Der Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität nach dem Employment Relations Act 1999
Eine rechtsvergleichende Analyse des deutschen und britischen Rechts zur Zulässigkeit von Tarifpluralitäten auf betrieblicher Ebene
Zusammenfassung
Im Mittelpunkt der Arbeit steht der Employment Relations Act 1999, der – abweichend von der deutschen Rechtslage – den Grundsatz der Tarifeinheit auf betrieblicher Ebene nicht regelt. Über ein gesetzlich festgelegtes Verfahren kann ein britischer Arbeitgeber vielmehr verschiedene unabhängige Gewerkschaften als Tarifpartei für abgrenzbare Arbeitnehmergruppen anerkennen. Maßgebliche Bezugsgröße ist dabei die Verhandlungseinheit. Mit dieser legt die jeweilige Gewerkschaft die Gruppe der Belegschaft fest, für die sie nach ihrer Anerkennung in Tarifverhandlungen mit dem Arbeitgeber tritt. Dabei können verschiedene Gewerkschaften die Anerkennung als Tarifpartei für unterschiedliche Verhandlungseinheiten erzwingen, vorausgesetzt, die Verhandlungseinheiten überschneiden sich nicht. Ist der Arbeitgeber weder mit der Anerkennung der Gewerkschaft als Tarifpartei noch mit der Verhandlungseinheit einverstanden, kann die CAC als Schlichtungsstelle in das Verfahren eingeschaltet werden. Diese legt die Verhandlungseinheit anhand gesetzlich definierter Kriterien fest. Hauptkriterium ist die Handhabbarkeit der Verhandlungseinheit. Das Gesetz schließt ferner die Bildung kleiner und fragmentierter Einheiten aus.
- 19–25 Einleitung 19–25
- 26–27 I. Tarifpluralität 26–27
- 29–29 3. Verbandswechsel 29–29
- 32–35 1. Tarifkonkurrenz 32–35
- 35–36 2. Tarifpluralität 35–36
- 66–67 V. Ergebnis 66–67
- 140–140 3. Ergebnis 140–140
- 143–144 3. Ergebnis 143–144
- 145–153 5. Teil – Der Employment Relations Act 1999 – Lösungsansatz für die deutsche Rechtslage? 145–153
- 151–153 4. Tariflandschaften 151–153
- 153–153 III. Ergebnis 153–153
- 154–158 Zusammenfassung 154–158
- 159–178 Anhang 159–178
- 179–186 Literaturverzeichnis 179–186