Content

Sebastian Nagel, Hanna Schulte, Stefanie Hiß, Institutionen und Diskurse verknüpfen: Neue Einsichten zur Stabilität sozialer Ungleichheit zwischen den Geschlechtern in:

Maria Funder (Ed.)

Neo-Institutionalismus - Revisited, page 153 - 174

Bilanz und Weiterentwicklungen aus Sicht der Geschlechterforschung

1. Edition 2017, ISBN print: 978-3-8487-2995-1, ISBN online: 978-3-8452-7378-5, https://doi.org/10.5771/9783845273785-153

Series: Arbeit, Organisation und Geschlecht in Wirtschaft und Gesellschaft, vol. 6

Bibliographic information
Institutionen und Diskurse verknüpfen: Neue Einsichten zur Stabilität sozialer Ungleichheit zwischen den Geschlechtern Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß Einleitung Der Aufsichtsrat des Industriekonzerns Thyssenkrupp hat im September 2015 beschlossen, für den Vorstand des Unternehmens bis Juni 2017 einen Frauenanteil von null Prozent anzustreben (vgl. Thyssenkrupp o.J.). Die mit der Einführung der sogenannten Frauenquote verbundene Hoffnung, ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen in den Führungsebenen deutscher Unternehmen zu erreichen, scheint sich noch nicht zu erfüllen. Zwar bewegt sich der Konzern auch mit einer Selbstverpflichtung von null Prozent im Rahmen des Gesetzes und hat daher auch keine Sanktionen zu befürchten, aber es ist dennoch bemerkenswert, wie – aller Debatten zum Trotz – die soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern unmissverständlich aufrechterhalten wird. In diesem Beitrag zeigen wir auf, wie Konzepte aus der neo-institutionalistischen Organisationstheorie fruchtbar gemacht werden können, um die Stabilität dieser fest institutionalisierten und tief in der Gesellschaft verankerten sozialen Ungleichheit zu erklären. Dazu kombinieren wir das von Scott (2008) entwickelte Modell der drei Säulen einer Institution mit dem Konzept zur diskursiven Hervorbringung von Institutionen (vgl. Phillips/ Lawrence/ Hardy 2004). Das Drei-Säulen-Modell gibt Aufschluss darüber, wie Institutionen in der Gesellschaft stabilisiert werden. Sie stützen sich auf eine regulative, eine normative und eine kulturell-kognitive Säule, die jeweils auf unterschiedliche Weise zur Durchsetzung institutionalisierter Erwartungshaltungen beitragen. Während Gesetze als Bestandteil der regulativen Säule Institutionen stützen, sind es in der kulturell-kognitiven Säule beispielsweise gesellschaftlich geteilte Rollenbilder, die einen institutionellen Wandel verhindern. Mit dem Konzept, das Prozesse einer Institutionalisierung in Diskursen verortet, lässt sich dagegen über bestimmte Ausprägungen von Diskursen erkennen, ob sich Institutionen wandeln. Beispielsweise zeigt ein sehr homogener Diskurs über neue Institutionen 1 153 tendenziell an, dass die Etablierung dieser Institution in der Gesellschaft möglich ist. Die Kombination dieser beiden neo-institutionalistischen Bausteine erlaubt es, die institutionellen Stabilisierungs- und Wandlungsprozesse mithilfe einer Untersuchung von Diskursen zu erklären. Dazu haben wir ein Analyseraster aus den drei Säulen und drei zusätzlichen Ebenen erstellt, anhand dessen wir den Diskurs über Frauen in Führungspositionen strukturieren können. Wir illustrieren mit einer Analyse von Artikeln aus dem Handelsblatt aus den Jahren 2011 und 2012, wie die Einsortierung der im Diskurs auftauchenden Argumentationsmuster in dieses Analyseraster hilft, den Stillstand in deutschen Führungsetagen zu verstehen. Es ist eben gerade die tiefe und zugleich breite Verankerung von sozialer Ungleichheit zwischen den Geschlechtern in der Gesellschaft, die zu deren Stabilisierung beiträgt. Ein institutioneller Wandel, der lediglich über gesetzliche Veränderungen angestoßen wird, erscheint mit Blick auf unsere Analyse kaum Erfolg zu versprechen. Mit unserem aus der neo-institutionalistischen Theorie hergeleiteten empirischen Zugang zum Diskurs ergänzen wir die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen, die häufig innerorganisationale Erklärungsansätze heranzieht, mit einer analytischen Perspektive auf die gesellschaftlichen Aushandlungsprozesse und damit auf die Einbettung von Unternehmen in ihre institutionelle Umwelt. Im folgenden Abschnitt erläutern wir mit dem Drei-Säulen-Modell und dem Konzept der diskursiven Hervorbringung von Institutionen die beiden theoretischen Perspektiven (Abschnitt 2), aus deren Verknüpfung wir anschließend ein Analyseraster zur Strukturierung von Diskursen als Möglichkeit des empirischen Zugangs entwickeln (Abschnitt 3). Dort legen wir ebenfalls unser empirisches Material und unsere inhaltsanalytische Vorgehensweise dar (3.1), die wir zur Illustration unseres Analyserasters verwenden. Sodann widmen wir uns der institutionalisierten sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern am Beispiel von Frauen in Führungspositionen (3.2). Wir zeigen anhand von verschiedenen Fakten und Erklärungsansätzen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsetagen sowie anhand unserer Analyseergebnisse, dass die Institution der sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern durch starke Säulen gestützt wird und ein Wandel hin zu mehr Geschlechtergerechtigkeit daher einiger Anstrengungen bedarf. Wir schließen mit einem Fazit und einem Ausblick darauf, wie sich die neo-institutionalistische Organisationstheorie zur Erforschung der sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern fruchtbar machen lässt (Abschnitt 4). Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 154 Entwicklungslinien und Erklärungskonzepte: Organisationen, Institutionen und Diskurse Die neo-institutionalistische Organisationstheorie führt die Ausgestaltung organisationaler Strukturen auf Erwartungen zurück, die aus der Gesellschaft an die Organisationen herangetragen werden. Indem sich Organisationen diesen Umwelterwartungen anpassen, erhalten sie die zum Überleben notwendige gesellschaftliche Legitimität (vgl. DiMaggio/ Powell 1983; Greenwood et al. 2008; Suchman 1995). Als ein gutes Beispiel dafür, dass sich Organisationen oder in diesem Fall Unternehmen an Erwartungen aus ihrer Umwelt anpassen, lässt sich das Konzept der Nachhaltigkeit heranziehen. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich dieses Konzept als gesellschaftliches Leitbild soweit durchgesetzt, dass kaum ein Unternehmen die damit einhergehenden Erwartungen ignorieren kann, ohne sein eigenes Überleben zu gefährden. Dabei müssen Organisationen nicht sämtliche ihrer Aktivitäten an diesen Erwartungen ausrichten. Es genügt, wenn sie ihre Aktivitäts- von ihrer Formalstruktur entkoppeln (vgl. Meyer/ Rowan 1977) und lediglich ihre nach außen sichtbare Formalstruktur entsprechend adaptieren. Im Falle der Nachhaltigkeit würden sie dann nicht nur über ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit Rechenschaft ablegen, sondern auch über ihre Nachhaltigkeitsleistung Bericht erstatten (vgl. Hiß 2013). In Abgrenzung zu Organisationstheorien, die Organisationen als rationale Gebilde begreifen, determiniert nicht die effiziente Zielerreichung, sondern die Anpassung an institutionalisierte Erwartungen die strukturelle Ausgestaltung einer Organisation, da dies die notwendige gesellschaftliche Legitimität sichert (vgl. Senge 2011). Institutionalisierte Erwartungen sind dabei all jene, die sich in der Gesellschaft auf vielfache Weise verfestigt haben und im Alltag unhinterfragt bleiben. So wird heutzutage erwartet, dass Unternehmen nicht nur ihre Gewinne maximieren, sondern auch ihrer darüber hinausgehenden gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden (vgl. Hiß 2006; Hiß/ Nagel 2017). Diese als Institutionen erscheinenden Erwartungen stiften aufgrund ihrer Wirkmächtigkeit soziale Ordnung; sie bestimmen das Handeln von Akteur_innen, sie ermöglichen und begrenzen es zugleich (vgl. Jepperson 1991). Da der Wert der Geschlechtergerechtigkeit als Bestandteil der sozialen Dimension des Nachhaltigkeitskonzepts in den gesellschaftlichen Erwartungen enthalten ist (vgl. Grunwald/ Kopfmüller 2006: 31 ff.), müssten Unternehmen dementspre- 2 Institutionen und Diskurse verknüpfen 155 chend bestrebt sein, die soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern zu minimieren. Der Neo-Institutionalismus hat sich seit dem Erscheinen der grundlegenden Beiträge in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts (vgl. DiMaggio/ Powell 1983; Meyer/ Rowan 1977; Zucker 1977) ausdifferenziert. Auf der einen Seite steht weiterhin der gesellschaftliche Einfluss in Form von beispielsweise institutionellen Logiken auf Organisationen im Mittelpunkt (vgl. Thornton/ Ocasio 1999; Thornton/ Ocasio/ Lounsbury 2012); auf der anderen Seite hat sich ein Interesse am institutionellen Wandel herausgebildet (vgl. Hiß/ Nagel 2012; Leblebici et al. 1991). Es wird dabei untersucht, wie ein Wandel von Institutionen überhaupt möglich ist, obwohl diese in aller Regel unhinterfragt bleiben und zugleich wirkmächtig sind. Je nachdem wie tief eine Institution in der Gesellschaft verwurzelt ist, ist ein solcher Wandel ein durchaus schwieriger Prozess. Die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Unternehmen illustriert diese Stabilität bestehender Institutionen. Die auf institutionellen Strukturen basierende soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist – trotz aller gegenteiligen Bemühungen – noch immer elementarer Bestandteil zeitgenössischer Gesellschaften. So prägen traditionelle Geschlechterrollen bis heute die Aufteilung von Hausarbeit und Kinderbetreuung und damit auch die Karrieren von Männern und Frauen (vgl. Steffens/ Ebert 2016: 103ff.). Das in vielen Ländern vorherrschende geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) veranschaulicht ebenso die institutionalisierte Geschlechterungleichheit in der Erwerbsarbeit (vgl. u.a. Aláez-Aller/ Longás-García/ Ullibarri-Arce 2011). Um besser zu verstehen, weshalb Institutionen derart resilient gegen einen umfassenden Wandel sind, lohnt sich ein Blick auf das häufig herangezogene Drei-Säulen-Modell von Scott (2008). Die analytische Unterscheidung in drei Säulen verdeutlicht, dass eine Institution in der Gesellschaft sowohl von regulativen, normativen als auch kulturell-kognitiven Elementen getragen werden kann. Obwohl in der Regel nicht alle drei Säulen gleichermaßen ausgeprägt sind, ist es gerade diese Breite an Möglichkeiten institutioneller Verankerungen in der Gesellschaft und die gegenseitige Verstärkung der einzelnen Säulen, die Institutionen dauerhaft stabilisieren (vgl. ebd.: 62; Walgenbach/ Meyer 2008: 57 ff.). Mit der regulativen Säule stützen sich Institutionen auf Regelsysteme, wie beispielsweise Gesetze oder Verträge, mit denen bestimmte Handlungsweisen über Zwang und unter Androhung von Sanktionen durchgesetzt werden können (vgl. Scott 2008: 52 f.). Aufgrund der im Jahr 2014 Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 156 verabschiedeten EU-Richtlinie zur Corporate Social Responsibility (CSR) müssen nun zur Förderung nachhaltigen Wirtschaftens beispielsweise bestimmte Unternehmen offenlegen, welche Auswirkungen ihr Handeln auf Menschen und Umwelt hat (vgl. Kinderman 2015). Die Bestandteile der normativen Säule sind Normen und Werte, die bestimmte Verhaltenserwartungen umfassen. Sie sind nicht systematisch niedergeschrieben wie Gesetze und die Durchsetzung normgerechten Verhaltens erfolgt nicht per Zwang, sondern über die (moralische) Verpflichtung der Akteur_innen. Es wird als angemessen angesehen und von den Akteur_innen erwartet, dass sie sich an diese Normen und Werte halten. Die Nicht-Einhaltung moralischer Verpflichtungen kann für Unternehmen zu Legitimitätsverlusten führen, die anders als gesetzlich durchgesetzte Sanktionierung wirken, aber kaum geringere Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen. So steht in der Diskussion des Abgas-Skandals von Volkswagen aktuell nicht nur der Verstoß gegen geltendes Recht im Fokus, sondern auch und insbesondere der Vertrauensbruch, der mit der Verletzung des gesellschaftlichen Normen- und Wertesystems einhergeht. In der dritten, der kulturell-kognitiven Säule richtet sich der Blick auf geteilte Wahrnehmungen und Interpretationen und die sinnhafte Erschlie- ßung der Wirklichkeit, die kulturell bedingt und kognitiv verankert sind. Institutionen stützen sich hierbei auf Elemente, die nicht mehr hinterfragt werden, sondern ganz selbstverständlich erscheinen, beispielsweise Routinen, die stets befolgt werden. So prägen traditionelle Rollenbilder die Berufswahl von Mädchen und Jungen und verfestigen stereotype Wahrnehmungen und Handlungsmuster (vgl. Steffens/ Ebert 2016). Während die Stabilität von Institutionen auf den drei Säulen beruht, gibt dieses Modell nur wenig Hinweise darauf, wie und wodurch sich Institutionen wandeln können oder wie es zu Institutionalisierungsprozessen kommt. Die Entwicklung neuer oder der Wandel bestehender Institutionen kann auf ganz unterschiedliche Weise angestoßen und vorangetrieben werden; als grundlegend erscheinen laut Phillips/ Lawrence/ Hardy (2004) jedoch Diskurse als Entstehungsort von Institutionen. So konstituieren sich Institutionen, anknüpfend an die von Berger/ Luckmann (2007) konstatierte Bedeutung von Sprache bei der sozialen Konstruktion von Wirklichkeit, „by the structured collections of texts that exist in a particular field and that produce the social categories and norms that shape the understandings and behaviors of actors“ (Phillips/ Lawrence/ Hardy 2004: 638). Institutionen entwickeln sich und bestehen in einem rekursiven und iterativen Prozess, der sich zwischen Handlungen, Texten, Diskursen und Institutionen Institutionen und Diskurse verknüpfen 157 abspielt (vgl. ebd.: 646). Am Beispiel der De-Institutionalisierung des Insektenvernichtungsmittels DDT zeigt sich die Bedeutung des Diskurses für Institutionen. In ihrer Untersuchung zeigen Maguire/ Hardy (2009) anhand einschlägiger Veröffentlichungen zu DDT auf, wie sich der Diskurs darüber verändert hat. Wurde DDT zu Beginn noch als sicheres und effektives Insektizid dargestellt, wandelte sich dieses Bild im Laufe der Zeit; über eine Diversifizierung des Diskurses kam es zu einer Problematisierung der Nutzung von DDT und schließlich zu einem Prozess der De-Institutionalisierung. Die Nutzung dieses Mittels blieb nicht länger unhinterfragt und die Handlungen der Akteur_innen passten sich an: heutzutage ist DDT in vielen Ländern verboten. Aufgrund der Bedeutung von Diskursen für die Herausbildung von Institutionen können strukturierte Sammlungen bedeutsamer Texte als empirisches Ausgangsmaterial für die Analyse von Institutionalisierungsprozessen dienen. Bedeutsam sind dabei all jene Texte, die Spuren hinterlassen, die rezipiert und interpretiert werden und die sich an bestehenden Diskursen orientieren (vgl. Phillips/ Lawrence/ Hardy 2004: 640 ff.). Dabei gilt: Je homogener ein Diskurs ist und je deutlicher er mit anderen Diskursen verknüpft ist, desto eher bilden sich Institutionen heraus. Gibt es zu einem Gegenstand oder Thema hingegen einen oder mehrere alternative, konkurrierende Diskurse, ist die Herausbildung von Institutionen unwahrscheinlicher. Möglichkeiten für institutionellen Wandel entstehen durch weniger kohärentes und damit widersprüchliches Diskursmaterial sowie durch unklare Diskursbezüge im Textmaterial, denn fehlende Struktur und heterogene Aussagen bieten Interpretationsspielräume und Möglichkeiten, neue Handlungsmuster zu institutionalisieren (vgl. ebd.: 645). Im Folgenden zeigen wir auf, wie sich diese beiden bisher unverbundenen Konzepte miteinander auf eine Weise in Verbindung bringen lassen, die einen empirischen Zugang zu Diskursen und Institutionen ermöglicht. Neuere Entwicklungen und Konzepte: Ein Analyseraster zur Strukturierung von Diskursen und empirische Befunde zur Erklärung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen Obwohl weder in dem Drei-Säulen-Modell noch in der Verbindung von Diskurs und Institution die Kategorie Geschlecht explizit beachtet wird, lässt sich die Kombination dieser beiden theoretischen Konzepte für die empirische Erforschung von Geschlechterverhältnissen fruchtbar machen. 3 Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 158 Die grundlegende Funktion von Diskursen für Institutionalisierungsprozesse bietet einen theoretischen Rahmen für eine diskursanalytische Untersuchung, in der sich institutionelle Wandlungsprozesse aufspüren lassen. Indem man diese Untersuchung mit den analytisch getrennten Säulen einer Institution verknüpft und die verschiedenen Bestandteile eines Diskurses der regulativen, normativen oder kulturell-kognitiven Säule zuordnet, kann man die ganze Breite der stabilisierenden und Wandel vorantreibenden Elemente von Diskursen identifizieren. Die Verknüpfung dieser neo-institutionalistischen Theoriebausteine ermöglicht eine empirische Forschung zu Institutionen und ihren Wandlungsprozessen, die für die Geschlechterforschung genutzt werden kann, aber nicht allein darauf beschränkt ist. Diese spezifische Analyse von Diskursen liefert in unserem Fall genauere Erkenntnisse darüber, weshalb die soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern trotz aller Bestrebungen so resilient erscheint. Ebenso lassen sich dadurch die unterschiedlichen Ausgestaltungen von Geschlechterverhältnissen in verschiedenen gesellschaftlichen Zusammenhängen auf eine differenzierte Art und Weise analysieren. Des Weiteren ließe sich beispielweise mit Blick auf die einzelnen Säulen erkunden, ob und inwieweit sich die eine Institution tragenden Säulen verändern. Diskurse werden dabei als Austragungsorte von Konflikten verstanden, über die Wandel in den einzelnen Säulen angestoßen, aber auch die gesamte Institution ins Wanken gebracht werden kann. Empirischer Zugang Aufbauend auf diesen theoretischen Überlegungen haben wir ein empirisches Vorgehen entwickelt, um die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Unternehmen zu untersuchen. Dazu haben wir zunächst die drei Säulen durch drei Ebenen ergänzt, um ein analytisches Raster zur differenzierten Strukturierung des Diskurses zu erhalten. Die drei Ebenen verdeutlichen den Bezugspunkt, auf den die einzelnen Elemente des Diskurses rekurrieren. So wird im Diskurs entweder auf eine individuelle, eine organisationale oder eine gesellschaftliche Ebene verwiesen, je nachdem wo die im Diskurs verhandelten Teile der Institution in der Gesellschaft verankert sind. Aus der Verschränkung der Säulen mit den Ebenen ergeben sich insgesamt neun verschiedene Felder (siehe Tabelle 1), die eine feingliedrige analytische Ordnung des diskursiven Materials ermöglichen. 3.1 Institutionen und Diskurse verknüpfen 159 Tabelle 1: Analytisches Raster zur Ordnung diskursiven Materials (eigene Darstellung) Säule Ebene Regulativ Normativ Kulturell-Kognitiv Individuell Organisational Gesellschaftlich Für die empirische Analyse haben wir exemplarisch Zeitungsartikel, die zwischen dem 01. Januar 2011 und dem 01. Februar 2012 im Handelsblatt erschienen sind, untersucht und dieses analytische Raster zur Ordnung des Diskursmaterials als Kategoriensystem verwendet. Wir haben insgesamt 79 verschiedene Artikel analysiert, die sich mit dem Thema Frauen in Führungspositionen (insbesondere bezogen auf Aufsichtsräte und Vorstände deutscher Unternehmen) beschäftigen. Wir nehmen an, dass die in den oberen Etagen von deutschen Unternehmen zutage tretende Ungleichheit an dieser Stelle diskursiv verhandelt wird, denn das Handelsblatt bezeichnet sich als „die führende Wirtschafts- und Finanzzeitung bei den Top- Entscheidern in Deutschland“ (IQ Media 2016). Die Analyse des Textmaterials erfolgte mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse (vgl. Mayring 2008) und hatte zum Ziel, Argumente im Diskurs zum Thema Frauen in Führungspositionen zu identifizieren. In einem ersten Schritt haben wir das Textmaterial anhand des deduktiv entwickelten Kategoriensystems inhaltlich strukturiert: sämtliche Textsequenzen, die eine inhaltliche Auseinandersetzung zu Frauen in Führungspositionen enthalten, wurden kodiert. Innerhalb der bestehenden Kategorien haben wir die kodierten Textsequenzen in einem weiteren Analyseschritt sortiert. Sequenzen, die ähnliche inhaltliche Bezüge und Argumentationen enthielten, wurden in neue Subkategorien kodiert. Abschließend wurden die kodierten Textstellen in den Subkategorien zusammengefasst und paraphrasiert. Im letzten Analyseschritt wurden diese Paraphrasen zu Argumentationsmustern abstrahiert. Es handelt sich somit um eine reine Textanalyse der Zeitungsartikel. Layout, Bilder und Grafiken wurden nicht in die Analyse einbezogen. Die Kodierungen wurden von einer Person mithilfe der Analysesoftware Max- QDA durchgeführt und die Ergebnisse jedes Analyseschritts wurden anschließend im Team diskutiert, um die Güte der Analyse sicherzustellen. Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 160 Institutionalisierte soziale Ungleichheit – Frauen in Führungspositionen Die soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern zeigt sich an zahlreichen Stellen in der Gesellschaft. Besondere Aufmerksamkeit erlangten in letzter Zeit die Führungsetagen von Unternehmen, da diese in aller Regel noch immer weit davon entfernt sind, Männer und Frauen gleichberechtigt zu repräsentieren. Sheryl Sandberg (2013), Geschäftsführerin von Facebook, Harvard-Absolventin und eine der reichsten Frauen der Welt, fordert daher Frauen dazu auf, diesen in Unternehmen vorhandenen Stillstand zu überwinden, indem sie sich reinhängen und mutig ihren eigenen Weg gehen, ohne sich von Vorurteilen abschrecken zu lassen. Ob diese Aufforderung allerdings ausreicht, um einen Wandel herbeizuführen, bleibt fraglich angesichts der weitverbreiteten und seit Langem bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Neben den eindrücklichen Zahlen verdeutlichen vielfältige wissenschaftliche Untersuchungen sowie unsere eigene empirische Analyse eine tiefe und breite Verankerung der Ungleichheit in der Gesellschaft. Fakten und Erklärungsversuche zur Unterrepräsentanz Der Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten der Unternehmen in Deutschland ist in den letzten Jahren zwar kontinuierlich gestiegen, verbleibt aber nach wie vor auf einem niedrigen Niveau. Laut Zahlen aus dem Managerinnen-Barometer (vgl. Holst/ Kirsch 2016; siehe auch Schulz- Strelow/ Falkenhausen 2015) betrug der Anteil von Frauen in Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen (ohne Finanzsektor) am Ende des Jahres 2015 etwa 6,3 Prozent und ist damit seit 2006 um 5,1 Prozentpunkte gestiegen. Von den 180 Vorstandsvorsitzen sind dabei lediglich drei durch eine Frau besetzt, was einem Anteil von 1,7 Prozent entspricht. In den Aufsichtsräten ist der Frauenanteil traditionell höher, insbesondere aufgrund der Mitbestimmung durch die Beschäftigten. Seit 2006 ist der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten um 11,9 Prozentpunkte auf 19,7 Prozent gestiegen. Betrachtet man die DAX-30-Unternehmen, fällt auf, dass der Frauenanteil in den Führungsetagen insgesamt höher ist. Die Vorstandsetagen sind zu 9,6 Prozent mit Frauen besetzt, die Aufsichtsräte zu 26,8 Prozent. Bisher ist jedoch kein Vorstandsvorsitz eines DAX-30-Unternehmens mit einer Frau besetzt. 3.2 3.2.1 Institutionen und Diskurse verknüpfen 161 Im europäischen Vergleich liegt Deutschland im Mittelfeld. In den größten börsennotierten Unternehmen aller EU-Länder betrug der Frauenanteil am Ende des Jahres 2015 in geschäftsführenden Gremien bzw. Vorständen durchschnittlich 15 Prozent und in den nicht-geschäftsführenden Gremien bzw. Aufsichtsräten etwa 25 Prozent. Seit 2012 ist der Anteil damit um fünf bzw. acht Prozentpunkte gestiegen. Der Blick in die einzelnen Länder zeigt darüber hinaus eine große Spannbreite: Im Jahr 2015 hatte Österreich mit vier Prozent den niedrigsten Frauenanteil in Vorständen zu verzeichnen. Der höchste Anteil wurde für Ungarn mit 33 Prozent gemessen. Bisher erreichte kein EU-Mitgliedsstaat eine ausgewogene Besetzung der Führungsetagen (vgl. Europäische Kommission o.J.). Internationale Erhebungen belegen, dass die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen weltweit verbreitet ist (vgl. Catalyst 2014; Deloitte 2015; Gladman/ Lamb 2013). In den Vereinigten Staaten beispielsweise betrug der Anteil an Frauen in den Führungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen im Jahr 2014 18,7 Prozent (vgl. Deloitte 2015: 34). Diese Zahlen überraschen umso mehr vor dem Hintergrund der Ent- Traditionalisierung unserer Lebensverhältnisse, dem Auf- und Überholen von Frauen in schulischen Leistungen, in der Anzahl der Hochschulabschlüsse und auch in der Beteiligung am Arbeitsmarkt (vgl. u.a. Wippermann 2010). Selbst die Implementierung verschiedener freiwilliger Maßnahmen und Instrumente, die auf die Gleichstellung der Geschlechter zielen, wie der Deutsche Corporate Governance Kodex, scheinen kaum spürbare Auswirkungen zu hinterlassen (vgl. Heidemann/ Landherr/ Müller 2013). Unternehmen erproben darüber hinaus, mit Networking- und Mentoring-Programmen qualifizierte Frauen gezielt zu fördern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten (vgl. u.a. Ehrich 2008; Krell 2011 b; Roer 2011). Mit der Einführung einer verbindlichen Frauenquote versucht nun auch der Gesetzgeber in Deutschland, Veränderungen herbeizuführen und den Stillstand in den Führungsetagen zu überwinden (vgl. BMFSFJ o.J.; Deutscher Juristinnenbund 2012). Erklärungsansätze für die bestehende Ungleichheit sind vielfältig und disziplinübergreifend (siehe für einen Überblick Terjesen/ Sealy/ Singh 2009). Die Untersuchungen, die sich speziell mit der Unterrepräsentanz in deutschen Unternehmen beschäftigen, sind hauptsächlich qualitative Interview- bzw. Organisationsstudien mit einem Fokus auf innerorganisationale Prozesse und Strukturen sowie auf Handlungs- und Argumentationsmuster (vgl. u.a. Erfurt Sandhu 2014; Tonn 2016; Alemann 2007, 2015; Wipper- Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 162 mann 2010). Die Erklärungen für das Erreichen einer ‚gläsernen Decke‘, die Frauen nach oben selten durchbrechen, reichen dabei von einer vornehmlich homosozialen Reproduktion, bei der Vorstände ihre Nachfolger nach dem Prinzip der Selbstähnlichkeit auswählen, über die Bedeutung informeller, männerdominierter Netzwerke für die Karriere, bis hin zu weitverbreiteten Stereotypen und vorherrschenden Rollenbildern (vgl. u.a. Arfken/ Bellar/ Helms 2004; Krell 2011 a; Müller 2013; Steffens/ Ebert 2016; Alemann 2007). Neo-Institutionalismus fruchtbar machen: Argumentationsmuster in gesellschaftlichen Aushandlungsprozessen Die neo-institutionalistische Theorie wurde bereits zur Untersuchung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen herangezogen. Tonn (2016) greift zur Erklärung der Ungleichheit auf verschiedene Organisationstheorien zurück; bezieht sich jedoch auch auf die neo-institutionalistischen Grundlagen von Meyer/ Rowan (1977) und DiMaggio/ Powell (1983), um die Legitimationserfordernisse sowie die Angleichungsprozesse von Unternehmen in Bezug auf Geschlecht darzustellen. Funder/ May (2014) fragen grundlegend, wie der Neo-Institutionalismus für die Analyse von Geschlecht in Organisationen fruchtbar gemacht werden kann. Sie stellen in Bezug auf Geschlecht eine Entkopplung von organisationalen Formal- und Aktivitätsstrukturen fest und enttarnen Geschlechtergleichheit damit als einen Egalitätsmythos. Die bestehende Dominanz von wei- ßen Männern in Vorständen und Aufsichtsräten erklären sie über normative Angleichungsprozesse zwischen verschiedenen Unternehmen. Im Folgenden demonstrieren wir, wie sich das neo-institutionalistische Theorieangebot durch eine Verknüpfung des Drei-Säulen-Modells mit den im Diskurs verorteten Institutionalisierungsprozessen für die Erforschung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen gewinnbringend einsetzen lässt. Damit können wir insbesondere den innerorganisationalen Erklärungsansätzen einen institutionenbasierten Ansatz hinzufügen, der die gesellschaftlichen Aushandlungsprozesse zu diesem Aspekt sozialer Ungleichheit aufnimmt und strukturiert. Die Einbettung von Unternehmen in ihre institutionelle Umwelt wird damit explizit in den Blick genommen. Für unseren empirischen Zugang haben wir ein Raster zur Strukturierung des empirischen Materials erarbeitet (siehe dazu Abschnitt 3.1), mit dem sich die einzelnen Elemente des Diskurses der regulativen, normati- 3.2.2 Institutionen und Diskurse verknüpfen 163 ven oder kulturell-kognitiven Säule und zusätzlich der individuellen, organisationalen oder gesellschaftlichen Ebene zuordnen lassen. Zur Illustration verwenden wir als Ausschnitt des Diskurses Beiträge, die überwiegend im Jahr 2011 im Handelsblatt erschienen sind. Mithilfe einer inhaltsanalytischen Auswertung des Materials haben wir die im Diskurs auftauchenden Argumente entlang des Rasters strukturiert. Wir erhalten dadurch Einblicke in die im Diskurs vorherrschenden Argumentationsmuster und können Rückschlüsse darauf ziehen, wie stabil die einzelnen Säulen und mithin die Institution der geschlechterspezifischen sozialen Ungleichheit in Führungspositionen in der Wirtschaft sind. In Tabelle 2 zeigen wir das jeweils am häufigsten vorkommende Argumentationsmuster in den einzelnen Feldern auf. Insgesamt haben wir im empirischen Material 23 verschiedene solcher Muster identifiziert. Besonders auffällig ist dabei, dass das Thema Frauen in Führungspositionen vor allem in der normativen Säule überwiegend in ökonomische Zusammenhänge eingebettet wird. Die Ungleichheit wird demnach nicht in den Kontext der Geschlechtergerechtigkeit gerückt, sondern verbleibt im Diskurs über ökonomische Sachzwänge und Rationalitäten. Dennoch erlaubt gerade die analytische Differenzierung der Argumentationsmuster weitergehende Einblicke in den Diskurs, die wir im Folgenden jeweils kurz erläutern. Tabelle 2: Strukturierung der Argumentationsmuster zu Frauen in Führungspositionen aus dem Handelsblatt vom 01. Januar 2011 bis zum 01. Februar 2012 (eigene Darstellung) Säule Ebene Regulativ Normativ Kulturell-Kognitiv Individuell Führungskräfte brauchen Führungsqualitäten. Typisch weibliche Eigenschaften wirken sich positiv auf die Arbeit von Führungsteams aus. Organisational Unternehmen müssen Erfolge vorweisen, um eine Quote zu verhindern. Wirtschaftlicher Erfolg ist für Unternehmen handlungsleitend. Unternehmen müssen Kulturwandel initiieren. Gesellschaftlich Gesetzliche Regelung ist notwendig. Deutschland muss konkurrenzfähig bleiben. Gesamtgesellschaftlicher Kulturwandel muss stattfinden. Wir beginnen mit den Argumentationsmustern in der regulativen Säule. Im Diskurs finden sich hier am häufigsten Antworten auf die Frage, ob und wenn ja, wie der Anteil an Frauen in Führungspositionen erhöht wer- Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 164 den sollte. Auf der organisationalen Ebene werden Unternehmen direkt angesprochen: Unternehmen müssten Erfolge vorweisen, um eine Quote zu verhindern. Dieses Argumentationsmuster verweist auf den hohen politischen und gesellschaftlichen Druck, dem Unternehmen zu dieser Zeit ausgesetzt waren. Entweder sie handeln, indem sie Frauen auf Aufsichtsratsund Vorstandsposten berufen, oder ihre Handlungsmacht wird durch gesetzliche Regulierungen im Sinne einer sogenannten Frauenquote eingeschränkt. Demgegenüber steht das Argument, dass eine gesetzliche Regelung notwendig sei. Mit Verweis auf die seit Langem geführte Diskussion und den noch immer anzutreffenden Stillstand in Unternehmen wird argumentiert, die Quote sei „für viele inzwischen die berühmte Ultima Ratio, das letzte verbliebene Mittel, geworden“ (Kewes 2011). Der individuellen Ebene dieser Säule ließen sich keine Argumente zuordnen. In der normativen Säule finden sich Argumente auf allen Ebenen. Das häufigste Argumentationsmuster, das auf der individuellen Ebene an Frauen als (potenzielle) Führungskräfte adressiert wurde, ist, dass Führungskräfte Führungsqualitäten bräuchten. Dementsprechend müssen Frauen von ihren Führungsqualitäten überzeugen, um zur Führungskraft zu werden. Es wird sowohl argumentiert, dass Frauen für Führungsposten qualifiziert seien und demnach Führungsqualitäten besäßen, aber ebenso wird eine „männliche Führungsnorm“ betont: Frauen benötigen Führungscoaching und -training, denn „(d)iese Förderinstrumente lehren Frauen die Spielregeln der Macht. Männer haben sich seit jeher gegenseitig gecoacht – über ihre Netzwerke‘, sagt Uta Zybell, Frauenbeauftragte und promovierte Pädagogin der TU Darmstadt“ (Vogt 2011). Diese Argumentation verdeutlicht explizit die angenommene Differenz zwischen den Geschlechtern; implizit wird dabei zugleich von Frauen gefordert, sich an eine männliche Norm anzupassen. Auf organisationaler Ebene ist das Argumentationsmuster vorherrschend, dass wirtschaftlicher Erfolg für Unternehmen handlungsleitend sei. Die Frage nach der Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebenen wird als business case behandelt; es muss sich letztlich für das Unternehmen rechnen: „Die Überzeugung, aus wirtschaftlichen Gründen nicht länger auf qualifizierte Frauen und damit 50 Prozent der Bevölkerung verzichten und sich deren mangelnde Förderung nicht länger leisten zu können, ist bei den Unternehmen längst gegeben“ (Weber-Rey 2011). Daneben wird mit einem positiven Zusammenhang von geschlechtlich gemischten Führungsteams und Unternehmensperformance argumentiert: „Immer mehr setzt sich die Erkenntnis durch, dass gemischte Führungsetagen nicht nur für das Betriebsklima, sondern vor al- Institutionen und Diskurse verknüpfen 165 lem auch für das wirtschaftliche Ergebnis besser sind. Eine Quotenregelung bietet also Vorteile in doppelter Hinsicht“ (Sehrbrock 2011). Auch auf gesellschaftlicher Ebene dominiert ein am ökonomischen Diskurs orientiertes Argumentationsmuster: Deutschland müsse konkurrenzfähig bleiben. Ebenso wie für die Unternehmen wird auch auf nationaler und zum Teil europäischer Ebene vorwiegend nach wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit geschaut: „Deutschland kann sich frauenfreie Chefetagen nicht länger leisten“ (Kewes 2011). So habe die „Beförderung von Frauen in Spitzenpositionen (...) unbestreitbar positive Auswirkungen auf die Wirtschaft“ (Kersting 2011). Fachkräftemangel sowie demografischer Wandel erforderten die Teilhabe von Frauen in allen unternehmerischen Bereichen. In der kulturell-kognitiven Säule dominiert auf der individuellen Ebene die Argumentation, dass typisch weibliche Eigenschaften sich positiv auf die Arbeit von Führungsteams auswirken. Damit wird die Geschlechterdifferenz nicht nur normativ, sondern auch kulturell-kognitiv verankert. Es wird ein stereotypes Bild von Frauen gezeichnet, um auf dieser Basis die Notwendigkeit der Beteiligung von Frauen in Führungsteams zu betonen: „Sattelberger ist überzeugt, dass der Konzern davon profitieren wird, weil Frauen über Entscheidungen gründlicher nachdenken und selbstkritischer seien als Männer. ‚Vieles in der Wirtschaft würde mit mehr Reflexion und Skrupel besser laufen‘ – davon ist Sattelberger zutiefst überzeugt“ (Iou 2011). Unternehmen wird auf der organisationalen Ebene Handlungsbedarf in kultureller Hinsicht attestiert: Unternehmen müssten einen Kulturwandel initiieren, lautet das vorherrschende Muster. So ist die Erhöhung des Frauenanteils nicht allein ein strukturelles Erfordernis, sondern gehe einher mit einer sich wandelnden Unternehmenskultur: „Die Unternehmenskultur müsse sich ändern, nur das bringe nachhaltigen Erfolg“ (Kersting 2011). Die Forderung nach kulturellem Wandel wird aber nicht allein in den Unternehmen verortet, sondern auch auf gesamtgesellschaftlicher Ebene. Ein gesamtgesellschaftlicher Kulturwandel müsse stattfinden, denn tradierte Rollenbilder bestünden weiterhin und müssten aufgebrochen werden: „Wir haben in Deutschland ein riesiges kulturelles Problem. Das Frauenbild ist immer noch sehr konservativ – und zwar bei Männern und Frauen“ (Hergert/ Kewes 2011). Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 166 Stabilität und Wandel von Institutionen Bereits die Übersicht über die in den einzelnen Feldern dominierenden Argumentationsmuster des untersuchten Diskurses zu Frauen in Führungspositionen gewährt Einblicke in gesellschaftliche Aushandlungsprozesse, die die Institution der sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern thematisieren. Die Betrachtung der einzelnen Säulen verdeutlicht, wie tief diese Institution in der Gesellschaft verwurzelt ist und welche Hürden zu überwinden sind, um eine geschlechtergerechte Ausgestaltung von Führungsetagen in deutschen Unternehmen zu erreichen. Beispielsweise wird deutlich, dass die Ungleichheit sich nicht allein auf die regulative Säule stützt, weshalb die im Jahr 2015 beschlossene Einführung einer gesetzlichen Frauenquote nur als ein Element von vielen erscheint, die nötig ist, um die Institution insgesamt ins Wanken zu bringen. Der über die verschiedenen Argumentationsmuster hinweg bestehenden Einigkeit darüber, dass der Anteil an Frauen in Führungsetagen erhöht werden sollte, stehen Kontroversen darüber gegenüber, auf welcher Ebene und mit welchen Mitteln dieses Ziel zu verfolgen ist. Der Aushandlungsprozess verdichtet sich in der regulativen Säule zu der Frage, ob eine verbindliche Frauenquote eingeführt werden muss oder ob Unternehmen diese über die Umsetzung selbstgewählter Instrumente abwenden können. Dass sowohl Unternehmen als auch der Gesetzgeber im Diskurs angesprochen werden‚ illustriert, dass Verantwortlichkeiten zur Reduzierung von Geschlechterungleichheit in Führungsetagen der Unternehmen scheinbar nicht klar geregelt sind. Ebenso zeigen sich Kontroversen über die normative und kulturell-kognitive Säule hinweg. So werden beispielsweise typisch weibliche Eigenschaften einerseits als Ressource für Unternehmen gedeutet, andererseits werden Führungsqualitäten von Frauen an Coachings und Fortbildungen geknüpft. Trotz der Dominanz der ökonomischen Argumente wird auf diese Weise deutlich, dass weiterhin Stereotype und Rollenbilder im Diskurs auftauchen und auch Unternehmenskulturen zu prägen scheinen. Eine ausschließliche Verknüpfung von Geschlechtergerechtigkeit mit gesellschaftlichen Normen wie Leistungsorientierung oder Wirtschaftlichkeit könnte sich daher als unzureichend für einen institutionellen Wandel erweisen. Unternehmen und Gesellschaft können nicht nur auf das Potenzial weiblicher Führungskräfte verweisen, wenn die Ungleichheit behoben werden soll, sondern müssen ebenso die kulturell tief verwurzelten Geschlechterbilder in den Blick nehmen. 3.2.3 Institutionen und Diskurse verknüpfen 167 Insgesamt zeigt bereits die Analyse dieses kleinen Ausschnitts des Diskurses die Möglichkeiten auf, die die Verknüpfung des Drei-Säulen-Modells mit dem Konzept der diskursiven Hervorbringung von Institutionen bereitstellt. Aufgrund der Strukturierung der im Diskurs verhandelten Argumente lassen sich sowohl die Elemente identifizieren, die eine Institution stabilisieren, als auch diejenigen, die einen Wandel anstoßen können. Je nachdem, wie homogen und kohärent ein Diskurs in den einzelnen Säulen erscheint, ist dies ein Anzeichen für die Stabilisierung einer bestehenden oder die Herausbildung einer neuen Institution. Während Wandlungsprozesse vor allem aus den Widersprüchen in den Diskursen und dem damit verbundenen Interpretationsspielraum heraus entstehen, sind es wiederum homogene Diskurse über eine neue Institution, die eine Institutionalisierung ermöglichen. In unserem Beispiel herrscht im Diskurs zwar Einigkeit über eine mögliche neue Institution, aber die Kontroversen über die richtigen Adressat_innen für einen Wandel und die Vielfalt an Argumentationsmustern stabilisieren die drei Säulen, auf denen die soziale Ungleichheit der Geschlechter beruht. Obwohl die verwendeten neo-institutionalistischen Konzepte vielfältige Möglichkeiten eröffnen, sind unsere hier dargestellten Ergebnisse und die damit verbundenen Aussagen begrenzt. Wir haben lediglich einen kleinen Ausschnitt aus dem Diskurs über Frauen in Führungspositionen zur Illustration unseres empirischen Zugangs aufgezeigt; sowohl der kurze Zeitraum als auch die Fokussierung auf eine einzige Zeitung limitieren die Aussagekraft der Ergebnisse. Gleichwohl liefern sie durchaus erste Aufschlüsse darüber, warum sich die Geschlechterverhältnisse in Organisationen nicht ohne Weiteres verändern. Fazit und Ausblick Soziale Ungleichheit lässt sich auf vielfache Weise erklären. Die neo-institutionalistische Organisationstheorie bietet aufgrund ihrer Ausdifferenziertheit einige Möglichkeiten, die institutionalisierte soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern zu analysieren. Die Verknüpfung des Drei- Säulen-Modells mit dem Konzept der diskursiven Hervorbringung von Institutionen ermöglicht es, institutionelle Stabilisierungs- und Wandlungsprozesse zu untersuchen. Über eine Strukturierung der im Diskurs auftauchenden Argumente eröffnet die Kombination der beiden theoretischen 4 Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 168 Perspektiven einen empirischen Zugang, der neue Einsichten für die Erklärung sozialer Ungleichheit ermöglicht. Am Beispiel der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen illustrieren wir, wie sich die neo-institutionalistische Theorie für geschlechtertheoretische Fragen fruchtbar machen lässt. Der noch immer auf einem niedrigen Niveau verharrende Anteil an Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten deutscher Unternehmen verweist darauf, dass die soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern in der Gesellschaft weiterhin besteht. Mit unserer Analyse von Artikeln aus dem Handelsblatt der Jahre 2011 und 2012 zeigen wir auf, dass sich diese institutionelle Stabilität über die Kontroversen erklären lässt, die sich in dem Ausschnitt des Diskurses wiederfinden. Obwohl Einigkeit darüber besteht, dass das Verhältnis zwischen Männern und Frauen in Führungsebenen – nicht zuletzt aufgrund ökonomischer Vorteile für die Unternehmen – ausgewogener gestaltet sein sollte, ist der Weg dahin umstritten. Ist es auf der einen Seite eine verbindliche Frauenquote, die zum Durchbruch verhelfen soll, stehen auf der anderen Seite die Frauen selbst, die von ihren Führungsqualitäten überzeugen müssen. Die dominierenden Argumentationsmuster, die in den drei Säulen zu finden sind, die die Institution der sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern stützen, sind ein Anzeichen dafür, dass es vielfältiger Wandlungsprozesse bedarf, um die Institution ins Wanken zu bringen. Unser Blick auf die institutionelle Einbettung von Unternehmen und zugleich die diskursiven Aushandlungsprozesse illustriert, dass es ein weiter Weg zur Gleichberechtigung in Führungsetagen ist. Allein die Verabschiedung einer gesetzlichen Frauenquote kann nicht ausreichen. Neben einer veränderten regulativen Säule müssen Wandlungsprozesse auch normativ und kulturell-kognitiv verankert werden. Die Etablierung von Karriere-Netzwerken und die aktive Förderung weiblicher Führungskräfte gehören ebenso dazu wie das Aufbrechen stereotyper Geschlechterrollen in gesellschaftlichen und unternehmerischen Zusammenhängen. Die von uns vorgenommene Verknüpfung der theoretischen Perspektiven und der daraus entwickelte empirische Zugang zeigen das Potenzial auf, das die neo-institutionalistische Organisationstheorie zur Erklärung gesellschaftlicher Phänomene bereithält. Über eine Erweiterung des verwendeten empirischen Materials ließe sich dieses Potenzial weiter ausschöpfen; insbesondere die Untersuchung des Diskurses im Zeitverlauf verspricht differenziertere Antworten auf Fragen nach einem institutionellen Wandel. Angesichts der eingangs erwähnten Entscheidung des Aufsichtsrats von Thyssenkrupp bleibt nur zu hoffen, dass Unternehmen tat- Institutionen und Diskurse verknüpfen 169 sächlich um ihre gesellschaftliche Legitimität fürchten müssen, falls sie einen um sie herum stattfindenden Wandel nicht erkennen. Literaturempfehlungen Alemann, Annette von 2015: Gesellschaftliche Verantwortung und ökonomische Handlungslogik: Deutungsmuster von Führungskräften der deutschen Wirtschaft. Wiesbaden. Funder, Maria (Hg.) 2014: Gender Cage – Revisited: Handbuch zur Organisations- und Geschlechterforschung. Baden-Baden. Maguire, Steve/ Hardy, Cynthia 2009: Discourse and Deinstitutionalization: The Decline of DDT. In: Academy of Management Journal 52 (1), 148–178. Im Text erwähnte Quellen Aláez-Aller, Ricardo/ Longás-García, Juan Carlos/ Ullibarri-Arce, Miren 2011: Visualising Gender Wage Differences in the European Union. In: Gender, Work & Organization 18 (s1), e49–e87. Alemann, Annette von 2007: Chancenungleichheit im Management: Begründungsmuster der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis 30 (1), 21–38. Alemann, Annette von 2015: Gesellschaftliche Verantwortung und ökonomische Handlungslogik: Deutungsmuster von Führungskräften der deutschen Wirtschaft. Wiesbaden. Arfken, Deborah E./ Bellar, Stephanie L./ Helms, Marilyn M. 2004: The Ultimate Glass Ceiling Revisited: The Presence of Women on Corporate Boards. In: Journal of Business Ethics 50 (2), 177–186. Berger, Peter L./ Luckmann, Thomas 2007: Die gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit: Eine Theorie der Wissenssoziologie. Frankfurt a.M. (21. Auflage). Catalyst 2014: 2014 Catalyst Census: Women Board Directors. (http://www.catalyst.org/system/files/2014_catalyst_census_women_board_directors_0.pdf, Abruf: 31.3.2016). Deloitte 2015: Women in the Boardroom: A Global Perspective. (http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Risk/gx-ccg-women-in-theboardroom-a-global-perspective4.pdf, Abruf: 31.3.2016). Deutscher Juristinnenbund 2012: Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung – 2012: Ziele, Strategien und Maßnahmen für mehr Frauen in Führungspositionen. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. DiMaggio, Paul J./ Powell, Walter W. 1983: The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. In: American Sociological Review 48 (2), 147–160. Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 170 Ehrich, Lisa C. 2008: Mentoring and Women Managers: Another Look at the Field. In: Gender in Management: An International Journal 23 (7), 469–483. Erfurt Sandhu, Philine 2014: Selektionspfade im Topmanagement: Homogenisierungsprozesse in Organisationen. Wiesbaden. Funder, Maria/ May, Florian 2014: Neo-Institutionalismus: Geschlechtergerechtigkeit als Egalitätsmythos? In: Maria Funder (Hg.): Gender Cage – Revisited. Baden- Baden, 195–224. Gladman, Kimberly/ Lamb, Michelle 2013: GMI Ratings’ 2013 Women on Boards Survey. (http://www.fortefoundation.org/site/DocServer/GMIRatings_WOB_042013.pdf, Abruf: 31.3.2016). Greenwood, Royston/ Oliver, Christine/ Sahlin, Kerstin/ Suddaby, Roy (Hg.) 2008: The Sage Handbook of Organizational Institutionalism. London u.a. Grunwald, Armin/ Kopfmüller, Jürgen 2006: Nachhaltigkeit. Frankfurt a.M. Heidemann, Julia/ Landherr, Andrea/ Müller, Anna-Luisa 2013: Berichterstattung über Frauen in Führungspositionen – eine Analyse der DAX-30-Unternehmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 65 (6), 488–512. Hergert, Stefani/ Kewes, Tanja 2011: Chefinnen fordern die Quote. In: Handelsblatt (30), 62. Hiß, Stefanie 2006: Warum übernehmen Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung? Ein soziologischer Erklärungsversuch. Frankfurt a.M. Hiß, Stefanie 2013: The Politics of the Financialization of Sustainability. In: Competition & Change 17 (3), 234–247. Hiß, Stefanie/ Nagel, Sebastian 2012: Ratingagenturen zwischen Krise und Regulierung. Baden-Baden. Hiß, Stefanie/ Nagel, Sebastian 2017: Unternehmen als gesellschaftliche Akteure. In: Andrea Maurer (Hg.): Handbuch Wirtschaftssoziologie. Wiesbaden (2. Auflage), 331–348. Holst, Elke/ Kirsch, Anja 2016: Spitzengremien großer Unternehmen: Mehr Schubkraft für eine ausgewogene Repräsentation von Frauen und Männern nötig. In: DIW Wochenbericht (Managerinnen-Barometer 2016) 83 (2), 31–44. Iou 2011: Telekom plant Teilzeit für Führungskräfte. In: Handelsblatt (25), 6. IQ Media 2016: Handelsblatt Objektprofil 2016. (http://www.iqm.de/fileadmin/ user_upload/Medien/Zeitungen/Handelsblatt/Downloads/HB_FS_Objektprofil_2016.pdf, Abruf: 31.3.2016). Jepperson, Ronald L. 1991: Institutions, Institutional Effects, and Institutionalism. In: Walter W. Powell/ Paul J. DiMaggio (Hg.): The New Institutionalism in Organizational Analysis. Chicago, 143–163. Kersting, Silke 2011: Auf dem Weg an die Spitze. In: Handelsblatt (201), 14. Kewes, Tanja 2011: Erfreuliche Ausnahmen. In: Handelsblatt (253), 29. Kinderman, Daniel 2015: Corporate Social Responsibility – Der Kampf um die EU- Richtlinie. In: WSI Mitteilungen 68 (8), 613–621. Institutionen und Diskurse verknüpfen 171 Krell, Gertraude 2011 a: Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen. In: Gertraude Krell/ Renate Ortlieb/ Barbara Sieben (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen: Rechtliche Regelungen – Problemanalysen – Lösungen. Wiesbaden, 403–422. Krell, Gertraude 2011 b: Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity. In: Gertraude Krell/ Renate Ortlieb/ Barbara Sieben (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen: Rechtliche Regelungen – Problemanalysen – Lösungen. Wiesbaden, 3–24. Leblebici, Huseyin/ Salancik, Gerald R./ Copay, Anne/ King, Tom 1991: Institutional Change and the Transformation of Interorganizational Fields: An Organizational History of the US Radio Broadcasting Industry. In: Administrative Science Quarterly 36 (3), 333–363. Maguire, Steve/ Hardy, Cynthia 2009: Discourse and Deinstitutionalization: The Decline of DDT. In: Academy of Management Journal 52 (1), 148–178. Mayring, Philipp 2008: Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken. Weinheim. Meyer, John W./ Rowan, Brian 1977: Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. In: American Journal of Sociology 83 (2), 340–363. Müller, Ursula 2013: Zwischen Licht und Grauzone: Frauen in Führungspositionen. In: Ursula Müller/ Birgit Riegraf/ Sylvia M. Wilz (Hg.): Geschlecht und Organisation. Wiesbaden, 469–494. Phillips, Nelson/ Lawrence, Thomas B./ Hardy, Cynthia 2004: Discourse and Institutions. In: Academy of Management Review 29 (4), 635–652. Roer, Eva Maria 2011: TOTAL E-Quality: Mit Chancengleichheit zum Erfolg. In: Gertraude Krell/ Renate Ortlieb/ Barbara Sieben (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen: Rechtliche Regelungen – Problemanalysen – Lösungen. Wiesbaden, 547–550. Sandberg, Sheryl 2013: Lean in: Frauen und der Wille zum Erfolg. Berlin. Schulz-Strelow, Monika/ Falkenhausen, Jutta von 2015: Women-on-Board-Index (WoB 160): Transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. Berlin: FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Scott, William Richard 2008: Institutions and Organizations: Ideas and Interests. Los Angeles. Sehrbrock, Ingrid 2011: Die Zeit für Appelle und gutes Zureden ist vorbei. In: Handelsblatt (22), 11. Senge, Konstanze 2011: Das Neue am Neo-Institutionalismus: Der Neo-Institutionalismus im Kontext der Organisationswissenschaft. Wiesbaden. Steffens, Melanie C./ Ebert, Irena D. 2016: Frauen – Männer – Karrieren: Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden. Suchman, Mark C. 1995: Managing Legitimacy: Strategic and Institutional Approaches. In: Academy of Management Review 20 (3), 571–610. Sebastian Nagel/ Hanna Schulte/ Stefanie Hiß 172 Terjesen, Siri/ Sealy, Ruth/ Singh, Val 2009: Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda. In: Corporate Governance: An International Review 17 (3), 320–337. Thornton, Patricia H./ Ocasio, William 1999: Institutional Logics and the Historical Contingency of Power in Organizations: Executive Succession in the Higher Education Publishing Industry, 1958‐1990. In: American Journal of Sociology 105 (3), 801–843. Thornton, Patricia H./ Ocasio, William/ Lounsbury, Michael 2012: The Institutional Logics Perspective: A New Approach to Culture, Structure, and Process. Oxford. Tonn, Julia Jane 2016: Frauen in Führungspositionen: Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. Wiesbaden. Vogt, Dorothee 2011: Mit Frauenförderung gegen Fachkräftemangel. In: Handelsblatt (39), 69. Walgenbach, Peter/ Meyer, Renate E. 2008: Neoinstitutionalistische Organisationstheorie. Stuttgart. Weber-Rey, Daniela 2011: Die Selbstverpflichtung der Firmen ist besser als die Frauenquote. In: Handelsblatt (27), 10. Wippermann, Carsten 2010: Frauen in Führungspositionen: Barrieren und Brücken. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Zucker, Lynne G. 1977: The Role of Institutionalization in Cultural Persistence. In: American Sociological Review 42 (5), 726–743. Webseiten: BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (ohne Jahr)Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=88098.html (Abruf: 31.3.2016). Europäische Kommission (ohne Jahr): Datenbank zum Monitoring der Verteilung von Frauen und Männern in wichtigen Entscheidungspositionen: ec.europa.eu/justice/ge nder-equality/files/database/038_de.xls (Abruf: 31.3.2016). Thyssenkrupp (ohne Jahr): Diversity & Inclusion: https://www.thyssenkrupp.com/de/n achhaltigkeit/diversity.html (Abruf: 31.3.2016). Institutionen und Diskurse verknüpfen 173

Chapter Preview

References

Abstract

By now neo-institutionalism is a highly well received theoretical approach, being discussed intensely not only in organizational research, but also in gender studies. Its attractiveness as a source of inspiration for the analysis of organizations and gender can no longer be ignored. Consequently, it is about time to bring together and discuss those diverse efforts to enhance neo-institutionalist theory in combination with gender-related concepts.

This handbook offers a multi-disciplinary inventory, sounds out blind spots of neo-institutionalism regarding gender relations, and presents gender theory enhancements. The main focus is on the question of to what extent, if at all, gender studies can benefit from neo-institutionalist thoughts both theoretically and empirically – which is not to say that connections to other theoretical approaches ought to be excluded. Among others, this work addresses the perspectives of world polity, institutional work, travelling ideas, processes of organizational change and degendering as well as the mechanisms of heteronormativity.

With contributions by:

Annette von Alemann, Nathalie Amstutz, Helga Eberherr, Maria Funder, Raimund Hasse, Katja Hericks, Stefanie Hiß, Johanna Hofbauer, Roswitha Hofmann, Ilona Horwath, Lisa Knoll, Katharina Kreissl, Rainhart Lang, Brigitte Liebig, Hannah Mormann, Ursula Müller, Sebastian Nagel, Julia Nentwich, Ursula Offenberger, Martina Peitz, Edeltraud Ranftl, Daniela Rastetter, Irma Rybnikova, Birgit Sauer, Hanna Schulte, Angelika Striedinger, Jeannette Trenkmann, Kristina Walden, Ralf Wetzel and Theresa Wobbe

Zusammenfassung

Der Neo-Institutionalismus ist mittlerweile ein stark rezipierter Theoriestrang, der nicht nur in der Organisations- sondern auch in der Geschlechterforschung intensiv diskutiert wird. Die Attraktivität des Neo-Institutionalismus als Inspirationsquelle für die Analyse von Organisation und Geschlecht ist folglich nicht mehr zu übersehen. Es ist daher – wie wir meinen – an der Zeit, diese vielfältigen Anstrengungen zur Weiterentwicklung neo-institutionalistischer und genderorientierter Theoriekonzepte zusammenzubringen und zur Diskussion zu stellen.

Das Handbuch bietet eine multi-disziplinäre Bestandsaufnahme, lotet blinde Flecke des Neo-Institutionalismus aus und stellt theoretische Weiterentwicklungen und aktuelle Debatten im Zusammenhang von Organisation und Geschlecht vor. Im Fokus steht dabei vor allem die Frage, ob und inwiefern die Geschlechterforschung von neo-institutionalistischen Überlegungen theoretisch und empirisch profitieren kann, was Verknüpfungen mit anderen Theorieangeboten – angefangen von Bourdieu über Foucault bis hin zu Giddens und Boltanski – keineswegs ausschließt. Rekurriert wird in den Beiträgen auf recht unterschiedliche Denkschulen des neuen Institutionalismus, wie die World-Polity-Forschung, den diskursorientierten, skandinavischen Institutionalismus (z.B. das Konzept der Travelling Ideas) oder den organisationssoziologischen Neo-Institutionalismus, die jeweils aus einer Geschlechterperspektive reflektiert werden. Vor diesem Hintergrund wird in den Beiträgen auch nach Barrieren und Spielräumen für gleichstellungspolitische Aktivitäten in Profit- und Non-Profit-Organisationen (insbesondere in Unternehmen und Hochschulen) gefragt. Thematisiert werden u.a. Prozesse des organisationalen Wandels und „Degenderings“, Fragen der Entkopplung und „Scheinheiligkeit“ von Organisationen, die Bedeutung von institutionellen Logiken, Geschlechterwissen und symbolischer Gewalt sowie Wirkweisen von Heteronormativität.

Mit Beiträgen von:

Annette von Alemann, Nathalie Amstutz, Helga Eberherr, Maria Funder, Raimund Hasse, Katja Hericks, Stefanie Hiß, Johanna Hofbauer, Roswitha Hofmann, Ilona Horwath, Lisa Knoll, Katharina Kreissl, Rainhart Lang, Brigitte Liebig, Hannah Mormann, Ursula Müller, Sebastian Nagel, Julia Nentwich, Ursula Offenberger, Martina Peitz, Edeltraud Ranftl, Daniela Rastetter, Irma Rybnikova, Birgit Sauer, Hanna Schulte, Angelika Striedinger, Jeannette Trenkmann, Kristina Walden, Ralf Wetzel und Theresa Wobbe