Bernhard Ebbinghaus, Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945: Das europäische Sozialmodell unter Druck in:

Jan-Otmar Hesse, Christian Kleinschmidt, Alfred Reckendrees, Ray Stokes (Ed.)

Perspectives on European Economic and Social History - Perspektiven der Europäischen Wirtschafts - u, page 101 - 126

1. Edition 2014, ISBN print: 978-3-8329-7760-3, ISBN online: 978-3-8452-4259-0, https://doi.org/10.5771/9783845242590-101

Series: Wirtschafts- und Sozialgeschichte des modernen Europa. Economic and Social History of Modern Europe, vol. 1

Bibliographic information
Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945: Das europäische Sozialmodell unter Druck Bernhard Ebbinghaus Einleitung Sozialpartnerschaftliche Arbeitsbeziehungen als befriedende Regulierung des Verhältnisses von Kapital und Arbeit werden als Teil des Europäischen Sozialmodells hervorgehoben. Die Tarifpartner, d.h. Gewerkschaften und Arbeitgeber, gewannen zunächst in Westeuropa seit 1945 Einfluss und Mitverantwortung in Wirtschaft und Gesellschaft, mit der Demokratisierung Südeuropas auch in Griechenland, Spanien und Portugal und seit der politischen Wende auch in Osteuropa. Mit dem wirtschaftlichen Aufstieg in den drei Nachkriegsdekaden des „Goldenen Zeitalters“ entwickelten sich die westeuropäischen Gewerkschaften zu Massenorganisationen der „fordistischen” Industrialisierung, die oft ohne Arbeitskonflikte in Tarifverhandlungen den Arbeitgebern eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Löhne erringen konnten. Die Arbeitnehmer erlangten dadurch mehr soziale Sicherheit, die Gewerkschaften Anerkennung als Verhandlungspartner und die Arbeitgeber betrieblichen Arbeitsfrieden; hierdurch wurde auch eine zersetzende Lohn-Konkurrenz vermieden. Zudem konnten sich die Gewerkschaften als Garant der sozialen Absicherung von Arbeitnehmern öffentlicher Unterstützung sicher sein. Sie erhofften sich auch – zumindest von Linksregierungen und christdemokratischen Koalitionen – Gesetzesreformen, die betriebliche Beteiligungsrechte in den Unternehmen ausdehnten. Zudem half der Ausbau des Sozialstaates soziale Benachteiligungen zu vermindern und die soziale Marktwirtschaft auf eine breitere gesellschaftliche Basis zu stellen. Mit den Ölpreiskrisen von 1973 und 1978 sowie der Liberalisierung der Wirtschafts- und Finanzpolitik kam es zu tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitsbeziehungen in Westeuropa. Massenarbeitslosigkeit, Inflationsdruck und fehlende Wettbewerbsfähigkeit schufen eine andauernde Problemlage, die mit den bisherigen Institutionen und Strategien wenig lösbar war. Während die Reallohnentwicklung stagnierte, sanken Investitionsbereitschaft, Produktivitätszuwächse und Gewinnspannen. Arbeitgeberverbände und Ge- 1. 101 werkschaften versuchten zunächst, durch organisatorische Zentralisierung dem staatlichen Eingriff in die Tarifautonomie zuvorzukommen. Unter dem zunehmenden globalen Wettbewerbsdruck widersetzten sich die Unternehmer zentralisierten Verhandlungen sowie staatlicher Regulierung. Stattdessen forderten sie eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und Dezentralisierung der Arbeitsbeziehungen.1 Nationale keynesianische makroökonomische Steuerung wurde in Zeiten der Globalisierung als ineffektiv angesehen und eine angebotsorientierte Deregulierung betrieben. Hierzu trug die Liberalisierung durch das Europäische Binnenmarktprojekt bei. Die Europäische Union, die bis 1995 auf 15 Mitglieder wuchs, hatte keine flankierende supranationale Sozialpolitik und somit stand der negativen Integration durch Deregulierung der Märkte keine positive Integration durch transnationale Solidaritätspolitik gegenüber.2 Mit dem Fall der Mauer 1989 kam es nach dem Zusammenbruch der kommunistischen Herrschaft des Ostblocks zur demokratischen und marktwirtschaftlichen Transformation in Osteuropa und der Integration von zunächst zehn (2004) und dann weiteren zwei (2007) neuen Mitgliedsländern. Die Europäische Union mit 27 Mitgliedsländern bildet auch für die europäischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände eine neue supranationale Plattform mit zunehmender Bedeutung für Wirtschafts-, Fiskal- und Sozialpolitik, nicht zuletzt durch die Europäische Währungsunion der 17 Euro-Länder mit ihren Restriktionen für nationale Haushaltspolitiken und der Europäisierung nationaler Geldpolitik. Während in den 1990er Jahren die Vorbereitung des Euros und die Transformation Osteuropas zu einer Renaissance „sozialer Pakte“3 zwischen den Sozialpartnern und Regierungen führten, haben in der gegenwärtigen Finanz- und Wirtschaftskrise seit 2008 die Konflikte zwischen Gewerkschaften und Regierungen und die tarifpolitischen Auseinandersetzungen zugenommen. Die hohe Arbeitslosigkeit in der krisengeschüttelten süd- und osteuropäischen Peripherie und der Druck auf sozialstaatlichen Abbau von Leistungen erschweren das Umfeld für die durch Mitgliederrückgang und tarifpolitische Dezentralisierung ohnehin bereits seit längerer Zeit geschwächten Gewerkschaften. Die Arbeitsbeziehungen Europas entwickelten sich zwar in ähnlichen Bahnen, jedoch gab es unterschiedliche Pfade, die Variationen des europäischen Sozialmodells aufweisen. In Westeuropa vor der Wende können wir 1 Flanagan et al., Unionism (1983); Baglioni/Crouch, Relations (1990). 2 Leibfried/Pierson, Policy (1995). 3 Grote/Schmitter, ′Renaissance′ (1999). Bernhard Ebbinghaus 102 zumindest vier idealtypische Muster unterscheiden,4 zu denen seit 1989 zumindest ein weiterer Typus der Transformationsländer hinzukommt. Die Grundkonstellationen des Konflikts zwischen Kapital und Arbeit haben sehr unterschiedliche historische Ausprägungen gezeigt, die trotz der fundamentalen Veränderungen der letzten Jahrzehnte weiterhin für die Arbeitsbeziehungen wirkungsmächtig sind. Der wirtschaftliche sozialpartnerschaftliche Konsens ermöglichte die „Institutionalisierung des Klassenkonflikts“5 und die Integration der Arbeitnehmer in die offene Marktwirtschaft Westeuropas nach 1945, beziehungsweise nach der Demokratisierung Südeuropas und der doppelten wirtschaftlichen und demokratischen Transformation Osteuropas. In diesem Beitrag werden deshalb die Gemeinsamkeiten aber auch Unterschiede in den Arbeitsbeziehungen Europas seit 1945 anhand zentraler Aspekte erörtert. Zunächst stehen die organisatorischen Besonderheiten von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie des Staates im Fokus, danach werden das Tarifwesen, die betriebliche Partizipation und Arbeitskonflikte beschrieben. Als Fazit werden die verschiedenen Modelle der Arbeitsbeziehungen in Europa zusammengefasst und gegenübergestellt. Gewerkschaften Die Nachkriegsentwicklung der Gewerkschaften war zunächst von einigen Neugründungen geprägt, die die politisch-kulturellen Differenzen und sozialstrukturelle Fragmentierung der Gewerkschaftsbewegung der Zwischenkriegszeit zu überwinden suchten. Die Arbeiterbewegung war vor allem in Kontinentaleuropa traditionell in weltanschauliche und konfessionelle Lager gespalten, die aus historisch bedingter sozialer Segmentierung und politischer Spaltung erwuchsen.6 Zunächst bestanden vor allem in den Benelux-Ländern und der Schweiz nach wie vor sozialdemokratische, christliche und teilweise auch liberale Richtungsgewerkschaften, während es unmittelbar nach 1945 zu Einheitsbestrebungen in Westdeutschland (DGB) und Österreich (ÖGB) kam, die die verschiedenen politischen Bewegungen zu integrieren vermochten.7 In den Niederlanden gelang zwar der Zusammenschluss der katholischen und sozialdemokratischen Bewegung (FNV, 63% 2. 4 Ebbinghaus/Visser, ′Wandel′ (1997). 5 Dahrendorf, Class (1959). 6 Ebbinghaus, ′Twins′ (1995). 7 Ebbinghaus/Visser, Trade (2000). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 103 aller Mitglieder), es gibt aber weiterhin christliche Verbände und Angestelltenorganisationen, die eigene Wege gehen. Auch die romanischen Länder kennen ein breites Spektrum politischer Spaltungen von syndikalistischen, (ex-)kommunistischen, anti-kommunistischen, sozialistischen und christlichen Gewerkschaftsbewegungen. Vor allem in Frankreich, Italien, Spanien und Portugal schwächte sich die Polarisierung zwischen diesen Richtungsgewerkschaften seit dem Zusammenbruch des Kommunismus ab. Seit der Wende entstanden in Osteuropa zahlreiche unabhängige Gewerkschaftsverbände, wobei die polnische Solidarnosc bereits in den 1980er Jahren als unabhängige Bewegung gegründet wurde. Die meisten neuen EU-Mitgliedsländer haben jedoch mehr als einen Dachverband (Ausnahmen sind Lettland und Slowakei); so konkurrieren gar mehr als drei in Ungarn, Rumänien und Slowenien. Infolge der europäischen Einigung und dank zunehmender Integration vereinigt der 1973 gegründete Europäische Gewerkschaftsbund (englisch: ETUC) heute 85 Dachverbände unterschiedlicher politischer Ausrichtungen aus 36 Ländern (EU-27 und weitere europäische Länder) mit insgesamt 60 Millionen Mitgliedern und 10 transnationalen Branchenverbänden. Heute verlieren diese Gewerkschaftsbünde überall in Europa infolge des sozialen und ökonomischen Wandels nicht nur an Mitgliedern, sondern auch an politischem Einfluss. Die Arbeitergewerkschaften hatten sich von einer eng mit den Arbeiterparteien verflochtenen Bewegung, in welche die Arbeiterschaft sozial integriert war, zu bürokratisch organisierten Interessenorganisationen aller Arbeitnehmer entwickelt, in der die Einzelverbände in erster Linie die Partikularinteressen ihrer Mitglieder vertreten. Neben den traditionellen Arbeitergewerkschaften entstanden oft separate Angestellten-, Beamten- oder Berufsverbände. Mitgliederprobleme und der berufsstrukturelle Wandel haben allerdings in den letzen zwei Jahrzehnten wieder gewerkschaftliche Konzentrationsbestrebungen durch Zusammenschlüsse von Einzelgewerkschaften zu branchenübergreifenden „Mega“-Gewerkschaften verstärkt.8 Am dramatischsten ist der Konzentrationsprozess im stark fragmentierten britischen Verbandsystem (statt über 700 Gewerkschaften nach 1945 sind es heute weniger als 200), aber auch in Skandinavien und den Niederlanden gibt es noch über 100 Gewerkschaften, wenn auch die großen Gewerkschaften in diesen Ländern vorherrschen. Auch in Deutschland gab es nach dem kurzen Vereinigungsboom eine Konzentrati- 8 Waddington, ′Trade′ (2006); Streeck/Visser, ′Rise′ (1997). Bernhard Ebbinghaus 104 onsbewegung: insbesondere übernahm die Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di mehrere DGB-Gewerkschaften und die frühere Deutsche Angestelltengewerkschaft. Während die Konzentrationsbestrebungen in den etablierten Gewerkschaftsbünden zunehmen, wächst jedoch auch die Tendenz von partikularistischen unabhängigen Interessenverbänden besonders im staatlichen und Transport-Bereich. In Südeuropa und Frankreich rütteln starke zentrifugale Kräfte an der Einheit der etablierten Gewerkschaftsbünde. Zur weiteren Fragmentierung tragen regionale Interessengegensätze bei, welche die Gewerkschaftsbündnisse vor allem in Belgien, aber auch in der Schweiz, Italien und Spanien innerverbandlichen Zerreißproben aussetzen. Gewerkschaften sind auf ihre Mitglieder angewiesen, sie sind die Grundlage für den Vertretungsanspruch gegenüber den Arbeitgebern und der Regierung, sie können in Tarifkonflikten mobilisiert werden, und sie tragen mit ihren Beiträgen zur Finanzierung der Gewerkschafts- und Streikkassen bei. Ein wichtiger, häufig verwandter Indikator ist der Organisationsgrad9: Dies ist der Anteil der gewerkschaftlich Organisierten an allen am Arbeitsmarkt teilnehmenden bzw. in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Arbeitnehmer. Weniger als jeder vierte europäische Arbeitnehmer ist 2010 noch Gewerkschaftsmitglied, kurz nach der deutschen Einigung war es noch mehr als jeder Dritte. Mit einem gewerkschaftlichen Organisationsgrad von 34% im Jahre 1990, organisierten die westeuropäischen Gewerkschaften noch einen deutlich höheren Anteil der Arbeitnehmer als die japanischen oder amerikanischen Gewerkschaften mit 25% bzw. 16%. Zwanzig Jahre später liegt 2010 der Abstand auch unter Einbezug der neuen Mitgliedsländer Osteuropas bei ca. 24%, durchaus bereits nahe dem niedrigen Stand in Japan (19%) und den USA (12%). Zum einen trug der dramatische Einbruch der Mitglieder in Osteuropa (inkl. Ostdeutschland) von über 50% in den frühen 1990ern auf 25% um 2010 infolge der wirtschaftlichen Transformation zur Marktwirtschaft hierzu bei. Auch in Deutschland sank der Organisationsgrad von 36% in 1991 auf unter 19% in 2010 infolge der langfristigen Erosion der Mitgliedschaft in Westdeutschland und des dramatischen Rückgangs von 3 Millionen Mitgliedern im Osten. Ähnlich setzte sich der langfristige Rückgang seit den 1990ern in Westeuropa fort: Vom Höchststand im Jahre 1980 von über 40% ging der Organisationsgrad auf 25% in 2010 zurück, wobei noch weiterhin große Unterschiede zwischen Nordeuropa (70% auf 55%) und Südeuropa (45% auf 18%) bestehen. Aber auch in den 9 Ebbinghaus/Jelle, Trade (2000); Visser, ICTWSS (2011). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 105 Ländern mit gewerkschaftsnahen Arbeitslosenkassen (Dänemark, Finnland, Schweden und Belgien) sind die Mitgliedsraten leicht rückgängig, besonders unter jüngeren Kohorten. Arbeitgeberverbände Unternehmerverbände erfüllen eine doppelte Funktion10: Sie vertreten die wirtschaftspolitischen Interessen gegenüber politischen Akteuren und sie koordinieren als Arbeitgeberverbände insbesondere die Tarifpolitik. Historisch gab es in vielen Ländern eine Trennung zwischen Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden; diese gibt es heute nur noch in wenigen Ländern, so vor allem in Deutschland. In einigen Ländern übernehmen die Spitzenverbände die Führung von Tarifverhandlungen, in manchen bestimmen sie die tarifpolitischen Leitlinien für ihre Mitgliedsverbände, aber in den meisten Ländern besitzen sie keine dieser Kompetenzen mehr. So haben die Dachverbände heute nur noch in wenigen Ländern eine Führungsrolle in der Lohnpolitik, so in Belgien, Finnland, Norwegen, Irland und Griechenland, während sie diese in Schweden, Dänemark, den Niederlanden, Portugal und Spanien in der Vergangenheit besaßen aber in den letzten Jahrzehnten verloren haben. Im Vergleich zu den Gewerkschaften erscheinen die Arbeitgeber einheitlicher und besser organisiert zu sein, dennoch gibt es auch hier erhebliche Unterschiede in Europa.11 In den nordischen Ländern, in Deutschland, der Schweiz und partiell auch in Österreich, besteht zwischen den Arbeitgeberverbänden, den Lobbyverbänden und den Kammern eine Arbeitsteilung: die Arbeitgeberverbände sind für die Tarif- und Sozialpolitik, die Lobbyverbände für die Wirtschaftspolitik und die Kammern für die lokale Förderung zuständig. In den übrigen westeuropäischen Ländern vertreten die Spitzenverbände gleichzeitig die arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitischen Interessen. Nach der Wende sind in Osteuropa meist nur schwache Arbeitgeberverbände entstanden, die oft fragmentierter als die Gewerkschaftsbewegungen aufgestellt sind: es gibt außerhalb der baltischen Staaten in den osteuropäischen Ländern jeweils mehr als vier Dachverbände. Aber auch in südeuropäischen Ländern, in Belgien und in der Schweiz führten regionale Un- 3. 10 Windmuller, ′Authority′ (1975). 11 Sadowski/Jacobi, ′Employers' (1991); Traxler, ′Logics′ (1995); Streeck, ′Interest′ (1991); van Waarden, ′Organizational′ (1995). Bernhard Ebbinghaus 106 gleichheiten zu Spaltungen im Unternehmerlager, jedoch gehören christliche Arbeitgeberverbände wie in den Niederlanden heute der Vergangenheit an. Wichtiger sind jetzt sektorale Differenzen, insbesondere zwischen Großunternehmen und den vielen klein- und mittelständischen Betrieben in Südund Osteuropa. Der Organisationsgrad der Arbeitgeberverbände, gemessen an der Zahl der Mitgliedsunternehmen bzw. deren Gesamtbelegschaft, ist nicht nur für das politische Gewicht, sondern auch für das tarifpolitische Durchsetzungspotential von Bedeutung. Viele Arbeitnehmer profitieren vom Schutz durch Tarifverträge nicht weil sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, sondern weil ihr Unternehmen als Mitglied des Arbeitgeberverbandes zu dessen Einhaltung verpflichtet ist. Der Organisationsgrad der Arbeitgeber (gemessen an den von Tarifverträgen betroffenen Beschäftigten in organisierten Unternehmen) ist in Westeuropa mit ca. 60% Mitte der 1990er nahezu doppelt so hoch wie der gewerkschaftliche Organisationsgrad und hat in der letzten Dekade weniger nachgegeben als bei den Gewerkschaften.12 Eine höhere Organisationsbereitschaft der Arbeitgeber ist insbesondere in der Schweiz, Österreich, Deutschland, Belgien, den Niederlanden sowie Frankreich und Spanien der Fall. Hingegen sind im Norden Europas beide Tarifpartner gut organisiert, während in Großbritannien und Irland beide Seiten heute unter geringen Mitgliedszahlen leiden. Der Organisationsgrad osteuropäischer Verbände liegt mit der Ausnahme Sloweniens, Bulgariens und Rumäniens unterhalb 40%; somit sind hier beide Tarifparteien nur bedingt repräsentativ und durchsetzungsfähig.13 Auf europäischer Ebene waren die Produzenteninteressen angesichts der Bedeutung des Binnenmarktes leichter als Lobby zu organisieren als Arbeitgeberinteressen Die Wirtschaftsinteressen werden seit 1958 in einem Dachverband mit heute 41 nationalen Organisationen gebündelt, der unter „BUSINESSEUROPE“ (früher: UNICE) firmiert, sich jedoch beharrlich weigert, weitgehende Sozialabkommen mit dem ETUC nach dem im Maastrichter EU-Vertrag neuen selbstregulativen sozialen Dialog auszuhandeln.14 12 Traxler, ′Employers′ (2000); Visser, ICTWSS (2011). 13 Kohl, ′Arbeitsbeziehungen′ (2010). 14 Andersen/Mailand, Social Partnerships (2001). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 107 Der Staat Der Staat nimmt als Gesetzgeber, Arbeitgeber und Sozialstaat für die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen eine bedeutende Rolle ein.15 Alle demokratischen Staaten Europas fördern freie Tarifverhandlungen, und viele beteiligen die Tarifpartner an sozialpolitischer und wirtschaftlicher Verantwortung. Der Staat setzt die Rahmenbedingungen für die Tarifpolitik, seltener übernimmt er die Rolle des Schlichters, und nur in schwerwiegenden Fällen greift er in die Tarifautonomie ein16. Im „voluntaristischen” System Großbritanniens hält sich der Staat gänzlich aus dem Tarifwesen heraus, hat jedoch während der Konservativen Regierung Thatchers die Rahmenbedingungen zuungunsten der Gewerkschaften geändert. In den meisten anderen westeuropäischen Ländern aber wurde die gesetzliche oder per Richterspruch bestätigte Rechtsverbindlichkeit und teilweise die Allgemeinverbindlichkeit zur Regel. Die romanischen Länder und auch Belgien verbinden mit der tarifpolitischen Anerkennung der Richtungsgewerkschaften bestimmte Auflagen. Auch im nordischen Korporatismus oder in der kontinentaleuropäischen Sozialpartnerschaft hat der Staat den Verbänden durch ihre Einbeziehung in die Aushandlungsprozesse der Sozial- und Wirtschaftspolitik eine „quasi-öffentliche“ Funktion17 verliehen. Die „Allgemeinverbindlichkeitserklärung” von Tarifverträgen durch die Regierung ist in Ländern mit schlecht organisierten Branchen eine wichtige staatliche Intervention für die tarifpolitische Durchsetzungsmacht gerade schwacher Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern. Um eine Allgemeinverbindlichkeit durchzusetzen, müssen die Kollektivverhandlungen auf Branchenebene geführt werden. Um Rechtsverbindlichkeit zu erzielen, ist lediglich der Abschluss eines Tarifvertrages die Voraussetzung, mit der Ausnahme Großbritanniens. In Schweden, Dänemark und Norwegen können die Sozialpartner ohne staatliche Beteiligung diese Vereinbarungen auf freiwilliger Basis treffen: Die mächtigen schwedischen und dänischen Gewerkschaften können die Einhaltung von Branchentarifen in der Praxis sogar in Unternehmen mit einem niedrigen Organisationsgrad durchsetzen. In den meisten sozialpartnerschaftlichen Ländern existiert kein gesetzlicher Mindestlohn, aber faktisch gilt der branchenübliche Tariflohn, Ausnahmen sind Belgien und die Niederlande. In allen romanischen Län- 4. 15 Armingeon, Staat (1994); van Waarden, ′Government′ (1995). 16 Traxler, ′Staat′ (1998). 17 Offe, ′Attribution′ (1981). Bernhard Ebbinghaus 108 dern (außer in Italien) gibt es hingegen den gesetzlich bestimmten Mindestlohn. In Großbritannien wurde von New Labour der Mindestlohn 1999 von New Labour eingeführt. Angesichts der niedrigen Deckungsrate nimmt der Mindestlohn auch in osteuropäischen Ländern eine zentrale Sicherungsfunktion ein. Mit der Ausnahme Deutschlands, Italiens, Österreichs und der Schweiz gibt es in allen kontinentaleuropäischen Ländern sowie Großbritannien und Irland einen gesetzlichen bzw. tariflichen Mindestlohn, wobei das Minimum in Südeuropa unterhalb von 5 Euro und in Osteuropa unterhalb von 2 Euro pro Stunde liegt. Neben der regulativen Intervention in die Arbeitsbeziehungen der Privatwirtschaft gestaltet „der Staat“ als Arbeitgeber unmittelbar die Arbeitsbedingungen in einem wichtigen Teil des Arbeitsmarktes. Oft unterliegen dabei der öffentliche Dienst, die Gebietskörperschaften und staatlichen Betriebe anderen Regeln als die Privatwirtschaft. Mit dem Ausbau des Sozialstaates wurde der staatliche Sektor ein lange Zeit wachsender Beschäftigungsbereich mit oft vorteilhafterer Anerkennung und Regelung für gewerkschaftliche Repräsentanz und Einfluss. Auch wenn die Privatisierung von Teilen der Daseinsvorsorge seit den 1980er Jahren zu einem Zurückdrängen des marktunabhängigen Bereichs (sheltered sectors) führte, so sind nach wie vor die Gewerkschaften im öffentlichen Dienst und ex-staatlichen Beschäftigungssegmenten noch besser organisiert als in den privaten Dienstleistungsbereichen. Der staatliche Sektor übernimmt durch diese Sondersituation auch eine Vorbildrolle für die Gesamtwirtschaft, anderseits hat dies auch innerhalb der Gewerkschafts- und Arbeitgeberlager oft zu tarifpolitischen Grundsatzdebatten geführt. Schließlich flankiert oder konterkariert der Sozialstaat durch seine Sozialpolitik die tarifpolitischen Ziele und beeinflusst den Arbeitsmarkt. Deshalb sind Gewerkschaften wie Arbeitgeber auch bemüht Einfluss auf die Gestaltung der Sozialpolitik auszuüben und Mitsprache einzufordern.18 Die bekannten unterschiedlichen Wohlfahrtsstaatsregime in Europa19 ermöglichen sehr unterschiedliche Beteiligungs- und Einflussmöglichkeiten für die Sozialpartner. In kontinentaleuropäischen Sozialversicherungssystemen zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nur die Beiträge, sondern sind auch an der Selbstverwaltung beteiligt. In den nordischen Ländern verwalten die Gewerkschaften die Arbeitslosenkassen und sind in der Arbeitsmarktpolitik 18 Ebbinghaus, ′Unions′ (2010). 19 Esping-Andersen, Worlds (1990). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 109 und teilweise in der Altersvorsorge involviert. Der Einfluss der Sozialpartner in sozialstaatlichen Einrichtungen ist weniger weitgehend in Süd- und Osteuropa, am geringsten im liberalen Wohlfahrtsstaatsregime Großbritanniens und Irlands. Viele Sozialstaatspolitiken sind über das Arbeitsrecht und den Mindestlohn hinaus von Relevanz für die Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt: Arbeitslosensicherung und Arbeitsmarktpolitik, Unfallversicherungen, Frühverrentungsregelungen und betriebliche Altersvorsorge sowie Krankengeld und Elternurlaubsregelungen. Während Arbeitgeber oft sozialpolitische Reformen fordern, sind die Gewerkschaften seit den 1980er Jahren in der Defensive einen zu radikalen Abbau des Wohlfahrtsstaates zu verhindern und bei dessen Umbau mitzubestimmen. Auch die Europäische Union bereitet hier nur bedingt das Forum sozialpartnerschaftlicher Mitgestaltung, trotz allen Versuchen der Stärkung des „sozialen Dialogs“20 und der EU Zukunftsstrategie 2020.21 Tarifwesen In Tarifverhandlungen werden nicht nur die Entlohnung, sondern auch allgemeinere Fragen der Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und betrieblichen Mitbestimmung zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebern ausgehandelt. Tarifverträge (collective agreements) dienen folglich nicht nur der substantiellen Regelung des Arbeitsverhältnisses, sondern bestimmen auch die „Spielregeln” zwischen den Tarifpartnern und sind für deren Mitglieder bindend.22 Sie erfüllen aus Sicht der Arbeitnehmer eine Schutzfunktion, da sie Löhne und Arbeitsbedingungen sichern, sie erlauben Widerspruch auf betrieblicher Ebene zu Fragen der Personal- und Arbeitsplatzpolitik und regeln Verteilungsfragen, da sie einen „gerechteren” Anteil am Produktivitätswachstum aushandeln. Durch die kollektive Selbstorganisation als Tarifpartei können die Arbeitnehmer ihre gegenüber dem Faktor Kapital schwächere Verhandlungsposition verbessern.23 Auch für Arbeitgeber ist die einvernehmliche Regelung mit den Arbeitnehmern von Vorteil, erhöht es doch die Legitimität der Leitung im Betrieb während der Vertragsgültigkeit und verringert die Unterbietungskonkurrenz innerhalb des Arbeitge- 5. 20 Falkner, EU (1998). 21 Marlier et al., Europe (2010). 22 Windmuller, Collective (1987). 23 Offe/Wiesenthal, ′Logics′ (1980). Bernhard Ebbinghaus 110 berlagers. Der „Tarifvertrag” ist folglich mehr als nur das Resultat eines tarifpolitischen Verteilungskampfes oder eines Nullsummenspiels zur Verteilung des Produktivitätsfortschrittes; ein umfassender Gemeinwohl-orientierter sozialer Pakt kann sich unter Umständen für beide Seiten positiv auswirken, so zumindest das korporatistische Credo.24 Noch Mitte der 1980er Jahre, am Scheitelpunkt der gewerkschaftlichen Mitgliedermobilisierung, zeigt sich für viele europäische Gewerkschaftsbewegungen, dass eine hohe Mobilisierung mit einem umfassenden tarifpolitischen Deckungsgrad zusammengeht (Abb. 1a). In den meisten nordischen Ländern garantieren bereits die außergewöhnlich hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrade eine flächendeckende tarifpolitische Sicherung. In Ländern mit mittelhoher Mobilisierung, damals noch Großbritannien und Irland sowie Belgien und Norwegen, können die Gewerkschaften für mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer tarifpolitischen Schutz in gut organisierten Betrieben gewähren. Auf der anderen Seite gibt es einen negativen Zusammenhang zwischen Mitgliederstärke und Deckungsgrad in der Schweiz sowie insbesondere in Japan und den USA, also Ländern mit schwachen nationalen Gewerkschaften und dezentralen Arbeitsbeziehungen. Auffallend ist, dass Arbeitnehmer in den kontinentaleuropäischen Ländern Westeuropas von einem viel höheren Deckungsgrad profitieren als die Gewerkschaftsmitgliedszahlen in den 1980er Jahren erwarten ließen. Insbesondere in Frankreich, Griechenland, Spanien, Portugal und den Niederlanden wird dank staatlicher Intervention (insbesondere durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder gesetzliche Mindestregelungen) die Tarifdeckung flächendeckend garantiert, obwohl die Gewerkschaften viel weniger Mitglieder vertreten. Im Fall Italiens, Deutschlands, Österreichs sowie Italiens ist der Deckungsgrad höher als der mittlere gewerkschaftliche Organisationsgrad dank der sehr guten Organisation der privaten Arbeitgeber und förderlicher Bedingungen im öffentlichen Dienst. Zentrales Merkmal des europäischen Sozialmodells war lange die Bedeutung überbetrieblicher Verhandlungen,25 doch der Flächentarifvertrag kam seit den 1980er Jahren durch zunehmenden globalen Wettbewerb unter Dezentralisierungsdruck.26 Vorreiter war die Deregulierung Großbritanniens unter der Konservativen Regierung Thatcher. Einerseits strebten multinationale Unternehmen nach einheitlichen Vereinbarungen innerhalb des 24 Schmitter, ′Still′ (1974). 25 Visser, ′Pillars′ (2006). 26 Katz, ′Decentralisation′ (1993); Traxler et al., Relations (2001). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 111 transnationalen Konzerns,27 und andererseits scherten innovative Unternehmen sowie zahlreiche Kleinbetriebe aus dem Flächentarifvertrag aus oder verließen gar den Arbeitgeberverband. Landesweite Abkommen wurden in Europa seltener, aber dennoch gibt es in einzelnen europäischen Ländern immer noch nationale Vereinbarungen über Löhne, Arbeitszeiten und andere tarifpolitische Fragen, wie in Finnland, Norwegen, Belgien, Irland und Griechenland.28 In den Niederlanden, Frankreich, Italien und Portugal schlossen die Spitzenverbände zwar Rahmenabkommen ab; deren Gegenstand war aber nicht die Lohnpolitik. In Schweden, dem einstigen Paradebeispiel „solidarischer“ Lohnpolitik, verabschiedete sich der Arbeitgeberdachverband im Jahre 1991 aus seiner Rolle als zentraler Verhandlungsführer, aber weiterhin gibt es Branchen- und Betriebsabkommen, die meist eng verzahnt sind und durch Gewerkschaftskartelle koordiniert werden. Auch in den sozialpartnerschaftlich organisierten Arbeitsbeziehungen findet man auf Seiten der Arbeitgeber immer noch das Muster der überbetrieblichen Koordination, so in der Schweiz, in Deutschland, in Österreich sowie in den Benelux-Ländern. „Soziale Pakte“29 hatten zwar in den 1990er Jahren eine Renaissance in einigen Ländern, als versucht wurde unter den Bedingungen eines „competitive corporatism“30 nationale Reformpolitiken im Kontext der Einführung des Euro tripartistisch zu koordinieren, sie fanden jedoch in der jüngsten Wirtschaftskrise keine Neuauflage. Mit zunehmender Globalisierung, Öffnung der Märkte Osteuropas und Europäischer Währungsunion hat der Druck in Richtung Dezentralisierung und Flexibilisierung den Stellenwert von Tarifverträgen für die Sicherung von Lohn- und Arbeitsbedingungen grundlegend verändert. Der Vergleich des gegenwärtigen tarifpolitischen Deckungsgrads und Mitgliederstands der Gewerkschaften31 ergibt ein weniger positives Bild (Abb. 1b). Zunächst zeigt sich, dass der Deckungsgrad in den nordischen Ländern und Belgien dank hoher gewerkschaftlicher Organisation weiterhin hoch ist. Aber insbesondere Großbritannien und Irland haben an gewerkschaftlicher Mobilisierung und tarifpolitischer Wirkung erheblich eingebüßt. Auch Deutschland hat nicht nur an Gewerkschaftsmitgliedern, sondern auch bei der Ta- 27 Marginson/Sisson, ′Structure′ (1994). 28 Ferner/Hyman, Relations (1992); Fajertag/Pochet, Pacts (1997). 29 Avdagic et al., Pacts (2011); Fajertag/Pochet, Pacts (1997); Fajertag/Pochet, Pacts (2000). 30 Rhodes, ′Economy′ (2001). 31 Visser, ICTWSS (2011); Visser, ′Variations′ (2010). Bernhard Ebbinghaus 112 rifdeckung verloren, profitiert aber wie auch Österreich und Italien noch von stärkeren Arbeitgeberverbänden. Die „geliehene“ Macht durch staatliche Intervention ist noch wichtiger für die weiter geschwächten Gewerkschaften Südeuropas und der Niederlande geworden. Die neuen EU-Mitgliedsländer zeigen ein unterschiedliches Bild: Während Malta und Zypern mittlere Organisationsgrade und Deckungsraten aufweisen und Rumänien und Slowenien höhere Deckungsraten vorweisen können, so sind die meisten osteuropäischen Transformationsländer in einer prekären Lage, weil Organisationsund Deckungsgrade sehr gering sind. Besonders niedrig liegen diese im Baltikum, nämlich auf der Höhe der dezentralisierten Arbeitsbeziehungen in den USA und Japan. Betriebliche Partizipation Fragen der Arbeitsbedingungen werden nicht nur durch überbetriebliche Tarifverhandlungen ausgehandelt, sondern auch im Betrieb, sei es durch gesetzlich verfasste Betriebsräte oder gewerkschaftliche Vertreter. Betriebsräte bzw. betriebliche Arbeitnehmervertreter übernehmen eine wichtige Rolle in der Lösung betrieblicher Interessenkonflikte und dienen der Umsetzung von tariflichen Vorgaben. Die betriebliche Partizipation hat sich über die Zeit grundlegend gewandelt. Mit der Zunahme der Anzahl von Arbeitskonflikten und der Interessenfragmentierung gegen Ende der 1960er Jahre gerieten die Gewerkschaften zunehmend unter den Druck, die betrieblichen Interessen stärker berücksichtigen zu müssen. Die „industrielle Demokratie” wurde somit als Krönung der Ausweitung bürgerlicher, politischer und sozialer Bürgerrechte32 begriffen. Herausragendes Beispiel sind die deutschen Fortschritte durch die Montanmitbestimmung von 1951, das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 und dessen große 1972er Reform sowie die paritätische Mitbestimmung in Aktiengesellschaften von 1976. Die Formen der betrieblichen Interessenvertretung von Arbeitnehmern sind vielfältig.33 In inklusiven, „dualen“ Betriebsvertretungen, wie in Deutschland, bestehen neben den gewerkschaftlichen Vertrauensleuten gesetzlich verankerte Betriebsräte, die von allen Arbeitnehmern unabhängig von Gewerkschaftzugehörigkeit gewählt werden. Derartige betriebliche Be- 6. 32 Marshall, Citizenship (1950). 33 Rogers/Streeck, Councils (1995). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 113 teiligungsformen existieren neben Deutschland in Österreich, den Niederlanden, Frankreich, Spanien und Portugal sowie – in einer Mischform – in Belgien. „Exklusive“ gewerkschaftliche Vertretungen finden sich vor allem in den „korporatistischen” Systemen der skandinavischen Staaten sowie in den „voluntaristisch” organisierten Arbeitsbeziehungen Großbritanniens, Irlands und auch in der Schweiz und Italien sowie Belgien. In Frankreich finden sich paternalistische Formen von Betriebsversammlungen, bei denen der Arbeitgeber den Vorsitz führt, auch wenn eine Reform 1982 Arbeitgeber zu Verhandlungen über Mindestbedingungen verpflichtet. Die institutionelle Ausgestaltung der betrieblichen Vertretungsformen ist historisch gewachsen. Die “dualen” betrieblichen Vertretungsstrukturen, die als Gegenpol zur gewerkschaftlichen Vertretung geschaffen wurden, sind heute in Deutschland, Österreich, den Niederlanden sowie in Spanien vorherrschend. Nach der Systemwende entstanden vor allem monistische gewerkschaftliche Repräsentationen in den baltischen Ländern, während die meisten anderen osteuropäischen Länder eine duale betriebliche und gewerkschaftliche Repräsentation einführten, wobei in Tschechien, Polen und Rumänien eine Wahlmöglichkeit besteht.34 Durch die Betriebsratsgesetze sind substantielle Rechte der Arbeitnehmer geregelt: Diese betreffen den Zugang zu betrieblichen Informationen sowie Regeln zur Freistellung, Finanzierung und Unterstützung von Betriebsratsarbeit. Diese Rechte sind zumindest teilweise in Österreich, Belgien, Deutschland, den Niederlanden und Spanien in den Betriebsratsgesetzen verankert, während in Schweden und den südeuropäischen Ländern sogar gesetzliche Bestimmungen über die Gewerkschaftsvertretung bestehen. Deutsche Betriebsräte verfügen in Fragen der Arbeitsorganisation, der Investitions- und Umstrukturierungspolitik eines Unternehmens Konsultationsrecht und werden in Fragen der Arbeitszeit beratend hinzugezogen. Weitere wichtige Bereiche der Mitbestimmung beziehen sich auf die Festlegung der Lohngruppen, des Stücklohns sowie der Arbeitsregeln. Ähnliche Mitbestimmungsrechte gelten auch in Österreich und den Niederlanden, wohingegen sie in Belgien, Frankreich und Spanien nicht so weitreichend sind. In Deutschland, Österreich und den Niederlanden bleibt auch die Überwachung der Einhaltung von Tarifverträgen in der Kompetenz der Betriebsräte, wohingegen dies in vielen Ländern ausschließlich Aufgabe der Gewerkschaftsvertreter ist. In den skandinavischen Ländern, in Großbritannien, Ir- 34 Kohl, ′Arbeitsbeziehungen′ (2010). Bernhard Ebbinghaus 114 land, Italien und Belgien hingegen werden die Mitbestimmungsrechte durch freiwillige Kollektivverträge bestimmt bzw. ergänzt. In Osteuropa sind die betrieblichen Mitbestimmungsrechte per Gesetz seit den 1990er Jahren geregelt. Seit den 1980er Jahren steht nicht mehr die Humanisierung der Arbeitswelt und die Demokratisierung des Arbeitsplatzes im Vordergrund, sondern der Umgang mit Flexibilisierungs- und Anpassungsbestrebungen der im globalen Wettbewerb stehenden Unternehmen und der Privatisierung des öffentlichen Sektors. Was früher auf überbetrieblicher Ebene verhandelt wurde, soll nun im Betrieb geregelt werden.35 Die globale Arbeitsteilung und der Europäische Binnenmarkt erhöhen die Standortkonkurrenz zwischen Unternehmen, auch und gerade zwischen Betrieben innerhalb von multinationalen Konzernen. So kam es in den letzten Jahrzehnten auch vermehrt zu „Bündnissen für Arbeit“ auf betrieblicher Ebene zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Arbeitnehmervertretung, die Lohnzugeständnisse für Standortsicherung und Umstrukturierungen verhandeln. Auf europäischer Ebene wurde mit der European Works Council Directive 1994 ein Recht auf einen europaweiten Betriebsrat in größeren transnationalen Unternehmen eingeführt, das jedoch recht variabel in dessen Ausgestaltung und wenig verpflichtend in den Informations- und Konsultationsrechten ist. Auch eine Reform hat 2011 wenig daran geändert, dass es weiterhin ein Ungleichgewicht zwischen multinationalen Unternehmen und den Arbeitnehmerinteressen in den einzelnen Standorten gibt und die nationalen Partizipationsrechte eine wichtigere Rolle als die EU-weiten Rechte spielen.36 Arbeitskonflikte Ein Mittel zur Durchsetzung der eigenen Interessen ist der Streik der Arbeitnehmer oder in einigen Ländern auch die Aussperrung durch die Arbeitgeber. Mit der Ausbreitung des Tarifvertragswesens, der Verrechtlichung des Arbeitskampfes und der Verbesserung betrieblicher Beteiligungsrechte erfuhr auch der Arbeitskonflikt in der Nachkriegszeit einen Wandel. Streiks und Aussperrungen werden nun im Wesentlichen als strategisches Mittel zur Herbeiführung, Begleitung und Lösung von Tarifverhandlungen 7. 35 Windmuller, Bargaining (1987), 12. 36 Waddington, Councils (2010). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 115 eingesetzt, sie sind legales, legitimes und reguliertes Mittel einer „ultima ratio“ der Auseinandersetzung in Tarifkonflikten. Die Androhung des Arbeitskampfs und gut gefüllte Streikkassen mögen bereits ausreichen, um den Interessen Nachdruck zu verleihen. Nicht immer sind Streiks jedoch strategisch durch Gewerkschaften kontrollierbar; „wilde” Streiks, so Ende der 1960er Jahre, können hier auch eine eigene Dynamik entwickeln, vor allem in den romanischen Ländern, die keine Einschränkung des individuellen Streikrechts kennen. Auch der politische Generalstreik gegen die Regierung, der in einzelnen Ländern wie Deutschland verboten ist, wird gerade in jüngster Zeit gegen den Abbau sozialpolitischer und arbeitsrechtlicher Errungenschaften in Europa vermehrt eingesetzt. Die Nachkriegsgeschichte der Arbeitskonflikte in Europa zeigt spezifische Wellenbewegungen. Entgegen der Erwartung eines Dahinschwindens des Arbeitskonfliktes,37 hatte das Aufkeimen des Klassenkonfliktes Ende der 1960er Jahre weitreichende Konsequenzen.38 Die unterschiedliche Verbreitung dieser Konfliktwelle in Europa verdeutlicht jedoch auch die unterschiedliche Macht der Arbeiterbewegung39 und die jeweilige Rolle des Staates.40 Seit den 1980er Jahren ist wiederum eine Trendwende zu beobachten: Die Verschlechterung der Arbeitsmarkt- und Wirtschaftsbedingungen, Dezentralisierungstendenzen in den Arbeitsbeziehungen sowie die aggressiveren Unternehmensstrategien und die Mitglieder- und Mobilisierungskrise der Gewerkschaften führen teilweise zu einem Rückgang und zur Dezentralisierung von Konflikten. Empirisch lassen sich – bei aller Vorsicht gegenüber offiziellen Streikstatistiken und unter Berücksichtigung der interkulturellen Variationen – drei Entwicklungslinien nachzeichnen.41 Die frühen 1960er Jahre zeigten ein vergleichsweise niedriges Konfliktniveau hinsichtlich Beteiligungsrate und Arbeitsausfall, dies änderte sich fast überall mit der Streikwelle der späten 1960er und frühen 1970er Jahre. Seit den 1980er Jahren gibt es wieder eine Abschwächung der Arbeitskonflikte. Die Variationen in Arbeitskonfliktmuster in Europa verdeutlichen die unterschiedliche Institutionalisierung der Arbeitsbeziehungen. Länder mit besonders niedriger Streikrate und wenigen Ausfalltagen sind in der Regel die nordischen und sozialpartnerschaftlichen Länder mit Ausnahme der 37 Ross/Hartman, Patterns (1960). 38 Crouch/Pizzorno, Resurgence (1978). 39 Korpi/Shalev, ′Strikes′ (1980). 40 Shorter/Tilly, Strikes (1974). 41 Shalev, ′Resurgence′ (1992). Bernhard Ebbinghaus 116 streikfreudigen Finnen und Belgier. Vor allem die romanischen Länder Frankreich, Italien sowie – nach ihrer Demokratisierung – auch Spanien und Portugal zeigen einen hohen Mobilisierungsgrad. Großbritannien und Irland wiesen traditionell ebenfalls überdurchschnittliche Beteiligungsraten und ein mittleres Niveau an Ausfallstagen auf. Es zeigt sich jedoch, dass der erwartete Trend zu „labour quiescence”42 nicht universell ist, sondern dass die Arbeitsbeziehungen sehr unterschiedlich auf die „globalen” Herausforderungen reagierten. Die skandinavischen Länder und die Niederlande zeigen eine steigende Tendenz infolge der Erosion des Korporatismus, insbesondere im öffentlichen Sektor. Hingegen gibt es weniger wirtschaftliche, dafür aber mehr politische Streiks in Frankreich, so gegen die Rentenreformen in 1995. Der allgemeine Trend für alle westlichen Länder ist eine Konzentration von Streiks im öffentlichen Sektor.43 Ein Teil des Wandels lässt sich auch durch die Mitgliederkrise und den Flexibilisierungsdruck in der „streikschwachen” Privatwirtschaft einerseits und durch die Widerstandsfähigkeit des immer noch gut organisierten öffentlichen Dienstes gegen die Privatisierungs- und Sparpolitik der Regierung andererseits erklären. Auch die jüngste Wirtschafts- und Schuldenkrise hat zu einer Zunahme der Arbeitskonflikte in Südeuropa beigetragen, anderseits ist es bezeichnend, dass es bis heute keine europäische Konvergenz oder gar transnationale Koordination gibt. Modelle der Arbeitsbeziehungen Als Teil des europäischen Sozialmodells wurden die Arbeitsbeziehungen nach 1945 in Westeuropa bzw. der Einführung der Marktwirtschaft in Südund Osteuropa institutionalisiert. Die wichtigsten Schritte hierbei waren die Zentralisierung der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, die Konzentration des Verbandssystems, die Übernahme der Führungsrolle durch Spitzenverbände, die korporatistische Einbindung der Sozialpartner in Beratungsgremien sowie die Ausweitung der Beteiligungsrechte von Arbeitnehmern.44 Jedoch sind auch fundamentale Unterschiede in der Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen und organisatorischen Landschaft bis heute erkenn- 8. 42 Shalev, ′Resurgence′ (1992). 43 Shalev, ′Resurgence′ (1992), 120. 44 Crouch, Relations (1993); Lehmbruch/Schmitter, Patterns (1982); Visser, Search (1990). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 117 bar, wenngleich Mitgliederprobleme, tarifpolitische Dezentralisierung und Deregulierung der Arbeitsbedingungen ihre Folgen zeigen. Trotz alledem lassen sich idealtypische Grundmuster hervorheben, die Ergebnis der historischen Konfigurationen der Arbeitsbeziehungen und ihres pfadabhängigen Wandels nach 1945 sind. Hilfreich ist die Typologie von Colin Crouch (1993), die hier auf vier Grundtypen der Arbeitsbeziehungen Westeuropas45 und auf einen weiteren Transformationsfall für Osteuropa erweitert wird. Im konfliktorientierten Grundtypus bleibt das Verhältnis von Kapital und Arbeit polarisiert und vor allem auf betrieblicher Ebene ungeregelt. Deshalb wird der Arbeitskampf vorrangig zur politischen Machtprobe benutzt. Die gegenseitige Anerkennung der Konfliktpartner ist unterentwickelt, beide Seiten bestreiten die Legitimität der jeweils anderen, und bei Konflikten wird häufig die Intervention des Staates erforderlich. Dieses Muster ist vor allem in Frankreich und Italien, aber auch – nach der Demokratisierung – in Portugal, Spanien und Griechenland vorherrschend. Die für den romanischen Kulturkreis typische Polarisierung spiegelt sich in den Spaltungen der Arbeiterbewegung in syndikalistische bzw. kommunistische und reformistische Strömungen wider.46 Die vergangenen Jahrzehnte der Konflikte über Reformen des Arbeitsmarktes und Sozialstaates zeigen wie sehr Gewerkschaften in der Defensive aber auch uneinig sind. Im pluralistischen Grundtypus ist das Verhältnis von Kapital und Arbeit eine Austauschbeziehung des freiwilligen Gebens und Nehmens, des britischen „fair play“. Beide Seiten haben gegensätzliche Interessen, akzeptieren aber gewisse Spielregeln und sogar Niederlagen. Das Verbandswesen ist jedoch fragmentiert, wobei sich jede Interessengruppierung mehr von der Durchsetzung ihrer Partikularinteressen als vom umfassenden Interessenausgleich durch zentralisierte Koordination verspricht. Der Staat hält sich in der Regel aus den Verhandlungsprozessen heraus und verlässt sich auf die Selbstregulierungskräfte des Marktes, d.h. auf die freiwillige Übereinkunft zwischen Kapital und Arbeit. Der pluralistische Grundtypus findet sich vor allem in den „voluntaristischen” Arbeitsbeziehungen der angelsächsischen Länder, namentlich in Großbritannien, das seit Thatcher dieses Modell intensivierte, aber auch – aufgrund des historischen Einflusses – in Irland, das 45 Ebbinghaus/Visser, ′Wandel′ (1997). 46 Ebbinghaus, ′Twins′ (1995). Bernhard Ebbinghaus 118 sich jedoch bis zur gegenwärtigen Wirtschaftskrise für zwei Dekaden den Weg sozialer Pakte erlaubte. Im korporatistischen Grundtypus werden die Kollektivverhandlungen von gut organisierten und umfassenden Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften getragen wie sie besonders in Nordeuropa vorherrschen. Beide Tarifparteien zeichnen sich durch eine hohe Konsensorientierung aus. Zudem werden die Kollektivverhandlungen im Rahmen von tripartistischen Beratungsgremien geführt. Dadurch werden Fragen der Umverteilung mit gesamtwirtschaftlichen Erwägungen verknüpft, was im Interesse des Staates liegt und daher seine Unterstützung findet. Diese für Wirtschaftswachstum idealen institutionellen Rahmenbedingungen sind vor allem im „korporatistischen” Grundtypus Skandinaviens verwirklicht. Jedoch zeigten sich auch hier seit den 1990er Jahren eine Abschwächung des Korporatismus. In die anhaltenden Bemühungen zur Reform des Wohlfahrtsstaates und die Anpassung der offenen Volkswirtschaften an die Globalisierung sind die noch relativ starken Tarifparteien jedoch noch immer eingebunden.47 Der sozialpartnerschaftliche Grundtypus ist eine spezifische Ausprägung des korporatistischen Grundtypus unter den Bedingungen konservativer Wohlfahrtsstaaten.48 Im Gegensatz zum „korporatistischen” Modell skandinavischer Prägung mit starker Arbeiterbewegung im universalistischen Wohlfahrtstaat, unterscheidet sich die kontinentaleuropäische Sozialpartnerschaft durch die Einbettung in eine “soziale” Marktwirtschaft, eine Konkordanzdemokratie und einen konservativen Sozialstaat.49 Auch wenn die Tarifautonomie der Tarifparteien fester Bestandteil der sozialen Marktwirtschaft ist, so nahm der Staat durchaus auf die Institutionalisierung der Sozialpartnerschaft auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene Einfluss. Die gegenwärtigen Reformen des Sozialstaats schwächen somit auch die bisherige Sozialpartnerschaft, sie finden nicht mehr überall den umfassenden gesellschaftlichen Konsens. Hinzu kommt ein Transformationstypus in Osteuropa, der durch die späte Umwandlung zum demokratischen Sozialstaat und zur offenen Marktwirtschaft Osteuropas geprägt ist.50 Bezeichnend sind der dramatische Rückgang der Mitgliedschaft und der Vertrauensverlust der Gewerkschaften nach 47 Blom-Hansen, ′Corporatism′ (2000). 48 Ebbinghaus, Reforming (2006). 49 Esping-Andersen, Three Worlds (1990); van Kersbergen, Capitalism (1995). 50 Myant/Drahokoupil, Economies (2010); Cerami/Vanhuysse, Post-Communist (2009). Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 119 der Wende, die eher schwache Organisationsmacht von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und die wenig erfolgreichen Versuche des Staates tripartistische Vermittlung sowie betriebliche Partizipation zu fördern. Die politische und ökonomische Situation der Transformationsländer ist weiterhin unsicher und prekär, die Gewerkschaften können nur teilweise politischen Einfluss und tarifpolitische Durchsetzungsmacht aufweisen.51 Fazit Die Arbeitsbeziehungen in Europa unterliegen ähnlichen Entwicklungslinien nach 1945, zeigen jedoch auch historisch bedingte Unterschiede. Die „Institutionalisierung des Klassenkampfs“ durch pluralistische Arbeitsbeziehungen, die Mobilisierung und Koordination der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen in zentralen Organisationen, gegenseitige Anerkennung der Tarifparteien sowie staatliche Unterstützung, routinierte Aushandlung von Tarifkonflikten, gezielter Einsatz von Streik und Aussperrung, und etablierte Formen betrieblicher Partizipation haben alle hierzu beigetragen. Dies geschah nach der Demokratisierung auch mit Verzögerung in Südeuropa seit Mitte der 1970er Jahre und in Osteuropa in den Jahren seit 1989. Seit den 1980er Jahren kommen die Gewerkschaften und Arbeitgeber zunehmend unter den Druck der globalen Arbeitsteilung, europäischen Integration und Massenarbeitslosigkeit. Die meisten Gewerkschaftsbewegungen sind von Mitgliederrückgang, Dezentralisierung der Tarifpolitik, Schwächung der Streikmacht und politischem Einflussverlust betroffen. Arbeitgeber und Staat sind zudem weniger zu korporatistischen Aushandlungen bereit. Wenn noch in den 1990er Jahren „soziale Pakte“ teilweise zur Vorbereitung der Europäischen Währungsunion dienten, so hat die gegenwärtige Finanzmarkt-, Wirtschafts- und Schuldenkrise die Gewerkschaften eher weiter in die Defensive gedrängt. Auch wenn die Grundpfeiler der Arbeitsbeziehungen weiterhin zum europäischen Sozialmodell gehören, so wirken die historischen Unterschiede heute noch nach und die Entwicklungstendenzen variieren durchaus. Nach wie vor sind die Vorteile des Korporatismus in den nordischen Ländern offensichtlich, auch wenn die Mitgliedererfolge und zentralisierten Einkommenspolitiken eher zur Vergangenheit gehören, so bleibt doch eine sehr 9. 51 Avdagic, ′Relations′ (2004). Bernhard Ebbinghaus 120 umfassende soziale Absicherung durch das gut organisierte Tarifwesen. Ganz im Gegensatz zeigt sich der Dezentralisierungsdruck am stärksten in den voluntaristischen Arbeitsbeziehungen in Großbritannien seit der konservativen Wende und neuerdings auch verstärkt in Irland. Die Gewerkschaften verlieren weiterhin an Mitgliedern und Macht im Betrieb und der globale Wettbewerb zwingt zu weitgehenden Zugeständnissen. In Kontinentaleuropa sind die sozialpartnerschaftlichen Institutionen, die Organisationsmacht und Tarifdeckung unter Druck, deshalb sind die Gewerkschaften zunehmend von der Unterstützung durch den Staat abhängig. In den südeuropäischen Ländern bleiben die Beziehungen zwischen Gewerkschaften, Arbeitgebern und dem Staat konfliktreich, zumal die Gewerkschaften weiterhin gespalten und eher geschwächt sind. In Osteuropa haben sich bisher nur selten korporatistische Arbeitsbeziehungen herausbilden können, meist sind die organisationalen Voraussetzungen bei Gewerkschaften und Arbeitgebern sowie die staatliche Unterstützung nicht gegeben. Diese erheblichen nationalen Unterschiede erschweren eine europäische Koordination und jegliche Versuche, der Globalisierung der Märkte eine soziale Dimension in der Europäischen Union entgegenzusetzen. Abb. 1: Gewerkschaftlicher Organisationsgrad und Tarifvertragsreichweite (in %) - 1 - Abb. 1: Gewerkschaftlicher Organisationsgrad und Tarifvertragsreichweite (in %) (a) 1985 (b) 2009 Quelle: Visser (2011), eigene Berechnungen. BE  GE FR IT LU NE  IE DK UK GR  ES  PT AT FI SE NO  SZ  BG CY  CZ EE  HU LT LV MT PL RO  SI SK USA JAP  0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Ta ri fv er tr ag sr ei ch w ei te  (% ) Gewerkschaftlicher Organisationsgrad (%) BE  GE FR IT LU NE  IE DK UK GR  ES  PT AT FI NO  SZ  USA JAP  0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Ta ri fv er tr ag sr ei ch w ei te  (% ) Gewerkschaftlicher Organisationsgrad (%) Quelle: Visser (2011), eigene Berechnungen. Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 121 Literaturliste Andersen, Søren Kaj/Mailand, Mikkel (2001), Social Partnerships in Europe ‒ The Role of Employers and Trade Unions, FAOS. Copenhagen. Armingeon, Klaus (1994), Staat und Arbeitsbeziehungen. Ein internationaler Vergleich, Opladen: Westdeutscher Verlag. Avdagic, Sabina (2004), 'State-Labour Relations in East Central Europe: Explaining Variations in Union Effectiveness' in: Socio-Economic Review 3, no. 1, 25-53. Avdagic, Sabina et al. (eds., 2011), Social Pacts in Europe: Reemergence, Evolution, and Institutionalization, Oxford: Oxford University Press. Baglioni, Guido/Crouch, Colin (eds., 1990), European Industrial Relations. The Challenge of Flexibility, London: Sage. Blom-Hansen, Jens (2000), 'Still Corporatism in Scandinavia? A Survey of Recent Empirical Findings' in: Scandinavian Political Studies 23, no. 2, 157-181. Cerami, Alfio/Vanhuysse, Pieter (eds., 2009), Post-Communist Welfare Pathways. Theorizing Social Policy Transformations in Central and Eastern Europe, London: Palgrave Macmillan. Crouch, Colin/Pizzorno, Alessandro (eds., 1978), The Resurgence of Class Conflict in Western Europe since 1968, 2 vols., London: Macmillan. Crouch, Colin (1993), Industrial Relations and European State Traditions, Oxford: Clarendon Press. Dahrendorf, Ralf (1959), Class and Class Conflict in Industrial Society, Stanford: Stanford University. Ebbinghaus, Bernhard (1995), 'The Siamese Twins: Citizenship Rights, Cleavage Formation, and Party-Union Relations', in: Citizenship, Identity and Social History (International Review of Social History, Supplement 3), ed. by C. Tilly, Cambridge: Cambridge University Press, 51-89. Ebbinghaus, Bernhard/Visser, Jelle (1997), 'Der Wandel der Arbeitsbeziehungen im westeuropäischen Vergleich', in: Die westeuropäischen Gesellschaften im Vergleich, ed. by S. Hradil/S. Immerfall, Opladen: Leske + Budrich, 333-375. Ebbinghaus, Bernhard/Visser, Jelle (2000), Trade Unions in Western Europe since 1945 (Handbook and CD-ROM), London: Palgrave/Macmillan. Ebbinghaus, Bernhard (2006), Reforming Early Retirement in Europe, Japan and the USA, Oxford: Oxford University Press. Ebbinghaus, Bernhard (2010), 'Unions and Employers', in: The Oxford Handbook of the Welfare State, ed. by Castles, F.G. et al., Oxford: Oxford University Press, 196-210. Esping-Andersen, Gøsta (1990), Three Worlds of Welfare Capitalism, Princeton, NJ: Princeton University Press. Fajertag, Giuseppe/Pochet, Philippe (eds., 1997), Social Pacts in Europe, Brussels: ETUI. Fajertag, Giuseppe/Pochet, Philippe (eds., 2000), Social Pacts in Europe: New Dynamics, Brussels: ETUI. Bernhard Ebbinghaus 122 Falkner, Gerda (1998), EU Social Policy in the 1990s. Towards a Corporatist Policy Community, London: Routledge. Ferner, Anthony/Hyman, Richard (eds., 1992), Industrial Relations in the New Europe, Oxford: Blackwell. Flanagan, Robert L. et al. (1983), Unionism, Economic Stabilization, and Income Policies. European Experience, Washigton: The Brookings. Grote, Jürgen R./Schmitter, Philippe C. (1999), 'The Renaissance of National Corporatism: Unintended Side-effect of European Economic and Monetary Union or Calculated Response to the Absence of European Social Policy?' in: Transfer 99, no. 1-2, 34-63. Katz, Harry C. (1993), 'The Decentralisation of Collective Bargaining: A Literature Review and Comparative Analysis' in: Industrial & Labor Relations Review 47, no. 1, 3-22. Kersbergen, Kees van (1995), Social Capitalism: A Study of Christian Democracy and the Welfare State, London: Routledge. Kohl, Heribert (2010), 'Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa – Annäherung an das Europäische Sozialmodell?', in: Sozialstaaten unter Druck: Wohlfahrtsstaatliche Veränderungen in Mitteleuropa ‒ Rückwirkungen auf Österreich?', ed. by E. Beer/U. Filipic, Wien: Arbeiterkammer, 17-42. Korpi, Walter/Shalev, Michael (1980), 'Strikes, Power, and Politics in Western Nations, 1900-1976', in: Political Power and Social Theory 1, 301-334. Lehmbruch, Gerhard/Schmitter, Philippe C. (eds., 1982), Patterns of Corporatist Policy- Making, London: Sage. Leibfried, Stephan/Pierson, Paul (eds., 1995), European Social Policy: Between Fragmentation and Integration, Washington, DC: Brookings Institution. Marginson, Paul/Sisson, Keith (1994), 'The Structure of Transnational Capital in Europe: the Emerging Euro-company and its Implications for Industrial Relations', in: New Frontiers in European Industrial Relations, ed. by R. Hyman/A. Ferner, Oxford: Blackwell, 15-51. Marlier, Eric et al. (eds., 2010), Europe 2020: Towards a More Social EU?, Brussels: PIE Peter Lang. Marshall, Thomas Humphrey (1950), Citizenship and Social Class. The Marshall Lectures, Cambridge: Cambridge University. Myant, Martin/Drahokoupil, Jan (2010), Transition Economies: Political Economy in Russia, Eastern Europe, and Central Asia, Hoboken, NJ: Wiley & Sons. Offe, Claus/Wiesenthal, Helmut (1980), 'Two Logics of Collective Action: Theoretical Notes on Social Class and Organisational Form', in: Political Power and Social Theory 1, 67-115. Offe, Claus (1981), 'The Attribution of Public Status to Interest Groups: Observations on the West German Case', in: Organizing Interests in Western Europe. Pluralism, Corporatism, and the Transformation of Politics, ed. by S. Berger, Cambridge: Cambridge University Press, 123-158. Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 123 Rhodes, Martin (2001), 'The Political Economy of Social Pacts: ‘Competitive Corporatism’ and European Welfare Reform', in: The New Politics of the Welfare State, ed. by P. Pierson, New York: Oxford University Press, 165-194. Rogers, Joel/Streeck, Wolfgang (eds., 1995), Works Councils: Consultation, Representation, and Cooperation in Industrial Relations, Chicago, IL: University of Chicago Press. Ross, Arthur M./Hartman, Paul T. (1960), Changing Patterns of Industrial Conflict, New York: Wiley. Sadowski, Dieter/Jacobi, Otto (eds., 1991), Employers' Associations in Europe: Policy and Organisation, Baden-Baden: Nomos. Schmitter, Philippe C. (1974), 'Still the Century of Corporatism? ', in: Revue of Politics 36, 85-131. Shalev, Michael (1992), 'The Resurgence of Labour Quiescence', in: The Future of Labour Movements, ed. by M. Regini, London: Sage, 102-132. Shorter, Edward/Tilly, Charles (1974), Strikes in France 1830-1968, Cambridge: Cambridge University Press. Streeck, Wolfgang (1991), 'Interest Heterogeneity and Organizing Capacity: Two Logics of Collective Action?', in: Political Choice, Institutions, Rules, and the Limits of Rationality, ed. by R.M. Czada/A. Windhoff-Héritier, Frankfurt: Campus, 76-104. Streeck, Wolfgang/Visser, Jelle (1997), 'The Rise of the Conglomerate Union, in: European Journal of Industrial Relations 3, no. 3, 305-332. Traxler, Franz (1995), 'Two logics of collective action in industrial relations?, in: Organized Industrial Relations in Europe: What Future?, ed. by C. Crouch/F. Traxler, Aldershot: Avebury, 23-44. Traxler, Franz (1998), 'Der Staat in den Arbeitsbeziehungen. Entwicklungstendenzen und ökonomische Effekte im internationalen Vergleich', in: Politische Vierteljahresschrift 39, no. 2, 235-260. Traxler, Franz (2000), 'Employers and Employer Organisations in Europe: Membership Strength, Density and Representativeness', in: Industrial Relations Journal 31, no. 4, 308-316. Traxler, Franz et al. (2001), National Labour Relations in Internationalized Markets: A Comparative Study of Institutions, Change, and Performance, Oxford: Oxford University Press. Visser, Jelle (1990), In Search of Inclusive Unionism (Bulletin of Comparative Labour Relations 18), Deventer: Kluwer. Visser, Jelle (2006), 'The Five Pillars of the European Social Model of Labor Relations', in: Transformationen des Kapitalismus, ed. by Beckert, J. et al., Frankfurt: Campus, 315-336. Visser, Jelle (2010), 'Variations and trends in European industrial relations in the 21st century's first decade', in: Industrial Relations in Europe 2010, ed. by E. Commission, Luxembourg: European Commission, 17-53. Visser, Jelle (2011), ICTWSS: Database on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts in 34 countries between1960 and 2007, AIAS, University of Amsterdam. Bernhard Ebbinghaus 124 Waarden, Frans van (1995), 'Government Intervention in Industrial Relations', in: Comparative Industrial and Employment Relations, ed. by van Ruysseveldt, J. et al., London: Sage, 109-133. Waarden, Frans van (1995), 'The Organizational Power of Employers' Associations: Cohesion, Comprehensiveness and Organizational, in: Organized Industrial Relations in Europe: What Future?, ed. by C. Crouch/F. Traxler, Aldershot: Avebury, 45-97. Waddington, Jeremy (2006), 'The trade union merger process in Europe: defensive adjustment or strategic reform?', in: Industrial Relations Journal 37, no. 6, 630-651. Waddington, Jeremy (2010), European Works Councils: A Transnational Industrial Relations Institution in the Making, London: Routledge. Windmuller, John P. (1975), 'The Authority of National Trade Union Confederations: A Comparative Analysis', in: Union Power and Public Policy, ed. by D.B. Lipsky, New York: Cornell University, 91-107. Windmuller, John P. (1987), Collective Bargaining in Industrialised Market Economies: A Reappraisal, Geneva: ILO. Arbeitsbeziehungen in Europa seit 1945 125

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Die Schriftenreihe „Wirtschafts- und Sozialgeschichte des modernen Europa“ möchte Forschungen zusammenbringen, die Geschichte der europäischen Arbeitsteilung behandeln. Sie verschreibt sich methodischer Pluralität genauso wie thematischer Breite, nimmt quantifizierende wirtschaftshistorische Arbeiten ebenso auf wie deskriptive aus dem Bereich der Unternehmensgeschichte und analytische sozialhistorische. Sie verlangt nicht nach dem explizierten Ländervergleich, sondern schließt auch Arbeiten ein, die am Beispiel nur eines Landes in Europa die internationale Einbettung der gewählten Problemstellung diskutieren. Sie konzentriert sich nicht auf die Geschichte der supranationalen europäischen Institutionen, sondern zählt alle wirtschafts- und sozialhistorischen Themen der europäischen Geschichte zu ihrem Problemfeld. Sie ist keinem historiographischen Ansatz verpflichtet, versteht sich weder als „eurozentristisch“ noch als „globalgeschichtlich“.

Der Auftaktband präsentiert eine Auswahl von Themen, die das Profil der neuen Schriftenreihe umreißen. Renommierte europäische Autorinnen und Autoren geben einen inhaltlichen Überblick über aktuelle Forschungsthemen und verweisen auf Forschungskontroversen und -perspektiven.