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Johann Klinge, Die betriebliche Altersversorgung als Produkt des Altersrentenvertrages in:

Johann Klinge

Ein zukünftiger Altersrentenvertrag unter Wettbewerbsbedingungen, page 190 - 210

1. Edition 2009, ISBN print: 978-3-8329-4030-0, ISBN online: 978-3-8452-1426-9 https://doi.org/10.5771/9783845214269

Series: Schriften zur Rechtsbiometrik und zum Alterssicherungssystem, vol. 3

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190 C. Geeignete Produkte für den Altersrentenvertrag Sowohl Lebensversicherungsprodukte, Investmentprodukte als auch Produkte der betrieblichen Altersversorgung können derzeit gefördert werden. Fraglich ist, ob diese Produkte auch für die Pflichtvorsorge im Rahmen eines Altersrentenvertrag in Betracht kommen würden. Die Frage ist aus dem Blickwinkel eines funktionsfähigen Wettbewerbs zu beantworten. I. Die betriebliche Altersversorgung als Produkt des Altersrentenvertrages Aufgrund des § 82 Abs. 2 EStG können auch Beiträge, die im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung erbracht werden, gefördert werden, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1, S. 1, Nr. 4 AltZertG erfüllen.705 Es ist nun zu untersuchen, ob sich Produkte der betrieblichen Altersversorgung auch für einen künftigen Altersrentenvertrag eignen würden. Die Grundstruktur der betrieblichen Altersversorgung besteht darin, dass der Arbeitgeber Zuwendungen für die Altersvorsorge des Arbeitnehmers leistet oder aber dass direkt aus dem Lohn des Arbeitnehmers Teile zum Aufbau einer Altersvorsorge verwendet werden. Diese beiden Möglichkeiten werden als arbeitgeberfinanzierte oder als arbeitnehmerfinanzierte Altersvorsorge bezeichnet. Die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge ist auf fünf verschiedene Arten möglich, den fünf "Durchführungswegen". So gibt es die Wege der Direktzusage und der Unterstützungskasse sowie die Wege der Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung.706 Der Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung hat in den letzten Jahren zugenommen.707 Ein Grund dafür liegt darin, dass der Gesetzgeber durch eine abgabenrechtliche Privilegierung den Aufbau der betrieblichen Altersversorgung sowohl beim Arbeitnehmer als auch beim Arbeitgeber fördert: Der Arbeitnehmer hat gemäß § 1a BetrAVG gegen den Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden.708 Nach § 115 SGB IV gelten die für eine Entgeltumwandlung verwendeten Entgeltbestandteile nicht als Arbeitsentgelt i.S.d. § 14 Abs. 1, S. 2 SGB IV, soweit der Anspruch auf die Entgeltbestandteile bis zum 31.12.2008 entsteht. Durch diese Regelung werden diejenigen Bestandteile, die für eine betriebliche Altersversorgung aufgewendet werden, von der Sozialabgaben- 705 Dazu Bode, in Kemper/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 1a Rn. 47 f. 706 Vgl. den Überblick bei Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, Rn. 70. 707 Nach einer Untersuchung aus dem Jahre 2003 verfügen 65 % der Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft über eine betriebliche Altersversorgung, vgl. Infratest Sozialforschung, Situation und Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst 2001- 2006 –Endbericht, S. 18. 708 Die Beitragsbemessungsgrenze lag 2006 bei 63 000 Euro, 4 % entsprechen 2520 Euro. 191 pflicht ausgenommen, auf Arbeitnehmer- wie auf Arbeitgeberseite. Dadurch besteht ein Anreiz für Arbeitnehmer, vom Anspruch nach § 1a BetrAVG Gebrauch zu machen und für die Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern eine Möglichkeit zur betrieblichen Altersvorsorge anzubieten und sie über Ihren Anspruch zu informieren.709 Insbesondere bei kleineren und mittleren Unternehmen wird die betriebliche Altersversorgung im Wege der Direktversicherung durchgeführt.710 Der Grund für die Verbreitung der Direktversicherung könnte darin liegen, dass viele Unternehmen vor der Konzeption des gesetzlichen Anspruches des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung keine betriebliche Altersversorgung durchgeführt hatten. Für diese Unternehmen ist es dabei vergleichsweise unkompliziert, die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung durchzuführen, da hierfür auf Seiten des Unternehmens kein besonderes Wissen und kein Verwaltungsaufwand erforderlich sind.711 Denn die Versicherung übernimmt für den Arbeitgeber die Verwaltung der Arbeitnehmeraufwendungen für die Altersversorgung, so dass der Arbeitgeber keinen personellen Mehraufwand betreiben muss. Zudem besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Direktversicherung, wenn der Arbeitgeber nicht zu einer Durchführung im Wege der Pensionkasse oder eines Pensionsfonds bereit ist oder der Arbeitnehmer nicht bereit ist, die Entgeltumwandlung im Wege einer vom Arbeitgeber angebotenen internen Lösung (Direktzusage oder Unterstützungskasse) durchzuführen.712 Aus diesem Grund soll im Folgenden die betriebliche Altersversorgung im Wege der Direktversicherung nach § 1b Abs. 2, S. 1 BetrAVG im Mittelpunkt der Erörterungen stehen, wobei die Konzeption mit derjenigen der Pensionskasse und des Pensionsfonds vergleichbar ist. 1. Das Wahlrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Durchführungswegs Prägendes Merkmal der betrieblichen Altersversorgung im Gegensatz zur privaten Vorsorge ist, dass nicht der Vorsorgende selber, sondern sein Arbeitgeber den An- 709 Es wird auch die Meinung vertreten, den Arbeitgeber treffe folgend aus seiner Fürsorgepflicht die Rechtspflicht, den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung bzw. über die Existenz des Anspruchs auf Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung zu informieren: So Schwintowski, Rechtspflichten des Arbeitgebers bei der Entgeltumwandlung, nestor informiert spezial, August 2005, S.2. 710 Im Jahre 2005 gab es 5,86 Mio. Verträge an Direktversicherungen mit einer versicherten Summe von 157,01 Mrd. Euro, vgl. aba-Statistikreihe 2006, Stand: 23.6.2006 (zu finden unter: www.aba-online.de). 711 Vgl. Clemens, Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung, S. 104. 712 Aus dem Wortlaut des § 1a, Abs. 1 BetrAVG geht nicht hervor, dass die Entgeltumwandlung nicht auch im Wege der Direktzusage und der Unterstützungskasse durchgeführt werden kann. Aus dem Wortlaut folgt lediglich, dass der Arbeitnehmer die interne Durchführung ablehnen kann, der Arbeitgeber jedoch die Wahl hat, welchen externen Weg er wählt. (Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 4. Auflage, § 1a, Rn. 37). 192 bieter der Altersvorsorge auswählt.713 Führt der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung im Wege der Direktversicherung durch, so wählt er selbst das Versicherungsunternehmen aus. Dass dem Arbeitgeber die Wahl des Versorgungsträgers (und die des Durchführungsweges) obliegt, wird rechtlich damit begründet, dass der Verwaltungsaufwand des Arbeitgebers vermieden werden soll, der dadurch entstehen könnte, dass im Falle des Wahlrechts des Arbeitnehmers mit mehreren unterschiedlichen Versorgungsträgern unterschiedlich zu behandelnde Verträge bestünden.714 Für den Durchführungsweg der Direktversicherung wird angeführt, das auf Seiten der Arbeitnehmer kein schutzwürdiges Interesse anzuerkennen sei, selbst das Versicherungsunternehmen zu wählen.715 Ferner wird argumentiert, dass durch das Wahlrecht des Arbeitgebers die Durchführung über Gruppenversicherungen möglich sei, was zu günstigeren Versicherungsbedingungen führe.716 Für ein Wahlrecht des Arbeitgebers spricht auch, dass er nach § 1 Abs. 1, S. 3 BetrAVG für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einzustehen hat, auch wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Der Arbeitgeber trägt also das Haftungsrisiko der betrieblichen Altersversorgung, welches sich dann realisiert, wenn der vom Arbeitnehmer gewählte Versorgungsträger zahlungsunfähig geworden ist. Aus diesem Grunde erscheint es interessengerecht, dass er selbst den Versorgungsträger wählen kann. Eine Besonderheit der betrieblichen Altersversorgung besteht ferner darin, dass der Vertrag nicht zwischen dem eigentlichen Anleger, demjenigen der im Alter vorsorgt wird und dem Anbieter eines Vorsorgeprodukts geschlossen wird, sondern zwischen dem Anbieter und einem Dritten. Beim Durchführungsweg der Direktversicherung wird durch den Arbeitgeber eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen. Der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen sind dabei ganz oder teilweise bezugsberechtigt. Vertragspartner des Versicherungsunternehmens ist somit nicht der Arbeitnehmer sondern der Arbeitgeber. Es handelt sich dabei um einen Vertrag zu Gunsten Dritter gemäß § 328 BGB. Dem Versicherungsvertrag liegt eine Versorgungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugrunde.717 Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich die Rechte und Pflichten ausschließlich aus der Versorgungsvereinbarung -im 713 Vgl. zum Wahlvorrecht des Arbeitgebers bei der Entgeltumwandlung: Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, Rn. 299 ff. 714 Bode in: Kemper/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 1a, Rn. 29; BAG vom 19.7.2005, Az.: 3 AZR 502/04, DB 2005, S. 2252. 715 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 1a Rn. 38. 716 BAG, a. a. O. In der Literatur wird allerdings bestritten, ob der Arbeitgeber ein unbeschränktes Wahlrecht hat hinsichtlich des Versorgungsträgers. Angeführt wird, dass die Wahlfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt sei. Denn der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb keine Entgeltumwandlung durchführen will, könnte durch den Abschluss eines ungünstigen Versicherungsvertrages versuchen, die Arbeitnehmer zu einem Verzicht auf eine Entgeltumwandlung zu bewegen. (So Doetsch, BetrAV 2003, S. 48 ff.; vgl dazu auch Clemens, Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung, S. 105 f.) 717 Vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, Anh § 1,Rn. 705. 193 Gegensatz zum Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versicherung, bei dem sich die Rechte und Pflichten aus dem Versicherungsvertrag ergeben.718 2. Fehlende Anreize auf Seiten des Arbeitgebers Für den Arbeitnehmer stellt sich entgegen der rechtlichen Konzeption zumindest im Falle der arbeitnehmerfinanzierten bAV durch Entgeltumwandlung die Situation vergleichbar zu einer privaten Vorsorge dar. Die Prämien werden von seinem Arbeitslohn abgezogen und an das Versicherungsunternehmen weitergeleitet. Die Beratung, wieviel Lohn er für eine Vorsorge aufwenden sollte und die Aufklärung über die rechtlichen Rahmenbedingungen werden in der Praxis in den meisten Fällen von dem Versicherungsunternehmen oder von Vermittlern wie in der privaten Vorsorge durchgeführt. Der Arbeitgeber tritt in diesen Fällen kaum in Erscheinung. Zweifelhaft ist, ob es dem Arbeitnehmer immer bewußt ist, zwischen welchen Beteiligten die vertraglichen Beziehungen bestehen. Das alleinige Wahlrecht des Arbeitgebers hat unter Anreizgesichtspunkten negative Auswirkungen: Als Marktteilnehmer stehen auf der einen Seite die Arbeitgeber, die das Altersvorsorgeprodukt für ihre Arbeitnehmer nachfragen, auf der anderen Seite stehen die Versicherer als Anbieter.719 Die Arbeitgeber fragen das Altersvorsorgeprodukt nicht für sich selbst nach, sondern für ihre Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass derjenige, dessen Interesse an einer guten Versicherungslösung am höchsten ist, der Arbeitnehmer, keinen Einfluss auf die Auswahl des Versicherungsunternehmens hat, welches ihm im Alter Leistungen gewährt. Er tritt auf der Nachfrageseite nicht in Erscheinung. Zwar stehen die Anbieter von Direktversicherungen im Wettbewerb untereinander, jedoch besteht dieser darin, den Arbeitgeber als denjenigen, der den Versorgungsträger auswählt, als Vertragspartner zu gewinnen. Zweifelhaft ist jedoch, ob der Arbeitgeber als rationaler Akteur ein Interesse verfolgen wird, dass der Versicherungsvertrag, den er mit dem Direktversicherer abschließt, für den Arbeitnehmer eine besonders gute Absicherung gewährt. Es spricht eher dafür, dass der Arbeitgeber, der selbst keine Vorteile aus der Direktversicherung zu erwarten hat, gleichgültig ist gegenüber den Konditionen der Versicherung ist, denn er hat an dem Produkt, dass er nachfragt, kein Interesse, welches darüber hinausgeht, dass das Versicherungsunternehmen nicht insolvent wird, so dass er nach § 1 Abs. 1, S. 3 BetrAVG selbst für die Altersversorgung seiner Arbeitnehmer einstehen muss. Das Interesse des Arbeitgebers kann ferner dahingehen, dass der Versicherer ihm viel Verwaltungsaufwand abnimmt.720 Der 718 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, Anh § 1,Rn. 721 f. 719 Unter den Begriff "Versicherung" sollen im Folgenden auch die Pensionskassen und die Pensionsfonds gezählt werden. Im Übrigen stellt sich das Problem oft auch bei den internen, nicht versicherungsförmigen Durchführungswegen, da die Direktzusage und die Unterstützungskasse in vielen Fällen rückgedeckt sind, also auch hier ein Versicherer am Markt auftritt. 720 So Heither, Ergänzende Altersvorsorge durch Direktversicherung nach Gehaltsumwandlung, S. 102. 194 Arbeitgeber hat dagegen kein besonderes Interesse daran, dass der Versicherer eine hohe Ablaufleistung gewährt. Dieses Interesse hat nur der Arbeitnehmer, der jedoch selbst keine Wahlmöglichkeit hat und als Nachfrager am Markt nicht in Erscheinung tritt. Es bestehen somit auf Seiten des Nachfragers einer Direktversicherung keine Anreize, ein besonders gutes Versicherungsprodukt nachzufragen. Zweifelhaft ist, ob daran die Annahme einer Pflicht des Arbeitgebers (aus seiner Fürsorgepflicht) etwas ändert, wonach der Arbeitgeber ein Produkt für seinen Arbeitnehmer aussuchen müsse, welches einer bestimmten Art und Güte genügt.721 Denn es wird regelmäßig schwer für den Arbeitnehmer sein, den Nachweis zu führen, dass der Arbeitgeber auf ein besseres Produkt hätte zurückgreifen müssen, und es wird auch selten im Interesse des Arbeitnehmers liegen, seinen Arbeitgeber deswegen zu verklagen. Damit existieren auch auf Seiten der Versicherungsunternehmen, die eine Direktversicherung anbieten, keine Anreize, ein besonders günstiges und effizientes Produkt anzubieten. Dies kann dazu führen, dass das Versicherungsprodukt für den Arbeitnehmer ungünstiger ist, als wenn er selbst ohne "Umweg"722 über eine betriebliche Altersversorgung einen Vertrag mit einem Versicherungsunternehmen eingeht. Gegen die gennante Vermutung fehlender Anreize seitens der Versicherer und seitens des Arbeitgebers an einer effizienten betrieblichen Altersversorgung lassen sich allerdings auch Einwände anbringen. So könnte auf Seiten des Arbeitgebers deshalb ein Interesse bestehen, eine günstige Versicherung nachzufragen, um eine höhere Zufriedenheit bei seinen Arbeitnehmern und damit eine höhere Motivation und Produktivität zu erreichen. Auf Seiten der Versicherungsunternehmen könnte ebenfalls ein Interesse daran bestehen, eine Versicherung anzubieten, die sich durch ein gutes Preis-Leistungsverhältnis auszeichnet und eine gute Rendite und niedrige Verwaltungskosten bietet. Denn die Arbeitnehmer können anstatt der betrieblichen Altersversorgung auch privat eine Versicherung nachfragen und auf diese Weise auf einen anderen Versicherer ausweichen. Folgt man dieser Argumentation, so befinden sich die Versicherungsunternehmen, die eine Direktversicherung in der betrieblichen Altersversorgung anbieten, im Wettbewerb mit denjenigen Versicherungsunternehmen, die außerhalb der betrieblichen Altersversorgung tätig sind.723 Somit würde man doch einen Wettbewerb bejahen müssen zwischen betrieblichen Direktversicherungen und privaten Lebensversicherungen. Zweifelhaft ist allerdings, ob ein Arbeitnehmer auf eine private Lebensversicherung ausweicht, selbst wenn die Konditionen der Direktversicherung, die ihm als betriebliche Altersversorgung angeboten wird, ungünstiger sein sollten. Denn in diesem Fall würden sich für den Arbeitnehmer Suchkosten ergeben, die er bei der Nachfrage nach der ihm im Betrieb angebotenen Direktversicherung nicht hat. Der 721 So Schwintowski, BetrAV 2006, 717 (718). 722 Schwintowski, Thesen zur vorsorgenden Verbraucherpolitik, nestor informiert Nr. 3 (2005), S. 1 ff. (2). 723 In der Praxis bieten viele Versicherungsunternehmen sowohl in der betrieblichen Altersversorgung als auch außerhalb ihre Produkte an. 195 zeitliche und der ideelle Aufwand sind bei der Inanspruchnahme der Direktversicherung geringer als bei der Suche nach einem geeigneten Versicherungsprodukt außerhalb des Betriebes. Zudem können auch die Werbung im Betrieb und die „Mundpropaganda“ unter den Kollegen zusätzliche Anreize für den Arbeitnehmer darstellen, eine Direktversicherung nachzufragen ohne eine außerhalb des Betriebes liegende Alternative zum Vergleich heranzuziehen. Die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung steht somit nur begrenzt im Wettbewerb mit anderen Vorsorgeprodukten. 3. Lücken bei den Informationspflichten in der betrieblichen Altersversorgung Während in der privaten Vorsorge vielfältige Informations-, Aufklärungs- und Beratungspflichten seitens des Versicherungsunternehmens gegenüber dem Versicherungsnehmer bestehen, ist in der betrieblichen Altersversorgung bislang ungeklärt, wen und in welchem Umfang Aufklärungspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer treffen. Bezogen auf die Direktversicherung, auf welche die Ausführungen wie bisher auch beschränkt bleiben sollen, liegt ein Problem darin begründet, dass der Versicherungsnehmer der Arbeitgeber ist und nicht derjenige, der tatsächlich vorsorgt, nämlich der Arbeitnehmer. Die Aufklärungspflichten und Informationspfichten, die das Versicherungsunternehmen im Verhältnis zum Versicherungsnehmer treffen, kommen folglich dem vorsorgenden Arbeitenehmer nicht unmittelbar zu Gute. a. Informationspflichten des Arbeitgebers Im BetrAVG sind Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung und deren Durchführung lediglich im Rahmen des Auskunftsanspruchs des § 4a BetrAVG normiert. Dieser Auskunftsanspruch bezieht sich jedoch lediglich auf die Höhe der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft und die Höhe des Übertragungswertes einer Anwartschaft bei einem Arbeitgeberwechsel. Inwieweit Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung und den jeweiligen Durchführungsweg oder das vom Arbeitgeber gewählte Produkt bestehen, ist noch nicht geklärt. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers können wohl Informationspflichten abgeleitet werden, dies ist jedoch umstritten.724 Zum Teil werden Auskunftspflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Entgeltumwandlung in jedem Falle abgelehnt.725 Vereinzelt wird danach differenziert, welche Beratungsmöglichkeiten der Arbeitgeber habe.726 Dabei wird vertreten, dass der pri- 724 Clemens, Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung, S. 120 ff. 725 Clemens, a.a.O. 726 Steinmeyer, in: Dieterich/Müller-Glöge/Preis/Schaub, Erfurter Kommentar, § 1a Rn. 16. 196 vate Arbeitgeber zur umfassenden Erläuterung von Vor- und Nachteilen bestimmter Durchführungswege und Wahlmöglichkeiten zumeist nicht imstande sei.727 Erteilt jedoch der Arbeitgeber von sich aus Auskünfte über die Altersversorgung, so müssen diese sachlich richtig, eindeutig und umfassend sein und dürfe kein falsches Bild über die Voraussetzungen der Entstehung einer Versorgungsanwartschaft, ihren Umfang und die im Versorgungsfall aus ihr resultierenden Leistungsansprüche erwecken.728 Die Informationspflichten des Arbeitgebers sind bislang, auch aufgrund fehlender höchstrichterlicher Entscheidung, noch nicht konkretisiert worden. In der Literatur scheint jedoch die überwiegende Tendenz zu sein, dem Arbeitgeber aus der Fürsorgepflicht nicht ein zu hohes Maß an Informationspflichten aufzubürden. b. Informationspflichten des externen Versorgungsträgers Streitig ist, inwieweit in der betrieblichen Altersversorgung das Versicherungsunternehmen Auskunfts- und Beratungspflichten gegenüber dem begünstigten Arbeitnehmer treffen. Die Rechtsprechung hat bislang nur in speziellen Fällen eine Informationspflicht durch externe Versorgungsträger (wie eine Direktversicherung) bejaht.729 So hat das Versicherungsunternehmen den Arbeitnehmer rechtzeitig über den Prämienverzug des Arbeitgebers zu informieren, um ihm die Möglichkeit zu verschaffen, durch eigene Beitragsleistungen den Versicherungsschutz zu erhalten.730 Weitere Informationspflichten ergeben sich aus dem Aufsichtsrecht. Versicherungsunternehmen sind, soweit sie Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbringen, nach § 10 a Abs. 1, S. 3 VAG verpflichtet, die Versorgungsanwärter und Versorgungsempfänger, die nicht zugleich Versicherungsnehmer sind, nach Maßgabe der Anlage Teil D Abschnitt III zu informieren. Danach haben sie die Arbeitnehmer im wesentlichen über die Vertragsbedingungen, die Angaben zur Laufzeit, über die mit dem Altersversorgungssystem verbundenen finanziellen und versicherungstechnischen Risiken aufklären. Ferner müssen die Versicherungsunternehmen jährlich über die voraussichtliche Höhe der Leistungen informieren. Trägt der Versorgungsanwärter oder Versorgungsempfänger das Risiko der Anlage, so ist er über die Anlagemöglichkeiten und die Struktur des Anlagenportfolios sowie über das Risikopotential, die Kosten der Vermögensverwaltung und der Vermögensanlage zu informieren. Bestimmte Informationen müssen auf Anfrage erteilt werden, so Informationen über den Jahresabschluss des Versicherungsunternehmens, die Höhe der Leistungen im Falle der Beendigung der Erwerbstätigkeit und Informationen 727 Steinmeyer, a.a.O. 728 Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, § 4a, Rn. 74, m.w.N. 729 So OLG Düsseldorf vom 17.12.2002, Az.: 4 U 78/02. vgl. auch Clemens, Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung, S. 123 f. 730 OLG Düsseldorf vom 17.12.2002, Az.: 4 U 78/02, Orientierungssatz. 197 über die Modalitäten Übertragung von Anwartschaften auf eine andere Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zunächst erscheinen diese Informationen umfangreich. Allerdings bleiben sie hinter denjenigen zurück, die das Versicherungsunternehmen dem Versicherungsnehmer nach Abschnitt I und II der Anlage zum VAG zu erteilen hat. So müssen den Arbeitnehmern keine Angaben über die für die Überschussermittlung und Überschussbeteiligung geltenden Berechnungsgrundsätze und Maßstäbe und keine Angaben der Rückkaufswerte mitgeteilt werden. Das erschwert Arbeitnehmern den Vergleich der bAV-Direktversicherung mit einer privaten Versicherung. Ob die Rechtsprechung künftig über die aufsichtsrechtlichen Vorgaben für Informationspflichten hinausgehen wird, ist fraglich. Gegen eine richterrechtliche Ausweitung der Informationspflichten wird angeführt, dass diese der Entscheidung des Gesetzgebers widersprechen würde, Informationspflichten von externen Versorgungsträgern in der bAV nur in einem sachlich begrenzten Umfang zu statuieren.731 4. Fehlender Wettbewerbsdruck Der Wettbewerbsdruck auf Versicherungsunternehmen in der betrieblichen Altersvorsorge ist geringer als in der privaten Vorsorge. Der Grund dafür hängt mit dem fehlenden Wahlrecht der Arbeitnehmer zusammen, auf das bereits eingegangen worden ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber für ein bestimmtes Versicherungsunternehmen, welches die betriebliche Altersvorsorge im Unternehmen durchführen soll, so ist mit dieser Entscheidung ein großer Teil von Nachfragern gebunden. Für andere Versicherungsunternehmen ist es nach Abschluss des Rahmenvertrages mit einem Versicherungsunternehmen unmöglich, die Arbeitnehmer des Unternehmens als Nachfrager einer betrieblichen Altersvorsorge gewinnen. Hinzu kommt, dass keine Pflicht für private Arbeitgeber besteht, die betriebliche Altersversorgung auszuschreiben. Hat sich der Arbeitgeber für ein Versicherungsunternehmen entscheiden, so ist der Wettbewerb um die Nachfrager in diesem Unternehmen beendet. Der "Lock-in-Effekt"732, der auch bei privaten Lebensversicherungsverträgen zu beobachten ist, findet in der betrieblichen Altersversorgung damit in verstärkter Weise statt: Zunächst ist es für jeden versicherten Arbeitnehmer nicht möglich, den Anbieter der Direktversicherung zu wechseln. Denn der Arbeitnehmer ist nicht Vertragspartner des Versicherungsunternehmens, er kann deshalb den Versicherungsvertrag nicht kündigen, und er hat kein Mitspracherecht bei der Auswahl des Versicherungsunternehmens, er kann also auch den Arbeitgeber nicht dazu bewegen, das Versicherungsunternehmen zu wechseln. Der Arbeitnehmer kann sich allerdings im Falle der Unzufriedenheit mit der Direktversicherung, dafür entscheiden, anstatt der Weiterführung der Direktversicherung, einen privaten Versicherungsvertrag mit einem anderen Versicherungsunternehmen abzuschließen oder anderweitig privat vor- 731 Bürkle, BB 2007, S. 101 ff. (102). 732 Dazu Fritsch/Wein/Evers, Marktversagen und Wirtschaftspolitik, S. 45. 198 zusorgen, z. B. mit einem Banksparplan. Dabei stellen sich für den Arbeitnehmer allerdings die gleichen Nachteile ein, wie bei der Beendigung eines privaten Kapitallebensversicherungsvertrages: Denn aufgrund der Zillmerung der Abschlusskosten des Vertrages wird es für den Arbeitnehmer regelmäßig mit Nachteilen verbunden sein, den Vorsorgevertrag im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zu kündigen oder beitragsfrei zu stellen.733 Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer als Begünstigter des Versicherungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Versicherungsunternehmen den Versicherungsvertrag nicht ohne weiteres beenden kann. Nur im Falle eines unwiderruflichen Bezugsrechts des Arbeitnehmers kann ein Arbeitnehmer über dieses Bezugsrecht verfügen.734 Ist der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden, so gelten für ihn allerdings die Verfügungsbeschränkungen des § 2 Abs. 2, S. 4- 6 BetrAVG. Danach darf der ausgeschiedene Arbeitnehmer die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag in Höhe des durch Beitragszahlungen des Arbeitgebers gebildeten geschäftsplanmäßigen Deckungskapitals oder des nach § 176 Abs. 3 VVG berechneten Zeitwertes weder abtreten noch beleihen. Ferner wird im Falle, dass der Arbeitnehmer die Versicherung kündigt, diese in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt. Insoweit wird die Anwendbarkeit des § 176 Abs. 1 VVG ausgeschlossen. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen das Versicherungsunternehmen auf die Zahlung eines Rückkaufswertes bis zur Fälligkeit der Versicherungsleistung hat.735 Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, das angesparte Kapital auf einen anderen Anbieter eines Altersvorsorgeprodukts zu übertragen. Der Arbeitnehmer ist damit bei der betrieblichen Altersvorsorge im Rahmen einer Direktversicherung in höhrem Maße an ein Versicherungsunternehemen gebunden als bei dem Abschluss eines privaten Versicherungsvertrages. a. Schwierigkeit der Beendigung der Entgeltumwandlung Der Arbeitnehmer kann allerdings die Entgeltumwandlungsvereinbarung beenden. Wobei die Rechtslage hier noch ungeklärt ist. Aus dem Gesetz geht nicht eindeutig hervor, ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung unbefristet oder für eine bestimmte Dauer gelten muss.736 Aus dem Wortlaut des § 1a Abs. 1, S. 4 BetrAVG geht lediglich hervor, dass "soweit der Arbeitnehmer Teile seines regelmäßigen Entgelts für betriebliche Altersversorgung verwendet", der Arbeitgeber verlangen kann, "dass während eines Kalenderjahresgleich bleibende monatliche Beiträge verwendet werden". Nach verbreiteter Meinung in der Literatur muss deshalb der Entgeltumwand- 733 Allerdings ist nach der neuesten Rechtsprechung die Zillmerung in der betrieblichen Altersversorgung als unzulässig anzusehen: LAG München vom 15.3.2007, Az. 4 Sa 1152/06; vgl. schon ArbG Stuttgart vom 17.1.2005, VuR 2005, 348. 734 Blomeyer/Rolfs/Otto, Kommentar zum BetrAVG, Anh § 1, Rn. 783 ff. (784). 735 Vgl. Kisters-Kölkes in: Kemper/Kisters-Kölkes, BetrAVG, § 2 Rn. 132. 736 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 1a, Rn. 28 f. 199 lungsanspruch mindestens für die Dauer eines Jahres geltend gemacht werden.737 Danach kann die Entgeltumwandlunsgvereinbarung nach der für Änderungskündigungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses geltenden Frist gekündigt werden.738 Als weiterer Grund wird angeführt, dass wenn das Gesetz es dem Arbeitnehmer freistelle, den Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend zu machen, ihm auch die Möglichkeit zustehe, sich aus der Vereinbarung wieder zu lösen, denn auf Seiten des Arbeitgebers bestehe kein rechtlich schützenswertes Interesse an einer unbefristeten Aufrechterhaltung der Vereinbarung.739 Lehnt man eine Beendigungssmöglichkeit ab, dann kommt man über die Vorschrift des § 1a Abs. 1, S. 5 BetrAVG jedoch zu einem ähnlichen Ergebnis wie bei Annahme einer solchen Möglichkeit: Nach § 1a Abs. 1, S. 5 BetrAVG kann der Arbeitgeber bei der Entgeltumwandlungsvereinbarung verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleichbleibende monatliche Beiträge verwendet werden. Daraus folgt aber andererseits, dass der Arbeitnehmer zumindest einmal im Jahr die Höhe des Entgeltumwandlungsbetrages neu bestimmen kann.740 Da hier denkbar ist, dass der Arbeitnehmer sich auch für eine Reduzierung des Entgeltumwandlungbetrages auf Null entscheiden kann, kann auf diesem Wege eine Beendigung der Entgeltumwandlungsvereinbarung möglich sein.741 Es gibt allerdings auch die Meinung in der Literatur, dass eine Kündigung der Entgeltumwandlungsvereinbarung nicht möglich sein soll.742 Die Möglichkeit, die Entgeltumwandlungsvereinbarung zu kündigen, sei nicht vorgesehen, der Arbeitnehmer habe gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und es entspreche nicht dem sozialpolitischen Ziel des Gesetzes, den Arbeitnehmern einen Ausstieg aus dem dauerhaften Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge zu ermöglichen.743 Eine gerichtliche Entscheidung zu der Problematik liegt noch nicht vor. Auch wenn die besseren Argumente für die Auffassung sprechen, dass es für den Arbeitnehmer möglich sein muss, sich aus der Entgeltumwandlungsvereinbarung und damit aus der betrieblichen Altersversorgung zu lösen, so zeigt die Auseinandersetzung, dass die Rechtslage nicht eindeutig ist und es sich für den Arbeitnehmer komplizierter darstellt, sich aus der betrieblichen Altersversorgung zu lösen als aus einem privaten Versicherungsvertrag, den er beitragsfei stellen oder kündigen kann. Der Lock-In-Effekt ist in der betrieblichen Altersversorgung für den einzelnen Arbeitnehmer auch dadurch höher als bei einem privaten Versicherungsvertrag. 737 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 1a, Rn. 29; Höfer, Betriebliche Altersversorgung, § 1a Rn. 2629. 738 So Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 1a, Rn. 29. 739 Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, § 1a, Rn. 28. 740 So Rüffert, nestor informiert Nr. 5, S. 3 ff. (4). 741 Rüffert, a. a. O. 742 So Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, Entgeltumwandlung, Rn. 230 ff. 743 Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, Entgeltumwandlung, Rn. 230 f. 200 b. Keine Anreize für den Arbeitgeber zum Wechsel eines Versicherungsunternehmens Ferner bestehen für den Arbeitgeber als Vertragspartner des Versicherungsunternehmens in der Regel keine Anreize, den Rahmenvertrag mit dem Versicherungsunternehmen zu kündigen. Denn die Kündigung ist für ihn mit Nachteilen verbunden. Er muss sich auf die Suche nach einem neuen Anbieter begeben, was ihn Zeit und Personal kostet. Wenn er selbst nicht bei dem Versicherungsunternehmen eine betriebliche Altersversorgung betreibt, wird er selbst bei dem Wechsel von einem sehr schlechten zu einem sehr guten Unternehmen keine Vorteile haben. Das einzige und stärkste Interesse, welches ein Arbeitgeber an der von ihm ausgewählten Versicherung hat ist, dass dieses ihm in hohem Maße den Verwaltungsaufwand abnimmt.744 Ferner wird der Arbeitnehmer, wie schon erwähnt, ein hohes Interesse daran haben, dass das Versicherungsunternehmen nicht Gefahr läuft, zahlungsunfähig zu werden, so dass er selbst für die Altersversorgung seiner Arbeitnehmer einstehen muss. Erst wenn diese Gefahr besteht, wird der Arbeitnehmer in Betracht ziehen, den Rahmenvertrag mit dem Versicherungsunternehmen zu kündigen. Damit wird auch durch das Verhalten des Arbeitgebers der Lock-In-Effekt in der betrieblichen Altersversorgung verstärkt. c. Zusammenfassung Es lässt sich somit festhalten, dass der Wettbewerbsdruck auf Versicherungsunternehmen in der betrieblichen Altersversorgung geringer ist als bei der privaten Vorsorge. 5. Vorteile der betrieblichen Altersversorgung gegenüber der privaten Altersvorsorge Wie gezeigt werden konnte, ist die Informationsasymmetrie zwischen dem Versicherungsunternehmen und dem vorsorgenden Arbeitnehmer stark ausgeprägt, da noch Unklarheit herrscht, über die Pflichten der Beteiligten. Hinzu kommt, dass durch die Befugnis des Arbeitgebers, den Versorgungsträger zu wählen, der Wettbewerbsdruck auf das Versicherungsunternehmen geringer ist, ein gutes Produkt anzubieten. Allerdings werden den Produkten der betrieblichen Altersversorgung auch Vorteile zugeschrieben gegenüber den Produkten der privaten Altersvorsorge. 744 Heither, a.a.O. 201 a. Einstandspflicht des Arbeitgebers Ein Vorteil könnte zunächst in der Einstandspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1, S. 3 BetrAVG zu sehen sein. Die Einstandspflicht besteht ausdrücklich auch dann, wenn die betriebliche Altersversorgung nicht unmittelbar über den Arbeitgeber erfolgt. Die Einstandspflicht bezieht sich auf die zugesagten Leistungen aus der Versorgungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Gegensatz zur privaten Vorsorge besteht somit ein zusätzlicher Sicherungsmechanismus. Sollte das Versicherungsunternehmen, bei welchem die Direktversicherung für die Arbeitnehmer abgeschlossen worden ist, insolvent werden, so hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die Altersversorgung zu erbringen. Zwar stellt die Einstandspflicht des Arbeitgebers rechtlich eine zusätzliche Sicherung der Altersvorsorge dar. Zweifelhaft ist jedoch, ob die Einstandspflicht des Arbeitgebers im Falle der Direktversicherung eine praktische Wirkung entfaltet.745 Da Versicherungsunternehmen zum Einen einer staatlichen Aufsicht unterliegen und zum Anderen die Versicherungsbestände durch einen Sicherungsfonds im Falle einer Insolvenz geschützt sind (Protektor AG), ist es unwahrscheinlich, dass die Einstandspflicht des Arbeitgebers je zum Tragen kommt. Ferner ist auch die Einstandspflicht des Arbeitgebers nur dann von Wert, wenn er faktisch in der Lage ist, die Altersversorgung seiner Arbeitnehmer zu gewähren. Da ein Arbeitgeber, der die betriebliche Altersversorgung im Wege der Direktversicherung durchführt, jedoch keine Rückstellungen für die Altersversorgung seiner Arbeitnehmer tätigen wird, würde er in dem Falle, dass seine Einstandspflicht zum Tragen kommt, mit dieser regelmäßig überfordert sein. Auch könnte der Arbeitgeber im Falle einer Insolvenz nicht in der Lage sein, seiner Einstandspflicht nachzukommen. In diesem Fall greift bei der Direktversicherung gwöhnlich auch nicht der Schutz durch den PSVaG ein.746 Vergleicht man den Schutz des Vorsorgevermögens bei der Direktversicherung mit demjenigen einer privat abgeschlossenen Lebensversicherung, so besteht durch die Einstandspflicht des Arbeitgebers bei der Direktversicherung also ein rechtlicher Vorteil gegenüber der privaten Lebensversicherung, jedoch erscheint es unwahrscheinlich, dass dieser rechtliche Vorteil praktische Wirkungen entfaltet. b. Gruppenversicherung Ein weiterer Vorteil der betrieblichen Altersversorgung kann darin bestehen, dass aufgrund der Menge der Personen, die betrieblich vorsorgen, der Arbeitgeber mit 745 Verneinend Heither, Ergänzende Altersvorsorge durch Direktversicherung nach Gehaltsumwandlung, S. 184. 746 Eine Sicherung durch den PSVaG besteht bei der Direktversicherung allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag abgetreten oder beliehen hat, § 7 Abs. 1, S. 2, Nr. 1 i. V. m. § 1b Abs. 2, S. 3 BetrAVG. 202 der Versicherung einen Gruppenversicherungsvertrag oder Kollektivlebensversicherungsvertrag abschließen kann. Kennzeichen der Kollektivlebensversicherung ist, dass für Personen aus einem fest umschriebenen Personenkreis, der gemeinsame Merkmale aufweist, Versicherungsverhältnisse abgeschlossen und geführt werden. Dazu wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Versicherungsunternehmen ein Rahmenvertrag geschlossen, der die Grundlage für die kollektive Gestaltung und Behandlung der einzelnen Versicherungsverhältnisse legt.747 Der Gruppenversicherungsvertrag regelt mehrere Versicherungsverhältnisse zu einheitlichen Bedingungen. Durch die Vereinheitlichung können günstigere Versicherungsprämien erreicht werden.748 Der Grund für die günstigeren Prämien liegt in einem geringeren Verwaltungsaufwand durch die gemeinsame Anmeldung der Versicherungsverträge durch den Arbeitgeber und eine kostengünstigere Verwaltung.749 Allerdings wird bezweifelt, ob eine eventuelle Verbilligung der Abschluss- und Verwaltungskosten den Nachteil an fehlender Transparenz und Wettbewerb aufwiegt.750 c. Förderung der Entgeltumwandlung durch den Staat Bei der Entgeltumwandlung besteht der Vorteil darin, dass die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung von den Sozialabgaben befreit sind, da sie nicht zum Arbeitsentgelt zählen, § 115 SGB IV. Aufgrund der Höhe der Beiträge zur Sozialversicherung hat dies im Ergebnis den Effekt, dass der Betrag, den der Arbeitnehmer für die betriebliche Altersversorgung aufwendet nahezu die doppelte Höhe der Einkommensschmälerung erreicht: Verzichtet der Arbeitnehmer auf 100 Euro seines Nettolohns zu Gunsten der Entgeltumwandlung, so werden 200 Euro umgewandelt. Dieser Effekt verschafft der betrieblichen Altersversorgung einen erheblichen Vorteil gegenüber der privaten Vorsorge. Bei einem Vergleich mit einem privaten Produkt müsste dieses eine erheblich höhere Rendite erwirtschaften, um ebenbürtig zu sein. Allerdings ist es zweifelhaft, ob dieser Vorteil in den Vergleich mit der privaten Vorsorge einzubeziehen ist. Dagegen spricht, dass der Grund für diesen Vorteil nicht im Produkt oder dem Anbieter des Produkts liegt, sondern externer Natur ist, so dass es unzulässig wäre, ihn in einem Vergleich zu berücksichtigen. Zum anderen ist fraglich, ob dieser Vorteil dauerhaft aufrechterhalten bleibt. Zwar hat sich der Gesetzgeber dafür entschieden, die Sozialversicherungsfreiheit auch noch nach dem 31.12.2008 weiter aufrecht zu erhalten und hat dazu § 115 SGB IV geändert.751 Letztlich kann der Gesetzgeber diesen Vorteil jedoch immer wieder zur Disposition 747 Vgl. Leichum, Die Direktversicherung in der betrieblichen Altersversorgung, S. 4. 748 Leichum, a. a. O., S. 5; siehe auch Heither, Ergänzende Altersvorsorge durch Direktversicherung nach Gehaltsumwandlung, S. 165 f. 749 Leichum, a. a. O. 750 Zu der Problematik: Vittas, Regulatory Controversies of Private Pension Funds, S. 5 ff. (9). 751 Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch vom 10. Dezember 2007, BGBl. I, 2838. 203 stellen, obgleich es in der Literatur Stimmen gibt, die davon ausgehen, dass der Gesetzgeber dann gegen das Grundgesetz verstoßen könnte.752 6. Ein vergleichender Blick auf die Situation in der Schweiz In Deutschland wird die betriebliche Altersversorgung unter dem Gesichtspunkt funktionierenden Wettbewerbs bisher nicht thematisiert. In der Schweiz dagegen, die über eine obligatorische betriebliche Altersversorgung, die Berufsversorgung, verfügt, wird über die Einführung eines sogenannten "Wettbewerbsmodells" diskutiert. Die Diskussion ist deshalb relevant, da die Argumente und Ergebnisse auch auf die betriebliche Altersversorgung in Deutschland übertragbar erscheinen. a. Das System der beruflichen Vorsorge in der Schweiz Die Berufliche Vorsorge stellt die zweite Säule der Alterssicherung in der Schweiz dar. Diese kapitalgedeckte Vorsorge soll in Zusammenhang mit der Grundrente (AHV) eine Alterssicherung gewährleisten, die den im Berufsleben erreichten Lebensstandard sichern kann. Die Besonderheit in der schweizerischen Berufsversorgung liegt darin, dass das System obligatorisch ist. Jeder Arbeitnehmer ab 17 Jahren, der einen Jahreslohn von mehr als 18 990 Franken bezieht, untersteht der obligatorischen Versicherung.753 Der den obligatorisch versicherten Arbeitnehmer beschäftigende Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, eine Vorsorgeeinrichtung zu errichten oder sich einer solchen anzuschließen.754 Die Beiträge zu der Versorgungseinrichtung werden zu Teilen vom Arbeitnehmer wie vom Arbeitgeber getragen (der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der Beiträge aufbringen). Der Beitragssatz (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) steigt mit dem Lebensalter: Während der Beitragssatz für 25-34-jährige Arbeitnehmer 7 % beträgt, steigt er bis zum 55. Lebensjahr auf 18 % .755 So soll im Alter eine Versorgung erreicht werden, die in Zusammenhang mit der 1. Säule das angepeilte Sicherungsniveau von 65-70 % des durchschnittlichen Nettolohns erzielt. Die Berufsversorgung hat für den durchschnittlichen Arbeitnehmer derzeit einen Anteil am Alterseinkommen in Höhe von 18 %. In der Schweiz gibt es mehr als 752 So Giesen, rechtsgutachterliche Stellungnahme im Auftrag des GDV zur Unzulässigkeit der doppelten Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen in der betrieblichen Altersversorgung; auch sprechen erhebliche ökonomische Vorteile für eine Beibehaltung der Förderung der Entgeltumwandlung, vgl. Rochlitz, Doppelte Sozialversicherungspflicht in der betrieblichen Altersversorgung, BetrAV 2007, 209. 753 Art. 2 Abs. 1 BVG. 754 Art. 11 Abs. 1 BVG. 755 Art. 16 BVG. 204 6000 Versorgungseinrichtungen, Pensionskassen genannt.756 Von diesen existieren zwei verschiedene Typen: Pensionskassen mit Beitragsprimat und Pensionskassen mit Leistungsprimat. „Beitragsprimat“ bedeutet, dass sich die Leistung der Kasse nach der Höhe der von den Versicherten und ihren Arbeitgebern bezahlten Beiträge richtet. Dagegen gewährt eine Kasse, die nach dem Leistungsprimat arbeitet, einen vom Gesetz (oder dem Reglement der Kasse) vorgeschriebenen Prozentsatz des versicherten Lohnes. Maßgeblich ist hier entweder der zuletzt erhaltene Lohn oder der Lohn der letzten fünf bis zehn Jahre. Mittlerweile führen drei Viertel aller Vorsorgeeinrichtungen die Altersvorsorge im Wege des Beitragsprimats durch. Für das Beitragsprimat wird angeführt, dass für die Kassen die künftigen Verpflichtungen klarer definiert sind und Mißbräuche (Beförderungen kurz vor der Pensionierung) unterbunden werden. Ein weiterer Vorteil besteht bei Beitragsprimatkassen in dem Falle, in welchem ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz und die Kasse wechselt (dazu unten). b. Portabilitätsprobleme als Anlass für Reformüberlegungen Schwierigkeiten aufgrund des Wahlrechts des Arbeitgebers können sich daher ergeben, dass der Arbeitnehmer im Falle des Arbeitsplatzwechsels regelmäßig auch die Pensionskasse wechseln muss. Die Schweizer haben für den Fall des Wechsels der Versorgungseinrichtung bei einem Arbeitsplatzwechsel ein eigenes Gesetz geschaffen, das Freizügigkeitsgesetz (FZG). Nach Art. 1 Abs. 1 FZG regelt es im Rahmen der beruflichen Vorsorge die Ansprüche der Versicherten im Freizügigkeitsfall. Der Freizügigkeitsfall ist in Art. 2 Abs. 1 FZG legaldefiniert als die Situation, in welcher ein Versicherter die Vorsorgeeinrichtung verläßt, bevor ein Vorsorgefall eintritt. Im Freizügigkeitsfall hat der versicherte Arbeitnehmer gegen die Vorsorgeeinrichtung einen Anspruch auf eine Austrittsleistung. Die alte Vorsorgeeinrichtung überweist den Betrag an die neue Einrichtung. Interessant ist dabei, welche Höhe die Austrittsleistung hat. Gemäß Art. 2 Abs. 2 FZG bestimmt sich ihre Höhe nach dem „Reglement“ der Vorsorgeeinrichtung, muss aber eine gesetzlich festgelegte Mindesthöhe erreichen. Hier ist danach zu differenzieren, nach welchem Primat (Leistungs- oder Beitragsprimat) die Kassen arbeiten, zwischen denen der Arbeitnehmer wechselt. Bei den quantitativ vorherrschenden Vorsorgeeinrichtungen nach dem Beitragsprimat gestaltet sich die Portabilität unkompliziert: Das vom Versicherten angesparte Kapital samt Zinsen minus des Betrages zum biometrischen Risikoausgleich (Invalidität und Tod) wird auf den neuen Versorgungsträger übertragen. Bei den Kassen mit Leistungsprimat ist die Übertragung etwas komplizierter. Gemäß Art. 16 FZG wird hier der „Barwert der erworbenen Leistungen“ übertragen. Die erworbene Leistung errechnet sich, indem die versicherte Leistung mit dem 756 Die Pensionskassen, über welche die in ihrer Bedeutung wachsende berufliche Vorsorge durchgeführt wird, erreichen nach der jüngsten Erhebung eine Bilanzsumme von rund 450 Mrd. Franken. Vgl. Bundesamt für Statistik 2004, Die Berufliche Vorsorge in der Schweiz 2002, S. 13. 205 Verhältnis der anrechenbaren Versicherungsdauer zur möglichen Versicherungsdauer multipliziert wird.757 Der Barwert wiederum ist nach den anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik zu ermitteln.758 In jedem Fall gilt eine Minimalgarantie:759 Die Mindesthöhe der Übertragungsleistung setzt sich zusammen aus den eingebrachten Eintrittsleistungen samt den Zinsen sowie den während der Beitragsdauer geleisteten Beiträgen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers samt 4 % Zinsen. Die die Mindestverzinsung übersteigenden Kapitalerträge oder Kursgewinne verbleiben bei der Vorsorgeeinrichtung. Nach Art. 17 Abs. 2 FZG dürfen nur ausdrücklich genannte Beträge von der Austrittsleistung abgezogen werden. Dazu gehören u.a. der Beitrag zum biometrischen Risikoausgleich, Verwaltungskosten und Kosten für einen Sicherheitsfonds. Schwierigkeiten können sich nun ergeben, wenn ein Arbeitnehmer von einer Kasse nach dem Beitragsprimat in eine Kasse nach dem Leistungsprimat wechselt. Da die Kasse mit Leistungsprimat eine feste Leistung für das Alter zum Ziel hat, kann es sein, dass der wechselnde Arbeitnehmer, um die Leistung der neuen Kasse zu erreichen, neben seinen monatlichen Beiträgen zusätzliche Leistungen erbringen muss, um das Sicherungsziel der Kasse zu erreichen. Er muss sich in die Kasse „einkaufen“.760 Da nicht alle Arbeitnehmer es finanziell vermögen, sich in diese Kassen, mit einem oft sehr hohen Leistungsziel, einzukaufen, sehen es immer mehr Kassen vor, dass die Leistungen reduziert werden können. Auch der umgekehrte Fall ist für einige Versicherte problematisch: Wechseln sie von einer Kasse mit Leistungsprimat, die ein hohes (überobligatorisches) Versorgungsniveau zum Ziel hat, zu einer Pensionskasse, welche lediglich die obligatorische Vorsorge verfolgt, dann müssen sie aufgrund des Stellenwechsels nach alternativen zusätzlichen Anlagemöglichkeiten suchen, um das ursprünglich beabsichtigte Sicherungsziel erreichen zu können.761 c. Vorschläge zum Wettbewerbsmodell Vor dem Hintergrund dieser Schwierigkeiten gibt es Überlegungen, das System in der Weise zu reformieren, dass die Wahl der Pensionskasse freigegeben wird.762 Nicht mehr der Arbeitgeber soll die Pensionskasse wählen, sondern der Arbeitnehmer darf selber entscheiden, völlig unabhängig vom Arbeitgeber, bei welcher Pensionskasse er seine Berufsversorgung vornimmt. Durch eine freie Pensionskassenwahl 757 Art. 16 Abs. 2 FZG. 758 Art. 16 Abs. 6 FZG. 759 Art. 17 FZG. 760 Art. 16 Abs. 4 FZG spricht von der „eingekauften Versicherungsdauer“. 761 In diesem Fall gibt es auch die Möglichkeit, überschüssige, freiwerdende Beträge in einer „Freizügigkeitspolice“ anzulegen. 762 Vgl. Gerber, Freie Pensionskassenwahl in der Schweizerischen Altersvorsorge; Schürer, Mehr Individualität wagen, Schweizer Versicherung 7/ 2003, 8; Hasler, Keine freie Wahl der Pensionskasse, NZZ v. 2. 9. 2003; Gerber, Freie Pensionskassenwahl mit grossem Nutzen, NZZ v. 9. 3. 2004; Sommer/Gerber, CHSS 2001, 199; dieselb., SF 2002, 203. 206 würden die derzeit existierenden Probleme im Rahmen der Portabilität beim Arbeitsplatzwechsel aufgehoben. Der Arbeitnehmer würde beim Arbeitsplatzwechsel bei „seiner“ Pensionskasse bleiben. Von Seiten der Befürworter einer solchen Reform wird dabei die Frage gestellt, ob nicht dadurch, dass derzeit der Arbeitgeber als Intermediär zur Vorsorgeeinrichtung auftritt, Wettbewerbsverzerrungen herbeigeführt werden, die sich nachteilig auf die Produktqualität auswirken.763 Durch die Abhängigkeit der Pensionskasse vom Arbeitgeber fehle der hinreichende Marktdruck und damit die Disziplinierung der Vorsorgeeinrichtungen. Die Präferenzen der Versicherten, z.B. hohe Renditen, würden nur unzureichend berücksichtigt. Als Beleg dafür wird angeführt, dass die Vorsorgeeinrichtungen die gesetzlichen Höchstgrenzen für Aktienanlagen in vielen Fällen nicht ausschöpften.764 Durch die fehlenden Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers und den daraus fehlenden Wettbewerbsdruck sei das Interesse seitens der Vorsorgeeinrichtungen und seitens der Versicherten zur Information über Vorund Nachteile der jeweiligen Kasse nur gering.765 Die Einführung eines Pensionskassenwahlrechtes ziehe dagegen mehr Effizienz und damit bessere Vorsorgeleistungen nach sich.766 Der Kritik, dass die Konsumenten durch eine Freigabe überfordert würden und deshalb Marktversagen zu erwarten sei, wird entgegengehalten, dass aufgrund einer freien Pensionskassenwahl das Interesse der Arbeitnehmer an ihrer Versorgung stiege, sie aufgrund des Obligatoriums dazu gezwungen wären, sich zu informieren und dann in der Lage wären, eine rationale Entscheidung zu fällen.767 Durch eine transparente Kostengestaltung könnten auch die durch Einführung des Wettbewerbsmodells erwarteten gestiegenen Ausgaben der Pensionskassen für Marketing im Rahmen gehalten werden.768 Der Schweizer Bundesrat hat zu dem Thema zwei Gutachten in Auftrag gegeben. Die Gutachten wurden von zwei Forschungsbüros erstellt.769 Im Rahmen der Gutachten sollten 3 Szenarien untersucht werden. Szenario 1 hat eine freie Pensionskassenwahl zum Gegenstand, bei der keine Verbindung mehr zum Arbeitgeber besteht und alle Versicherten im gesamten Bereich der beruflichen Vorsorge die Pensionskasse frei wählen dürfen. Im Szenario 2 wird die obligatorische Vorsorge weiterhin über den Arbeitgeber vorgenommen, die überobligatorische Vorsorge ist jedoch durch eine freie Pensionskassenwahl gekennzeichnet. In Szenario 3 darf der Arbeitnehmer nur im überobligatorischen Bereich frei wählen und lediglich zwischen verschiedenen Vorsorgeplänen und Anlagestrategien 763 Vgl. Sommer/Gerber, CHSS 2001, 199; dieselb, SF 2002, 203 (207 f.). 764 Vgl. Sommer/ Gerber, SF 2002, 203 (207). 765 Sommer/Gerber, a.a.O. 766 Sommer/Gerber, a.a.O. 767 Vgl. Schürer, a. a. O., S. 8. 768 Vgl. Schürer, a. a. O , S. 9. 769 Ott/Bauer/Schmid (Econcept AG), Freie Wahl der Pensionskasse, Forschungsbericht Nr. 9/05; Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), Machbarkeitsstudie zur freien Pensionskassenwahl, Forschungsbericht Nr. 10/05. 207 innerhalb der vom Arbeitgeber gewählten Pensionskasse. Die Gutachten kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Allerdings herrscht Einigkeit darüber, dass Szenario 1 und 2 keine empfehlenswerten Alternativen darstellen. Das Gutachten der Econcept AG schlägt ein alternatives Szenario vor, welches sich dadurch auszeichnet, dass für den Arbeitnehmer eine freie Wahl des Anbieters und des Sparplans besteht, die Risikovorsorge (Tod und Invalidität) allerdings weiterhin arbeitgebergebunden durchgeführt wird.770 Der Ansatz verfolgt somit im Bereich der reinen Altersvorsorge den Ansatz eines Wettbewerbsmodells. Der schweizerische Bundesrat hat sich in Kenntnis der beiden Gutachten gegen die freie Pensionskassenwahl ausgesprochen.771 Seiner Auffassung nach würde eine verstärkte Individualisierung das System und das Kosten-Leistungsverhältnis schwächen.772 Nach Auffassung der Autoren des Econcept-Gutachtens hätte das von Ihnen vorgeschlagene Wettbewerbsmodell allerdings erhebliche Vorteile gegenüber der derzeitigen Gestaltung der Berufsversorgung.773 Die einzelnen Versicherten könnten selbst darüber entscheiden, ob sie eine eher sicherheitsorientierte oder risikobehaftetere, aber unter Umständen renditestärkere, Vorsorgeform wählen. Die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt würde erhöht, da diejenigen Arbeitnehmer, die oft ihren Arbeitgeber wechseln, nicht mehr mit Vorsorgeverlusten zu rechnen hätten. Schließlich wird nach Ansicht der Autoren der Wettbewerb unter den Vorsorgeanbietern gefördert. Ein wichtiger Aspekt ist das Erfordernis von den Wettbewerb flankierenden Maßnahmen. Nach Meinung der Autoren können die positiven Auswirkungen der freien Pensionskassenwahl nur dann realisiert werden, wenn aus dem Wettbewerb erwachsende Gefahren durch regulatorische Maßnahmen ergänzt würden. Dazu gehören die Vorgabe von Mindestsparbeiträgen zur Gewährleistung einer ausreichenden Kapitalbildung, die Vorgabe der Risikoexposition in Abhängigkeit vom Alter des Versicherungsnehmers, die Beschränkung der Anlage-, Verwaltungs- und Informationskosten durch die Schaffung von Kostentransparenz, die Beschränkung der Wechselhäufigkeit, Deckelung der Vermittlungskosten, Gestaltung der Vorsorgeprodukte, Sicherstellung des Wettbewerbs und eine Solvenzaufsicht.774 Das andere Gutachten kommt zu dem Ergebnis, dass die Einführung eines Wettbewerbsmodells mit freier Pensionskassenwahl grundsätzlich nicht erstrebenswert sei.775 Angeführt wird, dass eine freie Wahl der Pensionskasse mit jeglicher Form von Solidarität und Garantie unvereinbar sei, da die Risiken auf den Versicherten abgewälzt würden.776 Zudem wird kritisiert, dass der finanzielle Aufwand höher sei. 770 Ott/ Bauer/Schmid (Econcept AG), Freie Wahl der Pensionskasse, Forschungsbericht Nr. 9/05, S. IV f. 771 Pressemitteilung des Eidgenössischen Departement des Innern, Bern, 17.3.2006. 772 Pressemitteilung. 773 Ott/ Bauer/Schmid (Econcept AG), a.a.O, S. VI. 774 Vgl. Ott/ Bauer/Schmid (Econcept AG), Freie Wahl der Pensionskasse, Forschungsbericht Nr. 9/05, S. VI f. 775 Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), Machbarkeitsstudie zur freien Pensionskassenwahl, Forschungsbericht Nr. 10/05. 776 Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), a.a.O., S. 158. 208 Die Kosten einer kollektiven Vorsorge seien geringer als der Abschluss und die Verwaltung von Einzelverträgen.777 Auch wird angeführt, dass bei einem Wettbewerbsmodell Informationskosten anfallen, um den Versicherten in die Lage zu versetzen, in Kenntnis der Sachlage eine Entscheidung zu treffen.778 Daneben wird die These aufgestellt, dass die Versicherten von ihrer Wahlfreiheit nicht Gebrauch machten, da sie nicht in der Lage oder Willens seien, Entscheidungen zu treffen, die einen hohen Informations- und Wissensstand voraussetzen.779 Die Ergebnisse der zweiten Studie sind zweifelhaft, da gar keine Mechanismen in Erwägung gezogen werden, um die geschilderten möglichen negativen Folgen bei Einführung eines Wettbewerbsmodells zu verhindern. Einem höheren finanziellen Aufwand kann, wie auch im ersten Gutachten angeführt, durch Kostentransparenz und Regulierung begegnet werden. Verfehlt scheint die Auffassung zu sein, dass die Nachfrageseite von ihrer Wahlfreiheit nicht Gebrauch machen würde, da sie nicht in der Lage sei, sich zu informieren und eine Entscheidung zu treffen. Hier besteht die Möglichkeit, rechtliche Rahmenbedingungen zu schaffen, dass die Produkte leicht unterscheidbar und beurteilbar werden. d. Folgerungen Fraglich ist, ob man aus den Ergebnissen der beiden Gutachten Erkenntnisse für die betriebliche Altersversorgung in Deutschland ziehen kann. Eine gesetzgeberische Lösung zur Schaffung von höherem Wettbewerb könnte darin bestehen, bei den externen Durchführungswegen, insbesondere aber bei dem Durchführungsweg der Direktversicherung, das Wahlrecht hinsichtlich des Versorgungsträgers auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Dabei besteht die Frage, wie sich dazu die von der Rechtsprechung zur Begründung des Arbeitgeberwahlrechts angeführte Einstandspflicht des Arbeitgebers verhalten würde und der Vorteil der Durchführung über einen Gruppenversicherungsvertrag.780 Hinsichtlich des zweiten Punkts ist die Antwort einfach. Denn hier erscheint es möglich, dass der Arbeitnehmer die Entscheidung trifft, ob er sich der vom Arbeitgeber angebotenen Gruppenversicherung anschließt oder selbst ein Versicherungsunternehmen auswählt. Verspricht der Gruppenversicherungsvertrag günstigere Konditionen oder Beiträge, so wird sich der Arbeitnehmer für diesen entscheiden. Bei der Frage nach der Einstandspflicht des Arbeitgebers könnte man darüber nachdenken, die Einstandspflicht in dem Falle aufzuheben, in welchem der Arbeitnehmer einen anderen Versorgungsträger als den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen wählt. Diese gesetzgeberische Lösung würde sowohl den Interessen des Arbeitgebers als auch denjenigen des Arbeitnehmers gerecht werden. Allerdings würde sich zumindest bei dem Produkt 777 Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), a.a.O. 778 Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), a.a.O. 779 Pittet/Pittet/Schneider (Pittet Associes), a.a.O., S. 159. 780 Vgl. BAG vom 19.7.2005, DB 2005, 2252. 209 der Direktversicherung die Frage nach der Sinnhaftigkeit der betrieblichen Altersversorgung stellen, da in diesem Falle kaum noch Unterschiede zum privaten Abschluss einer Lebensversicherung bestünden. In diesem Falle könnte es für den Arbeitnehmer sinnvoller sein, sich gleich für eine private Vorsorge zu entscheiden. 7. Ergebnis Die betriebliche Altersversorgung über den Weg der Direktversicherung ist aufgrund der vertraglichen Konstellation intransparent für den Nachfrager. Als Vorteil der betrieblichen Altersversorgung verbleibt die Möglichkeit, dass durch den Abschluss von Kollektivversicherungen niedrigere Abschluss- und Verwaltungskosten anfallen können. Ferner ist als Vorteil die derzeit hohe Bedeutung und Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge anzusehen. Auch kann die betriebliche Altersversorgung spezifische Vorteile gegenüber der privaten Altersvorsorge haben, die in niedrigeren Kosten bestehen aufgrund der Möglichkeit des Abschlusses eines Gruppenvertrages zwischen Arbeitgeber und Anbieter des Altersrentenvertrages. Aus diesem Grund könnte es angezeigt sein, die betriebliche Altersvorsorge wie derzeit bei der Riester-Förderung (nach § 1, Abs. 1, S. 4 AltZertG) auch für die Pflichtvorsorge beim Altersrentenvertrag vorzusehen. Wichtig ist, dass die Kompatibilität zwischen den privaten Altersrentenverträgen und den betrieblichen Altersrentenverträgen gewahrt ist. Entscheidet sich ein Nachfrager, von einem Altersrentenvertrag, den er betrieblich abgeschlossen hat, in einen privaten zu wechseln, so muss sichergestellt sein, dass der Wechsel für ihn nicht mit Kosten verbunden ist. Die private und die betriebliche Vorsorge muss im System des Altersrentenvertrages durchlässig sein. Ansätze für eine derartige Durchlässigkeit finden sich bereits: So kann in Verträgen zwischen Arbeitgebern und Direktversicherungen bzw. Pensionskassen geregelt werden, dass die Fortführung der Versicherung nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb mit eigenen Beiträgen des Arbeitnehmers möglich ist.781 Die Regelung impliziert jedoch nach Auffassung der Literatur nicht notwendigerweise, dass die Versicherungsnehmerschaft an der Direktversicherung mit dem Ausscheiden auf den Arbeitnehmer übertragen wird.782 Im Rahmen des Altersrentenvertrages sollte jedoch geregelt werden, dass im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb und der Fortführung der Altersvorsorge mit eigenen Beiträgen auch der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Anbieter des Altersrentenvertrages auf den Arbeitnehmer übergeht. Dadurch kann der Altersrentenvertrag unabhängig vom Arbeitgeber und dem Vorliegen einer Beschäftigung fortgeführt werden. 781 Vgl. § 2 Abs. 2, S. 2, Nr. 3 BetrAVG. 782 Vgl. Höfer, BetrAVG Kommentar, Band I, § 2 Rn. 3246. 210 II. Investment- und Versicherungsprodukte im Rahmen des Altersrentenvertrages Für den Altersrentenvertrag kommen grundsätzlich die kapitalbildende Lebensversicherung und Investmentprodukte in Betracht. 1. Die kapitalbildende Lebensversicherung Die Kapitallebensversicherung ist in ihren verschiedenen Ausprägungen weit verbreitet: Von den insgesamt 94,72 Mio. abgeschlossenen Lebensversicherungsverträgen sind ca. 62 Mio. Kapitallebensversicherungsverträge und 11,65 Mio. Rentenversicherungsverträge. Der Rest entfällt auf Risikolebensversicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherungen und andere Versicherungen, die nicht ausschließlich der Alterssicherung dienen. Ein weiterer Teil entfällt auf Riester-geförderte Verträge.783 Die kapitalbildende Lebensversicherung ist weder im VVG noch im VAG in irgendeiner Form definiert. Die Vorschrift des § 1 Abs. 1, S. 2 VVG sieht in Bezug auf die Lebensversicherung lediglich vor, dass der Versicherer verpflichtet ist, nach dem Eintritt des Versicherungsfalles den vereinbarten Betrag an Kapital oder Rente zu zahlen oder die sonst vereinbarte Leistung zu bewirken. In §§ 159 - 178 VVG sind Regelungen getroffen, die sich ausschließlich auf die Lebensversicherung beziehen, ihre Wesensmerkmale jedoch nicht näher beschreiben. Hinsichtlich der Versicherung im allgemeinen hat die Rechtsprechung die Definition entwickelt, nach der ein Versicherungsgeschäft dann vorliegt, wenn gegen Entgelt für den Fall eines ungewissen Ereignisses bestimmte Leistungen übernommen werden, wobei das übernommene Risiko auf eine Vielzahl durch die gleiche Gefahr bedrohter Personen verteilt wird und der Risikoübernahme eine auf dem Gesetz der großen Zahl beruhenden Kalkulation zugrunde liegt.784 Für die Altersvorsorge eignen sich die kapitalbildende und die fondsgebundene kapitalbildende Lebensversicherung, die in unterschiedlichen Varianten angeboten werden.785 Die kapitalbildende Lebensversicherung ist eine Kombination einer bedingten Todesfallversicherung mit einer Erlebensfallversicherung.786 Das Versicherungsunternehmen muss die vereinbarte Versicherungssumme dann zahlen, wenn die Versicherung einen bestimmten Ablauftermin erreicht hat oder wenn die versicherte Person verstirbt. Dadurch eignet sich diese Art der Lebensversicherung dann zur Altersvorsorge, wenn der vereinbarte Ablauftermin mit dem Eintritt in den Ruhestand korrespondiert. Ebenso verhält es sich bei der kapitalbildenden fondsgebundenen Lebensversicherung, die sich von der kapitalbildenden nur dadurch unterscheidet, dass für den Ablauftermin die Höhe der Geldleistungen nicht fest vereinbart wird. Die Höhe der Geldleistung richtet sich danach, welchen Wert der mit den Beiträgen des Versicherungsnehmers 783 Bafin Jahresbericht 2005, Statistik Erstversicherungsunternehmen, S. 115 ff. (121). 784 Vgl. Kollhosser, in: Prölss/Martin, Vor § 159, Rn. 1, m.w.N. 785 Vgl. Kollhosser, in: Prölss/Martin, VVG, Vor § 159, Rn. 9. 786 Vgl. Kollhosser, a.a.O.

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References

Zusammenfassung

Das Buch thematisiert die Herausforderungen der Alterssicherung in Deutschland unter Berücksichtigung des Europarechts. Der Autor beurteilt das System der gesetzlichen Rentenversicherung aus der Perspektive des Europarechts und kommt zu dem Ergebnis, dass der deutsche Gesetzgeber aufgrund der demografischen Veränderungen das Umlagesystem der gesetzlichen Rentenversicherung in einem größeren Maße als bislang auf ein kapitalgedecktes System umstellen muss. Dabei geht er auch auf die ökonomischen Möglichkeiten einer derartigen Umstellung ein. Er zeigt auf, welche Handlungsspielräume der Gesetzgeber hat und untersucht, welche Anforderungen hinsichtlich einer wettbewerblichen Ausgestaltung die kapitalgedeckte Vorsorge erfüllen muss. Mit seinem Werk gibt der Autor einen Einblick in die Probleme der Alterssicherung in Deutschland und kommt dabei zu neuen rechtlichen Schlussfolgerungen.