Wir hatten Universitäten, wir hatten Studenten, wir hatten unsere Schwestergewerkschaften, wir hatten die Kunden, Betriebsräte von den Kunden [betont], die uns da vor Ort unterstützt haben, wir hatten Politiker vor Ort, kommunale Politiker bis hin zum Bundestag, Landtag und so weiter, haben wir alle miteinbezogen. […] – Habt ihr auch mit Frauengruppen oder feministischen Gruppen zusammengearbeitet, beim Streik? [J.H.] – […] Wir haben … beziehungsweise in den Bezirken gibt es ja die Arbeitskreise Frauen. […] Wir hatten die Frauenbeauftragte der Städte miteingebunden, die uns dann nochmal vermittelt haben, verschiedene Frauenvereine, die dann mitgemacht haben, Migrationsfrauenverbände haben mitgemacht, weil wir sehr viele Migrantinnen und Migranten in der Gebäudereinigung haben, die uns dann gerne geholfen haben. […] Wie viele ehrenamtliche Dolmetscher wir hatten, das war fantastisch.“ Während es in Frankreich zumindest bei Solidaires zu gelingen scheint, für geschlechterpolitische Forderungen und zu feministischen Anlässen breite gesellschaftliche Bündnisse einzugehen, sind es in Deutschland eher Aktionen, die in den einzelnen Organisationsbereichen unabhängig von einer frauenpolitischen Ansprache geführt werden, für die über die Gewerkschaften hinaus mobilisiert werden kann. Fazit Die Trägerinnen geschlechtertheoretischer Deutungsmuster verbinden zunächst biographische Gemeinsamkeiten: Sie gehören einer etwas jüngeren Generation an als die Gender-Expertinnen, haben studiert oder kennen aus eigener Erfahrung Formen von Diskriminierung, die sich nicht auf ihr Geschlecht reduzieren lassen. Sie bezeichnen sich selbst als Feministinnen und vertreten radikalere geschlechter- sowie gesellschaftstheoretische Standpunkte, die sich gegen das Patriarchat sowie den Kapitalismus mit seinen neoliberalen Auswüchsen richten. In ihre intersektionale Perspektive integrieren sie die Kritik an Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, sozialer Herkunft, Migrationshintergrund, Alter, sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, weil ihnen gewerkschaftliche Frauenpolitik, die die Unterschiede zwischen Frauen unberücksichtigt lässt, nicht ausreicht. Weniger in Bezug auf die jeweils eigene Organisation, sondern eher hinsichtlich der allgemeinen Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung, fällt die 4.2.2.4 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 266 Kritik an patriarchalen Strukturen vergleichsweise scharf aus. Frauen, insbesondere alleinerziehende Mütter, aber auch Menschen mit Migrationshintergrund und junge Menschen, haben mit den männlich geprägten Organisationsstrukturen zu kämpfen. Gleichzeitig werden Frauenförderinstrumente der traditionellen Frauenpolitik als unzureichend empfunden, an männerdominierten Gewerkschaftskulturen etwas zu ändern, auch weil sie nicht an die Interessen einer immer prekäreren und diversifizierten Gewerkschaftsbasis angepasst worden sind. Abgesehen von der feministischen Bildungsarbeit bei Solidaires werden aber kaum Alternativen vorgeschlagen. Bei der Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft wird gefordert, weitere Ungleichheitsdimensionen zu berücksichtigen. Weit oben auf der Agenda stehen eine ausgeglichenere geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, die Kritik an prekären Beschäftigungsformen, wie vor allem an unfreiwilliger Teilzeit, sowie die Lohngleichheit für alle. Um Spaltungen innerhalb der Gewerkschaft zu vermeiden, ist es wichtig zu betonen, dass von möglichen Verbesserungen letztendlich nicht nur die Geschlechter, sondern alle gesellschaftlich diskriminierten Minderheiten profitieren. Um möglichst basisorientiert formulierte Interessen als frauenund gleichstellungspolitische Forderungen in die Gesellschaft hineinzutragen, werden Bündnisse mit linken und feministischen Gruppen geschlossen. Während dies in Frankreich von Gewerkschaften der sozialen Bewegung wie Solidaires bewerkstelligt werden kann, gibt es Vergleichbares in Deutschland im Rahmen von Kampagnenarbeit und Organizing-Projekten, was allerdings im Bereich der Frauenpolitik bisher nicht anzutreffen ist. 4.2 Geschlechtertheoretisches Deutungsmuster 267 Konservatives Deutungsmuster Fallbeschreibung: Der Gewerkschaftssekretär im Reinigungsgewerbe auf Bezirksebene der IG BAU Bernhard Igel Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang „Bei uns ist der Gewerkschaftssekretär derjenige, der richtig Basisarbeit macht“ Bernhard Igel ist Gewerkschaftssekretär für Gebäudereinigung auf regionaler Ebene der IG BAU.194 Als ‚Büro-Ältester‘ und stellvertretender Regionalleiter ist er zum Interviewzeitpunkt (2014) seit dreieinhalb Jahren für den Bereich Gebäudereinigung sowie für drei weitere Bereiche zuständig: Facility Management, Wohnungswirtschaft und industrielle Dienstleistungen. Als Verantwortlicher für die Interessenvertretung im Gebäudereinigungshandwerk der Region leitet er ein dreiköpfiges Team. Die Fragen zu seiner persönlichen Situation beantwortet Igel eher ungern und zurückhaltend: Er ist 45 Jahre alt, verheiratet und hat einen Sohn. Seine Frau ist bei ver.di beschäftigt, wobei dies eine typische Konstellation darstellt. Wie im Kapitel zum Forschungsdesign (siehe Kap. 2.1) aufgezeigt, sind auffallend viele der Befragten mit anderen gewerkschaftlich Beschäftigten verheiratet. Durch seinen beruflichen Werdegang kam Igel relativ früh in Kontakt zu Gewerkschaften – insbesondere im Vergleich zu den befragten Frauenund Gleichstellungssekretärinnen, deren Laufbahn ihren Ausgangspunkt oft nicht im klassischen Gewerkschaftsmilieu hat: Nach seinem Realschulabschluss ließ er sich bei einer Kugellager-Firma zum Schlosser ausbilden. 4.3 4.3.1 4.3.1.1 194 Das Interview mit ihm war über eine Telefonanfrage zustande gekommen, auf welche hin wir uns sofort duzten und er mir sehr schnell einen Termin einräumte. Er ermöglichte außerdem im Vorfeld des Gesprächs zusammen mit einem Jugendsekretär in Ausbildung an einer Betriebsversammlung von Reinigungskräften im örtlichen Krankenhaus teilzunehmen, um einen Einblick in die ‚branchenspezifischen Besonderheiten‘ zu bekommen. Das Interview fand eine Woche später im Gemeinschaftsraum des Regionalbüros statt, in dem auch die Aktiven aus dem Bereich Gebäudereinigung ihre Treffen abhalten, wie Igel erzählte. Die Fragen wurden dem gleichen Leitfaden entnommen, der in den Interviews mit Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen zum Einsatz gekommen ist, wobei der Schwerpunkt in diesem Fall, entsprechend der Relevanzsetzungen des Befragten, auf der Praxis der Interessenvertretung im Reinigungsbereich lag. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 268 Wie er schildert, wurden er sowie die Hälfte bis dreiviertel der Azubis bereits in den ersten Ausbildungswochen von den Betriebsräten überzeugt, in die IG Metall einzutreten. Der Grund für seinen Gewerkschaftseintritt im Jahr 1986 lag also nicht etwa an seinen Eltern, die, wie er sagt, gar nicht gewusst hätten, was eine Gewerkschaft überhaupt ist, sondern darin, dass es in seinem Betrieb die Normalität darstellte. Dass er sich darüber hinaus sehr schnell für die Gewerkschaftsarbeit begeisterte, spiegelt sich darin wider, dass er im Anschluss sieben Jahre lang Gesamtjugendvertreter war. Wie er nicht ohne Stolz erzählt, habe er in diesem Amt die Betriebsräte in der Mitgliederwerbung sogar noch übertroffen, indem er dafür sorgte, dass alle, rund hundert Auszubildenden pro Jahr für die IG Metall geworben werden konnten. Seine Erwartungen an die Gewerkschaft, „dass sich von den Arbeitsbedingungen her etwas verändert. Also sprich in erster Linie die Entlohnung“ entsprachen schon damals einer traditionellen gewerkschaftlichen Haltung. Diese hätten sich auch stets erfüllt, als sie jährlich, einmal sogar mit einem Warnstreik, Lohnerhöhungen erkämpften. In ihrem Betrieb hätten sie außerdem mit einem wilden Streik den drohenden Beschäftigungsabbau verhindert. Diese Erlebnisse der Solidarität bestärkten ihn darin, seine Gewerkschaftskarriere weiter zu verfolgen. Er ließ sich bei unbezahltem Urlaub für ein Jahr freistellen, besuchte die Sozialakademie in Dortmund195 und bewarb sich daraufhin bei der IG BAU, weil ihm Kollegen sagten, dass er dort ganz gut hineinpassen würde. Noch vor seiner Ausbildung zum Gewerkschaftssekretär lernte er dort verschiedene Bereiche kennen, hätte aber auch in seinen Betrieb zurückkehren können. Stattdessen bewarb er sich im Jahr 1996 bei dem Regionalbüro der IG BAU, in dem er bis heute tätig ist. Seitdem war Igel in fast allen Bereichen dieser ursprünglich im Handwerk angesiedelten Gewerkschaft tätig: Von der Jugendarbeit über den Bereich des Baugewerbes (zum Beispiel industrielle Baustoffherstellung, Dachdecker-, Maler-, Lackiererhandwerk), den Garten- und Landschaftsbau, die Forstwirtschaft, den Weinbau, bis hin zu industriellen Dienstleistungen, Wohnungswirtschaft, Facility Management und Gebäudereinigung, wofür er immer noch zuständig ist. Im Baugewerbe hat er den ersten Streik seit dem Zweiten Weltkrieg im Jahr 2002 miterlebt: Nachdem lange 195 Die Sozialakademie wird je zu einem Drittel vom DGB, dem Land Nordrhein- Westfalen und der Stadt Dortmund getragen und dient unter anderem der Vermittlung arbeitsrechtlicher, sozial- sowie wirtschaftswissenschaftlicher Grundlagen für die Ausbildung von GewerkschaftssekretärInnen. 4.3 Konservatives Deutungsmuster 269 Zeit Lohnerhöhungen und andere Forderungen im Baugewerbe im gegenseitigen Einvernehmen mit den Unternehmen „durch Reden“ erzielt werden konnten, seien zum damaligen Zeitpunkt die Fronten verhärtet gewesen, wie Igel schildert. Dieser Streik ließ ihn die Solidarität im Rahmen eines Arbeitskampfes abermals erleben, obwohl sie, im Gegensatz zum Streik in seinem Ausbildungsbetrieb, ihre Forderungen nicht durchsetzen konnten. Innerhalb dieser sozialpartnerschaftlich geprägten Gewerkschaftskultur ist die Gebäudereinigung ein Ausnahmefall, weil sie, wie Igel ganz offen gesteht, lange Zeit keine große Rolle in der IG BAU gespielt habe und „ein stückweit vernachlässigt“ worden sei. Ähnlich wie in Frankreich bildet das Reinigungsgewerbe in den traditionsbewussten Gewerkschaften, die es organisieren, offensichtlich einen Randbereich, da in der IG BAU und der FNPD CGT eher die (männlich geprägte) Stammklientel im Fokus steht. Dem starken Wachstum der Branche geschuldet kam man aber nicht mehr umhin, sich zunehmend mit der (weiblich geprägten) Gebäudereinigung und den sich dort ausbreitenden prekären Beschäftigungsformen auseinanderzusetzen. Dass dieser neue Bereich unter der Maßgabe der bisherigen traditionell geprägten Interessenvertretung in die Gewerkschaftsarbeit integriert wurde, wird im Interview zum Beispiel daran deutlich, dass Igel darauf besteht, dass das Reinigen keine Dienstleistung sei, wie es die Interviewerin bezeichnet: „Ja aber das ist ein Handwerk, das Reinigen.“ Entsprechend setzt er, trotz der branchenspezifischen Besonderheiten im Reinigungsgewerbe, auch bei diesem Bereich auf Maßstäbe, die er an die klassische gewerkschaftliche Interessenvertretung anlegt: „Ja, dass wir in der Gebäudereinigung, und das ist ja auch unser Thema, da auf einem guten Weg sind. Wir haben dort im Jahr 2004 ungefähr angefangen und haben auch da jetzt geschafft – im Jahr 2009 war der erste Streik in der Gebäudereinigung – kontinuierlich Lohnerhöhungen hinzukriegen für die Frauen, die jetzt auch auf einem Niveau liegen, die sonst auch durchschnittlich vereinbart werden. Und zwar auch ohne Streik auch jedes Jahr ein bisschen mehr.“ Erwartungsgemäß spielt in Igels Werdegang frauenpolitisches oder gar feministisches Engagement keine Rolle. Seitdem er sich aber zunehmend mit der Interessenvertretung von vor allem Frauen im Reinigungsgewerbe befasst, ist innerhalb seines gewerkschaftlichen Engagements, an dem er vor allem den Einsatz für verbesserte Arbeitsbedingungen und das Solidaritätsgefühl schätzt, ein weiterer Aspekt dazu gekommen, nämlich, „dem Einzelnen zu helfen.“ Dieses Bild vom Helfer wird im Zitat auch durch die 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 270 Darstellungsweise untermauert, dass nicht etwa „die Frauen“ selbst ihre Lohnerhöhungen erkämpft hätten, sondern dass sie diese „für die Frauen“ durchgesetzt hätten. Wenn er beispielsweise einen Arbeitsplatz retten oder zehn befristete Arbeitsplätze in unbefristete umwandeln könne, sei das für ihn besser als eine Maschine zu reparieren. Das sei Basisarbeit, die ihm Spaß macht. Generell ist es eben diese Basisarbeit, die im Betrieb ansetzt, die Igel an seiner Tätigkeit gefällt. Entsprechend hat er auch für seine berufliche Zukunft keine weiteren Pläne: „Ich bin keiner, der eine besondere Karriere anstrebt.“ Als er auf sein Amt als stellvertretender Regionalleiter angesprochen wird, ist ihm das eher unangenehm, denn er habe sich lange geweigert, es zu übernehmen. Nicht zuletzt an seiner hohen Affinität zur betrieblich Basis spiegelt sich die klassische Gewerkschaftslaufbahn des Gewerkschaftssekretärs wider. Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Die Frau, die ich antreffe, also in der Gebäudereinigung, die ist traditionell geprägt“ Wie aus der Beschreibung des Werdegangs von Bernhard Igel hervorgeht, kam und kommt er in seinem gewerkschaftlichen Alltag ‚an der Basis‘ mit geschlechterpolitischen Themen kaum in Kontakt. Als er danach gefragt wird, was er unter gewerkschaftlicher Interessenvertretung von Frauen versteht, zeigt sich schon an der Kürze seiner Antwort, dass dies nicht zu den Themen gehört, mit denen er sich besonders wohl fühlt: „Eigentlich gemeinsam ein Selbstbewusstsein, Selbstwertgefühl auch zu steigern, um die Schlechterstellung der Frau in der Gesellschaft beziehungsweise auch im Betrieb angehen zu können. So auch in die Öffentlichkeit zu tragen und da Bewusstsein zu schaffen.“ Er sieht zwar die sozial bedingte Benachteiligung von Frauen, setzt aber mit dem Geschlechterstereotyp des geringen Selbstbewusstseins bei den Frauen selbst an, um daran potenziell etwas zu ändern. Als er dann nach möglichen Unterschieden zwischen der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen und Männern gefragt wird, erwidert er nach kurzem Zögern: „Ich würd einmal sagen, ob ich jetzt eine Branche vertrete, wo viele, viele Frauen da sind. Weil Frauen, die machen erst einmal mehr mit, 4.3.1.2 4.3 Konservatives Deutungsmuster 271 erdulden länger. Wenn sie aber dann über den Punkt hinaus sind, wo sie sagen, jetzt kämpfe ich, dann kämpfen Frauen sogar mehr – also meine Erfahrung. Oder, wenn man das verallgemeinern kann, ist das so mein Eindruck, dass die Frauen eher ihren Mann stehen und dann die Männer mehr Muffe haben am Schluss.“ Um den von der Interviewerin eingeführten Unterschied zu erklären, zeichnet er wiederum ein Frauenbild, das sich zwar durch längeres Erdulden, aber im Fall der Fälle auch durch eine höhere Kampfbereitschaft auszeichnet, eine weibliche Eigenschaft, die auch seiner Kollegin auf Bundesebene Barbara Hesse aufgefallen ist (siehe S. 207). Demgegenüber würden Männer eher kneifen, wenn es darauf ankommt, obwohl sie das Maß bleiben, an denen Frauen gemessen werden, wie sich in der Verwendung der Formulierung zeigt, dass „Frauen eher ihren Mann stehen.“ Zugleich wird mit seiner Einschränkung auf die Branche deutlich, dass Igel eigentlich nicht von den Frauen im Allgemeinen und als in sich homogene Kategorie spricht, wie es oft im frauenpolitischen Deutungsmuster der Fall ist. Wenn es im Interview um die Situation und die Interessen von Frauen geht, denkt er nicht an die Gesamtheit, sondern an eine bestimmte Gruppe von Frauen, mit der er in seinem Alltag als Gewerkschaftssekretär zu tun hat. Dabei handelt es sich um die meist prekär beschäftigten Frauen mit Migrationshintergrund in den Betrieben des Reinigungssektors. Wenn er von den Frauen spricht, meint er sie und da dies für ihn selbstverständlich ist, expliziert er dies meist nicht. Gleichzeitig neigt er dabei zu Verallgemeinerungen und stereotypen Darstellungsweisen. Wie bereits erwähnt, greift er im ersten Interviewabschnitt, als es darum geht, was ihm an seiner Arbeit als Gewerkschaftssekretär besonders gefällt, das Motiv des Helfens auf und kommt in diesem Zusammenhang von sich aus erstmals auf das Thema ‚Frauen‘ zu sprechen: „Oder der Frau, die herkommt und sagt: ‚Ja, habe ich da jetzt einen Fehler gemacht? Ich habe da was unterschrieben?‘ Und hat einen Aufhebungsvertrag, einen fristlosen unterschrieben. Und ich sage: ‚Ja, erster Fehler ist, du bist nicht in der Gewerkschaft. Zweiter Fehler ist, du hast unterschrieben.‘ ‚Das ist richtig.‘ Und ich rede mit ihr weiter: ‚Wenn du Gewerkschaftsmitglied bist, dann kann ich dir erklären, was du in Zukunft nicht mehr falsch machen solltest und was es für Konsequenzen jetzt hat.‘“ Er als überzeugter und erfahrener Gewerkschaftssekretär, der sich im Arbeitsrecht auskennt, ist in diesem Fall mit einer Frau konfrontiert, die sich in Distanz zu Gewerkschaften befindet und sich nicht über die Folgen 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 272 ihres Handelns im Klaren ist. In seiner Darstellungsweise wird diese Frau außerdem als reichlich naiv („Fehler“, „falsch machen“) beschrieben, während er über einen Wissensvorsprung verfügt („erklären“). Indem Bernhard Igel im Interview häufig auf die Verben „erklären“ und „helfen“ zurückgreift, wenn er von Frauen spricht, zeichnet er ein gewisses Abhängigkeitsverhältnis der Gebäudereinigerinnen ihm gegenüber. Die Voraussetzung zu helfen, wird zudem an den Gewerkschaftsbeitritt geknüpft. Dieser zunächst väterlich anmutende Umgang mit Frauen erinnert im Grunde genau an das Verhalten vieler Gewerkschaftssekretäre, das aus feministischer Sicht als patriarchal und machtorientiert kritisiert wird. So wird deutlich, dass es aus der Perspektive des Gebäudereinigungssekretärs nicht die Geschlechterunterschiede und -ungleichheiten sind, die in seinem Tätigkeitsfeld ausschlaggebend sind. Viel relevanter ist der Klassenunterschied zwischen traditionellen Gewerkschaftsmitgliedern einerseits, die über relativ stabile Beschäftigungsverhältnisse verfügen und ihre Rechte als Erwerbstätige kennen, und prekär Beschäftigten andererseits, für die dies nicht zutrifft. Neben diesem ersten, dem Klassenunterschied, orientiert sich Igel auch an einem kulturellen Unterschied, denn die Frauen (und Männer) im Reinigungsbereich verfügen oft über einen Migrationshintergrund: „Die Frau, die ich antreffe, also in der Gebäudereinigung, die ist traditionell geprägt. Dann haben die oftmals nicht die, tja die Verhältnisse, sage ich mal, wo die auf gleicher Ebene mit ihrem Mann stehen. Die himmeln einen danach an, wenn man die einfach nur was fragt. […] Weil die werden um ihre Meinung gefragt, das kennen die sonst gar nicht. Die kriegen einfach Anweisungen und funktionieren nach Anweisungen. Wahrscheinlich im Elternhaus genauso wie in der Gebäudereinigung.“ Wie sich dieser Migrationshintergrund auswirkt, wird von Igel pauschalisiert beschrieben: Die Frauen würden von ihren Männern sowie in ihrer Familie unterdrückt und nie nach ihrer Meinung gefragt. Die Folge davon sei eine gewisse Unterwürfigkeit, die dazu führe, dass sie bereits sehr dankbar dafür sein würden, wenn sie einfach nur wahrgenommen werden. Durch die Darstellung der Frauen als Opfer kann sich Igel als Helfer und Befreier stilisieren, wobei er sich in dieser Rolle durchaus gefällt. Das Wort „anhimmeln“ ist dabei geschlechtsspezifisch konnotiert, weil es üblicherweise nicht eingesetzt wird, wenn von männlichem Verhalten die Rede ist. Durch die häufige Verwendung des Demonstrativpronomens „die“ grenzt er zugleich diese bestimmte Gruppe von Frauen ein sowie sich selbst und 4.3 Konservatives Deutungsmuster 273 seine Gewerkschaft als „wir“ von ihnen ab. Darüber hinaus drückt sich darin eine gewisse Abwertung aus. Insbesondere im letzten Satz des Zitats wird deutlich, dass er die Ursachen für das von ihm verallgemeinerte Verhalten der Frauen mit Migrationshintergrund nicht ihnen selbst zuschreibt, sondern deren sozialem Kontext: Ihrem kulturellen Umfeld, das er als Elternhaus bezeichnet, sowie den prekären Beschäftigungsbedingungen, denen die Frauen oft ausgesetzt sind. Von der ‚kulturspezifischen Unterwürfigkeit‘ profitiere man in der Gebäudereinigung, wo sich diese wiederum verstärkt, aufgrund „von der Betroffenheit von Teilzeit-Jobs, von 450 Euro-Jobs und vor allem auch von befristeten Arbeitsverhältnissen, die gefügig machen. Und das haben wir in der Gebäudereinigung weit öfter als woanders.“ Vorgesetzte, die, wie Igel betont, oft männlich seien, nützen die Abhängigkeit vieler Frauen von ihrem prekären Reinigungsjob genauso aus wie das von ihm diagnostizierte, kulturell bedingte Gehorsam gegen- über Männern: „Ich glaube, dass es auch die Eigenschaft ist, ich will nicht als schmutzig gelten. Ich will, dass der Arbeitsplatz funktioniert oder dass das jetzt sauber ist, also kann ich nicht einfach, wenn meine Arbeitszeit vorbei ist, gehen. Und das wird benutzt. […] Die machen ihre Arbeit gegenüber dem Kunden, aber ihre eigene Firma lässt sie im Stich.196 Und dann machen sie eben diese halbe Stunde mehr, um fertig zu werden, die sie dann nicht aufschreiben oder nicht bezahlt kriegen. Und das machen die manchmal echt im Kollektiv.“ Auch in diesem Zitat zeigt Igel ein gewisses Unverständnis für das mangelnde Selbstbewusstsein und die unzureichende Kenntnis ihrer Rechte als Beschäftigte, wodurch sich die weiblichen Reinigungskräfte von ihm und seiner Haltung als Gewerkschaftssekretär unterscheiden. Inwiefern es sich bei Igels Wissen über Frauen überhaupt um Geschlechterwissen im Sinne Angelika Wetterers handeln kann, bleibt offen. Gemäß ihrer Typologie müsste es aufgrund seiner Ferne sowohl zur Gender-Exper- 196 Die Unterscheidung zwischen ‚Kunden‘ und ‚eigener Firma‘ resultiert aus einem Spezifikum innerhalb des Reinigungsbereichs, das sowohl für Deutschland als auch für Frankreich zutrifft: Die Reinigungskräfte sind zwar bei einer Reinigungsfirma angestellt, verbringen aber den Großteil ihres Erwerbsalltags bei den Auftraggebern dieser Reinigungsfirmen, mit denen sie sich oft auch stärker identifizieren, weil sie manchmal jahrelang beim gleichen ‚Kunden‘ reinigen. Wenn Aufträge neu ausgeschrieben werden, bleiben sie sehr häufig an ihrem Einsatzort und wechseln stattdessen das Unternehmen, in dem sie beschäftigt sind. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 274 tise als auch zum wissenschaftlichen Geschlechterwissen am ehesten dem alltagsweltlichen Geschlechterwissen zuzuordnen sein, das von der Gleichheit der Geschlechter ausgeht (Wetterer 2009: 53). Durch seine Erfahrungen mit den meist weiblichen GebäudereinigerInnen wird dieses bei ihm aber überlagert durch sein Wissen über die Ungleichheiten, durch die sich die Frauen mit Migrationshintergrund im Reinigungsbereich von der traditionellen Gewerkschaftsklientel unterscheiden. Im Fall des IG BAU-Gewerkschaftssekretärs treten soziale und kulturelle Unterschiede an die Stelle der Geschlechterunterschiede. Für ihn sind damit auch Probleme verbunden, diese „Frauen, speziell aus dem anderen Kulturkreisen, gerade im türkischen Bereich“ als Mitglieder zu werben. Denn er habe oft den Eindruck, „die müssen auch daheim erst die Männer fragen. Also das taucht auf. Und dann noch die völligste Unwissenheit über Gewerkschaft.“ Neben diesen kulturellen Unterschieden erschweren Sprachbarrieren sowie prekäre Beschäftigungsbedingungen die Mitgliederwerbung: „Ja klar, die Angst. Die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Dass der Arbeitgeber gleich was mitkriegt. […] Die Befristung, die Befristung ist natürlich ein großes Problem. […] Aber auch kein frauenspezifisches Problem. […] Der Zugang spielt manchmal eine Rolle. Weil wir reinigen ja immer bei jemand anderes, der das Hausrecht ausübt, wie die Metallfirma oder das Krankenhaus. Also der Zugang zu den Beschäftigten ist manchmal schwierig. Aber nicht immer, also es ist oft so, da kriegen wir das hin, ja?“ Zugleich verfügt Bernhard Igel durchaus über Einsichten in das Geschlechterverhältnis, auch wenn er dies nicht expliziert. Denn täglich macht er in der Gebäudereinigung Erfahrungen mit der vertikalen und horizontalen Segregation des Arbeitsmarkts. So sind die Führungskräfte in diesem Bereich meist männlich und während in der schlechter entlohnten Innenreinigung die Frauen die große Mehrheit stellen, sind es in der Außenreinigung tariflich gut abgesicherte männliche Reinigungskräfte: „Das ist kein Klischee. Bei den Fensterputzern sind es fast nur Männer. Also so eine richtige Fensterputzerin habe ich eigentlich nur eine getroffen, bis jetzt. Eine Frau jetzt, in dem Moment. Also du hast bei den Fensterputzern fast nur Männer. Das sind ja dann die, die nicht nur auf Gerüsten unterwegs sind, sondern auf Leitern, auch in Vorkörben in schwindelerregender Höhe. Da hast du so gut wie keine Frau. […] Also in den Fabriken, bei der Fabrikreinigung, wenn du Werkshallen hast, hast du auch oft, öfter Männer. Aber in Bürogebäuden eigentlich fast nur Frauen. Und in Kliniken, wenn ich überlege, […] da hast du 4.3 Konservatives Deutungsmuster 275 so ein paar Männer zwischendrin. Die machen dann aber andere Dienste nochmal.“ In seiner Schilderung wird die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in der Gebäudereinigung nicht hinterfragt oder gar kritisiert, wie es etwa GleichstellungssekretärInnen tun würden, die für eine stärkere Mischung der Geschlechter in den jeweiligen Berufsgruppen plädieren würden. Vielmehr lässt sich aus dem Zitat sein Respekt vor dem Mut der Außenreiniger sowie der Fensterputzerin herauslesen und auch eine höhere Identifikation mit deren handwerklichem Können als mit der häufiger unqualifizierten Tätigkeit von weiblichen Reinigungskräften, die statt in Fabriken und Werkshallen eher in Büros anzutreffen sind. Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Geringverdiener organisieren sich nicht so gern“ Wie zu Beginn des vorherigen Abschnitts erwähnt, scheint Bernhard Igel die allgemeine Benachteiligung von Frauen sowohl in der Gesellschaft als auch im betrieblichen Kontext durchaus bewusst zu sein, auch wenn er nicht erklärt beziehungsweise als bekannt voraussetzt, worin diese „Schlechterstellung“ im Einzelnen besteht. Hinsichtlich der IG BAU selbst spricht er diese Problematik kein einziges Mal an. Vielmehr weist er als überzeugter Gewerkschaftssekretär den Gewerkschaften eine wegweisende Rolle dabei zu, die Öffentlichkeit für die Situation von Frauen zu sensibilisieren. Als es im Interview um seine persönliche Arbeitszufriedenheit geht, hebt er positiv hervor, dass sie in ihrem Regionalbüro mittlerweile ein junges Team hätten und „sogar Frauen“ als Nachwuchs. Auch wenn Igel damit vielleicht der mutmaßlichen Erwartungshaltung der Interviewerin entsprechen möchte, erweckt er den Eindruck, dass er persönlich die Verjüngung und Feminisierung seiner Gewerkschaft begrüßt. Gefragt nach der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Mitgliedschaft der IG BAU gibt Igel bereitwillig Auskunft über den Anteil weiblicher Gewerkschaftsmitglieder im Bereich der Gebäudereinigung auf regionaler Ebene. Da diese Informationen gegenüber der Kapitalseite einen wichtigen Verhandlungsfaktor für Gewerkschaften darstellen, bittet er darum, die Zahlen vertraulich zu behandeln. Für die bundesweiten Zahlen verweist er auf die Frauensekretärinnen der IG BAU, die sich eher mit Geschlechterquoten auseinandersetzen würden. Mit dieser Begründung 4.3.1.3 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 276 weist er zum einen die Zuständigkeit für diese Kennziffern von sich und setzt zum anderen Mitgliederzusammensetzung und Geschlechterquote miteinander gleich, so dass darin eine gewisse Gleichgültigkeit gegenüber der organisationsinternen Frauen- und Gleichstellungspolitik zum Ausdruck kommt. Entsprechend der von Igel implizit vorausgesetzten Gleichheit von Männern und Frauen innerhalb seiner Gewerkschaft betreibt er keine an Frauen adressierte Mitgliederwerbung: „Ja, aber wie gesagt, wir unterscheiden da nicht nach Frauen und Männern, wenn wir auf die Leute zugehen. […] Also da gibt es keine Unterscheidung und das ist auch kein, also für mich ist das kein Unterschied. Der Unterschied ist höchstens in der Argumentation, um Betroffenheit zu erzeugen.“ Es ist wiederum nicht das Geschlecht an sich, das für ihn den Unterschied bei der Mitgliederwerbung macht, sondern die Klasse, also die unterschiedlichen Beschäftigungsbedingungen, denen potenzielle Gewerkschaftsmitglieder ausgesetzt sind. Zwar sind es mehrheitlich Frauen, die im Reinigungsbereich beschäftigt sind, aber die Argumente, seiner Gewerkschaft beizutreten, bezieht Igel offensichtlich nicht auf das Geschlecht, sondern auf die Bedingungen, von denen sie in ihrer Erwerbsarbeit betroffen sind. In der Formulierung, „Betroffenheit zu erzeugen“ kommt außerdem noch etwas anderes zum Ausdruck: Durch seine Erfahrung mit der relativen Ferne der Beschäftigten zu Gewerkschaften in seinem Organisationsbereich spricht er diesen sowohl die Kenntnis ihrer eigenen Rechte und Interessen als ArbeitnehmerInnen ab als auch die Fähigkeit, kollektiv und solidarisch dafür einzutreten. Die mittlerweile in Gewerkschaften immer häufiger praktizierte Strategie, an der Basis anzusetzen und die Beschäftigten ihre Interessen selbst formulieren zu lassen, greift in seinem Bereich nicht unbedingt. Frauen oder Männer zu organisieren sei deswegen „gleichermaßen leicht oder schwer, je nachdem, was du für Leute triffst. Das ist abhängig von der Herkunft oder aber auch von der persönlichen Betroffenheit, wie sie sich organisieren. Weil im Prinzip ist es ja nichts anderes, als dass man denen erst mal erklären muss, worum es überhaupt geht und dass sie persönlich betroffen sind, dass sie sich überhaupt organisieren.“ Bei der Mitgliedergewinnung im Allgemeinen ist für Igel nicht das Geschlecht ausschlaggebend, sondern die Prekarität und die Herkunft der Beschäftigten im Reinigungsgewerbe. Hierin liegt für ihn der entscheidende 4.3 Konservatives Deutungsmuster 277 Unterschied zu traditionellen Gewerkschaftsmitgliedern und zu sich selbst, die arbeitsrechtlich informiert sind sowie über Sinn und Zweck gewerkschaftlicher Interessenvertretung Bescheid wissen. Die Orientierung seiner Gewerkschaftsarbeit an der Mitgliederwerbung ist bei Igel stark ausgeprägt. Dies wird bereits bei der Schilderung seines Werdegangs deutlich, als er mit gewissem Stolz davon erzählt, dass er bereits als Gesamtjugendvertreter in seinem Betrieb alle Auszubildenden für die Gewerkschaft geworben hätte oder später als Gewerkschaftssekretär beim Besuch einer Berufsschule die Hälfte der Klasse. Außerdem sei in der IG BAU „Voraussetzung, dass nur dann geholfen wird, wenn man Gewerkschaftsmitglied ist beziehungsweise wird. Also vorher mache ich nichts.“ Diesem Verständnis von Gewerkschaftsarbeit als Lobbyismus für die eigenen Mitglieder und der daraus resultierenden Stärke stand die Gebäudereinigung bis 2004 als „Stiefkind“ gegenüber, wie Igel offen zugibt. Als sich zu diesem Zeitpunkt die Unternehmen neu organisierten, den Tarifvertrag kündigten, wodurch der Meisterbrief abgeschafft worden sei, und ein neuer, an den Bundestarifvertrag angeglichener Tarifvertrag unterzeichnet werden musste, brachte dies für die Beschäftigten Lohneinbußen mit sich. Die IG BAU hätte eigentlich zum Streik aufrufen müssen. Da sie zu diesem Zeitpunkt aber nicht dazu in der Lage waren, hätten sie beschlossen, in der Gebäudereinigung etwas zu verändern, um derartiges künftig verhindern zu können: Betriebsräte wurden gegründet und der Organisationsgrad erhöht. Allerdings gilt diese Herangehensweise nicht für alle Reinigungskräfte gleichermaßen, denn die, in der IG BAU verbreitete machtstrategische Orientierung schließt GeringverdienerInnen größtenteils aus: „Weil wir haben uns echt konzentriert, beim Organisieren der Leute, dass wir eigentlich wenig Geringverdiener organisieren. Sondern eigentlich die Voll- und Teilzeitkräfte. Weil nur mit denen kann ich eine beständige Arbeit machen. Also das ist natürlich auch ein Problem. Bei der…, genau, Geringverdiener organisieren sich nicht so gern. Das kommt noch dazu. Aber wir sprechen die dann auch nicht explizit an. Wenn die da mitgehen und man die da mitnimmt, dann ist das okay, ja? Die haben ja ihre eigenen Problematiken. […] Aber wenn ich heute eine Betriebsratsgründung machen will, wenn ich heute im Betrieb etwas voranbringen will, dann schaffe ich das nicht mit Geringverdienern. Das kriegen wir nicht hin.“ Erneut zeigt sich die für Igel relevante Unterscheidung zwischen „wir“, also der traditionellen Gewerkschaftsklientel, und „die“, den atypisch Beschäftigten. Diese werden zwar nicht per se aus der Gewerkschaft ausgeschlos- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 278 sen, aber auch nicht explizit als Mitglieder adressiert. Ihre Ferne zu Gewerkschaften umschreibt er damit, dass sie sich nicht so gern organisieren würden. Allerdings weiß er selbst um die Beschäftigungsbedingungen, die die Reinigungskräfte sowohl örtlich als auch zeitlich voneinander isolieren und so eine kollektive Mobilisierung und Solidarisierung erschweren. Dies gilt natürlich auch für die Betriebsratsarbeit, deren Kontinuität bei geringfügiger oder befristeter Beschäftigung kaum gewährleistet ist, so dass eigentlich gerade deswegen gewerkschaftlicher Handlungsbedarf besteht. Doch aus Gewerkschaftssicht machen GeringverdienerInnen viel Arbeit und das bei gleichzeitig niedrigen Mitgliederbeiträgen. Dass es sich dabei meist um Geringverdienerinnen handelt, ist für den Gebäudereinigungssekretär kaum ausschlaggebend. Und weil er hinsichtlich seiner Gewerkschaft von der Gleichheit von Kolleginnen und Kollegen ausgeht, ist für ihn gewerkschaftliche Frauenpolitik weitgehend irrelevant: Obwohl erst ein Jahr vor dem Interviewzeitpunkt im Zuge des Gewerkschaftstags im September 2013 eine 30-Prozent-Frauenquote in der IG BAU eingeführt worden war, ist sich Igel nicht sicher, ob seine Gewerkschaft nun die Quote hätte oder nicht. Er erinnert sich nur daran, dass keine Frau für den verkleinerten Vorstand benannt worden war und dass es zu Streitigkeiten um die Verteilung der Posten kam: „Wir hatten dann auch nicht so eine glückliche Hand. Vielleicht wollten die [Kandidatinnen; J.H.] auch nicht so in die Männerdomäne.“ Obwohl ihm also durchaus bewusst ist, dass der Vorstand der IG BAU ein männerdominiertes Führungsgremium ist, spielt die Einführung der Frauenquote für ihn offensichtlich keine Rolle. Die Frauengremien der IG BAU, bei denen es sich auf der regionalen Ebene vor allem um gewerkschaftliche Bildungsseminare handelt, erlebt Igel als in sich geschlossene Systeme: „Das sind drei Seminare, die im Jahr stattfinden, die [Pause], ja, als allererstes sofort ausgebucht sind. […] Das ist immer die gleiche Gruppe. Ja, das sind Sachen. Einmal haben sie Stimmbildung gemacht. […] Dann war auch so was wie Rhetorik. Ja, was zum Selbstbewusstsein. [...] Aber da hat man den Eindruck, das ist so, da wollen sie sich auch nicht reingucken lassen. Weil sie möchten sich in der Gruppe einfach treffen, ein stückweit.“ Die Teilnehmerinnen, die größtenteils aus dem Bereich der Gebäudereinigung kommen und sich seit ungefähr zehn Jahren treffen, nimmt er als eine eingeschworene Gemeinschaft wahr, aus der Männer ausgeschlossen sind. Dabei sind es weniger die Themen, die dort behandelt werden, die 4.3 Konservatives Deutungsmuster 279 Igel kritisch sieht. Für ihn besteht ja durchaus eine Aufgabe von Gewerkschaften darin, beispielsweise das weibliche Selbstbewusstsein zu stärken. Es ist vielmehr die mangelnde Verbindung zwischen Frauenbildungsseminaren und Gesamtorganisation, die ihn stört. „Also, ich wollte mal eine Stunde im Vorfeld vorbeikommen. Und eben über diese Verknüpfung mit dem Reden. Aber da haben sie sich strikt geweigert, weil das ihr eigener Bereich ist. Und das ist eigentlich schade. Weil ich ja nicht ihr Seminar dominieren wollte, sondern ich wollte einfach mal so…, was für uns wichtig wäre, denke ich, wie man das verknüpfen kann.“ Da er die Gleichheit von Frauen und Männern innerhalb seiner Gewerkschaft als größtenteils gegeben begreift, erschließt sich für Igel nicht unbedingt der Sinn von exklusiven Frauenstrukturen. Für ihn steht an erster Stelle, was für „uns“, also die gesamte Organisation wichtig ist. Frauengruppen akzeptiert er, solange sie sich mit der übrigen Gewerkschaft austauschen. „Also, grundsätzlich find ich das gut, dass es das gibt. Wenn man es mit der übrigen Gewerkschaftsarbeit verknüpft. Wenn sich aber nur eine Gruppe trifft, weil sie sich gern treffen und daraus nichts entsteht, ja? Und die aber, die gleichen Personen in ihrem Betrieb nicht bereit sind, was mit voranzubringen, obwohl sie teilweise Betriebsräte sind, wo sie eher noch im Weg stehen, dann frage ich mich nach der Sinnhaftigkeit.“ Wenn sich aus diesen Zusammenschlüssen kein Nutzen für die Gesamtorganisation ergibt, sieht er in ihnen eher eine Spaltungsgefahr für die Gewerkschaft, aber insgesamt spielen gewerkschaftliche Frauenstrukturen für Igel keine große Rolle. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Wenn man sich überlegt, wie viel Geld die verschenkt“ Auch hinsichtlich der Inhalte gewerkschaftlicher Interessenvertretung, die Bernhard Igel im Verlauf des Interviews von sich aus thematisiert, zeigt sich seine Ferne zur Frauen- und Gleichstellungspolitik. Wenn er beispielsweise von seinen ursprünglichen Erwartungen an die Gewerkschaft erzählt, geht es um die klassischen Themen, für die sich die IG BAU traditionell einsetzt: Die Verbesserungen der Erwerbsbedingungen, die für ihn vor 4.3.1.4 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 280 allem in Lohnerhöhungen beziehungsweise in der Verhinderung von Lohnkürzungen sowie von Urlaubskürzung und Beschäftigungsabbau bestehen. Wie bereits im Abschnitt über seinen gewerkschaftlichen Werdegang gezeigt wurde, sind dies die Maßstäbe, an denen er erfolgreiche Gewerkschaftsarbeit bemisst und die er folglich auch an die Gebäudereinigung anlegt. Denn in diesem frauendominierten Bereich hätten sie als Gewerkschaft „für die Frauen“, mit denen bei Igel die Gebäudereinigerinnen gemeint sind, erreicht, dass dort die Löhne kontinuierlich steigen. In diesem Zusammenhang spielt natürlich die Einführung des Mindestlohns im Zuge der Verabschiedung des Arbeitnehmerentsendegesetzes eine wichtige Rolle für den Gewerkschaftssekretär – zunächst im Baugewerbe im Jahr 1996 und dann im Reinigungsgewerbe im Jahr 2008: „Die IG BAU ist Erfinder des Mindestlohns. Also die IG BAU ist übrigens Erfinder von vielen Sachen, das hab ich vorher auch nicht geglaubt“ erklärt er nicht ohne Stolz. Im Jahr 2010 wurden die, zuletzt im Jahr 2009 tariflich ausgehandelten Mindestlöhne für allgemeinverbindlich erklärt und seitdem alle zwei Jahre weitere Erhöhungen erzielt. Seine Kompetenz in diesem Bereich beweist Igel, indem er die Mindestlohnentwicklung für die Lohngruppe 1, also die Innenreinigung, in der jeweils genauen Betragshöhe aus dem Stegreif abrufen kann. „Für die Schwierigkeiten, die wir in dieser Branche haben, ist das ein Tarifabschluss, der in die Landschaft gepasst hat. Wo wir sagen, jetzt haben wir auch was erreicht und zwar ohne Streik. Wir haben zwar auch Aktionen dort gemacht, vor dem Verhandlungslokal, auch bei strömenden Regen, und haben beeindruckt, und die Leute, die Arbeitgeber haben, denke ich, mitgekriegt, dass wir auch zu mehr fähig sind.“ Die feste Wendung eines ‚in die Landschaft passenden Tarifabschlusses‘ greift möglichen Einwänden vor, beispielsweise dass die erreichten Verbesserungen in der Gebäudereinigung nicht weit genug gingen. Aufgrund zu weniger IG BAU-Mitglieder im Reinigungsbereich waren sie damals zwar nicht streikfähig, hätten aber gezeigt, dass dies nicht unbedingt so bleibt. Mit der Orientierung an klassischen Forderungen geht bei Igel außerdem ein gewerkschaftliches Machtbewusstsein einher, das das Interesse der eigenen Organisation stets im Blick behält. So erklärt er am Beispiel des Tarifvertrags ‚zusätzliches Urlaubsgeld‘, der zwischen der IG BAU und dem Unternehmerverband im Jahr 2007 abgeschlossen worden ist: „Früher hat es nur allgemeinverbindliche Tarifverträge gegeben, das heißt, es steht einem jeden zu. Dann haben wir einen Tarifvertrag über 4.3 Konservatives Deutungsmuster 281 das zusätzliche Urlaubsgeld abgeschlossen, der ist nicht allgemeinverbindlich. Da gibt es die Tarifgebundenheit nur […], wenn der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband ist und man selbst in der Gewerkschaft ist. Nur dann habe ich einen Rechtsanspruch. Und das machen die Arbeitgeber und das hilft uns natürlich auch bei der Werbung.“ Da der Mindestlohn in der Gebäudereinigung seit 2008 allgemeinverbindlich gilt, mussten andere Anreize geschaffen werden, Mitglied der IG BAU zu werden. Daran, dass diese Anreize ebenfalls an eher traditionellen Interessen, wie dem an zusätzlichem Urlaubsgeld oder an einem Vorarbeiterlohn, ausgerichtet sind, zeigt sich wiederum, welche potenzielle Gewerkschaftsklientel angesprochen werden soll. Dabei handelt es sich augenscheinlich weniger um die meist weiblichen und prekär beschäftigten Reinigungskräfte. Als Igel dann nach den wichtigsten Forderungen, die die IG BAU für Frauen aufstellt, gefragt wird, assoziiert er mit diesen genau diese prekär angestellten Frauen mit Migrationshintergrund. Zwar kommt er erneut auf die Lohnhöhe zurück, die „merklich nach oben“ gehen sollte, damit die Beschäftigten dem „Aufstocker-Dasein“ entkommen und ihre Rente absichern können. Aber beim Thema ‚Frauen‘ hat er vor allem die Interessen im Kopf, die sich aus der prekären Lage der Beschäftigten im Reinigungsbereich ergeben: Als wichtigste Forderung nennt er die Abschaffung der Befristungen von Arbeitsverträgen. Auch die Leistungsverdichtung sei ein großes Problem, wenn „die Leistung, die ihnen vorgeschrieben wird, die sie erbringen sollen in ihrer Arbeitszeit, dass die oftmals unschaffbar ist“ oder wenn Löhne zwar erhöht, gleichzeitig aber auch die Flächen, die gereinigt werden müssen, vergrößert werden. Offen gibt Igel zu, dass Gewerkschaften dort, wo derartige Repressionen besonders stark ausfallen, wie im Hotelgewerbe, nur schwer Zugang hätten, weil dort in seiner Region beispielweise nur in einem Fall überhaupt ein Betriebsrat existiert. Die Beschäftigten werden nach Zimmern bezahlt, sind ständigem Personalwechsel ausgesetzt und haben entsprechend große Angst, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Als weitere Forderung spricht Igel an, dass Tariflöhne überhaupt erst eingehalten werden müssten. Ein Thema, für das sich die IG BAU insbesondere im Zuge des Streiks von 2009 eingesetzt habe, dreht sich um „Respekt und Anerkennung, Wertschätzung der Arbeit“ […] Und das [der fehlende Respekt; J.H.] ist eigentlich sogar das, warum wir die Leute 2009 zum Streik bewegen konnten. […] Also weniger die Lohnerhöhung.“ Ausführlich schildert Igel, wie sehr die Beschäftigten unter der Unsichtbarkeit als Reinigungskräfte leiden würden, wenn sie die Belegschaft in den Objekten, die sie reinigen und mit denen sie sich oft stärker identifizieren, als 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 282 mit den Firmen, in denen sie angestellt sind, nicht einmal grüßen würde: „Die reinigen dann, wenn andere nicht da sind, aber selbst dann, wenn andere noch da sind, dann sagt man nicht einmal ‚Hallo‘, weil das ist ja bloß die Putzfrau.“ Als drei Geringverdienerinnen im Zuge eines Warnstreiks auf den Oberbürgermeister der Stadt getroffen seien, habe er sie miteinander bekannt gemacht: „Das waren schon Erlebnisse, also für die Frauen. […] Respekt und Anerkennung, was für einen Wert das hat für die. Da hatten wir drei Geringverdiener und dann kam der Oberbürgermeister zufällig [betont] in dieses Objekt. […] Weil der hat den neuen Chef begrüßt. […] Und dann hat der denen die Hand geschüttelt und dann haben wir noch ein Foto machen lassen und dann waren die hin und weg. Das ist so, weil die halt doch sehr obrigkeitshörig sind, und das war für die so ein Erlebnis. Also dass die da vom Ober[betont]bürgermeister, jetzt wo die streiken, die Hand geschüttelt kriegen. Also das war schon faszinierend [lachend].“ Wie auch an diesem Zitat deutlich wird, befinden sich die Interessen, die Igel als diejenigen ‚der Frauen‘ benennt, mit denen er in seinem Alltag als Gewerkschaftssekretär der Gebäudereinigung zu tun hat, in doppelter Distanz sowohl zu den traditionellen Forderungen einer Industrie- und Handwerksgewerkschaft als auch zu den Inhalten aktueller Frauen- und Gleichstellungspolitik, bei denen das Thema Prekarität ebenfalls oft vernachlässigt wird. Den Ort gewerkschaftlicher Interessenvertretung bildet für Igel der Betrieb und als gewerkschaftlicher Praktiker setzt er an der Basis an. Erfolgreiche Gewerkschaftsarbeit besteht für ihn in der Mitgliedergewinnung sowie in Betriebsratsgründungen, um den gewerkschaftlichen Einfluss vor Ort zu erhöhen. Dabei kann er auf einen umfangreichen Erfahrungsschatz zurückgreifen, denn schon als Metaller nahm er an Warnstreiks teil, um jährliche Loherhöhungen zu erkämpfen und sie haben „aber auch damals durch einen wilden Streik einmal verhindert […], dass Beschäftigte abgebaut worden sind. Das waren, das waren Dinge, also dieses Erlebnis der Solidarität, das war schon richtig stark.“ Später, als Gewerkschaftssekretär der IG BAU, erlebte er den ersten Baustreik nach dem Krieg im Jahr 2002 – eine Neuheit im Baugewerbe, in dem Jahrzehnte lang Verbesserungen der Beschäftigungsbedingungen immer sozialpartnerschaftlich ausgehandelt worden sind, „einfach durch Reden erreicht worden [sind], weil die Arbeitgeber auch da Verständnis hatten.“ 4.3 Konservatives Deutungsmuster 283 Analog dazu erhöhte die IG BAU ab 2004 ihre Organisationsbemühungen im lange vernachlässigten Bereich der Gebäudereinigung, mit dem Ziel, auch dort streikfähig zu werden und dadurch Lohnerhöhungen durchsetzen zu können. Wie bereits erwähnt, hatte dies erst der wachsende Druck von Seiten der Unternehmen bewirkt. „Und dann haben wir gesagt, wir wollen in der Gebäudereinigung etwas verändern. Und haben dann gezielt unsere Energie in die Gebäudereinigung gesteckt. Und da sind dann die ersten Betriebsräte gewählt worden. […] Also viele Betriebsräte sind dann erst gegründet worden. Wir hatten damals zum Beispiel in […; anonymisiert J.H.] gar kein Betriebsratsgremium. Bis zum Jahr 2002. Und jetzt haben wir, ich muss mal genau nachgucken, zwölf verschiedene Gremien. Die meisten sind zwölf- oder neunköpfig. Und haben den Organisationsgrad in […; anonymisiert J.H.] seitdem auf jeden Fall verdoppelt.“ Die IG BAU greift mittlerweile auf Strategien des Organizings zurück, um Mitglieder zu gewinnen, Betriebe gewerkschaftlich zu organisieren und Betriebsräte zu gründen. Denn gerade in der Gebäudereinigung könne man „Betroffenheit erzeugen“, „Hilfe zur Selbsthilfe geben“, „betriebsbezogen […] Kampagnen“ durchführen und Betriebe entwickeln, meint Igel. Dass Betroffenheit dabei oft vom Gewerkschaftssekretär selbst erzeugt werden muss, erklärt er mit dem Mangel an gemeinsamen Themen innerhalb gespaltener Belegschaften: „A hast du jemand, der befristet beschäftigt ist, der sich sowieso nichts traut, B hast du jemand, der unbefristet ist, der sagt: ‚Ich hab‘ ja dieses Problem gar nicht.‘“ Da sie im Sinne des Organizings aber eigentlich keine Stellvertreterpolitik mehr machen wollen, die Beschäftigten sich selbst ermächtigen und bei Aktiven-Treffen selbst über ihre Forderungen und ihr Vorgehen entscheiden sollen, konzentriere man sich wiederum lieber auf die Voll- und Teilzeitkräfte anstatt auf GeringverdienerInnen. „Jetzt nehmen wir einmal einen Betrieb her, eine […] Firma, die wir innerhalb der letzten zweieinhalb Jahre entwickelt haben. Von damals dreißig Beschäftigten in der Gewerkschaft organisiert jetzt auf 180. […] Und zwar haben wir da wirklich fast nur Voll- und Teilzeitkräfte, so gut wie keine Geringverdiener, ja? Und die sind alle mittlerweile sehr gut organisiert. Und des funktioniert, weil ich ein Thema habe, weil […] die Vorgesetzten bieten ein Thema. […] Indem wir einfach immer wieder die Themen reingestreut haben und wir hatten da schon ein paar Leute. Haben die eingeladen zum Aktiven-Treff. Da waren mal 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 284 23 Leute hier gesessen, das war schon relativ eng. Dann haben wir das Thema ‚zusätzliches Urlaubsgeld‘ genommen.“ Dass er stets das Interesse seiner Gewerkschaft im Blick behält, zeigt sich auch daran, dass bei solchen Aktiven-Treffen alle zwei Aufnahmescheine ausgehändigt bekämen – einen zum selbst Ausfüllen und einen zum Weitergeben. Vor dem Hintergrund der zahlreichen Probleme, die in den Reinigungsfirmen herrschen, erscheint dieses Vorgehen aber auch einleuchtend. Zum einen sind gerade Betriebsräte massiven Repressionen, wie dem Drohen mit Kündigung oder Spaltungsversuchen, ausgesetzt, so dass sie auf gewerkschaftliche Unterstützung angewiesen sind. Weitere Strategien des Union Bustings bestehen darin, Betriebsräte nicht freizustellen oder sie anderweitig zu beschäftigen, damit sie nicht zu ihrer Betriebsratsarbeit kommen. Zum anderen würden in sich zerstrittene oder arbeitgebernahe Betriebsräte von der Geschäftsführung angebotene Fortbildungen gegen- über gewerkschaftlichen vorziehen. Die Zusammenarbeit mit anderen Gewerkschaften bei der Interessenvertretung beschreibt Igel als nicht immer einfach. Gerade mit ver.di befindet sich die IG BAU immer wieder im Konkurrenzkampf um potenzielle Mitglieder: „Da stehen wir uns auch als Gewerkschaften im Weg.“ Besonders dann, wenn ver.di-Mitglieder von Ausgliederungen der Gebäudereinigung profitieren, weil so die eigenen Standards für die Stammbelegschaft gehalten werden können. Positive Erfahrungen hätte man hingegen mit der IG Metall gemacht, als mit deren Unterstützung IG BAU-Mitglieder wieder in ihren Betrieb eingegliedert werden konnten und daraufhin der IG Metall beigetreten seien: „Und mir ist das wurscht, ob die bei uns Mitglied sind oder bei der IG Metall. Wichtig ist, dass es Gewerkschafter sind.“ In Folge dieser Organisierungsbemühungen seien sie auch in der Lage gewesen, zum ersten Mal zu streiken, als eineinhalb Jahre nach seiner Einführung der Mindestlohn im Gebäudereinigungshandwerk im Oktober 2009 wieder außer Kraft gesetzt wurde. In der Region hätten sie 300 bis 400 Reinigungskräfte zum Thema ‚Respekt und Anerkennung‘ mobilisiert, wobei die Lohnerhöhung beziehungsweise die Durchsetzung eines neuen Mindestlohns der eigentliche Anlass des Streiks war. Die Thematisierung der Unsichtbarkeit im Reinigungsbereich habe aber zu einer stärkeren Identifikation der Beschäftigten mit den Zielen des Streiks geführt. Innerhalb von vier Wochen fanden Warnstreik, Urabstimmung und Streik statt, im Zuge dessen die Beschäftigten bereits vor den zu reinigenden Objekten abgefangen wurden. Die Herangehensweise an diesen Streik stellt Igel dabei durchaus als unterschiedlich dar: 4.3 Konservatives Deutungsmuster 285 „Der Kollege, […] der hat das dann selbst mal organisiert. […] Und das ist auch das, was wir uns wünschen, dass es so funktioniert, ja? Und an anderer Stelle muss man da dort stehen und Händchen halten. Da hast du auch das mit dem Bürgermeister, was ich vorhin gesagt habe, da waren drei Frauen, die hatten erstmal Muffe. Die sind kurz vorher erst Gewerkschaftsmitglied geworden. Also quasi, ich bin da, ja? Und das machen wir jetzt dann auch, ja? Und dann kommt das, wie es gekommen ist und da sind dann auch welche, die wollten die Gewerkschaftsfahne nicht mehr hergeben. Die eine war 74 Jahre alt, die hat den Job noch gebraucht. Und die hat auch gesagt, ob sie die Fahne mit heim nehmen darf, weil, dass sie so etwas noch erleben durfte… und hat einen Brief geschrieben. Das ist faszinierend gewesen, ja?“ Sowohl beim Beweggrund des Streiks als auch bei der Durchführung macht Igel wiederum Implikationen aus, die sich aus der prekarisierten migrantisch und weiblich geprägten Belegschaft ergeben: Zum einen wurde die traditionelle Forderung nach Lohnerhöhung mit der Forderung nach Respekt und Anerkennung anders verpackt. Zum anderen hätte sich die Unsicherheit vieler weiblicher Reinigungskräfte im Laufe des Arbeitskampfes in gesteigertes Selbstbewusstsein gewandelt. Schließlich hätten sie auch den Streik selbst anders gestaltet, mit „Witz und Phantasie“ und durch die Beteiligung der Medien, um die Methoden der Reinigungsunternehmen öffentlich zu machen. Der Streik war letztendlich insofern erfolgreich, als sie Lohnerhöhungen über 40 Cent und zwei Jahre durchsetzen konnten. Anlässlich bestimmter Aktionstage wird innerhalb der Treffen der Aktiven in der Gebäudereinigung ebenfalls über neuere Formen öffentlichkeitswirksamer Aktionen entschieden. „Die müssen das selbstständig machen, mit meiner Unterstützung, aber das muss ihr Ding sein. Dann funktioniert das auch.“ Aktuell versuchen sie beispielsweise auf die Problematik von Befristungen aufmerksam zu machen, da diese unter anderem bewirken, dass Arbeitsverträge nicht verlängert werden, dass befristet Beschäftigte trotz Krankheit arbeiten gehen oder dass sie kaum für Betriebsratstätigkeiten gewonnen werden können. In der IG BAU organisierte, befristet Beschäftigte würden außerdem ihren tariflichen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld nicht geltend machen, um nicht als Gewerkschaftsmitglied erkannt zu werden. Um dies zu problematisieren, hätten sie ein Befristungs- Karussell gebaut, über das in der lokalen Presse mit einer Foto-Serie berichtet wurde: „Die Angst fährt mit, es fliegt immer jemand raus.“ Igel zeigt sich der Interviewerin gegenüber durchaus offen dafür, auch im relativ gewerkschaftsfernen Bereich der Innenreinigung von Hotels ak- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 286 tiv zu werden. Um beispielsweise gegen die Bezahlung nach Zimmern vorzugehen, könne man die Kundschaft oder die Öffentlichkeit einbinden. Allerdings knüpft er die Möglichkeit eines Arbeitskampfes an die Bereitschaft der Beschäftigten, sich vor Ort einzusetzen. Und er zeigt sich skeptisch, ob Verbesserungen der Erwerbsbedingungen in diesem Bereich nachhaltig durchgesetzt werden können. „Das muss man mit denen auch besprechen und wenn sie trotzdem bereit sind, das zu tun, ja? Weil wenn man es genau anguckt, du hast so eine Frau dort, die kommt vielleicht auf vier Stunden, die sie bezahlt kriegt. Dann hat die halt 700 Euro oder so, im Monat, ja? Und müsste eigentlich 1.100, 1.200 Euro kriegen, wenn es darauf ankommt, ja? Wenn man sich überlegt, wie viel Geld die verschenkt. Und trotzdem ist sie nicht bereit, erst mal aufzustehen, weil die so viel Muffe von diesem, Entschuldigung, scheiß Job hat. Das ist unerklärlich. Da bist du am Verzweifeln. […] Warum machen die das trotzdem? Manchmal ist es die Aufenthaltsgenehmigung wahrscheinlich, die sie braucht. Also dadurch lässt sich vielleicht manches erklären.“ Auch in diesem Zitat ist für Igel die Reinigungskraft ganz selbstverständlich weiblich und hat einen Migrationshintergrund. Gleichzeitig ist er hinund hergerissen: Einerseits weiß er durchaus um die Umstände, die dazu führen, dass sich GebäudereinigerInnen derartigen Beschäftigungsbedingungen aussetzen, andererseits kann er trotzdem nicht verstehen, wie wenig sie sich ihrer rechtlichen Ansprüche und Interessen bewusst sind. Zwischenfazit Bernhard Igel betreut als Gewerkschaftssekretär der IG BAU auf regionaler Ebene unter anderem den Bereich der Gebäudereinigung und hat eine klassische Gewerkschaftslaufbahn absolviert: Nach seiner Schlosserlehre wurde er Gesamtjugendvertreter in seinem Betrieb und ließ sich im Anschluss zum Gewerkschaftssekretär ausbilden. Dabei kam Igel nicht mit Frauenpolitik oder gar Feminismus in Berührung und mit Frauen assoziiert er die Frauen, mit denen er in seinem Gewerkschaftsalltag im weiblich geprägten Reinigungsbereich zu tun hat. Dabei ist für ihn der Geschlechterunterschied weit weniger relevant als der Kultur- und Klassenunterschied zwischen prekär beschäftigten Frauen, häufig mit Migrationshintergrund, einerseits und traditionellen Gewerkschaftsmitgliedern andererseits. Trotz seines Hangs, die meist weiblichen 4.3.1.5 4.3 Konservatives Deutungsmuster 287 Reinigungskräfte stereotyp zu beschreiben und sich von ihnen als ihr ‚Helfer‘ abzugrenzen, sieht er die sozialen und branchenspezifischen Ursachen für deren, aus Gewerkschaftssicht, oft unkritisches und unterwürfiges Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten. Da der Gebäudereinigungssekretär hinsichtlich seiner Organisation von der Gleichheit zwischen Kolleginnen und Kollegen ausgeht, spielen für ihn gleichstellungs- und frauenpolitische Maßnahmen, um Frauen innerhalb der IG BAU zu fördern, keine Rolle: Speziell an Frauen adressierte Mitgliederwerbung betreibe er nicht und GeringverdienerInnen werden allgemein ungern organisiert, die Frauenquote kümmert ihn wenig und in den Frauenstrukturen sieht er eine gewisse Spaltungsgefahr für die Gewerkschaft als Vertreterin von Klasseninteressen. Die hohe Identifikation von Bernhard Igel mit seiner Gewerkschaft spiegelt sich auch in der Prominenz wider, die er im Interview den traditionellen gewerkschaftlichen Themen ‚Lohn‘ und ‚Lohnerhöhung‘ einräumt. Im Bereich der Gebäudereinigung definiert er darüber hinaus die Interessen der Beschäftigten gemäß ihren prekären Beschäftigungsbedingungen: Abschaffung von Befristungen und der Leistungsverdichtung, Einhaltung von Tariflöhnen, Respekt und Anerkennung. Dabei decken sich die von ihm formulierten Forderungen wenig mit denen, für die sich Frauen- und GleichstellungssekretärInnen einsetzen. Im Gegensatz zu diesen nimmt im Gespräch mit Igel die Schilderung der Praxis der Interessenvertretung ‚an der Basis‘ einen weit größeren Raum ein. Als klassische gewerkschaftliche Interessenvertretung setzt sie im Betrieb an, um Mitglieder zu organisieren und Betriebsräte zu gründen. Dabei wird gerade im Reinigungsbereich auch auf Organizing-Strategien zurückgegriffen, um gewerkschaftsferne Betriebe zu erschließen, allerdings bleiben vor allem Hotels, in denen besonders viele weibliche Reinigungskräfte beschäftigt sind, ‚weiße Flecken‘. Auch anlässlich von Streiks und Aktionstagen werden neue Strategien angewandt, um die Öffentlichkeit für die Anliegen der GebäudereinigerInnen zu sensibilisieren. Dabei arbeitet der Gewerkschaftssekretär der IG BAU mit anderen Gewerkschaften zusammen, aber frauenpolitische oder feministische Netzwerke erwähnt er in diesem Zusammenhang nicht. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 288 Fallübergreifende Deutungsmuster Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Die Hafenarbeiter kommen aus einer ein wenig anderen Welt, die ja organisiert, kräftig und stark ist“ Das konservative Deutungsmuster wird deswegen als solches bezeichnet, weil in denjenigen Fällen, die ihm zugeordnet werden, gleich in mehrfacher Hinsicht die Bewahrung von Bewährtem im Vordergrund steht: Ähnlich wie im alltagsweltlichen Geschlechterwissen bei Wetterer (2009) für die Gesellschaft allgemein diagnostiziert, wird hier für die Gewerkschaft beansprucht, dass zumindest innerhalb der eigenen Organisation keine Unterschiede zwischen Kollegen und Kolleginnen gemacht werden – ein historisch vielfach bemühtes Argument in der Arbeiterbewegung. Relevanter für die Alltagspraxis sind Kultur- und Klassenunterschiede zwischen gewerkschaftlicher Stammklientel und prekär beschäftigten Reinigungskräften mit Migrationshintergrund. Geschlechterpolitisch herrscht demnach kein Handlungsbedarf, wobei sich natürlich auch im konservativen Deutungsmuster (Geschlechter-)Stereotype halten, die von einem traditionellen Rollenverständnis von Frau und Mann zeugen. Schließlich wird auch an einem traditionellen Verständnis von Gewerkschaft und ihren Aufgaben festgehalten, was nur schwer mit den Herausforderungen, die die sich ausbreitende prekäre Beschäftigung in sich birgt, vereinbart werden kann. Was ihr Verständnis von gewerkschaftlicher Gleichstellungspolitik angeht, kann neben dem IG BAU-Gebäudereinigungssekretär Bernhard Igel am ehesten der Gewerkschaftssekretär Gerard Dubois von der FNPD CGT,197 der auf nationaler Ebene der fédération für das Reinigungsgewerbe zuständig ist, dem konservativen Deutungsmuster zugeordnet werden. Dass sich ihre Sichtweisen zur ‚Frauenfrage‘ ähneln, überrascht schon al- 4.3.2 4.3.2.1 197 Die FNPD CGT, die Gewerkschaft der Hafen- und DockarbeiterInnen der CGT, ist im Jahr 1901 gegründet worden, organisiert das Reinigungsgewerbe aber erst seit den 1970er Jahren, als sich die CGT entschloss, dort aktiv zu werden und die FNPD zustimmte, den Reinigungsbereich in ihre Organisation aufzunehmen. Die FNPD CGT ist nicht erst seit den Betriebswahlen im Jahr 2015 die stärkste Gewerkschaftsorganisation im Reinigungsbereich, bei denen sie 42,4 Prozent erzielte – vor der CFDT Services und der FEETS der CGT-FO. SUD-nettoyage sei mit nur ca. fünf Prozent bei den éléctions professionnelles quasi unbedeutend, was Dubois begrüßt, weil er findet, dass der französische Gewerkschaftspluralismus eigentlich nur den Unternehmen nütze. 4.3 Konservatives Deutungsmuster 289 lein deswegen wenig, weil ihre Gewerkschaften einige Parallelen aufweisen. Wie die IG BAU traditionell das Handwerk organisiert, liegen die Wurzeln der FNPD in der Welt der Hafen- und DockarbeiterInnen. Innerhalb ihrer ursprünglich sehr männlich geprägten Organisationen fristete der stärker feminisierte Reinigungsbereich relativ lange ein Schattendasein. Mit Igel teilt Dubois das selbstsichere Auftreten, so dass er stolz seine Gewerkschaft repräsentiert: „Ich bin zur Gewerkschaft CGT, weil die Dockarbeiter zu 95 Prozent in der CGT organisiert sind. Das ist eine force, puissance syndicale [eine gewerkschaftliche Macht; J.H.].“ Für die CGT habe er sich auch entschieden, weil sie die Gewerkschaft „de masse, de classe, d’unité, de solidarité [der Masse, der Klasse, der Einheit, der Solidarität; J.H.] ist. Wenn du verstanden hast, dass man ein Gegengewicht zum Unternehmertum bilden muss, in einer Gewerkschaft, trittst du keiner anderen bei. Oder aber du stellst den Zusammenhalt, den wir untereinander haben, in Frage, bringst ihn in Gefahr. Voila. Das ist eine Verpflichtung.“ Auf der Grundlage dieses Gewerkschafts- und auch Gesellschaftsverständnisses wird der Geschlechterungleichheit wenig Bedeutung beigemessen. Noch deutlicher als im Fall von Igel kann bei Dubois mit Wetterer von einem alltagsweltlichen Geschlechterwissen gesprochen werden, das, wie bei den „Frauen (und Männer[n]) auf der Straße“ (Wetterer 2009: 46), diskursiv an der Idee der Gleichheit orientiert ist. „Was sicher ist, was du gesagt hast, dass die Gewerkschaften in der Tat historisch mehr der Ort der Männer sind, aber es ist die Gesellschaft, die sich entwickelt hat. Ich denke, das kann man mit der Entwicklung des Familienlebens vergleichen. Heute gibt es Frauen, die alleine in einer Wohnung leben, die nicht in einer Beziehung sind, eine Frau kann heute arbeiten, sie kann sich ganz alleine ernähren und umgekehrt kann ein Mann heute zurechtkommen, wenn er ganz alleine lebt und das hat ein bisschen zum Ausgleich geführt. In einer Beziehung ist das überhaupt nicht das, was noch unsere Großeltern kannten, das ist sicherlich nicht mehr die gleiche Funktionsweise. Heute ist es normal, dass eine Frau mehr ihren Platz im Gewerkschaftsleben, in der Gesellschaft, in den Führungspositionen einnimmt. Es gibt sicherlich einige Männer, die ein Ego haben [lacht], das betroffen ist. Aber ich weiß nicht, warum. Ich weiß nicht, warum. [...] Ich denke, in der Schule waren wir alle ziemlich zufrieden, dass es keine Mädchenschule oder Jungenschule gab. Wir waren vielmehr gemischt. Und ich finde, die 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 290 mixité [Vielfalt; J.H.], das ist zu einem bestimmten Zeitpunkt viel interessanter, verstehst du [lacht]?“ Offensichtlich ist Dubois ein Fortschrittsoptimist, was das Geschlechterverhältnis angeht. Schritt für Schritt hätten die Frauen in allen Bereichen mehr Autonomie und Zugangsmöglichkeiten erlangt, so dass sie heute mit den Männern weitestgehend gleichgezogen sind, auch wenn das einigen Männern nicht passt. Er betont mehrfach, dass er sich diesen Männern nicht zurechnet und dass er einer Generation angehört, die die Vermischung der Geschlechter vielmehr begrüßt, wenn auch mit einem Augenzwinkern, wie im letzten Satz des Zitats. Diese mixité ist in seinem gewerkschaftlichen Zuständigkeitsbereich, dem Reinigungsgewerbe, nicht unbedingt gegeben. Wie Bernhard Igel berichtet Dubois, dass sich die Tätigkeitsfelder von Frauen und Männern dort unterscheiden: „Alle Aufgaben, von denen man sagen würde, dass sie basal sind, das sind die Frauen. Und sobald man zu den Beschäftigungen kommt, die mit gefährlicher und nervenaufreibender Tätigkeit zusammenhängen, wie das Fensterputzen, das sind vor allem Männer, voila. […] Das ist nicht unbedingt gerechtfertigt.“ Dabei stellt Dubois diese geschlechtsspezifische Arbeitsteilung mehr in Frage als Igel, weil er findet, Frauen könnten heutzutage auch chef d’équipe [TeamleiterIn; J.H.] werden und wären in dieser Funktion manchmal auch besser als die Männer.198 Trotz solcher Aussagen, mit denen der Gebäudereinigungssekretär sicherlich auch der Erwartungshaltung der Interviewerin entgegenkommen möchte, lässt sich das Interview in seiner Gesamtheit dem konservativen Deutungsmuster zuordnen. Denn auch er befasst sich in seinem Gewerkschaftsalltag kaum mit der Geschlechterungleichheit, sondern mit den Ungleichheiten, die im Erwerbsleben vor allem aus der Zunahme an prekären Beschäftigungsverhältnissen resultieren. Diese betreffen gemäß Dubois im Reinigungsgewerbe zwar vor allem Frauen, aber er differenziert dabei: 198 In Frankreich sichert der Tarifvertrag den Beschäftigten im Reinigungsbereich eine Bezahlung, die über dem SMIC liegt. Die grille des salaires [Lohn-/Gehaltstabelle; J.H.] ist in ca. 18 Tarife gegliedert, wobei die Bezahlung der AußenreinigerInnen, wie zum Beispiel der FensterputzerInnen, wie in Deutschland höher ist als die der Beschäftigten in der Innenreinigung. 4.3 Konservatives Deutungsmuster 291 „Die Reinigungsbranche, die besteht zu 75 Prozent aus Frauen. Aber gleichzeitig muss man von den Schwierigkeiten sprechen, die Frauen dabei haben können, Aktivistinnen zu sein. Weil im Reinigungsbereich gibt es vier [drei; J.H.] Figuren […]: Es gibt die, die mit ihren Kindern allein sind. Gewerkschaftsaktivist zu sein ist ziemlich schwierig, wenn man in einer etwas isolierten Familie ist, weil gewerkschaftlicher Aktivismus verlangt Einsatz, man braucht Zeit, und wenn man in dieser Kategorie ist, ist das kompliziert. Es gibt auch die Frauen, die in einer Familie mit einem Ehemann sind, ziemlich klassisch, aber für sie ist es nicht zwangsläufig einfach, weil schon die Zeitpläne im Reinigungsbereich dazu führen, dass man sehr früh am Morgen bis spät am Abend arbeitet. Also ziemlich kompliziert, den gewerkschaftlichen Aktivismus mit dem Familienleben zu vereinbaren. Weil in bestimmten Bereichen gibt es immer noch die Konzeption der Rollen von Frau und Mann, die ziemlich archaisch ist, würde man sagen, voila. […] Ich sage nicht, dass ich damit einverstanden bin, ich sage nur, dass es diese Konzeption gibt. Und dann, drittens, besteht der Reinigungsbereich außerdem aus einer Belegschaft, die sehr migrantisch ist. Es ist ein bisschen das gleiche wie in Deutschland, und jeder gemäß seiner Ursprungsnationalität und auch den Ursprungskulturen... Das ist tatsächlich eine Schwierigkeit.“ Die Frauen, die er in seinem gewerkschaftlichen Organisationsbereich antrifft, sind oft (alleinerziehende) Mütter, häufig mit Migrationshintergrund, die zudem atypisch beschäftigt sind. Solche Lebens- und Beschäftigungsbedingungen lassen sich kaum mit gewerkschaftlichem Aktivismus verbinden. Aber auch für Dubois ist weniger der Geschlechterunterschied ausschlaggebend, sondern die Klassen- und Kulturunterschiede zwischen der Reinigungsbranche, in der viele Menschen mit Migrationshintergrund in oft prekären Verhältnissen erwerbstätig sind, und traditionellem gewerkschaftlichem Einzugsgebiet, in seinem Fall der Hafen- und DockarbeiterInnen. „Die Hafenarbeiter kommen aus einer ein wenig anderen Welt, die ja organisiert, kräftig und stark ist. Sie [die Reinigungskräfte; J.H.] werden weniger respektiert in ihrer Branche.“ Gegenüber der Prekarität der Beschäftigten spielt für Dubois das Geschlecht der Reinigungskräfte nur eine untergeordnete Rolle: „Aber das ist keine Eigenheit der Frauen, bei den Männern ist es das Gleiche. Es ist ein sehr, sehr kompliziertes Milieu, um dort aktivistisch zu sein und dieses Phänomen [der Migrationshintergrund; J.H.] kommt dazu.“ 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 292 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Außerdem sind die Beschäftigten prekär und haben nicht zwangsläufig die Mittel, einen Gewerkschaftsbeitrag zu zahlen“ Noch vehementer als für den allgemeinen gesellschaftlichen Kontext bestreitet Gerard Dubois die Relevanz des Geschlechts in seiner Gewerkschaftsorganisation. Wie bei seinem Kollegen von der IG BAU wird die Gleichheit der KollegInnen innerhalb der Gewerkschaft als selbstverständlich vorausgesetzt. Für ihn ist es „egal, ob das ein Mann oder eine Frau ist.“ Im Fall von Dubois könnte diese Haltung allerdings auch seiner französisch-republikanischen Überzeugung zugerechnet werden, die gewerkschaftsübergreifend am Ideal der égalité orientiert ist. Gleichzeitig herrscht in der Organisation der FNPD eine typische Aufgabenteilung: Von den permanent(e)s, die sozusagen hauptamtlich von der fédération beschäftigt werden, sind die Männer als Gewerkschaftssekretäre im politischen und die Frauen im Verwaltungsbereich angestellt. Als die Interviewerin den Gebäudereinigungssekretär fragt, ob diese Arbeitsteilung nicht ziemlich traditionell sei, weicht er der Frage aus und verteidigt sich, indem er auf den Ursprung seiner Organisation verweist: „Nein, nein. Man darf das nicht so vergleichen, […] weil die responsables [die Verantwortlichen; FunktionärInnen; J.H.] der fédération seit langem Hafenarbeiter sind.“ Obwohl in der Fédération Nationale des Ports et Docks insgesamt fast genauso viele weibliche wie männliche Mitglieder organisiert sind (siehe Tab. 8), zieht Dubois eine Grenze zwischen den Organisationsbereichen: Einerseits seien in den Versammlungen im Reinigungsbereich Frauen wie Männer gleichermaßen (und damit entsprechend ihrer Mitgliedschaft) repräsentiert. Andererseits liege der historische Ursprung seiner Gewerkschaft im Bereich der (meist männlichen) Hafen- und Dockarbeiter und dadurch sei gerechtfertigt, dass eben auch diese Hafen- und Dockarbeiter auf den Führungspositionen der FNPD sitzen. Wenn es also geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Besetzung gewerkschaftlicher Positionen gibt, liegt die Verantwortung hierfür in den allgemeinen Rahmenbedingungen, in der Geschlechterkonstellation im Organisationsbereich, und nicht bei seiner fédération. Für Geschlechterfragen im Allgemeinen verweist Dubois auf die übergeordnete Ebene der CGT, auf die confédération: „Aber was ich dazu noch sagen möchte, dass wir auf der Ebene der fédération des ports et docks ziemlich atypisch sind, aber in der confédéra- 4.3.2.2 4.3 Konservatives Deutungsmuster 293 tion diskutiert man all das. Wir bemessen die Qualität und das Engagement eines militants [Aktivisten; J.H.] nicht nach seinem Geschlecht, okay?“ Ähnlich wie bei Bernhard Igel von der IG BAU wird die Relevanz des Geschlechts für die Organisation relativiert, nicht aber die Relevanz des Beschäftigtenstatus. Auch Dubois sieht es als problematisch an, prekär Beschäftigte gewerkschaftlich zu organisieren: „Weil die Beschäftigten im Reinigungsgewerbe, es sind ungefähr 400.000, 500.000, sie sind verstreut, [...] sie können überall sein, sie sind auf den chantiers [Baustellen; Einsatzorte; J.H.]. Es gibt chantiers, wo sie ganz alleine sind. […] Die meisten sind isoliert.“199 Hinzu kommen Sprachprobleme – die FNPD CGT führe eine lutte contre l’illetrisme [Kampf gegen den Analphabetismus; J.H.] – Informationsprobleme und weitere Probleme, die aus der Prekarität resultieren: „Also, das sind die Gründe, die dazu führen, warum sie nicht organisiert sind. Außerdem sind die Beschäftigten prekär und haben nicht zwangsläufig die Mittel, einen Gewerkschaftsbeitrag zu zahlen, voila. All diese Phänomene bewirken, dass das eine komplizierte Branche ist.“ Im Gegensatz zu Igel kennt Dubois die Zahl der weiblichen Mitglieder der FNPD nicht, was wiederum typisch für die von Konkurrenz bestimmtefranzösische Gewerkschaftslandschaft ist sowie für die vom geschlechterindifferenten Universalismus geprägte Kultur in Frankreich allgemein: „Il n’y a pas de visibilité [Es gibt keine Sichtbarkeit; J.H.]. Das kann ich dir nicht sagen. Für mich gibt es allgemein mehr weibliche Gewerkschaftsmitglieder als Männer. Aber wir haben nicht unbedingt die Elemente, um das zu überprüfen.“ 199 In Folge von Auslagerungen und der Ausbreitung von entreprises de soutraitance [Subunternehmern; J.H.] gibt es gemäß Dubois ca. 24.000 Unternehmen im französischen Gebäudereinigungshandwerk. Davon sind ca. 30 große Unternehmen, die 90 Prozent der ca. 400.000 Reinigungskräfte beschäftigen, wobei die Gewerkschaften vor allem dort bien implantés [gut aufgestellt; J.H.] sind. In den vielen kleinen Unternehmen sind die Beschäftigten dagegen isolé(e)s [isoliert; J.H.]. Bei den ca. 400.000 Reinigungskräften würde der weibliche Beschäftigtenanteil ca. 75 Prozent betragen. Tatsächlich liegt er etwas niedriger bei 66 Prozent (2015; siehe Tab. 7). 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 294 Wie er erklärt, würden sie in ihren Mitgliederlisten nicht nach Geschlecht differenzieren. Entsprechend wird auch keine, allein an Frauen adressierte Mitgliederwerbung betrieben und Frauenquoten sowie Frauenstrukturen werden abgelehnt. Dabei ist die entsprechende Argumentation im konservativen Deutungsmuster weniger eine politische, wie etwa im republikanischen Deutungsmuster, sondern vielmehr eine pragmatische: Wie Bernhard Igel meint, würden sich Beschäftigte in prekären Erwerbsbereichen weniger für Gewerkschaften interessieren. In ähnlicher Weise argumentiert Gerard Dubois, dass sich in männlich geprägten Organisationsbereichen sowie Gewerkschaften nicht genügend Frauen für Führungspositionen finden ließen, um Quoten zu erfüllen, und warum sollte es Frauenstrukturen geben, wenn es doch auch keine nur für Männer gibt? „Die fédération vergleicht nicht das Niveau, die Qualität eines militant, ob das ein Mann oder eine Frau ist. Wenn der militant eine Frau ist, ist es eine Frau, voila. Außerdem nimmt die CGT die Leute zwangsläufig in ihrer Gesamtheit auf, so wie die Parität eingehalten wird. – In der confédération. [J.H.] – Voila, in der confédération. Wir nehmen am Kongress der confédération teil. Sie versuchen, für eine ausgeglichene Zusammensetzung zu sorgen, während wir dafür sorgen, dass die weiblichen Kameraden aus dem Reinigungsbereich zum Kongress kommen können. Voila, und außerdem ist das nicht immer leicht, eine ganze Woche wegzubleiben, um am Kongress teilzunehmen. Das ist schon für einen Mann nicht immer einfach. Und für die Frauen, angesichts der Schwierigkeiten, die sie haben…“ Allerdings scheint die pragmatische Argumentation bei Dubois etwas vorgeschoben. Dahinter könnte sich durchaus die Einstellung verbergen, frauen- und gleichstellungspolitische Fragen, wie die von der CGT beschlossene Parität, seien Sache der confédération und bedrohen die Autonomie seiner fédération. Abgesehen davon, dass es hinsichtlich der Führungspositionen innerhalb der FNPD nicht möglich sei, die Parität einzuhalten, bezeichnet er sie auch als extremistisch. Darin spiegelt sich nicht nur Desinteresse, sondern offene Ablehnung gegenüber frauenpolitischen Fördermaßnahmen wider. Bei der Frage nach exklusiven Frauenstrukturen verweist Dubois ebenfalls auf die Gesamtorganisation der CGT, wo es Frauenstrukturen gäbe, die allerdings beiden Geschlechtern offenstehen. In der FNPD selbst existieren hingegen überhaupt keine: 4.3 Konservatives Deutungsmuster 295 „Nein, aber andersherum existieren auch keine Strukturen nur für Männer. […] In der confédération existieren aber collectifs de mixité [Kollektive für Vielfalt; J.H.]. Um zu dieser Frage zu arbeiten, zur Parität und… Aber Strukturen eigens für die Frauen, ich finde, das ist ein Irrtum. Ich finde, das ist ein Irrtum. Die Klausel ist zu stark. […] Die Klausel ist zu stark. […] Aber warum eigene Strukturen für die Frauen einführen? Es ist schließlich ein besseres Mittel, zu zeigen, dass man zusammenarbeitet. Verstehst du, was ich sagen will? Wir haben auf die gleiche Art und Weise keine Räume nur für Männer. Und in allen Instanzen der fédération steht nirgends geschrieben, dass etwas nur für Männer ist. Es gibt Gewerkschaftsaktivisten und Gewerkschaftsaktivistinnen. Wenn man am Kongress confédéral teilnimmt, gibt es dort Frauen. Wenn man am Kongress fédéral teilnimmt, müsste es dort, glaube ich, 30 Prozent Frauen geben. Auch wenn es keine Zahlen gibt, die Aktivisten kommen, ob das nun Frauen oder Männer sind. Voila, das stellt kein Problem dar.“ Bezüglich Quoten und Frauenstrukturen steht die verweigernde Haltung von Dubois letztlich dem republikanischen Deutungsmuster näher als dem konservativen, da der Reinigungssekretär Bernhard Igel gegenüber der Frauenquote in der IG BAU vielmehr desinteressiert ist als dass er sie ablehnt und auch nichts gegen exklusive Frauenstrukturen hat, solange sie in die Gesamtorganisation integriert sind. Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Wir sorgen dafür, dass die Löhne noch höher sind als heute“ Für die gewerkschaftliche Praxis ergibt sich im konservativen Deutungsmuster keine ‚besondere Interessenvertretung‘ von Frauen. Vielmehr sind gerade im Kampf gegen prekäre Erwerbsverhältnisse alle Beschäftigten geeint. Die Kollegin von Bernhard Igel in der IG BAU Bettina Glück, die auf regionaler Ebene einen Arbeitskreis Frauen aufgebaut und auch Erfahrungen im Bereich der Gebäudereinigung gesammelt hat, antwortet auf die Frage, was sie unter gewerkschaftlicher Interessenvertretung von Frauen versteht: „Im Grunde dasselbe, was ich auch für die gewerkschaftliche Interessenvertretung für Männer erachte. […] Dass wir gemeinsam schauen, dass wir als IG BAU die Beschäftigten unterstützen.“ Auch für Gerard Dubois von der FNPD stellt sich die Frage der Interviewerin, ob es einen Un- 4.3.2.3 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 296 terschied gibt, als Gewerkschaft Frauen oder Männer zu vertreten, nicht: „La question ne se pose pas.“ Im weiteren Interviewverlauf führt er aus: „Das sind die Interessen aller Beschäftigten. […] Aller Beschäftigten im Reinigungsgewerbe. […] Wenn man Forderungen aufstellt, haben wir keine spezifischen Branchenvereinbarungen über die Gleichheit zwischen Männern und Frauen. […] Es gibt keine spezifischen Vereinbarungen. Wir stellen Forderungen für alle Beschäftigten auf.“ Der Gewerkschaftssekretär im Reinigungsbereich nennt zwar einige gleichstellungspolitische Forderungen, wie die nach Lohngleichheit und verbessertem Zugang von Frauen zu Führungspositionen. Zugleich aber werden diese Forderungen von ihm relativiert und entkräftet und stattdessen die faktische Gleichheit der Geschlechter betont: „Mit der Charte d’égalité [Charta der Gleichheit; J.H.] für Männer und Frauen verhandeln wir in allen Branchen. […] Es ist sehr gut, dass es verpflichtend ist, zu verhandeln. Vor allem, wenn es uns gelingt, dass die Löhne ausgeglichen sind, die Löhne der Frauen und der Männer. […] Wie ich eben gesagt habe, bildet der Tarifvertrag den Mindeststandard [im Reinigungsgewerbe; J.H.]. Also trifft man nicht unbedingt auf dieses Phänomen, auf das Problem der Gleichheit der Löhne. Hingegen das Phänomen, auf das man vielmehr trifft, ist der Zugang der Frauen zu den Führungspositionen. […] Was es auch in anderen Sektoren gibt, was man aber nicht unbedingt verallgemeinern kann, weil bei uns die Frauen, die Kameraden in der CGT, Teamchefs sind. Wir kennen welche, mit denen die Arbeitgeber sehr zufrieden sind. Nein, das ist eine Realität. Die Frauen haben die Fähigkeit, den Charakter, so dass sie Teams führen können, ohne Unterschied, ob das Männer oder Frauen sind, voila.“ Wie im Fallbeispiel von Bernhard Igel von der IG BAU bleibt die Forderung nach Lohnerhöhungen als das traditionelle gewerkschaftliche Thema auch für seine Kollegin Glück zentral: „Entgeltsteigerungen, wir wollen endlich mal die zehn-Euro-Grenze oder die zehn Euro pro Stunde erreichen.“ Und als Dubois nach seinem Aufgabengebiet gefragt wird, erklärt er ebenfalls: „Die Hauptarbeit eines Sekretärs einer fédération besteht zunächst in der Verhandlung von Tarifverträgen. Voila, ich bin in der fédération mit den Tarifverträgen beschäftigt, darunter der Tarifvertrag mit den Unternehmen der Reinigungsbranche. […] Voila, die Tarifverträge, das 4.3 Konservatives Deutungsmuster 297 sind alle Aspekte, das ist die Verhandlung über die Löhne, das ist die Berufsausbildung, das ist die Vorsorge, also sehr breite Aspekte.“ Im Mittelpunkt der Tarifverhandlungen steht, höhere Löhne für die Beschäftigten zu erzielen und darüber hinaus verbesserte Rahmenbedingungen zu schaffen, die aber wiederum mit dem Lohnaspekt verknüpft sind, wenn es zum Beispiel darum geht, eine höhere Vergütung für ausgebildete Arbeitskräfte zu erreichen. Und als Dubois explizit nach den Interessen der Beschäftigten in der Gebäudereinigung gefragt wird, steht abermals die Lohnerhöhung an oberster Stelle: „Wir sorgen dafür, dass die Löhne noch höher sind als heute.“ Auch die (ehemalige) Einzelhandelssekretärin auf Bezirksebene von ver.di Vanessa Decker, deren Orientierungen zur gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik hauptsächlich dem geschlechtertheoretischen Deutungsmuster zugewiesen werden, antwortet auf die Frage nach Forderungen im Einzelhandel: „Also bei Tarifverträgen sind es tatsächlich eher Abwehrschlachten, ja? Man versucht mehr Geld zu kriegen und versucht ansonsten, den Mantel möglichst zu zu lassen.“ Als weitere Interessen werden diejenigen definiert, die sich aus der prekären Beschäftigung und damit, zumindest vordergründig, unabhängig vom Geschlecht ergeben. Wie für ihren französischen Kollegen spielt auch für die Frauensekretärin Bettina Glück von der IG BAU „Arbeitsverdichtung eine Rolle. […] Das heißt, bis jetzt wurde es immer wieder versucht oder auch meistenteils von den Arbeitgebern durchgeführt, dass jede [betont] Entgeltsteigerung auch eine Kompensation zur Folge hatte, das heißt, entweder die Flächen wurden größer oder die Zeit wurde geknapst: Weniger Zeit für mehr Fläche.“ Barbara Hesse, Gewerkschaftssekretärin für das Gebäudereinigerhandwerk auf Bundesebene der IG BAU, beklagt in diesem Zusammenhang, dass durch Leistungsverdichtung der Mindestlohn untergraben wird. Fast im gleichen Wortlaut spricht Vanessa Decker von ver.di für den Einzelhandel: „Dann geht es viel um Zeit und die Arbeitsintensität. Also die Leute sind unglaublich erschöpft, weil sie in immer weniger Zeit immer mehr machen müssen.“ Bettina Glück kritisiert außerdem die Praxis der Befristungen von Arbeitsverträgen in deutschen Reinigungsunternehmen, was auch im Interview mit Bernhard Igel viel Raum einnimmt: „Das muss man sich mal vorstellen: Da ist eine Reinigerin, die fängt an zu arbeiten, bekommt einen befristeten Vertrag, wenn sie Glück hat, gleich für zwei Jahre, aber meistens läuft es immer halbjahresweise 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 298 oder ein Jahr, noch ein halbes Jahr, noch ein halbes Jahr. Und dann, wenn sie Glück hat, hat der Arbeitgeber den Auftrag weiter, das Objekt. Wenn er…, wenn sie Pech hat, verliert der Arbeitgeber diesen Auftrag, dieses Objekt, also kommt der nächste. Und dann fängt sie wieder von vorne an. […] Weil meistenteils […] ist das kein klassischer Betriebsübergang, sondern die werden wieder gefragt: ‚Hier. Willst du wieder bei mir arbeiten?‘ Und oftmals suchen sich halt die da einen Job, wo sie auch wohnen. Und sie sagen: ‚Ok, bleibe ich da.‘ Wir haben Frauen und Männer, die reinigen, was weiß ich, zwanzig Jahre, ein und dasselbe Objekt, aber hatten, ich weiß nicht, wie viele Arbeitgeber mittlerweile.“ Gemäß der IG BAU-Gebäudereinigungssekretärin für Gebäudereinigung Hesse sind in Deutschland inzwischen mehr als die Hälfte der Beschäftigten im Reinigungsgewerbe befristet eingestellt, deren Forderungen die IG BAU unter der Hauptforderung nach Respekt und Anerkennung subsummiert. Wenn die Beschäftigten im Einzelhandel befragt werden, steht für sie das Thema „Anerkennung und Respekt“ ebenfalls ganz oben auf der Agenda, meint die ver.di-Einzelhandelssekretärin Decker. Obwohl in der CFDT Services offiziell nicht von der Problematik prekärer Beschäftigungsverhältnisse gesprochen wird, sehen dort die Handelssekretärin auf nationaler Ebene Diane Henry und die Frauensekretärin, die auch das Reinigungsgewerbe auf nationaler Ebene betreut, Denise Fournier ganz ähnlichen Phänome wie ihre KollegInnen von der IG BAU und der FNPD CGT: Auch in Frankreich gibt es durch das System der Auftragsvergabe im Reinigungsgewerbe kulminierte Teilzeitbeschäftigung und heures décalées [zerstückelte Arbeitszeiten; J.H.]. Neben atypischen Arbeitszeiten, wie auch Abend-, Nacht- oder Sonntagsarbeit, bei der insbesondere die Kinderbetreuung zur Herausforderung wird, werden Niedriglöhne autour du SMIC [im Bereich des Mindestlohns; J.H.] und schwere Lasten in beiden Bereichen zum Thema geschlechterübergreifender Interessenvertretung. Und in ähnlicher Weise kritisiert Gerard Dubois von der FNPD CGT wiederum in der Reinigungsbranche die Teilzeitbeschäftigung multi-employeur [bei mehreren Unternehmern gleichzeitig; J.H.] sowie unregelmä- ßige Arbeitszeiten und fordert den travail en journée [die Arbeit tagsüber; J.H.]. Im konservativen Deutungsmuster bildet der Betrieb (und manchmal auch der Streik) den zentralen Ort der Interessenauseinandersetzung mit dem Kapital: „Die Musik spielt in den Betrieben, egal, wo das ist“ fasst die Gewerkschaftssekretärin für das Reinigungsgewerbe auf Bundesebene Hesse zusammen. Sie arbeitet eng mit der Bundesfachgruppe Gebäudereini- 4.3 Konservatives Deutungsmuster 299 gung zusammen, in der neben hauptamtlichen GewerkschaftssekretärInnen vor allem BetriebsrätInnen vertreten sind. Wie der CGT-Gewerkschaftssekretär Dubois meint, stellt das System des appel d‘offres [Auftragsausschreibung; J.H.] im Reinigungsbereich das französische System mit betrieblichen Basisgewerkschaften vor noch größere Herausforderungen als in Deutschland, wo die Gewerkschaften von Anfang an eine schwächere Stellung im Betrieb einnehmen. Die Reinigungskräfte fühlen sich „kulturell mehr zu ihrer chantier [Baustelle; Einsatzort; J.H.] zugehörig, voila, als zum Unternehmen. […] Das führt zur Frage, wie man sich gewerkschaftlich organisiert. Voila, und um sich gewerkschaftlich auf der Ebene der fédération zu organisieren […] sagen wir uns, dass man keine Gewerkschaft auf Betriebsebene im Reinigungsbereich gründen kann, weil die Beschäftigten, die auf der chantier sind, alle zwei oder drei Jahre das Unternehmen wechseln, es gibt keine Beständigkeit. Also ist die Idee, dass es eine Berufsgewerkschaft auf der Ebene des département gibt. In einem geographischen Bereich, […] zum Beispiel in Paris. Der syndicat [Gewerkschaftseinheit; J.H.] bezieht sich auf ganz Paris. Voila, das ist sogar ein regionaler syndicat. Und das bedeutet, dass alle Gewerkschaftsmitglieder, auch wenn sie das Unternehmen wechseln, immer noch in diesem syndicat bleiben.“ So seien mittlerweile zwanzig syndicats professionnels [Berufsgewerkschaftseinheiten; J.H.] gegründet worden, die in der FNPD organisiert sind. Was Streiks betrifft, sei es für die CFDT Services sowohl im Reinigungsbereich als auch im Handel schwierig, zu Fragen der Arbeitsbedingungen, wie der Arbeitszeit oder der Reorganisation der Arbeit, zu mobilisieren, räumen sowohl die Handels- als auch die Reinigungssekretärin ein. Für die Einzelhandelssekretärin Vanessa Decker von ver.di liegt das beispielsweise daran, dass es „mittlerweile Belegschaften [gibt], die durch fünf, sechs, sieben verschiedene Statusgruppen fragmentiert [sind]. Wenn du da Gemeinsamkeit herstellen willst und Beteiligung, dann musst du diese ganzen Fraktionen überwinden und das ist unglaublich ressourcenintensiv. Und das ist einer der Gründe dafür, warum ver.di das oft nicht macht.“ Hinsichtlich möglicher Forderungen im Einzelhandel „auf der Höhe der Zeit“, wie zum Beispiel die Mindestpersonalbemessung, die Verringerung der Arbeitsintensität, die Ablehnung der „Herrschaft der Zahlen“ oder die Verhinderung von Sonntagsarbeit, plädiert Decker außerdem dafür, die In- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 300 teressen an der Basis nicht mit Themen auf der gewerkschaftlichen Ebene zu verwechseln: „Also wenn du die Leute einzeln fragst, sagen natürlich alle: ‚Wir wollen nicht sonntags arbeiten.‘ Aber du kriegst sie dafür nicht auf die Straße. […] Also meine Erfahrung ist, das ist sozusagen ein ordnungspolitisches Thema, was wir [betont] besetzen. Und deswegen nenne ich es nicht direkt Interesse. [...] So notwendig das ist, dass wir das machen, so weit weg ist es erst mal von der betrieblichen Ebene. [...] Mein Lieblingsbeispiel ist: Leute, die sich noch nicht mal trauen, ihre Pause zu nehmen. [...] Weil die Leute an der Kasse stehen und klingeln. Denen brauchst du nicht damit zu kommen: ‚Lass uns mal die Sonntagsarbeit verhindern.‘ [...] Und da bin ich mittlerweile wirklich absolut materialistisch eingestellt, wenn die Leute nicht die Erfahrung [betont] machen, erfahrungsgesättigt, dass sie [...] im Kleinen was verändern können, brauche ich ihnen nicht mit der Sonntagsarbeit zu kommen und schon gar nicht mit der Steuerpolitik. Und deswegen ist das Endziel, dass die Sonntagsarbeit auch irgendwann ein Interesse von ihnen wird, aber es ist nichts, was sie [...], also was wir als erstes artikulieren oder was ich als erstes artikulieren würde.“ Für die Reinigungssekretärin auf Bundesebene der IG BAU Barbara Hesse stellt der Streik dennoch das Mittel der Wahl hinsichtlich der Interessenvertretung dar: „Warnstreik, Streik, Aktionen, Öffentlichkeitsarbeit oder öffentlichkeitswirksame Aktionen […] Die Öffentlichkeit wollen wir immer mit einbeziehen, weil die Öffentlichkeit unsere Kolleginnen und Kollegen nicht sieht, […] das sind ja die Unsichtbaren.“ Die FNPD hat im Reinigungsbereich im Februar 2014 zuletzt gestreikt und im Jahr 2015 ein nationales Abkommen mit der Fédération des entreprises de propreté (FEP) zur prime de la fin d’année [PFA; Jahresprämie; J.H.] abgeschlossen, die ca. 150 Euro beträgt.200 Den Ausgangspunkt der Verhandlungen bildete die Forderung der FNPD CGT nach einem treize mois [dreizehnten Monatslohn; J.H.] aus dem Jahr 2004. In diesem Zusammenhang greift der CGT-Gewerkschaftssekretär Dubois das Motiv des Helfens auf, 200 Wie Gerard Dubois erklärt, besteht seit ca. 1980 für die Betriebe im Reinigungsbereich eine convention collective [Tarifvertrag; J.H.], die seitdem immer wieder durch accords nationaux [nationale Abkommen; J.H.] erweitert wird. Und jährlich werden avenants de la convention collective [Vertragszusätze zum Tarifvertrag; J.H.] beschlossen, um den Tarifvertrag an die veränderten Bedingungen der Branche anzupassen. 4.3 Konservatives Deutungsmuster 301 das schon im Interview mit dem IG BAU-Gewerkschaftssekretär Igel immer wieder vorkam. Denn am Streik der Reinigungskräfte hätten sich die DockarbeiterInnen beteiligt: „Da wir alle Berufe mobilisiert haben, um zu helfen, waren die Dockarbeiter da und wir waren beinahe 4.000.“ Sein etwas fürsorgliches Verständnis in Bezug auf die Interessenvertretung in der Gebäudereinigung spiegelt sich auch darin wider, dass er, als das Aufnahmegerät bereits ausgeschaltet ist, hinzufügt, dass die Reinigungskräfte sehr attachants für ihn seien, also dass sie ihm sehr am Herzen liegen und ihre harten Beschäftigungsbedingungen ihm sehr nahe gehen. Dafür, dass die erreichten Verbesserungen im Reinigungsbereich dennoch hinter den ursprünglichen Forderungen zurückblieben, rechtfertigt sich Dubois: „Das ist ein erster Schritt. Man muss es nehmen.“ Damit nimmt er eine ganz ähnliche Haltung wie Igel ein, wenn er von einem Tarifabschluss spricht, der in die Landschaft der Branche gepasst habe. Schließlich verbindet die beiden Reinigungssekretäre, dass sie letztendlich das „Reden“ gegenüber dem Streik vorziehen. Denn nicht nur im deutschen Baugewerbe, sondern auch in den französischen Häfen scheint dies die vielfach erprobte und bevorzugte Strategie der Interessenverhandlung zu sein: „Das treize mois war nicht die einzige Forderung, aber die Forderung, die man für die Mobilisierung und den Kampf aufgestellt hat. […] Zum Beispiel verhandeln wir jedes Jahr im Juli über die Gehälter. Es hat zehn Jahre gedauert, bis wir eine Vereinbarung über die Gehälter erreicht haben, ohne dafür Aktionen und Mobilisierung zu brauchen. […] Nur Verhandlungen haben uns ermöglicht, das zu erreichen, voila. Was aber noch schlimmer ist, weil […] wenn 95 Prozent der Reinigungskräfte gewerkschaftlich organisiert wären, wie die Dockarbeiter, wäre der 13. Monatslohn schon im Tarifvertrag und die Gehälter wären höher […]. Voila, es gibt noch viel Arbeit [seufzt].“ Wie Dubois beklagt, sei der rapport de force [das Kräfteverhältnis; J.H.] in der Reinigungsbranche eben ungünstig: „Die Arbeiter sind isoliert, mit Migrationshintergrund, kulturell, voila.“ Und außerdem sei die Unternehmerseite sehr hart und verwechsle négos [Verhandlungen; J.H.] mit dialogues [Dialogen; J.H.], was nicht das gleiche ist: Für Tarifverhandlungen stehe Dubois zur Verfügung, nicht aber für einen sozialpartnerschaftlichen Dialog wie in Deutschland. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 302 Fazit Im konservativen Deutungsmuster spielen geschlechterspezifische Ungleichheiten eine untergeordnete Rolle. Gemäß der Typologie des Geschlechterwissens bei Wetterer (2009) kommt es dem alltagsweltlichen Geschlechterwissen am nächsten, da es (mittlerweile) keine Rolle mehr spiele, ob man weiblich oder männlich ist. Entsprechend der Erfahrungen, die vor allem GewerkschaftssekretärInnen im Bereich der Gebäudereinigung und des Einzelhandels in ihrer täglichen Arbeit machen, treten vielmehr klassen- und kulturspezifische Unterschiede zwischen prekär Beschäftigten einerseits und traditioneller gewerkschaftlicher Stammklientel andererseits an die Stelle der von Frauen- und GleichstellungssekretärInnen kritisierten Geschlechterunterschiede. Dabei neigt man durchaus dazu, die in diesen Erwerbsbereichen meist weiblichen Beschäftigten mit Migrationshintergrund stereotyp zu beschreiben und patriarchal zu behandeln. Insbesondere für die eigene Organisation wird aber beansprucht, dass sich dort Kolleginnen und Kollegen auf Augenhöhe befinden. Aus dieser Perspektive werden Frauenförderinstrumente, wie an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauen- oder Geschlechterquoten und Frauenstrukturen als unnötig, wenn nicht gar als bedrohlich für die Klassensolidarität empfunden. Trotz neuer Herausforderungen, die die Prekarität vieler Beschäftigter im Organisationsbereich mit sich bringt, konzentriert man sich bei der gewerkschaftlichen Interessenvertretung in der Praxis vor allem auf traditionelle Themen, wie insbesondere die Lohnerhöhung. Darüber hinaus orientieren sich die Forderungen an den prekären Beschäftigungsformen: Abschaffung von Befristungen, Einhaltung der Tarifverträge statt Leistungsverdichtung, Kampf gegen atypische Arbeitszeiten sowie schlechte Arbeitsbedingungen allgemein und für mehr Respekt und Anerkennung. Den traditionellen Ort der Interessenvertretung bildet die betriebliche Basis und man setzt neben Organizing-Strategien zur Erschließung gewerkschaftsferner Betriebe weiterhin auf die klassischen Instrumente der Tarifverhandlung sowie den Streik, wobei man mit Unternehmerverbänden ein eher sozialpartnerschaftliches Verhältnis pflegt. 4.3.2.4 4.3 Konservatives Deutungsmuster 303 Republikanisches Deutungsmuster Fallbeschreibung: Die Frauensekretärin auf nationaler Ebene von FO Françoise Imbert Persönlicher und gewerkschaftlicher Werdegang „So wurde ich ohne Vorbereitung auf einen sehr politischen Posten katapultiert“ Die Gewerkschaftssekretärin Françoise Imbert ist bei der CGT Force Ouvrière auf konföderaler Ebene unter anderem für die égalité professionnelle, die berufliche Gleichheit, zuständig.201 Als secrétaire confédérale, also als Gewerkschaftssekretärin auf der Ebene des Dachverbands von FO, ist sie seit 2012 unter anderem für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern zuständig. Darüber hinaus betreut sie die Bereiche économie sociale [Sozialwirtschaft; J.H.], logement social [sozialer Wohnungsbau; J.H.] und handicap [Menschen mit Behinderung; J.H.]. Sie ist zum Zeitpunkt des Interviews (März 2015) 54 Jahre alt, hat einen Partner und vier Kinder aus erster Ehe, drei davon noch im Schulalter. Typischerweise übertrifft sie mit dieser Kinderzahl bei weitem ihre deutschen KollegInnen, aber auch ihre französischen, zumal sie eine gewerkschaftliche Führungsposition bekleidet. Im Interview wird immer wieder deutlich, wie prägend für sie diese Doppel- beziehungsweise Dreifachbelastung als erwerbstätige Mutter und Gewerkschaftsfunktionärin ist und so kommt sie bereits im Zuge der Frage nach ihrer familiären Situation auch auf ihre 4.4 4.4.1 4.4.1.1 201 Das Interview mit ihr fand im Zuge des zweiten Forschungsaufenthalts in Frankreich statt. Der Termin wurde im Vorfeld mit ihrer Assistentin per E-Mail sowie telefonisch vereinbart und Imbert lud die Interviewerin zudem zur Journée de référent(e)s: Égalité professionelle [etwa: Diskussionstag zur beruflichen Gleichheit; J.H.] ein, die am Tag vor dem Interview in der Confédération Force Ouvrière anlässlich des ‚Frauenmonats‘ März veranstaltet wurde. Beim Interview in ihrem Büro waren außer Imbert und der Interviewerin auch deren Assistentin sowie eine weitere Wissenschaftlerin dabei, die sich aber nur am Rande am Gespräch beteiligten. Das Gesprächsklima war insgesamt sehr freundlich, an manchen Stellen des Interviews aber auch etwas angespannt, insbesondere wenn die persönliche Sichtweise der Interviewpartnerin von der ihrer Organisation abwich. In diesem Punkt unterscheidet sich diese Fallbeschreibung von den anderen Fällen in besonderer Weise und kann als Hinweis auf die im Vergleich problematische Stellung der Frauen- und Gleichstellungspolitik innerhalb von FO angesehen werden. Vielleicht meinte Imbert deswegen nach dem Ende des Gesprächs, dass sie die Fragen ziemlich schwierig gefunden hätte. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 304 gewerkschaftliche Tätigkeit zu sprechen: „Als ich mit dem militer [aktivistisch sein; J.H.] angefangen habe, hatte ich schon die Kinder, ja. Und sie waren ganz klein.“ Ihre Dreifachbelastung reduzierte sich erst auf eine Zweifachbelastung, als sie bei FO angestellt wurde: „Als ich permanente wurde, beruhigte sich das trotzdem ein bisschen und dann auch meine Harmonie, […] weil ich wirklich Konflikte über die Zeit hatte… [wird leiser].“ Insgesamt sind ihr private Fragen aber unangenehm, was sich sprachlich an ihren jeweils zögerlichen Antworten und der leiser werdenden Stimme zeigt. Gleichzeitig verbietet ihr ihre Professionalität, mögliche Kritik an ihrer Situation laut und offen zu formulieren und als sie gefragt wird, wie es als Frau in einer Gewerkschaft sei, geht sie nur auf Nachfrage auf die Unterstützung durch ihr Umfeld ein: Die Situation als berufstätige Mutter sei „nicht immer einfach“, ihr Partner würde sie „unterstützen, ja, aber nicht zu viel“ und „die Aufgabenteilung zu Hause [ist] auch nicht perfekt.“ Daran, wie Imbert Negatives durch negiertes Positives umschreibt, wird ihre Zurückhaltung mit kritischen Äußerungen deutlich. Vor allem während ihrer ersten Ehe, als die Kinder noch klein waren, sei sie „wirklich ermüdet davon [gewesen], alles zu machen“ meint sie fast flüsternd und mit unsicherem Lachen. Als sie ihren aktuellen Partner traf, brachte sie „bereits diese Belastungen“ mit, womit Imbert ihre Doppelbelastung aus Familienarbeit und Erwerbstätigkeit meint, aber auch ihre alleinige Verantwortung dafür. Zwar sei „er gut erzogen, also teilt er [lacht], teilen wir uns die Aufgaben. Auch wenn man da niemals nachlassen darf, weil sich das nach einer Weile lockert, und man könnte sagen, dass es einen natürlichen Wandel gibt, vor allem einen kulturellen, der sich jedes Mal wieder einstellt […] und wenn man schließlich abrechnet, voila, ist es schließlich die Frau, die mehr zu Hause macht.“ Imbert war es also, die ihren neuen Partner dazu gebracht hat, sich Hausund Familienarbeiten zu teilen. Es war kein freiwilliger Einsatz, weil immer sie die treibende Kraft bleiben musste. Indem sie von ihrer Situation ausgeht und diese für alle Frauen verallgemeinert, schließt sie von sich auf die gesellschaftliche Situation, was im Vergleich zu anderen Interviews ungewöhnlich ist, in denen offen Kritik an der Gesellschaft geübt wird. Interessant ist auch, dass sie von einem „natürlichen Wandel“ spricht, der dazu führen würde, dass die Frau letztendlich mehr Reproduktionsarbeit leistet, auch wenn die Arbeitsteilung anfangs egalitärer gestaltet ist, dann aber präzisiert, dass es sich vielmehr um einen kulturellen Wandel handele. 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 305 Die Gleichstellungssekretärin von FO hat Abitur, eine technische Ausbildung absolviert und ist gelernte Informatikerin. Zur Zeit ihres beruflichen Einstiegs sei dieser technische Bereich noch sehr neu gewesen und vor allem auch sehr männlich dominiert. In einem zehnköpfigen Team war sie die einzige Frau – während all die anderen Kolleginnen, trotz ähnlicher Qualifikation, in der Verwaltung angestellt waren. Von diesen Frauen, die sie zunächst als „filles“, als Mädchen, bezeichnet, sich aber sofort korrigiert und dann von Frauen spricht, grenzt sie sich selbst als kämpferisch ab. Der Rückgriff auf kriegerisches Vokabular an dieser Stelle („kämpfen“, „Waffen“) ist auffallend, zumal sie sonst eine eher zurückhaltende Sprache verwendet. Während sie contractuelle, also Angestellte, im Verteidigungsministerium war, begann die Interviewte eine, für die fonction publique, den öffentlichen Dienst in Frankreich, typische Gewerkschaftslaufbahn: Im Jahr 1986 wurde sie mit 25 Jahren Gewerkschaftsmitglied von FO und ließ sich auf betrieblicher Ebene in das comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) wählen, das für den Gesundheitsschutz, die Sicherheit am Arbeitsplatz und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zuständig ist.202 Als Imbert in das Finanzministerium wechselte, wurde sie zur fonctionnaire de l’Etat ernannt und im Jahr 1994 von der fédération des finances, der Finanzgewerkschaft von FO, als Hauptamtliche rekrutiert. In dieser Funktion kümmerte sie sich hauptsächlich um das CHSCT, die action sociale sowie um den Bereich handicap. Als sie abermals FO-intern die Branchengewerkschaft wechselte und zur fédération des fonctionnaires kam, blieb ihre Zuständigkeit für den sozialen Bereich zunächst gewahrt. Allerdings verstarb dann plötzlich ein Spitzenfunktionär und sie wurde im Jahr 2009 auf die Führungsebene der FO-Gewerkschaft der StaatsfunktionärInnen, also „ohne Vorbereitung auf einen sehr [betont] politischen Posten katapultiert“, wie sie selbst formuliert. Mit der Beschreibung „politisch“ deutet sie eine Besonderheit von FO im Vergleich zu anderen französischen Gewerkschaften an. Trotz oder gerade wegen ihrer politischen Neutralität ist FO weltanschaulich am heterogensten und in ihrer Mitgliedschaft das gesamte französische Parteienspektrum vertreten. Als Spitzenfunktionärin war sie mit Machtkämpfen zwischen den verschiedenen politischen Strömungen in hohem Maße konfrontiert und ihre Führungsposition brachte viel Verantwortung und Druck mit sich. Außerdem deutet sie an dieser Stelle eigene Diskriminie- 202 In diesem Gremium hat die Geschäftsführung den Vorsitz inne und es verfügt vor allem über Informations- und Kontrollrechte. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 306 rungserfahrungen zumindest an, weil auch ihr Geschlecht zum Tragen kam: „Das war eine Position, die, wie soll man sagen, mit viel Verantwortung, viel Druck…, was sehr, sehr schwierig war und besonders als Frau – Ich glaube, das war ein Aspekt, der die Dinge noch [betont] schwieriger gemacht hat. Das war natürlich nicht der einzige, aber das war die erste Frau in diesem Posten [verlegenes Lachen].“ Es war wohl der Ehrgeiz und das Durchhaltevermögen von Imbert, die sich biographisch immer wieder abzeichnen und dazu beitrugen, dass sie heute „stolz“ auf ihre Tätigkeit in dieser Position sein kann. Aus der Schilderung ihrer bisherigen Laufbahn wird deutlich, dass Imbert oft eine Einzelkämpferin war: Sei es als erwerbstätige und zugleich gewerkschaftlich engagierte Mutter, als Frau in einem technischen Beruf oder als Spitzenfunktionärin in einer in sich gespaltenen Gewerkschaft – immer wieder musste sie sich behaupten. Ohne diesen Zusammenhang selbst zu explizieren, spiegeln sich diese Erfahrungen auch in ihrer Begründung wider, warum sie überhaupt Gewerkschaftsmitglied wurde: „Um von meinem Arbeitsplatz wegzukommen, um nicht ganz alleine zu sein, um einige Informationen zu haben, um im Kollektiv zu sein.“ Und im weiteren Interviewverlauf wiederholt sie diesen solidarischen Aspekt gewerkschaftlichen Engagements, als sie findet, „dass die Beschäftigten nicht alleine bleiben dürfen, angesichts ihres Arbeitsplatzes und angesichts ihres Arbeitgebers.“ Für FO wiederum habe sie sich entschieden, weil deren Grundprinzipien zu ihr passten. So identifiziere sie sich dort mit der typisch französischen valeur républicaine, mit dem republikanischen Wertesystem, vor allem mit dem Gleichheitsbegriff und der Laizität, wie sie selbst hervorhebt. Auch bei Imbert gingen Beginn ihres gewerkschaftlichen und Beginn ihres frauenpolitischen Engagements ineinander über, obwohl man bei ihr nicht von einem dezidiert frauenpolitischen oder gar feministischen Motiv sprechen kann. Als Gewerkschaftssekretärin von FO würde sie sich insbesondere gegen den Begriff der ‚Frauenpolitik‘ verwehren, da sich ihre Gewerkschaft traditionell als parteipolitisch neutrale, auf den Arbeitsmarkt beschränkte Organisation versteht. Dass ihre eigene Meinung teilweise von der FO-Linie abweicht, zeigt sich allerdings immer wieder und so auch gegen Ende des Interviews, als sie sich selbst trotzdem als Feministin bezeichnet. Auf die Frage, was sie denn vom Feminismus halte, reagiert sie zwar zunächst mit lautem Lachen, worin sich ihre Überraschung über eine derartige Frage zeigt. Dann antwortet sie aber, wenn auch mit gewissem Zögern: 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 307 „Ähm, der Feminismus…, äh, ich denke dass ich Feministin bin. Aber darüber hinaus, was soll das heißen? […] Ich bin keine militante féministe [feministische Aktivistin; J.H.], aber ich denke, dass man den Frauen helfen muss, man muss den Platz der Frauen sichtbar machen. […] Aber das heißt für mich nicht, dass ich gegen die Männer bin, ich weiß nicht, ein Clan gegen einen anderen. Also Feministin für die Frauen, aber nicht gegen die Männer.“ Durch die Klarstellung, dass sich ihr Verständnis vom Feminismus nicht „gegen die Männer“ richtet, bringt sich Françoise Imbert wieder auf Linie mit FO und deren republikanisch-universalistischem Gleichheitsverständnis, gemäß dem die Gleichheit der Geschlechter als rechtlich gesetzt angesehen wird. Außerdem betont sie, dass sie keine feministische Aktivistin sei. Imberts Engagement für Frauen lässt sich demgegenüber vielmehr als ein bürgerrechtlich und sozial motiviertes beschreiben: Seit ihrer Beschäftigung bei der FO-Finanzgewerkschaft kümmert sie sich um die action sociale sowie um Menschen mit Behinderung, wovon ausgehend sich ihre Zuständigkeit für die Frauen entwickelt hat. Schon bei der Frage nach ihren Erwartungen an die Gewerkschaft beim Eintritt antwortet sie zu dem Verhältnis, das bei ihr gewerkschaftliches Engagement und Engagement für Frauen miteinander eingehen, sehr präzise: „Außerdem ist der militantisme [Aktivismus; J.H.] für die Frauen für mich mehr die Gewerkschaftsbewegung für den sozialen Fortschritt.“ Als Mitglied von FO kämpft sie nicht als Frau gegen die Männer, sondern entsprechend den Idealen des republikanischen Universalismus und im Sinne der Aufklärung für den sozialen Fortschritt allgemein, der die Gleichstellung von Mann und Frau beinhalte. In den Vorstand von FO auf der Ebene des Dachverbands wurde sie im Jahr 2012 gewählt und ist dort wiederum für den sozialen Bereich zuständig, zu dem die égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, die berufliche Gleichheit von Frauen und Männern, gehört. In dieser Weise stellt sich Imbert der Interviewerin zu Beginn des Interviews vor und fügt hinzu, dass sie im Begriff sei, die Breite dieses Themas zu entdecken. Gemäß ihrer modernistischen Grundhaltung, die sie als FO-Mitglied einnimmt, meint sie: „Weil wenn man nicht wirklich drinnen ist, auch als Frau, sagt man sich: Gut, das Thema [der égalité professionnelle; J.H.] wird behandelt, dass es in der Gesellschaft Fortschritte macht und dass sich die Dinge schließlich von alleine erledigen. Aber wenn man ein bisschen gräbt, merkt man dann, dass es noch Aktionen braucht und eine gewisse Dy- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 308 namik, um auszulösen oder zu führen oder zu konsolidieren, so dass die Dinge weiterhin Fortschritte machen.“ Sehr vorsichtig und vage führt sie ihre Tätigkeit für die berufliche Gleichstellung ein, stets bemüht deren politische Aspekte mit den Prinzipien ihrer Gewerkschaft in Einklang zu bringen. Schließlich ist es aus der Perspektive von FO nur eine Frage der Zeit, bis sich die Geschlechtergleichheit quasi von selbst verwirklicht. Wie Imbert im weiteren Interviewverlauf erklärt, sei die Sicht in der confédération durch den Einbezug des privatwirtschaftlichen Sektors allerdings breiter, also offener gegenüber politischen Themen, wodurch sie sich von der der Einzelgewerkschaften im öffentlichen Dienst unterscheide, bei denen sie zuvor aktiv gewesen war. Bei den fédérations sei dies schwieriger gewesen, denn dort sei sie noch stärker mit entgegengesetzten politischen Positionen konfrontiert gewesen. „Und weil das so ist, gelingt einem nicht wirklich sozialer Fortschritt, auch wenn es heute schwierig ist, sozialen Fortschritt für die Frauen zu machen. Bei den Themen wie die égalité professionnelle und handicap kann man noch sozialen Fortschritt machen. Wir streiten uns dennoch, aber das sind Dinge, wo wir im Moment nicht zu sehr rückschrittlich sind.“ Um dies zu bewerkstelligen, gehört zu ihrem beruflichen Alltag vor allem, sich über aktuelle Themen auf dem Laufenden zu halten, gegebenenfalls zu reagieren und in internen Versammlungen für Veranstaltungen oder für Vereinbarungen zur beruflichen Gleichstellung zu werben. Die Arbeitsatmosphäre in der Zentrale von FO beschreibt sie als „positiv, ziemlich positiv“ und obwohl sie ihre Organisation als „große Maschine“ und „großer Apparat“ bezeichnet, will sie diese nicht allzu kritisch darstellen: Es sei „nicht immer einfach“, „nicht alles ist immer rosa“ und „nicht alle immer brüderlich“. Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Bei FO sind wir immer achtsam, dass wir eben nicht auf das gesellschaftliche Feld gehen“ Hinsichtlich der allgemeinen Deutung der Situation und der damit verbundenen Interessen von Frauen spricht Françoise Imbert sowohl von der inégalité, der Ungleichheit, als auch von différences, von Unterschieden, zwischen Frauen und Männern. Diese thematisiert sie vor allem aus ihrer indi- 4.4.1.2 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 309 viduellen Perspektive und weniger als gesellschaftliches Problemfeld. Darin kommt wiederum die Auffassung ihrer Gewerkschaft zum Ausdruck, gesellschaftspolitische Einmischung gehöre nicht zu ihrem Aufgabenbereich, sondern sei Sache der Parteien. So nimmt die Interviewte ihre Situation als Mutter in einer gewerkschaftlichen Führungsposition zum Ausgangspunkt, um auf die allgemeine Situation von Frauen zu schließen, als sie gefragt wird, wie es denn als Frau in einer Gewerkschaft sei. „Wenn man sich immer die Schuld zuweist, das ist ein défaut féminin [weiblicher Fehler; J.H.] […]. Ich glaube, dass wir heute eine Kultur haben, auf jeden Fall in Frankreich […], ich weiß nicht, aber ich weise immer mir die Schuld zu, wenn ich eine Frau bin und wenn man eine Mutter ist. Also man jongliert mit den Dingen.“ Aus ihrer eigenen Erfahrung heraus nimmt Imbert Frauen vor allem als Mütter wahr und beim Zugang zu Führungspositionen deren, durch Mehrfachbelastungen aus Erwerbs- und Familienarbeit, ungleiche Situation im Vergleich zu Männern in den Blick. Die daraus resultierende Kritik richtet sie allerdings weder an FO noch an die Gesellschaft, was für sie einem Tabu gleichkommt. Vielmehr kritisiert sie an sich selbst, dass sie immer sich selbst die Schuld dafür gebe, als erwerbstätige Mutter nicht genügend für ihre Kinder da sein zu können. Diese Schuldgefühle verallgemeinert sie geschlechterstereotypisch für alle Frauen, denn es sei typisch weiblich, die Schuld immer bei sich selbst zu suchen. In der Konsequenz müsste sie eigentlich diese Form der Selbstkritik ablehnen, was sie aber nicht tut. Neben dem ungleichen Zugang zu und Umgang mit Führungspositionen, insbesondere als Mutter, kommt Imbert außerdem auf die geringere Bezahlung und damit verbundene Abwertung ‚typischer Frauenberufe‘ zu sprechen. In dieser Kritik an der horizontalen geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegmentierung spiegelt sich abermals ihre eigene Erfahrung wider, als Frau in einem männerdominierten Beruf erwerbstätig zu sein. Darauf aufbauend thematisiert sie die allgemeine Situation von Frauen. „Weil es gibt Kompetenzen, die den Frauen angeblich angeboren sind, zum Beispiel die Genauigkeit, zum Beispiel die Achtsamkeit für andere, die Pflege, die Kinderpflege. Dinge wie diese, die als normal [betont] angesehen werden. Es sind die Frauen, die so nicht bezahlt werden. Also werden Beschäftigungen, die vor allem von Frauen besetzt sind, im Vergleich zu Beschäftigungen, die vor allem von Männern besetzt sind, unterbezahlt. Voila, Beschäftigungen wie die assistante maternelle [Tagesmutter; J.H.] werden im Vergleich zu technischen Beschäf- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 310 tigungen, die man, unter dem Gesichtspunkt, was man tun muss, um seine Arbeit gut zu machen, als äquivalent betrachten könnte, absolut nicht gleich bezahlt.“ Zwar findet sich auch bei Imbert die, insbesondere in den Interviews mit französischen GewerkschaftssekretärInnen mehrfach vorzufindende Kritik, dass die in Frankreich relativ fortgeschrittene, formal gesetzliche Gleichstellung nicht ihrer tatsächlichen Umsetzung entspricht. Allerdings führt die FO-Gewerkschaftssekretärin ihre kritische Perspektive insofern nicht zu Ende, als sie keine politischen Konsequenzen fordert. Dadurch teilt sie den Fortschrittsoptimismus ihrer Organisation in der republikanischen Tradition der Aufklärung, dass sich die Gleichheit von Männern und Frauen zunehmend realisiere, und thematisiert die (noch existierende) Ungleichheit meist sehr zurückhaltend: „Die Ungleichheiten, sie existierten, sie existieren noch, ein bisschen weniger […]. Es ist immer noch eine Tatsache, die so ein klein bisschen anormal ist, aber das war im vergangenen Jahr, dass das in den Fokus gerückt ist. Wenn es zehn Kilometer Unterschiede gibt, haben wir neun Kilometer zurückgelegt, aber es ist sehr [betont] schwierig, es ist sehr schwierig [lacht verlegen], sehr kompliziert zu durchlaufen.“ Ob Imbert in diesem Zitat die Beschreibungen „schwierig“ und „kompliziert“ auf die Bewältigung der noch existierenden Ungleichheiten und Unterschiede bezieht oder darauf, ihre KollegInnen in FO dafür zu sensibilisieren und Überzeugungsarbeit zu leisten, bleibt offen. Ebenso wenig eindeutig ist, ob sie an dieser Stelle mit „wir“ die französische Gesellschaft, ihre Gewerkschaft oder die Frauen meint. Mit dieser diplomatischen Formulierungsweise gelingt es Imbert, die Widersprüchlichkeiten einer ‚unpolitischen Frauenpolitik‘ bei FO zu verdecken, für die sie zuständig ist: „Also, auch wenn man die Beschäftigten verteidigt, ist es nötig, damit weiterzumachen, eine Gewerkschaftspolitik zugunsten der Frauen anzutreiben, voila. Auch wenn wir nicht wollen, dass das vom Verständnis her Kommunitarismus ist oder eine Maßnahme, von der nur die Frauen einen Nutzen haben, weil wir denken, dass auch die Männer einen Nutzen davon haben werden. Aber ich denke, dass wir heute tatsächlich an einem Zeitpunkt in der Gesellschaft angekommen sind, den es vor zwanzig Jahren nicht gab und in zwanzig Jahren wird es anders sein, aber heute existieren die Ungleichheiten in der [Erwerbs-; J.H.] Arbeit, aber sie sind auch außerhalb. Und es gibt die Frage der, in Anführungszeichen, „Zivilisation“, der Erziehung, der Kultur, der Ste- 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 311 reotypen, des Systems der Repräsentation, das dazu führt, dass es in der Arbeit Ungleichheiten gibt. Also nehmen wir uns dieser Frage in der Arbeit an, weil die Gesellschaft auch Ungleichheiten schafft, die die Arbeit reproduziert. Eines Tages, wenn die Gesellschaft keine Ungleichheiten zwischen den Männern und Frauen mehr produzieren wird, außerhalb der genetischen, hormonellen Unterschiede von Männern und Frauen, wird es weniger Themen zu behandeln geben.“ Imbert ist eine der wenigen GewerkschaftssekretärInnen, die zumindest an dieser Stelle des Interviews offen von biologischen Unterschieden zwischen Männern und Frauen spricht. Im Gegensatz zu essentialistischen Positionen steht allerdings zum einen ihr bereits erwähntes Verständnis als Feministin, das sich nicht ‚gegen die Männer‘ richten würde, und zum anderen, dass sie vergleichsweise öfter den Begriff der inégalité verwendet, der auf gesellschaftliche Ursachen verweist. Diese sozial bedingten Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern werden aber, anders als bei der Gender-Expertise und dem wissenschaftlichem Geschlechterwissen im Sinne Wetterers (2009), immer wieder relativiert: Einerseits durch den diagnostizierten gesellschaftlichen Fortschritt und andererseits, um dem unpolitischen Verhältnis von FO zur Geschlechterungleichheit zu entsprechen. Anders als zuvor ist mit „wir“ in diesem Zitat eindeutig von ihrer Gewerkschaft die Rede, die kommunitaristische Maßnahmen, die in Frankreich traditionell als Förderung des Partikularismus verstanden werden, ablehnt. In der Diskussion um die Einführung der politischen parité in Frankreich war eines der Hauptgegenargumente, dass man sich durch die Förderung von Minderheiten von den Grundsätzen des republikanischen Universalismus, vor allem der Unteilbarkeit der Souveränität, verabschiede. An seine Stelle träten kommunitaristische Ideen aus dem angloamerikanischen Raum, wo Minderheiten durch affirmative action gefördert werden, was in Frankreich aufgrund des universell gültigen Gleichheitsprinzips als positive Diskriminierung kritisiert wird: „Die Rhetorik des »republikanischen Universalismus« hat sich in den Debatten über die Geschlechterquoten seit Ende der 1980er Jahre und insbesondere seit einer Entscheidung des Verfassungsrats von 1982, die die Bestimmungen eines Gesetzes gekippt hat, das eine Beschränkung des Anteils der Personen gleichen Geschlechts auf den Listen für die Kommunalwahlen auf 75 % vorsah, durchgesetzt. […] Und tatsächlich greifen sämtliche Gegner der Gleichstellung ab Mitte der 1980er Jahre systematisch die Argumentation des Rates auf und stellen die Forderung nach Gleichstellung als eine Bedrohung der »republikanischen 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 312 Ordnung« dar, insofern sie eine Verletzung des Verfassungsgrundsatzes der Unteilbarkeit der Souveränität darstelle. […] Juristisch durchaus anfechtbar, […] ist diese Rhetorik jedoch politisch umso wirksamer, als sie sich mit der Verteidigung eines nationalen Modells verbindet: Jeglicher Anerkennung von »Kategorien«, jeder Aufstellung von »Quoten« wird unterstellt, dass sie von einem zusammenphantasierten und aus dem Ausland importierten politischen Modell herrührt, dem des amerikanischen [»]Kommunitarismus« […]; sie riskiere damit, die »Büchse der Pandora« partikularistischer Forderungen zu öffnen.“ (Bereni/Lépinard 2015: 7f) Die (noch übrig gebliebenen) Ungleichheiten der Geschlechter haben gemäß dem zuletzt zitierten Interviewabschnitt ihren Ursprung in der Gesellschaft und da man bei FO als Gewerkschaft nur für die Erwerbsarbeit beziehungsweise die Ungleichheiten „in der Arbeit“ zuständig sei, verweigert man sich einer Frauenpolitik, die über die Sphäre der Erwerbsarbeit hinausreicht. In adäquater Weise antwortet Imbert auf die Frage, warum sie eigentlich den Begriff des genre, den Geschlechterbegriff, nicht verwendet: „Wir sind nicht modern bei FO [lacht]. Nein, wir begeben uns noch nicht auf dieses Terrain. Bei FO sind wir immer achtsam, dass wir eben nicht auf das gesellschaftliche Feld gehen. Wir wissen, dass die Frage der Frau…, es ist normal, dass es Ungleichheiten gibt, das ist die Gesellschaft. Also kommt es der Gewerkschaft nicht zu, sich dafür zu interessieren.“ Als Republikanerin sowie als Gewerkschaftssekretärin will Imbert Spaltungen vermeiden und somit vertritt sie im Rahmen ihrer Gleichstellungspolitik eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position, wie schon im Zitat zu ihrem Verständnis als Feministin deutlich wurde: Von für Frauen getroffene Maßnahmen sollen auch immer die Männer profitieren. Allerdings zeichnet sich bereits an dieser Stelle ab, dass im Fall von Imbert die vermittelnde Position umschlägt in einen Rechtfertigungsdruck, überhaupt „Gewerkschaftspolitik zugunsten der Frauen anzutreiben.“ So wird auch verständlich, warum ihr Zuständigkeitsbereich mit der Bezeichnung égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [berufliche Gleichheit zwischen Frauen und Männern; J.H.] viel mehr der republikanischen Idealvorstellung von FO gleichkommt, als Bezeichnungen, die auf frauenfördernde Maßnahmen hinweisen, wie zum Beispiel ‚Frauenpolitik‘ oder ‚politique femmes‘. Als Imbert am Ende des Interviews gefragt wird, was sie sich für die Zukunft ihres Bereichs, die berufliche Gleichstellung, wünsche, vertritt sie al- 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 313 lerdings eher ihre persönliche Meinung und übt, wenn auch vorsichtig, Kritik an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, die im Sinne von FO eigentlich zur gesellschaftlichen Sphäre und damit nicht zu ihrem Zuständigkeitsbereich gehört: „Ich habe mich nicht entschieden [lacht], was ich hervorheben soll. Gut, ein bisschen all das, was wir gesagt haben, vor allem, ich weiß nicht…, ich habe keine kategorische Umorientierung der Angelegenheiten, aber man muss noch ein bisschen stärker dahin wirken, um die Ungleichheiten, also gegen die Frauen, weiter zu verringern. Also, aber gut, voila, was damit immer verbunden ist… Es ist immer kompliziert, das zu sagen, weil da auch die Frage der Gesellschaft dazugehört, die Frage auch der Männer. […] Das ist nicht unbedingt feministisch, aber ich denke, da sich die Gesellschaft entwickelt, nehmen die Männer ein bisschen mehr Platz in ihren privaten Familienleben ein, vor allem die jungen Männer heute, aber das ist auch der Prekarität der Beschäftigung geschuldet. Also sie engagieren sich ein bisschen weniger in ihrer Beschäftigung, die Männer, weil sie wissen, das wird ihre Karriere nicht beeinträchtigen und dass sie im nächsten Jahr wiederkommen können. Also engagieren sie sich dort ein bisschen weniger und engagieren sich ein bisschen mehr in ihrer Familie. Und sie werden auch darauf drängen, die Zeiten besser mit der Arbeitszeit zu verbinden. Also müssen wir von dieser kleinen [betont] Entwicklung profitieren, auch wenn sie sehr, sehr klein ist.“ In diesem Zitat steht das „wir“ für die Frauen beziehungsweise den ‚Frauenbereich‘ in ihrer Gewerkschaft, so dass Imbert am Ende des Interviews ihre eigene Position von der allgemeinen FO-Position abhebt. Darin sind sowohl die Kritik an der ungleichen Verteilung von Produktions- und Reproduktionsarbeiten als auch väterpolitische Ansätze enthalten, wobei Imbert sehr umsichtig argumentiert („ein bisschen“, „klein“), um die gewerkschaftlichen Prinzipien von FO, sich gesellschaftspolitisch neutral sowie geschlechterpolitisch indifferent zu verhalten, nicht allzu sehr herauszufordern. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 314 Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Wir ziehen die Gleichheit der Parität vor“ Wie bei ihrem Verständnis von der gesellschaftlichen Lage der Frauen schließt Françoise Imbert auch hinsichtlich deren gewerkschaftlicher Situation, von ihren eigenen Erfahrungen ausgehend, auf die allgemeine Situation der Frauen innerhalb von FO. Selbst wenn ihre Diagnose teilweise ähnlich wie bei anderen GleichstellungssekretärInnen ausfällt, vermeidet sie dabei explizite Kritik, etwa an patriarchal geprägten Gewerkschaftsstrukturen. Sie beklagt vor allem die Doppel- beziehungsweise Dreifachbelastung von Müttern auf gewerkschaftlichen Führungspositionen, deren Karrierenachteile sowie mangelnde Anerkennung und Respekt von Frauen innerhalb der Organisationshierarchie. Als Mitglieder oder Beschäftigte in den unteren oder mittleren Organisationsebenen hätten Frauen keine bestimmten Probleme bei FO. Hingegen hat Imbert selbst erfahren, mit welchen Schwierigkeiten Mütter in gewerkschaftlichen Führungspositionen zu kämpfen haben. Als sie nun gefragt wird, wie es als Frau in einer Gewerkschaft sei, zeigt sie sich dennoch verunsichert, weil sie ihre Organisation nicht offen kritisieren will: „Als Frau in einer Gewerkschaft… Ich war Mitglied, also als Mitglied, äh…, gibt es kein bestimmtes Problem für die Frauen, aber man ist…, ich war wirklich…, bei Force Ouvrière, äh…. Außer wenn man Verantwortungen übernimmt, verkomplizieren sich die Dinge, aber auch, weil man am Abend Schwierigkeiten hat, die Leben zu bewerkstelligen. Das Leben teilt sich oder vervielfacht sich vielmehr. Weil wenn man eine Frau mit einem Privatleben ist, mit Kindern vor allem, ist das schwierig, voila. Das ist wirklich schwierig zu schaffen.“ Sie betont mehrfach die Schwierigkeit, die Belastungen aus Erwerbsarbeit, Führungsverantwortung und Familienleben zu bewältigen. Zwar sieht auch Imbert Parallelen zwischen gewerkschaftlicher und gesellschaftlicher Benachteiligung von Frauen, aber sie vermeidet es, ein frauenpolitisches Programm ‚abzuspulen‘, sondern schildert jeweils ihre persönlichen Erfahrungen. So auch, als sie darauf zu sprechen kommt, dass Mütter überhaupt seltener auf Führungspositionen in Gewerkschaften anzutreffen sind: „Sobald [die Frauen; J.H.] Kinder haben, kann es sein, dass sie […] sich zurück[ziehen; J.H.], weil sie sich ein bisschen um die Kinder kümmern, weniger Zeit haben, sich für die Kinder, die Familie einsetzen 4.4.1.3 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 315 wollen. Wenn sie dann die Tätigkeit wieder aufnehmen, […] haben sie, im Vergleich zu den Männern, schließlich die Karrierestufen versäumt. Also hinken sie hinterher und dann sind sie mit fünfzig Jahren nur Kassenwartin in den UD [unions départementales, Gewerkschaftseinheiten auf der Ebene der départements; J.H.] oder…, voila. Ich hatte sehr, sehr interessante Posten, die aber sehr vereinnahmend waren. Es stimmt, dass der Tag nicht ausreichte und dass ich viele Wochenenden damit verbrachte, für die Gewerkschaft zu arbeiten. Außerdem ist es auch schwierig, das berufliche, gewerkschaftliche, familiäre Leben zu vereinen, das ist… voila.“ In diesem Interviewausschnitt übt Imbert wieder nur indirekt Kritik an FO, deren Organisationsstrukturen offensichtlich kaum auf die Bedürfnisse von beschäftigten Müttern ausgelegt sind. Ihre Kritik lässt sich jeweils nur von der Beschreibung der jeweils individuellen Situation der Frauen und ihrer eigenen Erfahrung ableiten. Diese Vermeidung der Adressierung möglicher Schuldzuweisungen führt dazu, dass ihre Darstellungen Züge der Unvermeidbarkeit und Unveränderlichkeit in sich bergen. Als weiteren Aspekt der gewerkschaftlichen Situation von Frauen spricht die FO-Gleichstellungssekretärin den mangelnden Respekt vor Frauen in Leitungsfunktionen an, denen die Führungsrolle oft nicht zugetraut werde: „Wenn eine Frau kommt, sagt man: […] ‚Wer steht hinter ihr? Weil sie kann das nicht ganz alleine machen.‘ Wenn man in Versammlungen eine Frau neben einem Mann ist, wird man nicht gesehen, aber wenn es ein Mann ist, gehen die Leute in eine Versammlung und wenden sich an den Mann. Auch wenn die Frau die Führung innehat. Das habe ich auch in meinen anderen Posten kennengelernt.“ Imbert verfügt über ein durchaus umfassendes (Fach-)Wissen frauen- und gleichstellungspolitischer Inhalte und Debatten. Dies zeigt sich nicht nur daran, dass sie ähnliche Missstände wie ihre KollegInnen aus anderen Gewerkschaften anspricht, wenn auch weniger offensiv, sondern auch daran, wie sie die Gleichstellungspolitik von FO im Vergleich zu der anderer Organisationen einordnet. Bereits bei der Frage nach der Verwendung des Begriffs des Geschlechts hatte sich dies gezeigt, nämlich dass Imbert die Diskussion über die gesellschaftliche Konstruktion des Geschlechterverhältnisses oder über gender mainstreaming durchaus kennt, sie aber Teil einer Gewerkschaft ist, die diesbezüglich „nicht modern“ sei. Oder als sie hinsichtlich des Stellenwerts der Gleichstellungspolitik in ihrer Gewerkschaft FO als „nicht zu sehr rückschrittlich“ bezeichnet. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 316 Immer wieder tritt im Interview die Diskrepanz zwischen Imberts eigener Meinung zu geschlechterpolitischen Themen sowie Instrumenten und deren Umsetzbarkeit innerhalb von FO deutlich zu Tage. Als sie beispielsweise von einem Netzwerk von GleichstellungsreferentInnen erzählt, das sie leitet, erwähnt sie eine secrétaire départementale, eine Gewerkschaftssekretärin einer departementalen Gewerkschaftseinheit aus dem Süden. Diese sei „außerdem Feministin. Sie behauptet sich. Das ist eine Macherin, eine Kämpferin.“ So, wie sie diese Frau lachend beschreibt, kommt ihre Anerkennung für deren Mut und Selbstbehauptung innerhalb von FO zum Ausdruck, wo feministische Positionen einen schweren Stand haben. Gleichzeitig kann Imbert selbst auf diese Feministin zählen, wenn es darum geht, die Gleichheitspolitik in der Organisation zu verankern, was vor allem an der Basis mit Schwierigkeiten verbunden ist, wie die Interviewte wiederum sehr diplomatisch erklärt: „Unsere Verhandelnden sind ein bisschen…, sie sind nicht sehr aufgeschlossen, weil man es gut erklären muss und weil man nicht alles in Frage stellen, alles zerstören will, was sie gemacht haben, sondern nur eine besondere Aufmerksamkeit für diese Frage der Gleichheit von Frauen und Männern.“ Mit dem Problem, dass ihre Mitglieder nur schwer dazu zu bringen sind, sich für gleichstellungspolitische Maßnahmen im Betrieb einzusetzen, steht FO nicht alleine. Aber dass Imbert als zuständige Gleichstellungssekretärin von ihnen auch „nur eine besondere Aufmerksamkeit für diese Frage“ erwartet, zeigt, wie vorsichtig und respektvoll sie mit dem Thema auch gegenüber der Basis umgeht. Und das obwohl die Gewerkschaftsspitze die berufliche Gleichstellung durchaus für wichtig halten würde, denn sie erzählt, dass der Generalsekretär beim vergangenen Gewerkschaftskongress im Februar 2015 in seiner Eröffnungsrede diesbezüglich die Schwächen von FO aufgezeigt und zur Diskussion gestellt hätte. Bereits die Grundvoraussetzung hierfür, nämlich die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der eigenen Organisation zu kennen, ist bei FO nicht ansatzweise gegeben. Allein schon die Zahl ihrer weiblichen Mitglieder hätten sie „eines Tages vielleicht“. Wie Imbert erklärt, stünden ihnen keine Dateien über ihre Mitglieder zur Verfügung, weil FO föderal aufgebaut und jede fédération sowie jede union départementale ihr eigener Herr sei. Zwar ist eine ihrer Kolleginnen im Vorstand von FO für die Organisation und damit auch für den „développement de la syndicalisation des femmes et de leurs prises de responsabilités“ [Entwicklung der gewerkschaftlichen Organisierung der Frauen und deren Zugang zu Führungspositionen; J.H.; 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 317 FO 2015a: 21] innerhalb von FO zuständig. Aber obwohl diese die Gründung des Bereichs égalité in FO mit initiiert hat, bestätigte sie im Rahmen der erwähnten Konferenz zur beruflichen Gleichheit, dass es keine Zahlen zur weiblichen Präsenz innerhalb von FO gäbe und auch keine speziellen Förderprogramme, um Frauen für gewerkschaftliche Führungspositionen auszubilden. Eben diese Gewerkschaftssekretärin hatte auf Nachfrage zur Quote beziehungsweise Parität auf den vergangenen Gewerkschaftskongress von FO verwiesen, auf dem die Quote zwar von einigen Aktivistinnen gefordert, letztendlich aber abgelehnt worden sei: „Nous préférons l’égalité à la parité“ [Wir ziehen die Gleichheit der Parität vor; J.H.] lautete ihre Begründung. Der Begriff der ‚parité‘ kann, wie bereits erwähnt (siehe S. 129, FN 135), im Deutschen mit dem Begriff der ‚Gleichstellung‘ übersetzt werden, aber zugleich wird in Frankreich darunter die fünfzig-fünfzig-Geschlechterquote verstanden. Wiederum wird das republikanische Selbstverständnis von FO deutlich: Da die Gleichheit für alle universell und damit unabhängig vom Geschlecht (sowie von allen anderen gesellschaftlichen Kategorien) in der Verfassung gesetzt ist, wird jegliche Form von Gleichstellungsmaßnahmen, insbesondere das Förderinstrument der Quoten, als positive Diskriminierung abgelehnt. So bestätigt Imbert, als sie zu ihrer Meinung zu Frauenquoten gefragt wird, lachend: „Also es stimmt, dass FO keine Quote will. Die Parität ist eine fünfzigfünfzig-Quote. […] Wir sagen, dass wir von diesen Bezeichnungen frei bleiben wollen, dass es politische Mandate sind und dass wir bei diesen Fragen frei bleiben wollen.“ Gemäß ihrem Verständnis von Gewerkschaft als auf den Arbeitsmarkt beschränkter Akteurin verweigert sich FO gegenüber gesellschaftspolitischen Positionen und zu ihrer republikanischen Tradition im Sinne der Aufklärung gehört auch die liberale Überzeugung, dass man von politischer Einmischung „frei bleiben“ will. In ihre Antwort schließt sie mit „wir“ sich selbst in die ablehnende Haltung ihrer Organisation gegenüber Quoten beziehungsweise der Parität ein und es erscheint zunächst so, als ob darüber Einigkeit innerhalb von FO herrsche. Allerdings berichtet sie, dass auf dem letzten Kongress einige Aktivistinnen erstmals eine Quote gefordert hätten: „Das heißt, dass es einige [betont, weibliche Form] gab, die die Quoten forderten. Also das war neu. […] Das wurde nicht unbedingt gut aufgenommen. […] Also es gab Wortmeldungen im Plenum der militantes [Aktivistinnen; J.H.], die sagten, wir müssen etwas mehr tun, um den 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 318 Platz der Frauen in FO zu begünstigen […]. Dort gab es Bekundungen zu Gunsten der Quote.“ Indem Imbert diese Aktivistinnen nachahmt, grenzt sie sich selbst von ihnen und ihrer Forderung nach der Quote ab, gibt dann aber nach und nach ihre eigene Meinung zur Quote preis und es stellt sich heraus, dass sie den Quoten-Befürworterinnen doch näher steht, als sie ursprünglich zugeben wollte. Letztendlich weicht sie, zumindest bei der Frage nach der Quote, von der offiziellen FO-Linie ab, aber zugleich ist sie bemüht, eine vermittelnde Position zwischen diesen beiden unversöhnlichen Standpunkten einzunehmen: „Meine Äußerung wäre, zu sagen: ‚Wir werden keine Quoten in unsere Satzungen einschreiben, aber lasst uns dennoch versuchen, vernünftige quantitative Ziele festzulegen.‘ […] Zum Beispiel haben sie in den Verwaltungen einen Prozentsatz von 40 Prozent für das Minderheitengeschlecht eingeführt, voila. Zu erreichen bis 2017, voila. Ich würde es gerne haben, dass man etwas wie dieses erreicht oder es sich zumindest in den Kopf setzt. […] Wir sagen: ‚Die Quoten, wir sind dagegen‘, aber nach einer bestimmten Zeit, wenn das nicht läuft, haben wir eine andere Wahl? Bei FO versuchen wir es weiterhin ohne [sehr leise und lachend].“ Obwohl es ihr offensichtlich schwer fällt und sie bemüht ist, ihre diplomatische Argumentationsweise beizubehalten, räumt Imbert schließlich ein, dass sie zumindest beim Vorstand, der commission éxécutive, die bei 35 Mitgliedern früher gerade einmal zwei, aktuell nur vier gewählte Frauen umfasst, für eine ‚weiche Quote‘ in Form von Zielvereinbarungen plädiert. Dabei erklärt sie, warum die Quoten-Diskussion ein derartiges Reizthema innerhalb ihrer Gewerkschaft darstellt. FO sei „dermaßen verschieden“ und „ein melting pot“ aus unterschiedlichen politischen Strömungen, deren Spektrum vom trotzkistischen Parti ouvrier indépendant (POI) bis zur extremen Rechten reichen würde. So müsse man „im Inneren der FO immer Gleichgewichte finden. Und das würde noch hinzukommen beim Gleichgewichte finden.“ In diesem Gewerkschaftsverband, der sich als überparteilich versteht, soll angesichts der vielfältigen internen Spaltungslinien und damit verbundener Sensibilitäten keine weitere zwischen den Geschlechtern entstehen. Das Ideal der Gleichheit wird hinsichtlich der Geschlechter als gegeben aufgefasst, weil es verfassungsgemäß garantiert ist: „Ja, weil das ist die égalité de droit [rechtliche Gleichheit; J.H.]. […] Aber ich plädiere auch für die égalité des faits [tatsächliche Gleichheit; J.H.].“ An dieser Stelle widerspricht die persönliche Meinung von Imbert am deutlichsten der 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 319 Sicht ihrer Organisation und sie fasst die internen Auseinandersetzungen zur Quote folgendermaßen zusammen: „‚Tatsächlich haben die Frauen die gleichen Rechte etc.‘ ‚Und wir wollen keinen Kommunitarismus bei FO.‘ Da sind wir auch republikanisch. Und wir sagen ‚Ja, aber wenn wir die Quote für die Frauen einführen, brauchen wir sie auch für die Herkunft, für die Religion, für die Jungen, für die Menschen mit Behinderung.‘ […] Und für die Frauen plädiere ich auch für die Tatsache, dass das keine [betont] Gruppe ist, die Frauen. Das ist genau die Hälfte der Menschheit. Wenn ich das sage, sagt man ‚Ahhh, die Parität wollen wir nicht.‘ Vielleicht nicht die Parität, aber zumindest die Repräsentativität [betont], die Proportionalität. Man muss für die repräsentativ sein, die man vertritt, voila. […] Ich finde es nicht normal, zum Beispiel, wenn man eine fédération hat, wo unter den Beschäftigten 70 Prozent Frauen sind, dass im Leitungsteam überhaupt keine Frau ist. Oder anders herum, wenn es eine männliche Population gibt und dann eine Frau an der Spitze. Aber das gibt es nicht [Lachen].“ Mit „wir“ zitiert sie die vorherrschende Haltung in der Gesamtorganisation von FO, die Quoten ablehnt. Als Argumente werden wieder die in Frankreich rechtlich festgeschriebene Gleichheit von Frau und Mann angeführt sowie der Republikanismus, mit dem positive Diskriminierungen verschiedener Bevölkerungsgruppen, wie sie dem amerikanischen Kommunitarismus zugeschrieben werden, nicht vereinbar seien. Selten offen führt Imbert dann mit „ich“ ihre persönliche Meinung dazu ein, indem sie auf ein Argument zurückgreift, das schon bei der Einführung der sogenannten Parité-Gesetze von deren BefürworterInnen verwendet wurde, nämlich dass die Frauen keine Minderheit, sondern „die Hälfte der Menschheit“ darstellten. Mit dieser Argumentation ließ sich damals die Parität als eine fünfzig-fünfzig-Frauen-Männer-Quote mit dem universellen Gleichheitsideal in Einklang bringen (Bereni/Lepinard 2015). Da anscheinend aber auch Imbert die Parität als eine zu starre Vorgabe empfindet, plädiert sie selbst letztendlich für eine Geschlechterquote, die das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht schützen und fördern soll. Zu der paradoxen Situation, in der sich Imbert als für die Geschlechtergleichheit zuständige Gewerkschaftssekretärin an der Spitze einer Gewerkschaft befindet, die kein Interesse an der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung ihrer Organisation hat und Quoten in jeglicher Form ablehnt, passt auch, dass sie und ihre Mitarbeiterinnen seit mehreren Jahren „versuchen“, ein Netzwerk von GleichstellungsreferentInnen aufzubauen. Bei 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 320 der bereits erwähnten Tagung, der Journée de référent(e)s, im März hätten auch mehr als die Hälfte aller eingeladenen FunktionärInnen aus den Mitgliedsorganisationen teilgenommen. Dieses dennoch verhaltende Interesse liege wiederum an deren hoher Eigenständigkeit gegenüber der confédération: „Es gibt welche, die es nicht machen. Man darf sie nicht zwingen. Bei FO haben wir eine Organisation, die dazu führt, dass wir nicht über alles entscheiden. Wir können sie nicht zwingen [lacht]. […] Das ist der Föderalismus, also ist jede fédération frei, sich zu organisieren und auch die unions départementales.“ Ursprünglich sei dieses Netzwerk nur Frauen offen gestanden, aber dann hätten diese gewollt, dass auch Männer teilnehmen dürfen. Auf Nachfrage erklärt die Gleichstellungssekretärin: „Die Frauen dachten, wir müssen nicht unter uns sein. Die Frauen dachten, man darf die Organisation nicht teilen, man darf auch die Beschäftigten nicht teilen und so ist das, voila, kein Thema, das den Frauen gehört.“ Gegenüber diesem Argument, dass exklusive Frauenräume die Einheit aller Gewerkschaftsmitglieder bedrohe, muss sie sich immer wieder rechtfertigen, obwohl sie sich ja selbst genauso als eine Feministin versteht, die „nicht gegen die Männer“ ist. Entsprechend meint sie zum Stellenwert, den der Feminismus bei FO einnimmt: „Als gewerkschaftliche Organisation unterstützen wir den Feminismus als solchen nicht. Noch einmal, weil wenn man das sagt, greift das in die Gesellschaft, in das Gesellschaftliche ein. Und FO wird sich niemals [betont] in Aktionen beispielsweise einer Assoziation einbringen.“ Als parteipolitisch neutrale und die Einmischung in gesellschaftspolitische Fragen ablehnende Gewerkschaftsorganisation verbietet sich für FO die Kooperation mit Assoziationen der sozialen Bewegungen. Demgegenüber schätzt Imbert selbst, wie bereits angeklungen, durchaus radikalere Positionen: „Gleichzeitig sage ich mir, dass die Assoziationen wertvoll sind, weil sie es verstehen, dort zu stechen, wo es weh tut.“ Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Also ich repräsentiere die Frauen nicht. Ich setze mich für sie ein“ Die zentrale geschlechterpolitische Forderung, die Françoise Imbert bereits im Zuge ihrer Vorstellung gegenüber der Interviewerin von selbst auf- 4.4.1.4 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 321 greift, ist die nach der Gleichheit der Löhne als „Herzstück“ der beruflichen Gleichheit: „Also wir kämpfen weiterhin dafür, dass wir hinsichtlich der égalité salariale Fortschritte machen.“ Neben gesetzlichen Regelungen betont sie bei der Durchsetzung dieser Forderung die betriebliche Ebene, die bei FO als das wichtigste gewerkschaftliche Handlungsfeld verstanden wird. Auch als sie explizit gefragt wird, was für sie Gewerkschaftspolitik für Frauen heißt, meint Imbert, dass dies im Allgemeinen die égalité professionnelle, die berufliche Gleichheit sei und dass dabei für sie die Frage des Lohns zentrale Bedeutung habe. Seit zwei Jahren seien für sie die Gehälter der Frauen von Interesse und dabei vor allem die classifications [Eingruppierungen; J.H.]. Dahinter stecke das Thema „travail égal, salaire égal [gleiche Arbeit, gleicher Lohn; J.H.] […] und die Frage der Frauen dazu“, wie sie ergänzt. An dieser Stelle fällt erneut die sprachliche Zurückhaltung auf, mit der sie diese in der gewerkschaftlichen Gleichstellungspolitik verbreitete Forderung aufgreift und sie auch nicht als Forderung bezeichnet. Imbert vermeidet diesen politischen Begriff und spricht stattdessen von „Aktivität“, „Thema“ oder „Frage“. Daran, dass sie die Lohngleichheit explizit mit der Frauenfrage in Verbindung bringt, wird außerdem deutlich, dass dies bei FO keine selbstverständliche Assoziation ist, während es in anderen Gewerkschaften wohl nicht extra betont werden müsste. Dass die Lohngleichheit von Imbert als prioritäres Thema angeführt wird, weist darauf hin, dass dies der kleinste gemeinsame Nenner ist, auf den man sich in FO im Rahmen der Gleichstellung einigen kann. Entsprechend antwortet Imbert auf die Frage nach den wichtigsten Forderungen von FO für Frauen: „Was wir bei FO auch immer anbringen, das ist der Lohn, der Lohn der Frauen. Was uns bei FO zusammenbringt, ist die valeur républicaine [republikanisches Wertesystem; J.H.] und der Lohn, weil der Lohn die Forderung ist, die alle Beschäftigten, welche politische Ideologie sie auch haben, vereint. Also, das stellen wir sehr nach vorne.“ Wie bereits angesprochen, muss die Gleichstellungssekretärin bei FO die Sensibilitäten einer besonders divers zusammengesetzten Mitgliedschaft berücksichtigen, die politische Schlagworte wie die Aufwertung von Frauenberufen nicht unbedingt gut aufnimmt. Die Aushandlung von Löhnen hingegen ist als genuine gewerkschaftliche Aufgabe bei FO akzeptiert, gemäß einem Verständnis von Gewerkschaften, das diese auf ihre ökonomische Funktion beschränkt. Dennoch beschreibt sie es als „ein bisschen schwierig“, die gewerkschaftlichen VerhandlungsführerInnen dafür auszubilden und zu sensibilisieren, 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 322 „weil die Gehälter seit langem konstruiert werden, mit einer Geschichte, einer Kultur, die sich in jeder Berufsbranche spezifiziert hat und es gibt Studien, die gezeigt haben, dass die Frauen ziemlich oft abgewertet werden, wenn man die Gehaltstabellen erstellt.“ Neben dem Thema des Lohns beziehungsweise der Lohngleichheit als allgemein akzeptiertes Thema bei FO gehören zur égalité professionnelle für Imbert weitere Aspekte, die sie, wiederum ausgehend von ihrer persönlichen Erfahrung, einbringt: Die (mangelhafte) Präsenz von Frauen in Führungspositionen, was sie als „Entwicklung der Karrieren“ bezeichnet, und die mixité des emplois, die Gemischtheit der Berufe, wobei beides mit der Entgeltgleichheit zusammenhängt. Erst als sie auf Interessen angesprochen wird, die insbesondere Beschäftigte im weiblich geprägten Einzelhandel und Reinigungsgewerbe hätten, kommt sie über die vertikale und horizontale geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegmentation hinaus auf die Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie (unfreiwillige) Teilzeit zu sprechen: „Also wir finden, dass das eine Falle ist, für die Frauen, ja? Weil sie oft gezwungen sind, die Teilzeit zu nutzen. Und das ist es letztendlich auch, was sie daran hindert, ein richtiges Gehalt zu haben und eine echte Entwicklung der Karrieren. […] Auch wenn es freiwillig ist, weil sie Schwierigkeiten haben, ihr Berufs- und Familienleben zu verbinden. Also beantragen sie sie, weil sie gezwungen sind, weil sie kein anderes Mittel haben, um ihr Leben und ihre Belastungen zu verbinden. Und ziemlich oft sind sie eingeschränkt und gezwungen, Teilzeit zu nehmen. Also wir unterstützen die Teilzeit nicht.“ An konkreten Vereinbarungen auf nationaler Ebene gegen den Ausbau der Teilzeit, wie zum Beispiel die Initiative der CFDT, die Teilzeiterwerbstätigkeit auf mindestens 24 Stunden pro Woche zu begrenzen, habe sich FO allerdings nicht beteiligt, wobei die Begründung von Imbert sehr vage und uneindeutig bleibt. Auf Nachfrage der Interviewerin, inwiefern die von Imbert aufgeworfenen Themen denn überhaupt ‚weibliche Interessen‘ seien, da beispielsweise Kritik an der Teilzeit zu üben, auch im männlichen Interesse liegen könnte, meint sie: „Das stimmt, wenn man gegen die Teilzeit ist, denkt man an die Frauen. […] Also, das ist ein Thema, das auf Frauen abzielt, auch wenn es stimmt, dass wenn man eine Situation verbessert und diese versteht, sie sich auch für die Männer verbessern wird. Und dass FO das verbin- 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 323 det, dass das ein bisschen universell und egalitär und offen für die Gesamtheit der Beschäftigten ist. Aber es stimmt, dass wir zum Thema der Teilzeit arbeiten, indem wir an die Frauen denken, die davon wirklich Opfer sind.“ Wie in diesem Fall die Teilzeit, gibt es für Imbert also durchaus Forderungen, die in erster Linie Diskriminierungen von Frauen aufgreifen und als Fraueninteressen bezeichnet werden können. Dies zeigt sich auch im weiteren Interviewverlauf, als sie bestätigt: „Ich glaube, es gibt eine Notwendigkeit, eine Politik zugunsten der beschäftigten Frauen zu haben, ja, weil es noch zu viele, zu viele Unterschiede, Diskriminierungen, Ungerechtigkeiten gibt, die die Frauen benachteiligen.“ In diesem Zitat vertritt Imbert ihre eigene Meinung, sie spricht von „ich“, bezieht politisch Position für die Frauen und räumt gegenüber der allgemeinen Haltung in FO nur am Rande ein, dass zwischen Frauenpolitik und Gesamtorganisation auch vermittelt werden kann, so dass alle Beschäftigten in universeller und egalitärer Weise davon profitieren. Als sie nach möglichen Problemen bei der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen gefragt wird, antwortet Imbert zögerlich: „Ja, das ist immer…, man kann uns immer zuschieben: ‚Ja, aber die Frauen sind Beschäftigte wie die Anderen.‘ Wir haben immer ein bisschen diese Frage. [Kurze Pause] Aber das ist nicht komplett eine Schwierigkeit, das ist selten, dass wir so etwas sehen, weil das, was wir fordern, dennoch letztendlich legitim ist. Wir fordern auch keine Prioritäten zugunsten der Frauen. Voila, es ist nicht so, als würden wir zusätzliche Privilegien fordern oder so [lacht].“ Darin, dass sie gleich mehrfach betonen muss, dass ihre Arbeit für die Gleichstellung legitim ist, Frauen nicht priorisieren oder privilegieren würde, spiegelt sich wider, dass dies in FO umstritten ist. Imbert kommt anscheinend immer wieder in die Situation, die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit gegenüber der Gesamtorganisation erklären zu müssen. Daher stellt sie gegenüber der Interviewerin klar, als diese die Frage nach der Praxis der Interessenvertretung von Frauen zunächst ‚unglücklich‘ formuliert und nach der „pratique de la représentation des femmes“ fragt:203 203 Wobei sich die Interviewerin noch innerhalb des gleichen Satzes korrigiert und ‚Interessenvertretung von Frauen‘ mit „politique syndicale pour les femmes“ ‚korrekt‘ übersetzt. 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 324 „Du sagst, wir repräsentieren die Frauen. Tatsächlich nein! Wir repräsentieren die Frauen nicht. Wir stellen Forderungen für die Frauen auf, aber wir als confédération, also als gewerkschaftlich Verantwortliche, also ich repräsentiere die Frauen nicht. Ich setze mich für sie ein [lacht]. […] Ich repräsentiere die confédération, also die [betont] Beschäftigten, die Mitglieder.“ Trotz des Missverständnisses aufgrund der falschen Übersetzung, ist interessant, wie Imbert auf die Frage nach der „représentation des femmes“ reagiert: Wie bereits erwähnt (siehe S. 140f.) wird unter ‚représentation‘ in Frankreich vor allem ‚Repräsentanz‘ im Sinne von ‚Vertretung‘ verstanden. In diesem Sinne möchte Imbert in diesem Interviewausschnitt, wo mit „wir“ nun eindeutig die Gesamtorganisation von FO gemeint ist, in die sie sich mit „ich“ einschließt, keine Unklarheit darüber herrschen lassen, dass FO als Gewerkschaft alle ihre Mitglieder unabhängig vom Geschlecht repräsentiert. In gleicher Weise vertritt sie selbst als Gleichstellungssekretärin nicht die Frauen allein, sondern alle Mitglieder im Sinne des universell gültigen republikanischen Ideals der égalité. Außerdem erinnert ihr Einsatz für die Frauen wiederum an ihr sozial anstatt politisch motiviertes Engagement, das sie auch für andere gesellschaftlich benachteiligte ‚Gruppen‘ aufbringt. Hinsichtlich der praktischen Umsetzung der Interessenvertretung betont Imbert zunächst, dass die rechtliche Gleichstellung in Frankreich relativ fortgeschritten sei: „Voila, aus der Perspektive der Gesetzgebung zugunsten der Frauen ist es richtig, dass wir heute sagen, dass das legislative, reglementierende Arsenal ungefähr komplett ist. Danach stellt sich die Frage nach seiner Effektivität, das heißt die Umsetzung.“ Um die für Imbert zentrale Forderung nach der Lohngleichheit auf betrieblicher Ebene einzubringen, hat ihre Abteilung für ihre gewerkschaftlichen AnsprechpartnerInnen vor Ort einen Leitfaden zur Unterstützung der „négociation particulière“ [speziellen Verhandlung; J.H.] erstellt. Diese Broschüre informiert ausführlich zum rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC), dessen gesetzlichen und tarifpolitischen Rahmenbedingungen sowie Handlungsmaßnahmen (FO 2015c).204 Darüber 204 Wie bereits in Kap. 1.3.3 erläutert, bildet die sogenannte Loi Roudy, benannt nach der damaligen ministre des droits de la femme, Yvette Roudy, von 1983 die 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 325 hinaus würden sie an neuen Indikatoren arbeiten, mit Hilfe derer sich beispielsweise auch die Arbeitsplatzgesundheit und -sicherheit vergleichend messen lässt oder ob sich in Lohn- und Gehaltstabellen Vorgaben finden, die sich für Frauen diskriminierend auswirken. Neben dieser verhältnismäßig technisch-bürokratischen Gewerkschaftsarbeit nennt Imbert als weiteren praktischen Aspekt der Interessenvertretung die Möglichkeit für Betriebe, das Label ‚Gleichheit‘ oder ‚Diversität‘ zu beantragen. Deren Anforderungen würden über die gesetzlichen Bestimmungen zur beruflichen Gleichheit hinausgehen. Zu diesem „labeling“ zur Erhöhung der Außenwirkung von Unternehmen meint die Gleichstellungssekretärin: „Gut, wir sind nicht super Fan von dieser Art Werkzeug. Gut, das geht, solange das Gesetz und die Verpflichtungen da sind.“ Dabei bleibt unklar, ob mit „wir“ die allgemeine Position von FO oder die ihrer Gleichstellungsabteilung gemeint ist. Sie selbst kritisiert, dass der patronat gesetzliche Regelungen, die mit Sanktionen verbunden sind, oft ablehnt und stattdessen solche freiwilligen Maßnahmen, wie Labels, Ethikcodes und Chartas ergreift. Zu Eingruppierungen, Gehaltstabellen und Lohnerhöhungen hätten sie mit dem Patronat dennoch in einer paritätischen Arbeitsgruppe zusammengearbeitet. Neben diesen Werkzeugen, die auf betrieblicher und Branchen-Ebene eingesetzt werden, heißt für Imbert die berufliche Gleichheitspolitik in der Praxis vor allem, Tagungen wie die Journée de référent(e)s égalité professionelle zu organisieren, ReferentInnen auf allen gewerkschaftlichen Ebenen für dieses Thema zu gewinnen, zu betreuen und miteinander zu vernetzen. Auch bei ihr sind es vor allem Anlässe, wie der ‚Frauenmonat März‘, zu denen solche Veranstaltungen oder andere Aktionen organisiert werden. Außerdem halte sie sich über aktuelle politische Themen auf dem Laufenden, wobei sie klarstellt: „Wir schreiten nicht direkt in die öffentliche Politik ein, wir sind eine Gewerkschaft.“ gesetzliche Grundlage für diesen, die betriebliche Situation von Frauen und Männern vergleichenden, Bericht. Demnach müssen alle Betriebe ab fünfzig Beschäftigten jährlich einen Bericht über die Beschäftigungsbedingungen von Frauen und Männern verfassen, dem CE beziehungsweise den DP oder DS zur Verfügung stellen und veröffentlichen. Auf dieser Grundlage werden Verhandlungen über die berufliche Gleichstellung geführt, die seit der Loi Génisson (2001) verpflichtend sind, und ein Aktionsplan vom Unternehmen erstellt. Seit 2010 können Betriebe ab fünfzig Beschäftigten, die keinen Tarifvertrag oder Aktionsplan zur Gleichstellung unterzeichnet haben, finanziell sanktioniert werden (Silvera 2014). 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 326 Zwischenfazit Die Gewerkschaftssekretärin Françoise Imbert betreut seit 2012 unter anderem den Bereich der beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern auf der Ebene des Dachverbandes von FO und hat eine für die fonction publique in Frankreich klassische, aber auch steile Gewerkschaftskarriere vollzogen. Als gelernte Informatikerin, contractuelle im Verteidigungsund fonctionnaire im Finanzministerium begann sie ihre gewerkschaftliche Laufbahn auf betrieblicher Ebene, wurde dann bei der fédération des finances von FO hauptamtlich und später zu einer Spitzenfunktionärin der fédération des fonctionnaires. Auch bei ihr haben sich gewerkschaftliches und ‚frauenpolitisches‘ Engagement parallel zueinander entwickelt, wobei ihr Einsatz für Frauen, ähnlich wie der für Menschen mit Behinderung beispielsweise, eher einer staatsbürgerlich-sozialen Motivation denn einer politischen folgt. Als Gewerkschaftssekretärin bei FO geht Imbert hinsichtlich des Geschlechterverhältnisses von der verfassungsgemäß garantierten, formalrechtlichen égalité im republikanischen Universalismus aus und vertraut im Sinne der Aufklärung auf den sozialen Fortschritt. Als Gleichstellungssekretärin sieht sie dennoch die Unterschiede und (verbleibenden) Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern, die sie vor allem aus ihrer individuellen Perspektive heraus beschreibt. Aus eigener Erfahrung ist sie vertraut mit dem ungleichen Zugang von Frauen zu Führungspositionen, zu ‚typischen Männerberufen‘ und der damit verbundenen Lohndiskriminierung. Zu weiteren gleichstellungspolitischen Themen, die über den Arbeitsmarkt hinaus und stärker auf das gesellschaftspolitische Feld verweisen, wie die Kritik an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, positioniert sie sich zwar als Privatperson, nicht aber als Repräsentantin ihrer Gewerkschaft, die gesellschaftspolitische ‚Einmischung‘ ablehnt. Diese Doppelperspektive auf die Gleichstellungspolitik, die Haltung von FO und ihre eigene, wird bei Imbert auch bezüglich der eigenen Organisation deutlich und so erschließt sich die Situation von Frauen in ihrer Gewerkschaft zunächst vermittelt durch die Schilderung ihrer persönlichen Erfahrungen. Dabei geht sie vor allem auf die vielfachen Belastungen von Müttern auf gewerkschaftlichen Führungspositionen, deren mangelnde Aufstiegschancen sowie den oft fehlenden Respekt vor Frauen in leitenden Positionen ein. Während FO gegenüber gleichstellungspolitischen Maßnahmen eine ablehnende Haltung zeigt, kein Interesse an der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Gewerkschaftsmitglieder hat und jegliche Formen von Quoten sowie exklusive Frauenstrukturen verwei- 4.4.1.5 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 327 gert, weil sie als positive Diskriminierung aufgefasst werden, sieht Imbert selbst dies in mehreren Punkten anders. Vor allem bei der Quote würde sie durchaus dafür plädieren, dass in den verschiedenen Gewerkschaftsgremien das jeweilig unterrepräsentierte Geschlecht durch eine ‚weiche‘ Form der Quote geschützt wird. Hinsichtlich der gewerkschaftlichen Interessenvertretung von Frauen nimmt im Interview die Lohngleichheit die zentrale Stellung ein, unter die Imbert Forderungen nach einem verbesserten Zugang von Frauen zu Führungspositionen, ‚typischen Männerberufen‘ sowie die Aufwertung von ‚Frauenberufen‘ subsumiert. Beim Thema Lohn herrscht in FO am meisten Einigkeit, es betrifft alle Mitglieder unabhängig vom Geschlecht und stellt außerdem das originäre Aufgabenfeld einer Gewerkschaft dar. Allerdings fällt auf, dass die vermittelnde Position von Imbert, bei der Gleichstellung immer alle Gewerkschaftsmitglieder unabhängig von ihren individuellen Merkmalen im Blick zu haben, letztendlich umschlägt in einen Rechtfertigungsdruck, sich überhaupt für Frauen einzusetzen. Ihre Kritik an (unfreiwilliger) Teilzeit und an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung äußert sie wiederum nur als eigene Meinung. In der praktischen Umsetzung bedeutet ihre Tätigkeit für die berufliche Gleichheit vor allem, Tarifverhandlungen zur égalité professionnelle auf nationaler Ebene zu führen sowie ihre betrieblichen VerhandlungsführerInnen zu unterstützen. Damit stellt ihre Tätigkeit Gewerkschaftsarbeit in einer ihrer bürokratischsten Formen dar. Fallübergreifende Deutungsmuster Deutung der sozialen Lage und der Interessen von Frauen „Zum Beispiel erwarte ich, dass man mich machen lässt“ Die Bezeichnung des vorliegenden Deutungsmusters als ‚republikanisch‘ erfolgt aufgrund der ausgeprägten Bezugnahme auf den formal-rechtlichen Gleichheitsbegriff im republikanischen Universalismus, wo die Gleichheit aller Menschen unabhängig von Geschlecht, sozialer oder ethnischer Herkunft sowie weiteren Ungleichheitskategorien verfassungsmäßig garantiert ist. Da in der Tradition der Aufklärung von der Vernunftbegabung des Menschen sowie dem gesellschaftlichen Fortschritt ausgegangen wird, werden Gleichstellungsmaßnahmen sehr kritisch, wenn nicht gar als überflüssig angesehen, insofern sie als positive Diskriminierung und Förderung von Partikularinteressen gelten. Mit diesem Gleichheitsverständnis verbun- 4.4.2 4.4.2.1 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 328 den ist ein liberales Politikverständnis, wobei dieses in Frankreich die starke und zentrale Rolle des Staates nicht ausschließt. Vor diesem Hintergrund gelten Gewerkschaften als auf den Arbeitsmarkt begrenzte Akteure, die sich aus gesellschaftspolitischen Fragen heraushalten sollten. In der Typologie des Geschlechterwissens von Wetterer (2008; 2009) findet das mit dem republikanischen Deutungsmuster verbundene Geschlechterwissen wegen seiner Nähe zum typisch französischen Gleichheitsdiskurs keine direkte Entsprechung, wobei es der alltagsweltlichen Form des Geschlechterwissens am nächsten kommt. Dort wird ebenfalls von der Gleichheit der Geschlechter ausgegangen, aber während in alltagsweltlichen Orientierungen frauen- und gleichstellungspolitische Maßnahmen mehr oder weniger irrelevant sind, werden sie im republikanischen Verständnis politisch abgelehnt. Aus dem Fall der FO-Gewerkschaftssekretärin Françoise Imbert lassen sich neben diesen republikanischen Orientierungen außerdem typisch frauenpolitische rekonstruieren, insofern ihre Sichtweisen als ‚Frauensekretärin‘ an einigen Stellen von denen ihrer Gewerkschaft abweichen (insbesondere in der Quotenfrage). Abgesehen davon finden sich auch in anderen Interviews mit französischen GewerkschaftssekretärInnen Bezüge zu republikanischen Argumentationszusammenhängen. Ähnlich wie in der Biographie von Imbert, war bei einigen anderen Gleichstellungssekretärinnen die Motivation für Gewerkschaftsarbeit keine politische, sondern vor allem eine sozial-bürgerrechtliche. Als französische StaatsbürgerInnen sehen sie sich aufgrund des Solidaritätsgedankens in der Pflicht, benachteiligte Menschen zu unterstützen.205 So begründet die Gewerkschaftssekretärin Denise Fournier der CFDT Services,206 die auf der nationalen Ebene dieser sowohl für den Handel als auch für das Reini- 205 Dabei befinden sie sich auch in einer philanthropischen Tradition, die insbesondere während der III. Republik eine wichtige Strömung innerhalb der französischen Frauenbewegung darstellte (Riot-Sarcey 2008). 206 Ursprünglich sollten die Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT Services Denise Fournier für den Bereich der beruflichen Gleichstellung sowie das Reinigungsgewerbe und Delphine Garnier für den Bereich Handel getrennt voneinander interviewt werden. Auf das Angebot, stattdessen mit Fournier, Garnier sowie einer weiteren Handelssekretärin, Diane Henry, gleichzeitig zu sprechen, ließ sich die Interviewerin gerne ein. Dass es sich nun um eine Gruppendiskussion statt um Einzelinterviews handelte, war der Offenheit bei Fragen nach beispielweise persönlichen Diskriminierungserfahrungen als Frau in einer Gewerkschaft eventuell abträglich. Ein Vorteil bestand jedoch darin, dass an manchen Stellen, wie beispielsweise bei der Frage nach der Quote, Meinungsverschiedenheiten offen diskutiert wurden. 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 329 gungsgewerbe zuständigen fédération der CFDT den Bereich égalité professionnelle betreut, ihr gewerkschaftliches Engagement mit der Möglichkeit zu helfen: „Ich habe sofort nebenbei für eine Gewerkschaft gearbeitet, voila, um den Anderen zu helfen.“ Dieses eher reformorientierte Verständnis von Gewerkschaft und ihrer gesellschaftlichen Aufgabe ist weit verbreitet und findet sich auch in manchen Fällen wieder, die dem frauenpolitischen oder konservativen Typen zugeordnet werden. Gerade im Hinblick auf die Deutung der sozialen Lage der Frauen unterscheidet sich das republikanische Deutungsmuster vergleichsweise aber in einem entscheidenden Punkt, nämlich durch die Orientierung am republikanischen Gleichheitsideal. So hat die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services Fournier ein ganz ähnliches Verständnis vom Feminismus wie Imbert: „Ich bin für den Feminismus. Ich bin dafür, unter der Bedingung, dass er sich nicht verschließt. […] Unter der Bedingung, dass er sich öffnet für die Männlichkeit. […] Der Feminismus hat viel zur Entwicklung der Frauenrechte beigetragen und ohne den Feminismus wären wir nicht da [, wo wir jetzt stehen; J.H.]. Ganz klar. Also ich bin nicht gegen die feministische Bewegung. Weit davon entfernt. Hingegen bin ich keine Feministin in dem Sinn, dass die einen Dinge für die Frauen reserviert sind und die anderen für die Männer. Dann nicht. Nein, nein. Für mich ist es nur Feminismus, wenn er diese permanente Interaktion ermöglicht, zwischen den Männern und den Frauen, die die zwei Elemente der Bevölkerung sind. […] Und dass der Feminismus da ist, um der Frau zu helfen, um genauso viel Freiheit, Autonomie, Emanzipation zu haben wie der Mann. Voila.“ Denise Fournier bezeichnet sich selbst als Anhängerin des Feminismus, allerdings unter der Maßgabe, dass er sich nicht ‚gegen die Männer‘ richtet. Diese Sorge, ein konfrontativ ausgerichteter Feminismus könnte die Geschlechter gegeneinander aufbringen und die Bevölkerung spalten, wird, verbunden mit einer reformerischen Herangehensweise, bei der Frauenrechte nicht etwa erkämpft werden, sondern bei der Frauen geholfen wird, die gleichen Rechte wie Männer zu erlangen. Allerdings birgt der Begriff der égalité, der in Frankreich hinsichtlich der allgemeinen Geschlechterpolitik teilweise mit der Ablehnung von frauenfördernden Maßnahmen verbunden wird, weil dies als Bevormundung verstanden wird, unterschiedliche Interpretationsmöglichkeiten in sich: In der CGT und bei Solidaires wird er eher als Gleichbehandlung der Geschlechter aufgefasst, während er im republikanischen Verständnis dem 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 330 Recht auf gleiche Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung entspricht. Gemäß dieser liberalen Auffassung wird gewissermaßen ein geschlechterübergreifendes Leistungsprinzip eingeklagt, welches Frauen bisher immer wieder verwehrt bleibt. Entsprechend werden die Ungleichheiten der Geschlechter in erster Linie am Arbeitsmarkt und den dortigen ungleichen Zugang von Frauen zu Führungspositionen sowie zu ‚typisch männlichen Berufen‘ festgemacht. So erzählt Denise Fournier, wie in den sehr weiblich geprägten Betrieben des Einzelhandels Frauen auf Führungspositionen immer noch eine Seltenheit darstellen: „Und in unseren Bereichen, in denen wir allgemein aktiv sind, haben wir, würde ich sagen, weniger ein Problem der Bezahlung oder des Abstands zwischen der Entlohnung als vielmehr das Problem mit dem plafond de verre [gläsernen Decke; J.H.].“ Auch bei den oft prekär beschäftigten Frauen in der Gebäudereinigung liegt ihr Hauptaugenmerk auf den Führungspositionen und der damit verbundenen Kritik an der vertikalen geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegmentation. Ihre Kollegin Delphine Garnier, die als Handelssekretärin bei der CFDT Services neben dem Handel auch für die Bekleidungs- und Textilindustrie zuständig ist, setzt beim Thema der Gleichheit der Geschlechter ganz ähnliche Schwerpunkte: „Im Allgemeinen finden wir große Gehaltsunterschiede, sobald weibliche Beschäftigte Führungspositionen übernehmen. Wir sehen sofort einen Gehaltsunterschied. Wir sehen auch, dass die gläserne Decke genau dieselbe ist, aber wir sind im Bereich Handel nicht genauso mit gleich hohen Unterschieden hinsichtlich der Herkunft konfrontiert. […] Und außerdem musst du auf dieser Ebene der Posten, ich glaube, dass das eine Realität ist, musst du mehr machen, um das jedes Mal immer zu beweisen.“ Genauso wie im Reinigungsgewerbe stoßen die Frauen auch im Handel an die gläserne Decke und sind auf höheren Hierarchiestufen kaum anzutreffen. Haben sie einmal ein paar Sprossen der betrieblichen Karriereleiter erklommen, werden sie dennoch geringer bezahlt als ihre gleichrangigen männlichen Kollegen und müssen darüber hinaus mehr leisten, um sich auf Führungspositionen zu behaupten. Bei der Diagnose der gesellschaftlichen Lage der Frauen wird in diesen Beispielen ganz ähnlich argumentiert wie im Fall der Gleichstellungsekretärin von FO. Sie setzen bei ihrer eigenen Erfahrung mit Diskriminierun- 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 331 gen an, die vor allem darin besteht, als erwerbstätige Mutter eine (gewerkschaftliche) Führungsfunktion auszuüben, in Frankreich typischerweise in Vollzeit, und schließen, davon ausgehend, auf die allgemeinen Interessen von Frauen. Noch expliziter als Françoise Imbert, die sich als FO-Sekretärin ja nicht zu weit auf das ‚politische Feld‘ begeben möchte, beziehen sich die Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT Services bei ihrem Verständnis von weiblichen Interessen auf liberale Werte, die Emanzipation wird als Autonomie, Freiheit und Unabhängigkeit der Frau verstanden. Dies wird zum Beispiel daran deutlich, dass sie die Frage nach ihren Erwartungen an die CFDT zum Zeitpunkt des Gewerkschaftseintritts zunächst sehr überrascht, sich dann aber darin einig sind, dass sie nichts von ihrer Gewerkschaft erwarten würden außer freier Handlungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. „Normalerweise erwartest du nichts von deiner Organisation. Zum Beispiel erwartete ich, dass man mich laisse faire [machen lässt; J.H.], dass man mich nicht hindert, dass man mich machen lässt. […] Oder auch, dass man mir erklärt, wenn man mich nicht machen lässt. Du verstehst, das ist einfach ein Weg der Arbeit. Das ist einfach die Demokratie. […] Ich erwartete nichts Besonderes. Ich wollte construire [gestalten; J.H.]. […] Ich wollte mich einbringen, gestalten und nicht, dass man mich daran hindert.“ Parallel zum Hinweis auf die Demokratie, die Diane Henry, Handelssekretärin der CFDT Services, vor allem ihrer Gewerkschaft bescheinigt, unterstellt ihre Kollegin sowie Vorgesetzte Delphine Garnier anderen französischen Gewerkschaften, insbesondere wohl der CGT, dass dort den FunktionärInnen nicht im gleichen Maße Möglichkeiten der Selbstverwirklichung sowie -bestätigung geboten werden: „Jedes Mal, wenn man sich für seine Gewerkschaft den Wahlen stellt, ist das eine Bestätigung, sei es, dass man einen guten Job gemacht hat oder dass man das Mandat, das einem gegeben wurde, gut geführt hat. Also stellt man sich wieder auf und das Mandat wird bestätigt werden, aber wenn man nicht bestätigt wird… Das ist sehr demokratisch. […] Wir sind keine ‚Apparatsfunktionäre‘.“ In der CFDT, die sich durch ihren besonders zentralisierten Aufbau von anderen französischen Gewerkschaften abhebt, zähle demnach die individuelle Leistung, unabhängig vom Geschlecht. Und auch die dritte im Bunde, die Gleichstellungssekretärin Denise Fournier stimmt mit ein: 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 332 „Und ich, persönlich, habe niemals etwas von meiner Organisation erwartet. Es war immer, dass ich mich mit meiner Gewerkschaft in der Hinsicht identifiziert habe, was ich dort einbringen kann. Voila. Was ich dort tun kann, um zu helfen, um etwas mitzubringen, voila.“ Fast genauso klingt dies bei ihrer Kollegin von der confédération Désirée Evrard, die dort für den Bereich der beruflichen Gleichstellung und Vielfalt zuständig ist: „Ich war nicht in der Erwartung auf etwas. Es ging vielmehr darum, dass ich mich ausbilden ließ, um donner quelque chose [etwas zu geben].“ Ausgehend von der formal gesetzten Gleichheit im republikanischen Deutungsmuster möchte man als Frau in gleicher Weise wie als Mann, dass die eigene individuelle Leistung geschlechtsunabhängig anerkannt wird. Vor diesem Hintergrund sind gesellschaftspolitische Eingriffe in das Geschlechterverhältnis überflüssig und gelten als positive Diskriminierung. Situation von Frauen innerhalb der gewerkschaftlichen Organisationsstrukturen „Ich denke, wenn man die Sache der Frauen voranbringen will, muss man aufhören, sie zu stigmatisieren“ Auch in Bezug auf die eigene Organisation wird von der formal gesetzten Gleichheit zwischen Kolleginnen und Kollegen ausgegangen. Dabei muss eingeräumt werden, dass der Frauenbereich in der CFDT als Gewerkschaftsverband traditioneller Teil des eigenen Selbstverständnisses ist und einen viel höheren Stellenwert einnimmt als in der CGT-FO, in der er eher ein Schattendasein fristet. Die Gleichstellungssekretärin auf der Ebene der confédération der CFDT Désirée Evrard betont: „Bei der Sichtweise des Verhältnisses von Mann und Frau und der Platz des Mannes und der Frau liegt ein starkes Gewicht in der CFDT auf der Emanzipation, was in meinen Augen ausschlaggebend war, qui est au coeur de nos valeurs à la CFDT [, die im Herzen unserer Werte bei der CFDT ist; J.H.].“ Aber vielleicht liegt gerade darin der Grund dafür, warum selbstkritische Stimmen hinsichtlich der Gleichstellungspolitik in der CFDT nicht gerne gehört werden: Während in der Gesellschaft Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts fortbestehen, wird die Emanzipation der Frauen innerhalb der CFDT als weitgehend realisiert dargestellt. Auf die Frage, wie es denn als Frau in einer Gewerkschaft sei, reagieren alle befragten CFDT-Gewerkschaftssekretärinnen ähnlich verwundert, wie auch auf die Frage nach potenziellen Erwar- 4.4.2.2 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 333 tungen an ihre Gewerkschaft, und die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services Denise Fournier antwortet: „Ehrlich, ich, ich, ich habe mir diese Frage so nie gestellt, ich [betont]. Ich, ich [sehr zögerlich], ich, ich bin der Gewerkschaftsbewegung beigetreten, der CFDT, wirklich, voila, ich würde sagen…, wenn ich ein Mann wäre, wäre es gleich. Ich würde hier genauso sitzen. Voila. Also, für mich gibt es keine Unterscheidung – in der Organisation.“ Ihre Vorgesetzte und dienstältere Kollegin Delphine Garnier findet diese Antwort „sehr gut“, da sie doch bestätigt, dass die Gleichstellungsarbeit in der CFDT gefruchtet hat. Dennoch fügt Fournier, wenn auch nur sehr zögerlich hinzu, dass es für sie als alleinerziehende Mutter in einer Führungsposition aber schon Schwierigkeiten gegeben hätte: „Ich sehe nicht die Dinge als Frau, ich gehe von der Situation aus. Äh…, also, also, als ich keine Kinder hatte, gab es keine Sorgen, voila, alles lief. Ab dem Moment, als ich ein Kind hatte – für einen Mann in einer solchen Situation wäre es ähnlich, ja? Äh…, habe ich Schwierigkeiten gehabt, beides miteinander zu verbinden, voila. […] Vor allem auf einer gewissen Stufe der [beruflichen; J.H.] Verantwortung zu sagen: ‚Oh, ich habe mich entwickelt‘, weil ich hier nicht mehr so viel Zeit verwenden, mich genauso einsetzen oder genauso verfügbar sein kann. Weil es geht auch um die intellektuelle Verfügbarkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt, ja? Wenn man in Sorge ist, weil das Kind am Morgen krank ist und man sieht es erst…, etc. […] Und das ist keine Besonderheit als Frau, das ist eine individuelle Besonderheit.“ – Ja, ja, weil wenn du ein Mann wärst… [Diane Henry] – …wäre das ähnlich. Genau. [Denise Fournier] – … die gleiche Problematik.“ [Diane Henry] Obwohl Denise Fournier extra betont, es gehe nicht um die allgemeine Situation der Frauen in der CFDT, sondern nur im ihre persönliche individuelle Erfahrung als Mutter, besteht für ihre Kollegin Diane Henry offensichtlich der Anlass, ihre Aussage zu ergänzen und richtigzustellen. Für einen Mann in ihrer Situation wäre diese nicht nur ähnlich, sondern genau gleich. Für die Handelssekretärin Henry existiert diesbezüglich eine klare Grenze zwischen ihrer Organisation einerseits und den Betrieben andererseits: In der CFDT Services gäbe es keine Unterschiede für Männer und Frauen bei der Ausübung von Führungsfunktionen – außerhalb würde man hingegen allen üblichen Stereotypen begegnen. Ähnlich wie ihre Kollegin von FO sind Delphine Garnier und Diane Henry hinsichtlich des Ge- 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 334 schlechterverhältnisses überzeugte Fortschrittsoptimistinnen, insbesondere was ihre Organisation angeht, die mit einer hohen Identifikation mit der eigenen Gewerkschaft einhergeht. Es ist vor allem die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services Denise Fournier, die dennoch auf ihre, betont individuelle Erfahrung als Frau in der CFDT eingeht, was für sie in der Vergangenheit hieß, als Mutter eine gewerkschaftliche Führungsposition auszuüben: „Das war kompliziert, alles gleichzeitig zu machen. Das heißt, den Posten der secrétaire nationale zu besetzen und, und… das war nicht die Schwangerschaft, weil bei der Schwangerschaft gibt es keine Probleme, aber danach, gleichzeitig das Kind zu versorgen und alles, das war kompliziert.“ Als sie so weit war, ihr Mandat abzugeben, wurde sie von ihrer fédération gebeten, zu bleiben, und ihr wurde ein „etwas leichterer Posten“ angeboten, nämlich sich als secrétaire fédérale unter anderem um den Bereich der égalité professionnelle zu kümmern. Auf die Nachfrage der Interviewerin, ob dies kein Problem gewesen wäre, den Posten zu wechseln, bestätigt Denise Fournier: „Nein. Weil ich es war, die das wollte. Von dem Moment an, als ich das wollte, stellt das kein Problem dar.“ Damit bescheinigt sie ihrer Organisation abermals, auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten problemlos einzugehen. Diese Betonung freier Entfaltungsmöglichkeiten innerhalb der Gewerkschaft taucht vor allem bei der jüngsten der drei Gewerkschaftssekretärinnen Diane Henry wiederholt auf: „Der Syndikalismus, das ist eine Einbringung, ein Engagement, aber das macht mir Spaß, du hast die Wahl, das zu tun. Du musst eine Beschäftigung auf dich nehmen, aber du bist nicht zum gewerkschaftlichen Engagement gezwungen.“ Hinsichtlich möglicher Probleme bei der Werbung weiblicher Mitglieder wirft die Interviewerin die zunehmende Prekarität gerade im Reinigungsgewerbe und im Handel auf und fragt, ob dies eine Schwierigkeit für die gewerkschaftliche Organisierung sei. Nach verlegenem Lachen von Denise Fournier und Diane Henry bestreitet letztere dies: „Ich weiß nicht, ob da eine Verbindung ist. Weil ob es einen Zusammenhang zwischen Prekarität und gewerkschaftlicher Organisierung gibt? Ich glaube nicht, dass da eine Verbindung besteht. Ich würde nicht sagen, dass die prekäre Situation ein Problem für den Aktivismus und den Syndikalismus darstellt. Weil wir viel getan haben, um das zu begleiten. […] Aber wie wir vorhin gesagt haben, die prekären Be- 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 335 schäftigungsverhältnisse betreffen Frauen wie Männer in den großen Handelsketten. Voila.“ Die Prekarität als vorrangig ‚weibliches‘ Problem zu sehen, wird abgelehnt und stattdessen die égalité bei den Betroffenheiten betont. Auf der Ebene des Dachverbands der CFDT argumentiert die Gleichstellungssekretärin Désirée Evrard ganz ähnlich: „Unser Ansatz in der CFDT, das ist zu sagen, dass der Kampf gegen die Prekarität… Wir kämpfen gegen die prekäre Beschäftigung, Frauen wie Männer. Auch wenn die Frauen am stärksten betroffen sind. Aber wir werden nicht [getrennt; J.H.] zur prekären Beschäftigung der Männer und zur prekären Beschäftigung der Frauen arbeiten. […] Je pense si on veut faire avancer la cause des femmes, il faut arrêter de les stigmatiser, quoi [Ich denke, wenn man die Sache der Frauen voranbringen will, muss man aufhören, sie zu stigmatisieren].“ Wie im Fall der FO-Gewerkschaftssekretärin Imbert werden im republikanischen Deutungsmuster allgemein Frauenquoten sowie exklusive Frauenstrukturen abgelehnt, nicht nur weil sie im Widerspruch zum republikanischen Gleichheitsideal stehen, was das Hauptargument bei FO ist, sondern auch weil Förderinstrumente dem Leistungsprinzip widersprechen. Der Chancengleichheit wird dem Vorrang vor der ‚Gleichmacherei‘ gegeben. Auf die Frage der Interviewerin nach Quoten auf der Ebene der fédération antwortet zunächst die CFDT-Handelssekretärin Delphine Garnier: „– Nein [bestimmt]. Wir haben keine Quoten. Wir befürworten hier keine Quoten. – Ja, wir sind dagegen. [Diane Henry] – Wir nennen das prime au diffamation [etwa: Verleumdungsprämie; J.H.]. [Denise Fournier] – Warum befürwortet ihr die Quoten nicht? [J.H.] – Wir haben nie Quoten eingesetzt. Das heißt, dass wir nicht wollen, dass das verpflichtend ein Mann oder eine Frau sein muss etc. etc. Wir sagen darüber: ‚Wir wollen die Gleichheit zwischen Männern und Frauen entwickeln, aber wir werden auch die Fähigkeiten anschauen.‘ Wir wollen keine Quote machen, die nur auf dem Geschlecht basiert, egal, was das heißen kann. Wenn man einem männlichen militant keine Möglichkeit lässt, seine Führungsposition einzunehmen etc. Und dann, was das Personal angeht, macht die Einführung einer Quote die Frauen mehr unglaubwürdig als dass sie im Gegenteil ein Motor für die Fähigkeiten ist.“ [Delphine Garnier] 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 336 In ihrer strikten Ablehnung jeglicher Formen von Quoten weicht die vergleichsweise sehr feminisierte CFDT Services von der allgemeinen CFDT- Linie ab. Hinsichtlich exklusiver Frauenstrukturen gibt es diese in dieser Form weder bei der CFDT Services noch bei der CFDT. Auf der Ebene der confédération sei „die commission confédérale femmes […] gemischt. Das heißt, dort gibt es Sitze für Frauen und Männer. […] Und das ist ein echter Wille der Organisation. Die Durchführung der Gleichheit oder der Gemischtheit in der Organisation muss von der Gesamtheit der Organisation getragen werden. Also von Männern wie Frauen. Und das ist eine wahre Spezifität der CFDT. Also haben wir keine Frauengruppe. Und in der fédération wünschen wir das nicht.“ Wie die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services Denise Fournier erklärt, gebe es Frauenkommissionen, die auch Männern offen stehen, höchstens in anderen Einzelgewerkschaften der CFDT. Dort gebe es außerdem sogenannte sentinelles [Wachposten; J.H.], die zum Beispiel aufpassen, dass Listen bei Betriebswahlen gemischt sind, also Frauen und Männer gleichermaßen repräsentiert sind. Dieses Amt könnten Frauen wie Männer übernehmen, „das ist keine Frauengruppe, die nur über Frauenprobleme redet. Voila, weil das will man klar nicht in der Organisation.“ Dies findet im Interview mit der Gleichstellungssekretärin auf der Ebene der confédération Désirée Evrard Bestätigung, die, ohne dass die Interviewerin nachzufragen braucht, auf die CCF eingeht und präzisiert: „Was ich vergessen habe zu sagen, ist, dass die commission confédérale femmes nicht nur aus Frauen besteht, ja?“ Interessenvertretung von Frauen in Betrieb und Gesellschaft „Ich unterstütze dabei, sich zu entwickeln, um Gestalter des eigenen Lebens zu werden“ Hinsichtlich der Forderungen, die ihre Gewerkschaft für Frauen aufstellt, ist es für die Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT Services weniger die nach der Lohngleichheit, die im Fall von Françoise Imbert priorisiert wird, weil nur sie als geschlechterübergreifendes Interesse in FO allgemein akzeptiert wird. Vielmehr wird die gleiche Möglichkeit zur Selbstverwirklichung eingefordert. Das zentrale Interesse erwerbstätiger Frauen sei die Emanzipation, antwortet die Gleichstellungssekretärin der CFDT Services 4.4.2.3 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 337 Denise Fournier knapp sowie etwas unkonkret. Ihre Kollegin aus dem Handel Diane Henry führt aus: „Dahinter steht die Autonomie, verstehst du? Die Autonomie, sei sie finanziell, aber nicht nur das, weil das noch etwas anders bedeutet, wenn man arbeitet. […] Das bedeutet auch ein bisschen die Freiheit, verstehst du? Also die Unabhängigkeit. Also die Emanzipation.“ Als bei der Gleichstellungssekretärin auf nationaler Ebene der CFDT Désirée Evrard nachgefragt wird, was Emanzipation denn heißt, antwortet diese in ganz ähnlicher Weise und das, obwohl sie im Vergleich zu ihren Kolleginnen von der CFDT Services gesellschaftlich bedingten Ungleichheiten mehr Bedeutung einräumt und ihr Fall so insgesamt dem frauenpolitischen Paradigma näher kommt. „Dabei helfen und ermöglichen, das man es übernehmen kann, acteur de sa vie [Akteur, Gestalter des eigenen Lebens; J.H.] zu sein. Das heißt, ich begleite, ich helfe, ich unterstützte dabei, sich zu entwickeln, um Gestalter des eigenen Lebens zu werden. Sei es im Erwerbsleben oder überhaupt im Leben.“ Im republikanischen Deutungsmuster liegt der Schwerpunkt der gewerkschaftlichen Praxis auf der betrieblichen Ebene und wie bei Imbert von FO werden Tarifverhandlungen bei der CFDT Services als die zentrale Gewerkschaftsaufgabe verstanden. Die Gleichstellungssekretärin Denise Fournier arbeitet bei der Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen ebenfalls mit betrieblichen Akteuren zusammen: „Also ich arbeite sowohl mit den secrétaires fédéraux [GewerkschaftssekretärInnen der Einzelorganisationen; J.H.] als auch mit den betrieblichen Teams, wie man l’égalité au quotidien [die alltägliche Gleichheit; J.H.] einrichten, tatsächlich gestalten kann. Voila. Das ist eine Arbeit, die einen langen Atem braucht, weil es in Frankreich sehr, sehr kompliziert ist, die Arbeitgeber dazu zu bringen, dass sie zugeben, dass es in ihren Betrieben keine Gleichheit gibt.“ In ähnlicher Weise, wie gesellschaftspolitische Einmischung bei FO aufgrund ihres gewerkschaftlichen Selbstverständnisses abgelehnt wird, arbeitet die CFDT Services bei der Durchsetzung geschlechterpolitischer Forderungen nicht mit feministischen Gruppierungen zusammen: „On mêle pas les choses. […] On mélange pas les lobbys.“ [Wir vermischen die Dinge nicht. […] Wir mischen die Lobbys nicht; J.H.]“ stellt Denise Fournier klar, als sie nach möglichen Formen der Zusammenarbeit mit Frauennetzwerken 4 Ergebnisse der Interpretation der qualitativen Interviews 338 gefragt wird. Mit anderen Gewerkschaften würde man aufgrund der in Frankreich stark ausgeprägten Konkurrenz schon gar nicht kollaborieren, auch nicht in diesem Zusammenhang. Fazit Im Gegensatz zu den anderen drei Deutungsmustern ist das republikanische insofern ein ‚Sonderfall‘, als es sich ausschließlich aus französischen Fallbeispielen rekonstruieren lässt. Sich in der republikanischen Tradition verortend, beruft man sich auf die universell gültige und rechtlich garantierte égalité aller französischen StaatsbürgerInnen, die diesem Verständnis nach Gleichstellungspolitik eigentlich überflüssig macht. Wenn gewerkschaftliche GleichstellungssekretärInnen dennoch geschlechtsspezifische Ungleichheiten sehen, dann vor allem in Bezug auf den ungleichen Zugang zu Führungspositionen sowie die mangelhafte mixité von Berufen. Gemäß ihrer liberalen Auffassung sind sie im Sinne der Aufklärung hinsichtlich des Geschlechterverhältnisses aber fortschrittsoptimistisch und machen die verbleibenden Ungleichheiten vor allem an den vergleichsweise schlechteren Ausgangspositionen von Frauen fest, wenn es darum geht, sich selbst zu verwirklichen beziehungsweise in der individuellen Leistung anerkannt zu werden. Mit dieser eher individuellen denn gesellschaftlichen Perspektive einher geht ein Verständnis von Gewerkschaft als ein auf den Arbeitsmarkt beschränkter Akteur, dem gesellschaftspolitische Einmischung nicht zusteht. In Bezug auf die eigene Organisation wird ebenfalls von der für alle gesetzten Gleichheit ausgegangen. Daher werden gleichstellungspolitische Maßnahmen wie auf Frauen fokussierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten oder exklusive Frauenräume abgelehnt. In der Praxis der Interessenvertretung konzentriert man sich auf die betriebliche Ebene sowie auf Tarifverhandlungen, um dort die Lohngleichheit voranzubringen, die als gleichstellungspolitisches Thema in enger Verbindung zu Forderungen nach gleichem Zugang zu Führungspositionen sowie zu allen Berufen steht. Indem man sich auf diese originäre Gewerkschaftsfunktion beschränkt, läuft man nicht Gefahr, sich zu weit auf das gesellschaftspolitische Feld zu begeben. Außerdem werden zu bestimmten Anlässen, wie dem Internationalen Frauentag, gewerkschaftsinterne Veranstaltungen organisiert – mit anderen Gewerkschaften oder gar Vereinigungen der sozialen Bewegungen wird hingegen nicht kooperiert. 4.4.2.4 4.4 Republikanisches Deutungsmuster 339 Resümee und Ausblick Zu Beginn der vorliegenden Untersuchung ist gefragt worden, was gewerkschaftliche Geschlechterpolitik in Deutschland und Frankreich bedeutet. Was in Gewerkschaften unter Geschlechterpolitik verstanden, für wie wichtig und relevant sie gehalten, wie sie in den jeweiligen Organisationen umgesetzt, wie sie inhaltlich ausgestaltet wird und welche Rolle sie hinsichtlich der gewerkschaftlichen Interessenvertretung in Betrieb und Gesellschaft einnimmt, erweist sich als sehr vielfältig und facettenreich. Im Vergleich der qualitativen Interviews, die in Frankreich und Deutschland mit GewerkschaftsrepräsentantInnen geführt wurden, lassen sich vor dem Hintergrund organisations- und länderspezifischer Geschlechter- und Gewerkschaftskulturen neben Unterschieden auch viele Gemeinsamkeiten in den Orientierungen feststellen, so dass sich über den einzelnen Fall hinaus typische Argumentationszusammenhänge als Deutungsmuster rekonstruieren lassen. Die Typologie von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik wird nun zusammengefasst sowie in ihren Ergebnissen auf mögliche Erklärungen aus dem jeweiligen Kontext heraus rückbezogen. Dabei geht es auch um die Reflexion und Anschlussfähigkeit des hier gewählten wissenssoziologischen Ansatzes im Rahmen international vergleichender Gewerkschafts- und Geschlechterforschung. Für die Analyse von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik hat sich die Typologie des Geschlechterwissens nach Angelika Wetterer als sehr fruchtbar und anschlussfähig erwiesen, wobei sich vor dem Hintergrund eines deutsch-französischen Vergleichs die Frage nach der Reichweite dieses Analysekonzepts stellt. Wetterer beschreibt idealtypisch drei Varianten, das Gender-ExpertInnen-Wissen, das wissenschaftliche und das alltagsweltliche Geschlechterwissen, wobei sie betont, „dass wir es hier mit konkurrierenden Wirklichkeitskonstruktionen zu tun haben, die sich eben in dem Maße und eben der Weise voneinander unterscheiden wie die Konstellationen sozialen Handelns, die sie ermöglichen und in denen sie ihrerseits ermöglicht und generiert werden“ (Wetterer 2008a: 42). Wissen und Handeln konstituieren sich wechselseitig, so dass das jeweilige Geschlechterwissen qualitativ je nach der Handlungsrelevanz für ihre TrägerInnen sowie den damit verbundenen Anerkennungsbedingungen variiert (Wetterer 2008a). 5 340 Wird Wetterers Typologie nun auf den Gewerkschaftskontext übertragen, zeigt sich, dass auch dort bei der Geschlechterfrage verschiedene Wirklichkeitskonstruktionen aufeinandertreffen. Viele der befragten gewerkschaftlichen Gleichstellungssekretärinnen verbindet biographisch die Erfahrung der Zweiten Frauenbewegung und ihre anschließende Professionalisierung zu Gender-Expertinnen. „Gerade weil sich die Professionalisierung des Gender-Expertenwissens formal noch in der Anfangsphase befindet,“ wie Wetterer (2008a: 53) schreibt, so dass die Institutionalisierung und Zertifizierung ihrer Kompetenz noch aussteht, sind die Gleichstellungssekretärinnen „darauf angewiesen, die Handlungsrelevanz ihres Wissens jeweils adressatenbezogen unter Beweis zu stellen und deutlich zu machen, dass und was Gender Management, Gender Budgeting oder Gender Trainings beitragen zur Erreichung der jeweiligen Organisationsziele“ (ebd.). Dies hat zur Folge, dass die Frauensekretärinnen vor allem in Deutschland dazu neigen, die Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu betonen. Sie beschränken sich in ihrer Argumentation oft auf die Diskriminierungen von Frauen in der Gesellschaft sowie in der Erwerbsarbeit und greifen dabei auch auf geschlechterstereotype Darstellungen zurück. Dies wirkt dann manchmal so, als ob sie die Ursachen für die soziale Benachteiligung von Frauen naturalisieren und an bestimmten ‚weiblichen Eigenschaften‘ festmachen. Ebenso wie für die Gesellschaft diagnostizieren sie für Gewerkschaften patriarchale Strukturen und setzen entsprechend vor allem auf Instrumente der quantitativen Frauenförderung, wie an Frauen adressierte Mitgliederwerbung, Frauenquoten und exklusive Frauenräume, um diesen zu begegnen. Auch hinsichtlich des gewerkschaftlichen Forderungskatalogs wird diese Fokussierung der binären Geschlechterordnung deutlich, wenn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtigste frauenpolitische Forderung angesehen und damit indirekt die Zuständigkeit dafür den Frauen zugewiesen wird. Und die aus feministischer Sicht kritisierte Orientierung „an ökonomischen Rationalitätskalkülen“ (Wetterer 2008a: 54) zeigt sich bei den gewerkschaftlichen Gender-Expertinnen unter anderem darin, dass sie auch aus der Perspektive der Wirtschaft argumentieren, auf die ‚Ressource‘ Frauen nicht verzichten zu können. Demgegenüber verfügen GewerkschaftssekretärInnen jenseits der frauen- und gleichstellungspolitischen Abteilungen meist über ein alltagsweltliches Geschlechterwissen, das aufgrund seiner Vorreflexivität Handlungsroutine gewährleistet. Dabei orientieren sie sich diskursiv an der Gleichheit, während die „Praktiken und Handlungsroutinen, mit denen diese selbst zur Reproduktion der ‚alten Verhältnisse‘ beitragen, in ihrem Selbst- 5 Resümee und Ausblick 341 verständnis keinen legitimen Ort mehr haben und über sie lieber geschwiegen als gesprochen wird“ (Wetterer 2008a: 47). Wegen dieses Schweigens zeigt sich oft nur implizit, dass von diesen GewerkschaftsrepräsentantInnen der Geschlechterunterschied als weit weniger relevant empfunden wird als die Klassen- und Kulturunterschiede zwischen der im traditionellen gewerkschaftlichen Einzugsbereich angesiedelten Stammklientel und einer prekarisierten Belegschaft, die sich jenseits davon befindet: Mit Frauen assoziieren sie insbesondere diejenigen, mit denen die befragten GewerkschaftssekretärInnen vor allem im Reinigungsgewerbe, aber auch im Einzelhandel konfrontiert sind, nämlich diejenigen, die oft von prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind und über einen Migrationshintergrund verfügen. Aus dieser Perspektive verliert das Geschlecht an Relevanz, während die Dimensionen Klasse und Herkunft an Bedeutung für die Alltagspraxis gewinnen. Da die GewerkschaftssekretärInnen im Reinigungs- und Einzelhandelsbereich kaum mit frauen- und gleichstellungspolitischen Inhalten in Kontakt kommen – außer sie werden ‚von außen‘ beziehungsweise ‚von oben‘ durch die gewerkschaftliche Gleichstellungspolitik an sie herangetragen –, stellt für sie die Gleichheit von Kollegen und Kolleginnen eine unhinterfragte Selbstverständlichkeit dar. Daher wird keine auf Frauen fokussierte Mitgliederwerbung betrieben, über Frauenund Geschlechterquoten herrscht Unwissenheit, worin das Desinteresse ihnen gegenüber zum Ausdruck kommt, und Frauenstrukturen werden als irrelevant empfunden. Entsprechend bleibt bei den Forderungen, für die die Gewerkschaften ihre Mitglieder mobilisieren, das traditionelle und geschlechterunabhängige Thema der Lohnerhöhung zentral. Nicht unbedingt erwartbar und deswegen überraschend ist, dass trotz seiner Praxisuntauglichkeit und damit verbundenen mangelnden Anschlussfähigkeit für Gewerkschaftshandeln auch das wissenschaftliche Geschlechterwissen einen Platz in Gewerkschaftsorganisationen findet. Wie Wetterer selbst hinsichtlich alternativer Strategien zur Gender-Expertise schreibt, ist es eine „empirische Frage, deren Beantwortung […] davon abhängt, ob sich die Nachfrage nach einer Gender-Expertise wird mobilisieren lassen, die nicht employability verspricht und die Optimierung von Humanressourcen, sondern Geschlechtergerechtigkeit und den Abbau bipolarer Geschlechterbilder“ (Wetterer 2008a: 54; Hervorhebung durch Verfasserin). Tatsächlich bestätigt sich dies im Zuge des deutsch-französischen Vergleichs vor allem für das französische Gewerkschaftssystem, wo sich autonome Gewerkschaftsbündnisse insbesondere im öffentlichen Dienst herausgebildet haben. Statt der Betonung der Zweigeschlechtlichkeit werden die sozialen Ursachen für die inégalité der Geschlechter vergleichsweise be- 5 Resümee und Ausblick 342 kräftigt. Durch die Nähe zum akademischen Geschlechterdiskurs lässt sich auf einen ganzen Schatz unterschiedlicher theoretischer Ansätze der Gender Studies aufbauen. Dieser reicht von materialistischen bis hin zu (de-) konstruktivistischen Deutungen, wobei diese das Verständnis von einer sozial bedingten Geschlechterunterscheidung sowie -ungleichheit verbindet. Dies kommt unter anderem darin zum Ausdruck, dass diese Gewerkschaftssekretärinnen auf die Verwendung einer geschlechtersensiblen Sprache besonderen Wert legen, statt von einer ‚Frauenbrille‘ von der ‚Geschlechterbrille‘ sprechen und in die Kritik am herrschenden Geschlechterverhältnis andere Dimensionen, vor allem class und race, im Sinne eines intersektionalen Ansatzes einbeziehen. Sie adressieren die Kritik an patriarchalen Verhältnissen weniger an die eigene Organisation, sondern vor allem an die Arbeiterbewegung im Allgemeinen. Im Vergleich zur frauenpolitischen Orientierung stehen weniger die traditionellen Werkzeuge der quantitativen Frauenförderung im Vordergrund, sondern die ‚qualitative‘ sowie geschlechterübergreifende Bewusstseinsarbeit durch die Vermittlung von (geschlechtertheoretischen) Inhalten in Form feministischer Bildungsarbeit. Thematisch verbinden sich dort die Kritik an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung im Patriarchat sowie an prekären Erwerbsbedingungen im Kapitalismus, so dass hinsichtlich gewerkschaftlicher Forderungen die Abschaffung (unfreiwilliger) Teilzeit sowie nach gleichem Lohn bei gleicher und gleichwertiger Arbeit ganz oben auf der Agenda stehen. Neben diesen drei Formen des Geschlechterwissens hat sich durch den Vergleich mit Frankreich ein weiterer Typ ergeben, der sich nicht so recht mit Wetterers Typologie in Einklang bringen lässt. Das ‚republikanische Geschlechterwissen‘ findet bei Wetterer keine Entsprechung, wobei sie selbst betont, dass sich die von ihr beschriebenen Idealtypen empirisch nicht so trennscharf voneinander abgrenzen lassen. Als konkurrierende Wirklichkeitskonstruktionen beziehen sich deren verschiedene Ausprägungen gerade im Genderdiskurs teilweise auf denselben Wissensbereich. So komme es zu „Interferenzen und Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Spielarten von Geschlechterwissen“ (Wetterer 2008a: 59), so dass es aufgrund von Rezeptionen und Austauschbeziehungen wohl „mehr als drei Typen von Geschlechterwissen gibt“ (ebd.). Diese vierte Variante beschränkt sich als einzige auf den französischen Kontext. Ausgehend von der rechtlich universell gültigen égalité und gemäß einem modernistischen Weltbild in der Tradition der Aufklärung rücken der gesellschaftliche Fortschritt und der damit verbundene Rückgang der (verbleibenden) Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in den Vordergrund. Aus einer individualistisch geprägten Perspektive wird weniger die strukturelle 5 Resümee und Ausblick 343 Geschlechterungleichheit kritisiert, sondern das Versprechen eines geschlechterunabhängigen Leistungsprinzips eingeklagt. Weil der republikanische Universalismus als geschlechterindifferent aufgefasst wird, ist die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der Gewerkschaftsmitgliedschaft uninteressant und Instrumente der Frauenförderung, vor allem Quoten und Frauenstrukturen, werden als positive Diskriminierung und Förderung von Partikularinteressen abgelehnt. Durch die hohe Identifikation mit den republikanischen Idealen der Freiheit und Gleichheit erscheint diese Form des Geschlechterwissens teilweise als in sich inkonsistent, denn mit der égalité professionnelle befasste Gewerkschaftssekretärinnen weisen aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungen durchaus ein partielles Bewusstsein für die praktische Notwendigkeit von gleichstellungspolitischen Maßnahmen auf. Letztendlich bleibt als Thema für die ‚berufliche Gleichheit‘ nur die Lohngleichheit als geschlechterübergreifende Forderung. Damit verbunden sind Forderungen nach gleichem Zugang zu Führungspositionen sowie die mixité der Berufe, so dass insgesamt das gleiche Recht auf Selbstverwirklichung im Sinne des laissez faire zentral ist. Die Anwendung von Wetterers Idealtypen des Geschlechterwissens im Rahmen des deutsch-französischen Vergleichs hat demnach zwei erste Ergebnisse ergeben: Zum einen findet auch das wissenschaftliche Geschlechterwissen seinen Ort in Gewerkschaften. Insbesondere in Frankreich dominiert bei manchen GewerkschaftssekretärInnen das wissenschaftliche Geschlechterwissen gegenüber dem Gender-ExpertInnenwissen, worin die Beteiligung am akademischen Diskurs der Gender Studies zum Ausdruck kommt. Zum anderen kann von der Existenz weiterer Typen von Geschlechterwissen ausgegangen werden, wenn der Blick über die eigenen Ländergrenzen hinaus gerichtet wird, oder zumindest von kulturspezifischen Varianten. Über die international vergleichende Perspektive hinaus muss Wetterers Konzept außerdem dahingehend angepasst und erweitert werden, dass das Geschlechterwissen empirisch in Gewerkschaften erhoben wurde. Ausgehend von der Frage nach der jeweiligen gewerkschaftlichen Geschlechterpolitik hat sich gezeigt, dass sich das Geschlechterwissen dort inhaltlich immer auch mit einem bestimmten Gewerkschaftsverständnis kombiniert. Ob und in welcher Weise die Dimension Geschlecht Bedeutung für die gewerkschaftlichen AkteurInnen erlangt, hängt mit ihrem jeweiligen gewerkschaftlichen Selbstverständnis zusammen und damit, welche Funktion sie Gewerkschaften in erster Linie zuweisen. In der rekonstruierten Typologie von vier typischen Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik schlägt sich deshalb neben dem Geschlechterwissen ein bestimmtes 5 Resümee und Ausblick 344 ‚Klassenwissen‘ nieder, das typische ‚Allianzen‘ mit dem Geschlechterwissen eingeht und entsprechend als damit intersektional verschränkt angesehen werden kann. So erfährt im frauenpolitisches Deutungsmuster das Gender-ExpertInnenwissen mit seiner Betonung der Geschlechterdifferenz im gewerkschaftlichen Kontext eine erste Einschränkung, weil es sich bei Gewerkschaften um Organisationen handelt, wo dem Klassenunterschied traditionell Vorrang gegenüber allen anderen Differenzkategorien eingeräumt wird. Dies macht integrative Strategien über die Betonung der Zweigeschlechtlichkeit hinaus erforderlich, so dass im frauenpolitischen Deutungsmuster letztendlich eine zwischen den Geschlechtern vermittelnde Position eingenommen und das Geschlechterverhältnis als wandlungsfähig begriffen wird. Außerdem wird ein vielmehr systemimmanentes denn systemtranszendierendes Gewerkschaftsverständnis deutlich. Gemäß diesem nehmen Gewerkschaften als Teil der Gesellschaft die Rolle der Sozialpartnerinnen ein und die Gleichstellung der Geschlechter wird innerhalb herrschender gesellschaftlicher Verhältnisse angestrebt. Da der Geschlechterpolitik in der betrieblichen Interessenvertretung und bei Tarifverhandlungen nur ein marginaler Stellenwert zukommt (Dressel/Wanger 2010; Gärtner et al. 2015; Milner/Gregory 2014; Ranftl 2016), auch aufgrund ihrer mangelhaften Verankerung in den Gewerkschaftsorganisationen als Querschnittsaufgabe, werden Forderungen insbesondere in Form von öffentlichkeitswirksamen Aktionen zu bestimmten Anlässen in die Gesellschaft getragen. Dabei wird mit AkteurInnen des institutionalisierten Feminismus zusammengearbeitet und insgesamt eine ‚Politik der kleinen Schritte‘ bevorzugt. Hingegen kombiniert sich im geschlechtertheoretischen Deutungsmuster das wissenschaftliche Geschlechterwissen mit einem revolutionären Gewerkschaftsverständnis, wobei sich beides vor allem auf der theoretischen Ebene bewegt: Der Feminismus wird dieser Auffassung gemäß mit einer grundlegenden Gesellschaftskritik sowohl am Patriarchat als auch am Kapitalismus verknüpft und Gewerkschaften entsprechend als ein Teil der sozialen Bewegungen verstanden, die zur Überwindung der herrschenden gesellschaftlichen Zustände beitragen. Es wird für eine basisorientierte Formulierung von Interessen plädiert, aber für die genannten Forderungen wird weniger auf der betrieblichen, sondern eher auf der gesellschaftlichen Ebene im Rahmen von Demonstrationen und Veranstaltungen eingetreten. Im Gegensatz zum frauenpolitischen Deutungsmuster stellt dabei die Kooperation mit radikaleren feministischen und kapitalismuskritischen Netzwerken kein Problem dar. 5 Resümee und Ausblick 345 Im konservativen Deutungsmuster ist das alltagsweltliche Geschlechterwissen mit einem klassischen Verständnis von Gewerkschaften verbunden, das dem im frauenpolitischen Deutungsmuster nahekommt. Als anerkannter Teil der Gesellschaft kommt Gewerkschaften die systemimmanente Aufgabe zu, durch Tarifverhandlungen (und manchmal auch Streiks) für eine kontinuierliche Verbesserung der Erwerbsbedingungen der eigenen Mitglieder zu sorgen. Trotz ihres abnehmenden Einflusses soll die Rolle der Gewerkschaften als Sozialpartnerinnen der Wirtschaft gewahrt bleiben und der Betrieb stellt den wichtigsten Ort der Interessenvertretung dar. Dort werden auch neue Mitglieder gewonnen, wobei man GeringverdienerInnen als schwierige und mit Gewerkschaften wenig vertraute Belegschaften ansieht, die man eher ungern organisiert. Deren Interessen als prekär Beschäftigte werden daher meist unter die traditionelle (und somit exklusive) Interessenvertretung im gewerkschaftlichen Stammbereich subsumiert. Im republikanischen Deutungsmuster schließlich orientiert sich das Geschlechterwissen an der verfassungsgemäß garantierten égalité. Dadurch entsteht ein Spannungsverhältnis für die gewerkschaftliche Gleichstellungs- beziehungsweise Gleichheitspolitik, weil trotz dieser formal gesetzten Gleichheit noch von einigen faktischen Umsetzungsproblemen ausgegangen wird. Diese werden vor allem aus der persönlichen Wahrnehmung und Erfahrung heraus erklärt und man ist bemüht, sich auf die Themen zu konzentrieren, die mit der Erwerbsarbeit in direkter Verbindung stehen, weil gesellschaftspolitische Einmischung gemäß einem (wirtschafts-)liberalen Verständnis nicht zum Aufgabengebiet einer Gewerkschaft gehört: Die Lohngleichheit ist die wichtigste geschlechterpolitische Forderung, da Verhandlungen über Löhne als originäre gewerkschaftliche Aufgabe organisationsweit akzeptiert sind. Weil das gewerkschaftliche und das gesellschaftliche Feld als voneinander abgekoppelt und getrennt verstanden wird, sollen sich Gewerkschaften entsprechend weltanschaulich neutral verhalten – ein gewerkschaftliches Selbstverständnis, das bis auf die Charte d’Amiens (1906) zurückreicht (siehe S. 91). Bei der Umsetzung der égalité professionnelle setzt man auf eine ‚technokratisch-professionalisierte‘ Gewerkschaftspolitik in spezialisierten betrieblichen und staatlichen Gremien, wobei der Staat in der liberalen Auffassung französischer Prägung seine zentrale Rolle dabei behält, die égalité gesetzlich auszugestalten. Die Anordnung der Deutungsmuster in dieser Reihenfolge, zunächst das frauenpolitische, dann das geschlechtertheoretische, das konservative und schließlich das republikanische, richtet sich nach der Relevanz, die ihnen im Untersuchungsfeld zukommt. Sie hängt mit dem spezifischen Zu- 5 Resümee und Ausblick 346 schnitt des Forschungsfelds zusammen und erhebt hinsichtlich der gesamten Gewerkschaftslandschaft in beiden Ländern keinen allgemeingültigen Anspruch. Abgesehen vom republikanischen Deutungsmuster, das auf den französischen Kontext beschränkt bleibt, finden sich die übrigen drei Deutungsmuster in den Orientierungen sowohl deutscher als auch französischer GewerkschaftsrepräsentantInnen wieder – freilich, wie gezeigt wurde, mit gewissen Tendenzen, so dass die frauenpolitischen und konservativen Argumentationszusammenhänge in deutschen und die geschlechtertheoretischen in französischen Gewerkschaften dominieren. Fasst man au- ßerdem das frauenpolitische und das konservative Deutungsmuster strukturell als die am stärksten voneinander abweichenden Orientierungen auf, zeigt sich, dass das Geschlechterverhältnis nicht nur in der Erwerbsarbeit und in den Gewerkschaften in Deutschland polarer ausfällt als in Frankreich. Die stärker ausgeprägte ‚Differenzkultur der Geschlechter’ schlägt sich auch in stärker voneinander abweichenden Deutungen gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik nieder. Und weil sich die hohe Prägekraft des republikanischen Modells in Frankreich auf die gleichstellungspolitische Rhetorik nicht mit dem alltagsweltlichen Geschlechterwissen gleichsetzen lässt, stellt das republikanische Deutungsmuster aus deutscher Sicht einen ‚Sonderfall‘ dar. Auch bezüglich der Verortung des hier gewählten Ansatzes als individualisierender Spezialvergleich hat sich für die Ebene der Organisationen bestätigt, dass die Geschlechterpolitiken in deutschen und französischen Gewerkschaften typische Unterschiede aufweisen. Während gewerkschaftliche Geschlechterpolitik in Deutschland vor allem mit frauenfördernden Maßnahmen ausgestaltet wird, ist sie in Frankreich am Ideal der égalité orientiert. Dies lässt sich damit erklären, dass in deutschen Gewerkschaften bei der Gleichstellung der Geschlechter ein höherer Nachholbedarf besteht, während man in französischen Gewerkschaften gegenüber Frauenförderung und Gleichstellung in der Tradition des republikanischen Universalismus skeptisch bleibt. Demgegenüber sind die Deutungsmuster nicht ausschließlich länderund kulturspezifisch gefärbt, sondern weisen in ihren typischen Ausprägungen jeweils ähnliche Einsichten in Geschlechterpolitik und ihre Umsetzung auf. Dies deutet zumindest für die Handlungsebene darauf hin, dass der Ansatz der analyse sociétale die Bedeutung nationalstaatlicher Einheit überschätzt beziehungsweise die Unvergleichbarkeit übertreibt (Artus 2008). Auch weil sowohl der Geschlechter- als auch der Klassendiskurs schon immer international geführt worden sind, unterscheiden sich diesbezügliches Wissen und Handeln zugleich nach anderen ‚Kontexten‘ als 5 Resümee und Ausblick 347 den nationalen. So folgen die aus den qualitativen Interviews rekonstruierten Deutungsmuster nur an zweiter Stelle einer länder- und kulturspezifischen Logik. Die Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik variieren vor allem zwischen den Gewerkschaften, insbesondere zwischen den französischen Richtungsgewerkschaften, so dass strukturell und in Hinblick auf das Gewerkschaftsverständnis das geschlechtertheoretische und das republikanische Deutungsmuster am weitesten voneinander abweichen: Während Gewerkschaften auf der einen Seite gesellschaftsumwälzendes Potenzial beigemessen wird, werden sie auf der anderen Seite auf ihre ökonomische Funktion auf dem Arbeitsmarkt reduziert. Weitere Erklärungen, warum die Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik insgesamt über Ländergrenzen Ähnlichkeiten aufweisen, liegen in Bezug auf das Geschlechterwissen in der Persistenz geschlechtsspezifischer Ungleichheiten. In Deutschland wie in Frankreich fällt die Arbeitsteilung der Geschlechter zu Ungunsten der Frauen aus, weil sie die Hauptverantwortung für Care-Arbeiten tragen und in Bereichen erwerbstätig sind, die gesellschaftlich unterbewertet sind. Dass darüber im Zuge der „rhetorischen Modernisierung“ (Wetterer 2013; Ideler 2014) oder, weniger fortschrittstheoretisch formuliert, von „Egalitätsmythen“ (Funder/May 2014) oft Stillschweigen bewahrt wird, zeigt sich auch in unterschiedlichem Ma- ße an den Deutungsmustern: Insbesondere im republikanischen Deutungsmuster werden die strukturelle Geschlechterungleichheit dethematisiert und gleichstellungspolitische Maßnahmen delegitimiert (Wetterer 2013) und demgegenüber individuelle Selbstverwirklichung und Leistungsgerechtigkeit eingefordert. Aber auch die von der diskursiven Gleichheit abweichende Praxis des Differenzierens nach Geschlecht im konservativen Deutungsmuster sowie die Assoziation von Frauen mit der Vereinbarkeitsfrage im frauenpolitischen Deutungsmuster zeigen, „dass einige der altbekannten stereotypen Geschlechterbilder im impliziten Wissen immer noch fest verankert sind“ (Wetterer 2013: 256f.). Auch im Hinblick auf das ‚Klassenwissen‘ herrschen durch die Zunahme prekärer Beschäftigung in beiden Ländern ähnliche Probleme für die Gewerkschaften, neue Mitglieder zu gewinnen und Interessen kollektiv zu vertreten. Schließlich könnte auch der Einfluss der europäischen Ebene auf die Gleichstellungspolitiken beider Länder dazu beitragen, dass gewerkschaftliche Geschlechterpolitiken konvergieren und damit verbundene Deutungsmuster in erster Linie nach Gewerkschaftszugehörigkeit, jeweiliger Gewerkschaftssozialisation sowie gewerkschaftlicher Position variieren. Das frauenpolitische Deutungsmuster lässt sich vor allem aus den Interviews mit deutschen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen von ver.di, 5 Resümee und Ausblick 348 der IG BAU und der IG Metall rekonstruieren. Dabei ist bei ver.di die Gleichstellungspolitik auch aufgrund ihres historischen Ursprungs im weiblich geprägten öffentlichen Dienst am umfangreichsten institutionalisiert. In der Betonung der Binarität der Geschlechter schlägt sich nieder, dass sich das Geschlechterverhältnis in Deutschland eher komplementär herausgebildet hat und Frauen stärker mit Mutterschaft und Familie assoziiert werden, während es sich in Frankreich egalitärer gestaltet. Damit einher geht die Autonomie der Französinnen, was sich unter anderem in ihrer ausgeprägten (Vollzeit-)Erwerbsorientierung niederschlägt. Das frauenpolitische Deutungsmuster kommt aber auch in den Interviews vor, die in den commissions femmes-mixité der CGT und CFDT geführt wurden, zumal man auf konföderaler Ebene dieser beiden repräsentativen Gewerkschaften intensiv in die maßgeblich vom französischen Staat geförderte Gleichstellungspolitik eingebunden wird. Die Konföderationen der CGT und CFDT sind ähnlich zentralistisch und bürokratisch aufgebaut wie die Organisation von ver.di, so dass gleichstellungspolitische Maßnahmen vor allem top down durchgesetzt werden, zugleich aber an der Basis wenig verankert sind. Dies wird in den Interviews thematisiert, wenn zwischen „Themen“ und „Stabsstellen“ einerseits und „Interessen(-vertretung)“ und „Fachbereichen“ andererseits differenziert wird. Wird das Interviewmaterial in seiner Gesamtheit betrachtet, dominiert dieses Deutungsmuster bei weitem, was mit Blick auf die Auswahl der InterviewpartnerInnen nicht überrascht, denn die meisten Interviews wurden mit gewerkschaftlichen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen geführt. So findet sich das frauenpolitische Deutungsmuster bei weiblichen Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen, die die Zweite Frauenbewegung miterlebt haben und nun als professionalisierte Geschlechterpolitikerinnen in den DGB-Gewerkschaften oder auf nationaler Ebene der CGT sowie der CFDT angestellt sind. Auch aufgrund der vergleichsweise besseren Fähigkeit französischer Gewerkschaften, Bündnisse mit heterogenen gesellschaftlichen und politisch radikalen Basisbewegungen einzugehen (Artus/Holland 2013), lässt sich das geschlechtertheoretische Deutungsmuster in erster Linie aus dem Interview, das beim Gewerkschaftsbündnis Solidaires geführt wurde, rekonstruieren. Es findet sich in Ansätzen aber auch bei Gewerkschaftsrepräsentantinnen der CGT sowie der ver.di, wobei die Interviewpartnerin in Deutschland Erfahrung mit neueren Gewerkschaftsstrategien der Kampagnenarbeit und des Organizings hat, wenn auch nicht im direkten Zusammenhang mit feministischen Inhalten. Dass das konservative Deutungsmuster vor allem aus den Interviews, die sowohl in Deutschland als auch in Frankreich mit Gewerkschaftssekretä- 5 Resümee und Ausblick 349 rInnen im Bereich der Gebäudereinigung geführt wurden, rekonstruierbar ist, liegt auch daran, dass in beiden Ländern dieser prekarisierte (und feminisierte) Bereich in die Gewerkschaften aufgenommen worden ist, die sich auf eine lange (männliche) Gewerkschaftstradition im Handwerk beziehungsweise in der Hafenwelt berufen. Im Vergleich zu Gewerkschaften, die eine stärker weiblich geprägte Geschichte haben, wie etwa ver.di oder Solidaires, gehört dort die Frauen- und Gleichstellungspolitik nicht zum gewerkschaftlichen Selbstverständnis. So überrascht es wenig, dass das konservative Deutungsmuster bei männlichen Gewerkschaftssekretären vorherrscht, aber auch in Ansätzen bei weiblichen Gewerkschaftssekretärinnen, die für die Bereiche Gebäudereinigung und (Einzel-)Handel zuständig und in den entsprechenden (Einzel-)Gewerkschaften der IG BAU, der FNPD CGT und der CFDT Services anzutreffen sind. Das republikanische Deutungsmuster schließlich findet sich in erster Linie bei der ‚Gleichheitssekretärin‘ von FO, aber auch bei Gewerkschaftssekretärinnen der CFDT Services. Wegen des starken Bezugs zur égalité-Rhetorik ist es das einzige, das ausschließlich in Frankreich vorkommt. Darin, dass in den Deutungsmustern vor allem unterschiedliche Organisationskulturen zum Ausdruck kommen, spiegelt sich Wetterers Unterscheidung verschiedener Formen von Geschlechterwissen je nach Handlungskontext wider, aber auch die Bedeutung des Gewerkschaftsverständnisses für das jeweilige Verständnis gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik. Darüber hinaus differieren die Deutungsmuster nach anderen soziogenetischen Merkmalen der Befragten, wie vor allem Geschlecht, Generation, Bildungsherkunft, Migrationshintergrund und Care-Verpflichtung. Ohne es aufgrund der Fallzahl der Interviews systematisieren zu können und es auch nicht naturalisieren zu wollen, ist es beispielsweise auffallend, dass frauenpolitisches und konservatives Deutungsmuster nach Geschlecht variieren. Wie im frauenpolitischen Deutungsmuster deutscher Prägung explizit befürwortet wird, finden sich im Bereich der Gleichstellungspolitik so gut wie keine männlichen Gewerkschaftssekretäre, die wiederum wenig Interesse an deren Themen und Inhalten zeigen. Wie die meisten Trägerinnen des frauenpolitischen verfügen diejenigen des geschlechtertheoretischen Deutungsmusters über einen akademischen Hintergrund, sind aber tendenziell jünger als ihre Kolleginnen. Neben seinem zentralen Ort bei Solidaires lässt es sich ansatzweise auch aus Interviews mit GewerkschaftssekretärInnen jenseits der Geschlechterpolitik rekonstruieren, die selbst einen Migrationshintergrund haben und aufgrund ihrer Erfahrungen für eine Erweiterung der Gleichstellungspolitik im intersektionalen Sinn plädieren. 5 Resümee und Ausblick 350 Wetterer selbst geht nicht auf den Zusammenhang von Geschlechterwissen und soziogenetischen Merkmalen ein. Hingegen stellt Stöger (2008; 2011) in ihrer Arbeit über BetriebsrätInnen geschlechtsspezifische Unterschiede in den Deutungsmustern fest. Die Frage, wie sich soziogenetische Merkmale in Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik niederschlagen, kann an dieser Stelle nicht beantwortet werden. Sie wäre aber ein Anknüpfungspunkt für weitere Untersuchungen. So könnte darin, dass zum Beispiel das frauenpolitische Deutungsmuster tendenziell von einer älteren und das geschlechtertheoretische eher von einer jüngeren Generation getragen wird, zum Ausdruck kommen, dass diese Deutungsmuster sozialem Wandel unterliegen. Schließlich sehen sich alle feministischen Generationen immer wieder mit dem gleichen Problem konfrontiert, dass soziale Ungleichheiten nicht kritisiert werden können, ohne Unterscheidungen vorzunehmen und dadurch zugleich die Unterschiede zwischen den Menschen zu betonen. In ähnlicher Weise steht Knapp (2011), ausgehend von der Diagnose einer zunehmenden Ferne zwischen Frauenund Geschlechterforschung einerseits und Gleichstellungspolitik andererseits, für eine „theoretisch reflektierte Praxis“ (Knapp 2011: 164) ein, um einen Ausweg aus den Dilemmata der feministischen Diskussion aufzuzeigen: „Das Gleichheits-Dilemma besteht darin, dass die Gleichbehandlung von Ungleichem Ungleichheit fortschreibt: Gleichheit vor dem Gesetz garantiert nicht Gleichheit nach dem Gesetz. Und umgekehrt gilt für Differenz-Positionen: Wenn Politik ausschließlich über Aspekte der Differenz begründet wird, so mündet dies in Fortschreibung und Verstärkung des Stigmas der Abweichung“ (Knapp 2011: 166f.). Die Erweiterung von Wetterers Typologie des Geschlechterwissens um die deutsch-französisch komparative Perspektive wirft damit neue Forschungsfragen auf, wie sich Deutungsmuster gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik zueinander verhalten, gerade auch an ihren Grenzen, wie sie sich verändern und welche weiteren typischen Ausprägungen der Einbezug anderer Länder und Kulturen in den Vergleich mit sich bringt. Gewerkschaftliche Frauen- und Gleichstellungssekretärinnen in Deutschland können sich vom französischen Gleichheitsdiskurs inspirieren lassen, wenn es darum geht, mit ihrer Arbeit alle Geschlechter anzusprechen. Und umgekehrt gilt es in Frankreich gegenüber einer égalité-Rhetorik auf der Hut zu sein, die über soziale Ungleichheiten hinwegtäuscht. Schließlich kann sich die gewerkschaftliche Geschlechterpolitik in beiden Ländern nicht als Selbst- 5 Resümee und Ausblick 351 zweck genügen, so dass der grenzüberschreitende Austausch dabei helfen kann, Auswege aus ähnlichen Problemlagen zu finden. 5 Resümee und Ausblick 352 Literaturverzeichnis Abdelnour, Sarah (2009): Précarité et luttes collectives: renouvellement, refus de la délégation ou décalages d'expériences militantes? In: Sociétés contemporaines 74 (2), S. 73–95. Achcar, Gilbert; Simon, Dagmar; Veil, Mechthild (Hg.) (2005): Arbeitsmarkt, Wohlfahrtsstaat, Familienpolitik und die Geschlechterfrage – deutsch-französische Konvergenzen und Divergenzen. Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Artus, Ingrid (2001): Krise des deutschen Tarifsystems. Die Erosion des Flächentarifvertrags in Ost und West. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag. Artus, Ingrid (2007): Prekäre Interessenvertretung. 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Abstract

How are trade unions reacting to the persisting gender inequalities in the labour market in Germany and France? This study addresses this question using a historical comparison, a comparison of the organisations in question as well as a comparison of typical interpretation patterns of trade union gender politics. While gender relations in French trade unions turn out to be more egalitarian, positive discrimination of women is especially important in German trade unions. Historically, this can be explained by the development of different structures and the cultures of women’s employment and trade unions in both countries. However, gendered knowledge, which was reconstructed here from qualitative interviews with union secretaries, also shows cross-national similarities. Thus, the typology of interpretive patterns of union-based gender politics expresses parallel problems in the unequal division of labour between the sexes and the spread of precarious employment.

Zusammenfassung

Wie positionieren sich Gewerkschaften gegenüber fortdauernden Geschlechterungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland und in Frankreich? Dies wird im historischen Vergleich, im Vergleich der Organisationen sowie von typischen Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik untersucht. Als Ergebnis ihrer Geschichte gestalten sich die Geschlechterverhältnisse in französischen Gewerkschaften egalitärer. Im Geschlechterwissen, das aus qualitativen Interviews mit GewerkschaftssekretärInnen rekonstruiert wurde, finden sich aber auch länderübergreifende Gemeinsamkeiten. So kommen in der Typologie von Deutungsmustern gewerkschaftlicher Geschlechterpolitik parallele Probleme der ungleichen Arbeitsteilung der Geschlechter sowie der Ausbreitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse zum Ausdruck.

Judith Holland hat am Institut für Soziologie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg promoviert. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in der Arbeits- und Industriesoziologie, der Geschlechterforschung, der vergleichenden Gesellschaftsanalyse sowie der rekonstruktiven Sozialforschung.

Schlagworte

qualitative Interviews, Geschlechterwissen, Komparative Analyse/deutsch-französischer Vergleich, Geschlecht/Gender, Geschlechterpolitik, Dokumentenanalyse, Geschlechtskultur, Gewerkschaftssoziologie, Gewerkschaft, Geschlechterforschung qualitative Interviews, Geschlechterwissen, Komparative Analyse/deutsch-französischer Vergleich, Geschlecht/Gender, Geschlechterpolitik, Dokumentenanalyse, Geschlechtskultur, Gewerkschaftssoziologie, Gewerkschaft, Geschlechterforschung

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