330 D. Unterrichtungs- und Anhörungspflicht §§ 32, 33 EBRG I. Inhalt Die zentrale Leitung ist verpflichtet, den Europäischen Betriebsrat einmal jährlich über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens bzw. der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe, die in § 32 II EBRG näher konkretisiert werden, zu unterrichten und ihn anzuhören. Das impliziert sowohl eine Darstellung des Ist-Zustandes und des Entwicklungsverlaufes als auch eine prognostische Darstellung der künftigen Entwicklungen. Für kurzfristige Entscheidungen in Bereichen, die die Arbeitnehmer stark tangieren, wie z.B. Betriebsänderungen und Massenentlassungen, sieht § 33 EBRG eine ad hoc-Informationspflicht vor. Eine Bündelung der Informationen beim Europäischen Betriebsrat erweist sich als günstig, denn sie verschafft der Arbeitnehmervertretung den Blick auf den Gesamtzusammenhang der unternehmerischen Entscheidung, welches wiederum bei der Anhörung das Argumentationsspektrum und die Lösungsmöglichkeiten im Hinblick auf die die Arbeitnehmer tangierenden Entscheidungen erweitern kann. Das Anhörungsrecht soll nach § 1 IV EBRG einen Meinungsaustausch und die Einrichtung eines Dialoges ermöglichen. II. Funktion des Europäischen Betriebsrats 1. Spektrum unternehmerischen Zusammenwirkens Unternehmerische Transaktionen erfordern, dass Unternehmen mit anderen Unternehmen in (Rechts-)Beziehungen treten. Das Transaktionsziel bestimmt die Art des Zusammenwirkens. Deren bekannteste Form ist der Austausch von Gütern über Austauschverträge. Werden die Transaktionen und die unternehmerischen Ziele, die erreicht werden sollen, komplexer, reicht ein Zusammenwirken in Form eines Austauschvertrages nicht mehr aus. Austauschverträge wirken punktuell. Komplexere Leistungen erfordern längerfristige Verträge, die Klauseln beinhalten, mit denen der Vertrag den sich verändernden Umständen angepasst werden kann (relationale Verträge951). Die nächste Stufe ist die vertragliche Einbindung eines Vertragspartners in die unternehmensübergreifende Unternehmensorganisation des anderen Vertragspartners. Dies erfordert einen längerfristigen Vertrag mit für Austauschverträge atypischen (Neben-)Leistungspflichten, wie z.B. vertragsspezifische Investitionen in Produktionsanlagen und Produktentwicklung für Produkte mit sehr speziellen (abnehmerspezifischen) Eigenschaften952 (symbiotische Verträge953). Wenn einzelne 951 Begriff bei Schäfer/Ott, Lehrbuch der ökonomischen Analyse des Zivilrechts, S. 523 f. 952 Wie z.B. Zulieferverträge der Gruppen III und IV, siehe oben in Kapitel 5. 953 Begriff bei: Schäfer/Ott, Lehrbuch der ökonomischen Analyse des Zivilrechts, S. 523 f. 331 Transaktionsziele, Einzelleistungen, Einzelpflichten nicht mehr beschreibbar sind, erweist sich die Bündelung in einer Organisation wie z.B. einer Gesellschaft, einem Joint Venture (Gemeinschaftsunternehmen) als günstiger. Soll eine Vielzahl verschiedener unternehmerischer Transaktionen durchgeführt werden, jedoch Kosten, Risiko und Haftung segmentiert werden, bieten sich Kooperationsformen wie die Unternehmensgruppe oder der Konzern an. Hieraus ergibt sich folgendes Spektrum der Formen unternehmerischen Zusammenwirkens: Austauschvertrag – relationale Verträge – symbiotische Verträge954 – Organisation: Gesellschaft – Unternehmensgruppe – Konzern. Hierbei sind die Übergänge zwischen den einzelnen Formen fließend. Mit zunehmender Komplexität der Transaktionen und der unternehmerischen Ziele wird ein höherer Organisationsgrad erforderlich. 2. Der Europäische Betriebsrat als organisationsrechtliche Folge auf Seiten der Arbeitnehmer An arbeitgeberseitige Organisationsformen geknüpfte institutionalisierte Arbeitnehmervertretungen nach deutschem Recht sind der Konzernbetriebsrat (Anknüpfung: Konzern im Sinne des § 18 I AktG), der Gesamtbetriebsrat (Anknüpfung: Unternehmen) und der Betriebsrat (Anknüpfung: Betrieb). Der Europäische Betriebsrat ist die Institutionalisierung einer Arbeitnehmervertretung auf der Ebene einer Unternehmensgruppe.955 Die Unternehmensgruppe im Sinne des EBRG erfasst die Formen unternehmerischen Zusammenwirkens, die Organisationswirkung haben bzw. die über Beherrschungsmittel mit Organisationswirkung vermittelt werden. Der Abhängigkeitsbegriff in § 6 EBRG ist im Sinne einer organisationsvermittelten Abhängigkeit zu sehen. Arbeitgeberseitiges Zusammenwirken mit Organisationswirkung meint, dass Entscheidungszuständigkeiten hinsichtlich wesentlicher unternehmerischer Entscheidungsbereiche aus der originären Entscheidungskompetenz der Gesellschaftsorgane auf ein anderes Unternehmen verlagert werden. Daraus ergibt sich für die Arbeitnehmer die Gefahr, dass unternehmerische Entscheidungen, die sich auf sie auswirken, in einem anderen Unternehmen getroffen werden und somit ihre Mitbestimmungsrechte auf Unternehmensebene wirkungslos werden bzw. die Schwelle zur Anknüpfung an den Konzerntatbestand noch nicht erreicht ist. Die Untersuchung hat gezeigt, dass es eine Vielzahl von Formen arbeitgeberseitigen Zusammenwirkens unterhalb der Schwelle des Konzerntatbestands gibt, die dennoch erhebliche Fremdbeeinflussungsmöglichkeiten und Fremdorganisationswirkungen zeigen, eben 954 Diese können weiter unterschieden werden in: Verträge mit Organisationscharakter und Verträge mit Kooperationscharakter, siehe oben Kapitel 7 B. 955 Mit speziellen Merkmalen: der gemeinschaftsweiten Tätigkeit, § 3 II EBRG. 332 auch mit Auswirkungen auf die Arbeitnehmer.956 Fremd vorgegebene Unternehmensentscheidungen mit Auswirkungen auf die Arbeitnehmer können beispielsweise Betriebsänderungen, wie Stilllegung, Verlegung von Betrieben oder auch Entlassungen, Funktionsverlagerungen oder Änderungen in der Arbeitsorganisation sein. Dem Europäischen Betriebsrat obliegt die Sammlung der Informationen, die Koordinierung und Artikulierung der Interessen und Belange der Arbeitnehmer. Der Europäische Betriebsrat hat die Funktion eines Koordinierungsorgans. Die von EBR-Richtlinie und EBRG statuierten Unterrichtungs- und Anhörungsrechte – Anhörung bezeichnet einen Meinungsaustausch und Dialog, § 1 IV EBRG – machen das herrschende Unternehmen der Gruppe, die zentrale Leitung, und den Europäischen Betriebsrat zu Interaktionspartnern in Bezug auf die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten. III. Ansprechpartner des Europäischen Betriebsrats bei mehrfacher und wechselseitiger Abhängigkeit Als Ansprech- und Interaktionspartner des Europäischen Betriebsrats bzw. des besonderen Verhandlungsgremiums sieht das EBRG die zentrale Leitung, das herrschende Unternehmen in der Gruppe (§ 1 III EBRG) vor, §§ 5 I, 8 II, 9 I, 17, 24, 32 I, 33 I, 38 EBRG. Die Untersuchung hat gezeigt, dass bei der mehrfachen wie bei wechselseitiger Abhängigkeit die Willensbildung in Bezug auf unternehmerische Entscheidungen nicht durch ein Unternehmen allein erfolgt, sondern zwischen den Einfluss ausübenden Unternehmen abgestimmt werden muss. Da bei diesen Abhängigkeitsarten die Einflussnahme nur im Zusammenwirken der an der Einflussnahmemöglichkeit partizipierenden Unternehmen ausgeübt werden kann, ist die von diesen Unternehmen ausgehende beherrschende Einflussnahme unter diesen Unternehmen aufgesplittet. Es gibt somit kein Einzelunternehmen, was als zentrale Leitung im Sinne des § 1 III EBRG bezeichnet werden könnte. Als zentrale Leitung gilt nach § 1 III EBRG das herrschende Unternehmen der Gruppe. Herrschendes Unternehmen bezeichnet die Möglichkeit, eine beherrschende Einflussnahme auf ein anderes Unternehmen aus- üben zu können (§ 6 I EBRG). Somit wären alle an der Einflussnahmemöglichkeit partizipierenden Unternehmen als zentrale Leitung anzusehen. Im deutschen Recht ist das Problem der Mehrfachabhängigkeit nicht unbekannt. Die vom deutschen Recht vorgeschlagenen Lösungsansätze sind zu beleuchten und auf ihre Anwendbarkeit für das hier aufgezeigte Problem zu prüfen. 956 Hinzu kommt, dass der Konzerntatbestand des deutschen Rechts dem nationalen Recht vieler Mitgliedstaaten unbekannt ist. 333 1. Ansatz: Das Recht zur Unternehmensmitbestimmung begründet im Falle von Mehrfachabhängigkeit ein Wahlrecht der Arbeitnehmer des abhängigen Unternehmens in die Aufsichtsräte der Mutterunternehmen (§ 5 MitbestG, §§ 1 ff. Montan- MitbestErgG, § 1 DrittelbG). Übertragen auf die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats bedeutete dies, es müssten mehrere Europäische Betriebsräte, bei jedem Mutterunternehmen einer, eingesetzt werden. Zwar kann die Einrichtung mehrerer Europäischer Betriebsräte vereinbart werden, vgl. § 17 EBRG, jedoch spricht das EBRG bei dem nach den gesetzlichen Vorschriften einzurichtenden Europäischen Betriebsrat nur im Singular von „einem“ Betriebsrat, § 21 I EBRG. Die Einrichtung mehrerer Europäischer Betriebsräte kann zu Koordinations- und Abstimmungsproblemen führen und erscheint nur ausnahmsweise dann sinnvoll, wenn die unternehmerische Tätigkeit spartenorganisiert ist, so dass eine explizite Abgrenzung der Geschäftsfelder möglich ist. 2. Ansatz: Für das Recht der betrieblichen Mitbestimmung schlägt Klinkhammer957 zwei Möglichkeiten vor: (a) Der Gesamtbetriebsrat des abhängigen Unternehmens wird mit den Funktionen des Konzernbetriebsrats ausgestattet. Übertragen auf die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats hieße das, dass der Europäische Betriebsrat beim abhängigen Unternehmen angesiedelt wird. Dies wirft für den durchaus üblichen Fall, dass es mehr als ein abhängiges Unternehmen gibt, die eben beschriebene Gefahr von Koordinations- und Abstimmungsproblemen auf und ist daher ebenso ungeeignet. (b) Der Konzernbetriebsrat wird beim gemeinsamen Leitungsgremium angesiedelt. Übertragen auf die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats bedeutete dies: der Ansprechpartner des Europäischen Betriebsrats wäre das gemeinsame (Leitungs-) Gremium; die Mutterunternehmen müssten ihre Unterrichtungs- und Anhörungspflichten (nach §§ 32, 33 EBRG) auf das Gremium delegieren. Ein Problem ergibt sich allerdings daraus, dass nicht in allen Formen der mehrfachen bzw. wechselseitigen Abhängigkeit ein solches Gremium existiert. Damit stellt dies nur eine Lösung dar, soweit ein solches Gremium existiert. Es soll ein eigener Lösungsansatz eingebracht werden: Da in diesen Abhängigkeitsarten die Einflussnahme nur im Zusammenwirken der an der Einflussnahmemöglichkeit partizipierenden Unternehmen ausgeübt werden kann, ist die von diesen Unternehmen ausgehende beherrschende Einflussnahme unter diesen Unternehmen aufgesplittet. Die gesplittete Beherrschungsmacht kann über eine Gesamtschuld der an der Einflussnahmemöglichkeit partizipierenden Unternehmen zusammengeführt werden. Das heißt, jedes an der Einflussnahmemöglichkeit partizipierende und damit herrschende Unternehmen wäre zur Wahrnehmung der Pflichten aus dem EBRG verpflichtet. 957 Klinkhammer, Mitbestimmung im Gemeinschaftsunternehmen, S. 147 ff. 334 IV. Wesen der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte Bei den gewährten Informations- und Anhörungsrechten handelt es sich im Vergleich zur Unternehmensmitbestimmung nicht um einen echten Mitentscheidungstatbestand in den Gesellschaftsorganen der Muttergesellschaften; sie stellen eine „bloße“ Mitwirkung der Arbeitnehmer958 dar. Betrachtet man Art (Unterrichtung und Anhörung) und Bezugsgegenstände (wirtschaftliche Situation des Unternehmens, Beschäftigungssituation, Beschäftigungsentwicklung, Veränderung der Arbeitsorganisation)959 der durch die EBR-Richtlinie gewährten Arbeitnehmermitwirkungsrechte, lässt sich dies als eine Art betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligung der Arbeitnehmer960 auf der Ebene transnational tätiger Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen qualifizieren. Diese Beurteilung ergibt sich aus der Abgrenzung zur Unternehmensmitbestimmung,961 die innerhalb der Entscheidungsorgane der Gesellschaft bzw. Konzernobergesellschaft wahrgenommen wird, sowie aus der Mitbestimmung in betrieblichen Angelegenheiten im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung nach deutschem Recht. 958 Unterscheidung echte Mitbestimmung – „bloße“ Mitwirkung wie hier: Sandmann, Die Euro-Betriebsrats-Richtlinie 94/45/EG, 1996, S. 14; van Zonneveld in: Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeberverbände (Hrsg.) Europäische Betriebsräte, Fachtagung 17.1.1995 Köln, S. 36, 39; Udo R. Mayer, BB 1995, S. 1794. 959 Vgl. Art. 4 Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft, v. 11.3.2002, ABl. EG L 080 v. 23.3.2002 S. 0029-0034. 960 Wie hier: Sandmann, Die Euro-Betriebsrats-Richtlinie 94/45/EG, 1996, S. 14. 961 Unternehmensmitbestimmung neben betrieblicher Mitbestimmung auch in: Dänemark; Frankreich, Luxemburg, Niederlande, Österreich, Schweden, außerhalb der EU: Norwegen; vgl. die Untersuchung von Sandmann, Die Euro-Betriebsrats-Richtlinie 94/45/EG, 1996, S. 15 (Fn. 50), 44 ff., 49 ff., 69 ff., 72 ff., 76 ff., 78 ff. 84 ff.