Content

Jan Milus, Grundlagen in:

Jan Milus

Grenzen ablösender Versorgungstarifverträge, page 205 - 206

Voraussetzungen und Grenzen eines tarifvertraglichen Eingriffs in Ansprüche und Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung

1. Edition 2009, ISBN print: 978-3-8329-4091-1, ISBN online: 978-3-8452-1492-4 https://doi.org/10.5771/9783845214924

Series: Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht, vol. 22

Bibliographic information
205 Abwendung einer drohenden Überversorgung. Hingegen darf in Leistungen, die auf Eigenbeiträgen der Arbeitnehmer beruhen, wegen deren besonderer Schutzwürdigkeit gar nicht eingegriffen werden. Diese Grenze hat in der Praxis allerdings kaum Relevanz, da der von den Arbeitnehmern zu leistende Beitrag verglichen mit dem des Arbeitgebers meist relativ gering ist. c) Nicht erdiente Anwartschaftsteile Zum Ablösungsstichtag noch nicht erdiente Anwartschaftsteile genießen keinen mit erdienten Versorgungsanwartschaften vergleichbaren Schutz. Die Möglichkeit, auch in Zukunft weitere Versorgungsanwartschaften erdienen zu können, ist eine bloße Erwerbsaussicht, auf die wegen der jederzeitigen Abänderbarkeit von Versorgungstarifverträgen nicht in schutzwürdiger Weise vertraut werden darf. Anders als erdiente sind nicht erdiente Versorgungsrechte zudem nur durch die allgemeine Handlungsfreiheit geschützt. Da diese unter einem weiten Schrankenvorbehalt steht, spricht Entscheidendes dafür, dass die Kürzung nicht erdienter Anwartschaftsteile die betroffenen Arbeitnehmer nicht ungewöhnlich belastet, die staatliche Schutzpflicht also nicht ausgelöst wird. Die Tarifvertragsparteien können daher in zum Ablösungsstichtag noch nicht erdiente Versorgungsanwartschaften eingreifen. Schranken bestehen insoweit nicht. E. Pflicht der Tarifvertragsparteien zur Gleichbehandlung I. Grundlagen Im Zusammenhang mit ablösenden Versorgungstarifverträgen stellt sich oftmals auch die Frage, inwieweit die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung des Schutzes von Besitzständen an Gleichbehandlungsgebote gebunden sind.802 Gleichbehandlung heißt, dass Gleiches nicht ohne sachlichen Grund ungleich und Ungleiches nicht ohne sachlichen Grund gleich behandelt werden darf. Die Gleichbehandlungspflicht trifft in erster Linie den Gesetzgeber (Art. 3 i.V.m. Art. 1 Abs. 3 GG). Für Privatpersonen gilt sie demgegenüber grundsätzlich nicht. Die grundrechtlich geschützte Privatautonomie ist vorrangig. Privatpersonen dürfen, auch willkürlich, differenzieren. Eine Ausnahme besteht nur dort, wo der Gesetzgeber Private ausdrücklich an Gleichbehandlungsgebote bindet oder sich eine Gleichbehandlungspflicht ganz ausnahmsweise aus verfassungsrechtlichen Vorgaben ergibt. Das gilt vor allem für das Arbeitsrecht. Dort statuiert seit August 2006 das Allgemeine Gleichbehand- 802 Zum verbandsrechtlichen Gebot einer formalen Gleichbehandlung der Mitglieder vgl. oben Kap. 3 A I, S. 111 f. 206 lungsgesetz (AGG)803 umfassende Diskriminierungsverbote, zu denen etwa auch ein Verbot der Diskriminierung wegen Alters zählt. Für ablösende Versorgungstarifverträge stellt sich infolgedessen die Frage, ob in ihnen, wie vorstehend angenommen, weiterhin zwischen rentennahen und rentenfernen Jahrgängen differenziert werden darf oder die Einsparungen gleichmäßig auf alle versorgungsberechtigten Arbeitnehmer zu verteilen sind. Intensiv diskutiert wird zudem die Frage, inwieweit die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung darüber hinaus an das in Art. 3 GG verankerte Gleichbehandlungsgebot gebunden sind. Da sich hieraus ebenfalls Anforderungen an ablösende Versorgungstarifverträge ergeben können, wird auch dieser Frage im Folgenden näher nachzugehen sein. II. Gleichbehandlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) v. 29.6.2006 1. Überblick Das AGG setzt die sog. Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union804 in deutsches Recht um. Zentrale Vorschrift ist § 1 AGG, der im Anwendungsbereich des Gesetzes jede Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verbietet. Das AGG enthält nach § 2 Abs. 3 Satz 1 keine abschließenden Regelungen. Bereits bestehende Diskriminierungsverbote werden vom Inkrafttreten des AGG nicht berührt. 2. Anwendbarkeit des AGG auf ablösende Versorgungstarifverträge Die in § 1 AGG angeführten Diskriminierungsverbote gelten gemäß § 6 Abs. 1 AGG für Arbeitnehmer und die ihnen nach § 6 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 AGG gleichgestellten Personen. Diese dürfen – insbesondere bei der Einstellung (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 803 BGBl. I (2006), S. 1897. 804 RL 2000/43/EG des Rates vom 29.6.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABl. EG Nr. L 180, S. 22; RL 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. EG Nr. L 303, S. 16; RL 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.9.2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ABl. EG Nr. L 269, S. 15; RL 2004/113/EG des Rates vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, ABl. EG Nr. L 373, S. 37.

Chapter Preview

References

Zusammenfassung

Die gesetzliche Rente ist längst nicht mehr sicher. Schutz gegen drohende Versorgungslücken bieten Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung. Neben betriebsbezogenen Versorgungssystemen gewinnen in der Praxis auch solche auf tariflicher Grundlage zunehmend an Bedeutung. Doch wie verhält sich ein solches System im Krisenfall? In welchem Umfang sind Eingriffe in Versorgungsrechte zur Rettung von Unternehmen möglich?

Diesen in Literatur und Rechtsprechung umstrittenen Fragen widmet sich die vorliegende Arbeit. Untersucht wird, ob die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Drei-Stufen-Theorie auf ablösende Versorgungstarifverträge übertragbar ist und welche Bedeutung Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und Vertrauensschutzgesichtspunkte haben. Auf der Grundlage staatlicher Schutzpflichten entwickelt der Autor ein eigenes Lösungsmodell.

Das Werk wurde mit dem Südwestmetall-Föderpreis 2008 ausgezeichnet.