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Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Massenentlassungsverfahrens / Einführung
Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Massenentlassungsverfahrens / Einführung
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1–12
Titelei/Inhaltsverzeichnis
1–12
Details
13–18
Einführung
13–18
Details
19–28
1. Kapitel – Maßstab der Fehlerbewertung
19–28
Details
I. Rechtsfolgenbestimmung anhand dreistufiger Prüfung
1. Stufe – Unwirksamkeit als Folge relevanter Fehler
2. Stufe – Betroffenheit des Arbeitnehmers
3. Stufe – Ausnahmen der Unwirksamkeitsfolge
II. Alternativ diskutierte Rechtsfolgen
III. Gerichtliche Geltendmachung
IV. Fazit zu Kapitel 1
29–182
2. Kapitel – Relevanz des Fehlers
29–182
Details
I. Unwirksamkeit aller Entlassungen
1. Fehlende Verfahrensdurchführung
a) Fehlendes Massenentlassungsverfahren im Gesamten
i) Fehlerhafte Bestimmung des Entlassungsbegriffs als Ereignis
ii) Fehlerhafte Bestimmung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
a. Der Arbeitnehmerbegriff
b. Der Begriff der in der Regel Beschäftigung
c. Fehlerhafte Begriffsbestimmung mit Schwellenwertrelevanz
d. Fehlerhafte Begriffsbestimmung ohne Schwellenwertrelevanz
e. Fazit zum Begriff der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
iii) Fehlerhafte Bestimmung des 30-Tage-Zeitraums
a. Beispiel 1
b. Beispiel 2
c. Beispiel 3
d. Beispiel 4
e. Beispiel 5
f. Fazit zum 30-Tage-Zeitraum
iv) Fazit zum Fehlen des gesamten Massenentlassungsverfahrens
b) Fehlendes Konsultationsverfahren
c) Fehlendes Anzeigeverfahren
2. Fehlerhaftes Massenentlassungsverfahren
a) Fehlerhafte Bestimmung des Arbeitgeberbegriffs
i) Adressat der Verpflichtung
ii) Verfahrenspflichtauslösende Entscheidung
iii) Fazit zum Arbeitgeberbegriff
b) Fehlerhafte Bestimmung des Betriebsbegriffs
i) Begriffsbestimmung
ii) Die Massenentlassungen im Rahmen der Air Berlin Insolvenz
a. Sachverhalt
b. Entscheidungen des BAG
c. Nachkündigungen
iii) Betriebliche Sonderkonstellationen
a. Gemeinschaftsbetrieb, § 1 I 2 BetrVG
b. Betriebsteil im Sinne des Betriebsübergangs
c. § 3 V 1 BetrVG
d. Matrixstrukturen
iv) Fazit zum Betriebsbegriff
II. Unwirksamkeit nur bestimmter Entlassungen
1. Besondere Arbeitnehmerformen
a) Der Leiharbeitnehmer
b) Organmitglieder i. S. des § 17 V Nr. 1 KSchG
i) Annahme der Unionsrechtswidrigkeit des § 17 V Nr. 1 KSchG
ii) Annahme der Auslegbarkeit und teleologischen Reduzierbarkeit
i. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung bei der Schwellenwertberechnung
ii. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung im Konsultationsverfahren
iii. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung im Anzeigeverfahren
iii) Fazit zu den Organmitgliedern
c) Der Praktikant
d) § 17 V Nr. 2 und 3 KSchG
e) Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz
f) Fazit zu den besonderen Arbeitnehmerformen
2. Fehlerhafte Berücksichtigung verschiedener Beendigungstatbestände
a) Fristlose Entlassung
b) Änderungskündigung
c) § 17 I 2 KSchG
i) Ablauf eines bedingten oder befristeten Vertrags
ii) Saison- oder Kampagne-Betriebe
iii) Selbstkündigung des Arbeitnehmers
iv) Aufhebungsvertrag
v) Wechsel in eine Transfergesellschaft
vi) Wiederholende Entlassung
vii) Anfechtung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Nichtigkeitsgründe
viii) Verneinung der Entlassung aufgrund Anschlussbeschäftigung
d) Fazit zu den Entlassungsarten
3. Fehlerhaftes Konsultationsverfahren
a) Zeitpunkt der Konsultation
b) Fehlerhafte Bestimmung des Konsultationsadressaten
i) Das zu konsultierende Organ
a. Selbst gewählte Betriebsratsstrukturen
b. Arbeitnehmervertretungsorgane, die dem Betriebsrat entsprechen
c. Vertretung von (Fremd-)Geschäftsführern und leitenden Angestellten
d. Konsultation des Wirtschaftsausschusses, des Europäischen Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung
e. Zuständigkeit verschiedener Organe
ii) Konsultation einer Person anstatt des Organs
iii) Fehlen eines Konsultationsadressaten
c) Fehlerhafte Unterrichtung
i) Zweckdienliche Auskünfte, § 17 II 1 KSchG
a. Nr. 1 – Gründe für die geplanten Entlassungen
b. Nr. 2 – Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
c. Nr. 3 – Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
d. Nr. 4 – Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
e. Nr. 5 – Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
f. Nr. 6 – Vorgesehene Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen
ii) Weitere Bedeutung der „Zweckdienlichkeit“
iii) Schriftform der Unterrichtung
d) Fehlerhafte Beratung
i) Ordnungsgemäßes Ende
ii) Zeitliche Grenze
e) Verbindung der Konsultation mit Interessenausgleich und Sozialplan
f) § 17 III 1 KSchG
i) Die Entscheidung des EuGH
ii) Die entstandene Diskussion
a. Kollektive Natur des Konsultationsverfahrens
b. Vergleichbarkeit mit § 102 BetrVG
c. Individualschutzgewährung
d. Fazit zur entstandenen Diskussion
iii) Fazit zu § 17 III 1 KSchG
g) Fazit zum Konsultationsverfahren
4. Fehlerhaftes Anzeigeverfahren
a) Zeitpunkt der Anzeige
b) Fehlerhafte Bestimmung der zuständigen Agentur für Arbeit
i) Die zuständige Agentur für Arbeit
ii) Kritik an der betrieblichen Anknüpfung und Impuls zur flexiblen Handhabung der Rechtsfolge
c) Fehlerhafter Inhalt
i) „Muss-Angaben“
a. Name des Arbeitgebers
b. Sitz des Betriebs
c. Art des Betriebs
d. Gründe der Entlassung
e. Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
f. Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
g. Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
h. Vorgesehene Kriterien zur Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
i. Fazit zu den „Muss-Angaben“
ii) „Soll-Angaben“
iii) Freiwillige Angaben nach den Dokumenten der Bundesagentur für Arbeit
d) Schriftform der Anzeige
e) § 17 III 2, 3 KSchG
f) § 17 III 6 KSchG
g) Fazit zum Anzeigeverfahren
5. Zusammenfassung mehrerer Konsultationen und Anzeigen
6. Fehlerhafte Durchführung der Entlassungen
III. Keine Relevanz des Fehlers
1. Gerichtliche Geltendmachung nicht mehr möglich
2. Nicht erforderliches Massenentlassungsverfahren
3. Verzichtsmöglichkeit
IV. Fazit zur Relevanz der denkbaren Fehler
183–198
3. Kapitel – Ausnahmen von der Unwirksamkeitsfolge
183–198
Details
I. Vertrauensschutz aufgrund ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung
II. Ursache des Fehlers liegt nicht in der Sphäre des Arbeitgebers
1. Grundsatz der subjektiven Determination
2. Arbeitnehmervertretung
3. Örtlich zuständige Agentur für Arbeit
a) Angaben zur Zuständigkeit
b) Nichtbeanstandung eines inhaltlichen Fehlers
c) Disposition der Agentur für Arbeit
4. Bundesagentur für Arbeit
a) Ungenauer beziehungsweise fehlerhafter Entlassungsbegriff in den Unterlagen der Bundesagentur für Arbeit
b) Auswirkung auf die Unwirksamkeitsfolge
III. Heilung geschehener Fehler
IV. Fazit zu den Ausnahmen von der Unwirksamkeitsfolge
199–202
4. Kapitel – Die Verhältnismäßigkeit der Unwirksamkeitsfolge
199–202
Details
203–206
5. Kapitel – Zusammenfassung
203–206
Details
207–214
Literaturverzeichnis
207–214
Details
215–219
Rechtsprechungsverzeichnis
215–219
Details
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CC-BY
Access
Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Massenentlassungsverfahrens , page 13 - 18
Einführung
Autoren
Lieselotte Hinz
DOI
doi.org/10.5771/9783748943655-13
ISBN print: 978-3-7560-1560-3
ISBN online: 978-3-7489-4365-5
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