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Ninon Colneric, Völkerrechtlicher Schutz gegen Grundrechtsverkürzungen im Namen der Religion in:

Wolfgang Däubler, Reingard Zimmer (ed.)

Arbeitsvölkerrecht, page 165 - 188

Festschrift für Klaus Lörcher

1. Edition 2013, ISBN print: 978-3-8487-0674-7, ISBN online: 978-3-8452-4921-6, https://doi.org/10.5771/9783845249216-165

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Völkerrechtlicher Schutz gegen Grundrechtsverkürzungen im Namen der Religion Ninon Colneric Einleitung Die Kirchen betrachten die im kirchlichen Dienst Tätigen als Mitglieder einer religiösen Dienstgemeinschaft, erwarten von ihnen Loyalität und knüpfen die Beschäftigung außer bei pastoralen und katechetischen Aufgaben in der Regel auch bei erzieherischen und leitenden Aufgaben1 oder sogar grundsätzlich bei jeder Art der beruflichen Mitarbeit2 an die Mitgliedschaft in ihrer Religionsgemeinschaft. Diese Anforderungen treffen immer häufiger Menschen, die keiner oder der „falschen“ Konfession angehören. Hinzu kommt insbesondere bei der katholischen Kirche, dass die Kluft zwischen ihren Wertvorstellungen und denen des gesellschaftlichen Mainstream wächst. Das alte Problem, inwieweit Arbeitnehmer eine Verkürzung ihrer durch nationales und internationales Recht garantierten Grundrechte3 im Namen der Religion hinnehmen müssen, gewinnt damit zunehmend an Brisanz. Die Rechte der Religionsgemeinschaften sind in Deutschland ausgeprägter als in anderen europäischen Staaten.4 Vor diesem Hintergrund erscheint es lohnend, zu analysieren, wie das internationale Arbeitsrecht mit dem Spannungsverhältnis zwischen den individuellen Grundrechten und den Rechten der Religionsgemeinschaften umgeht.5 Die folgende Untersuchung beschränkt sich auf die Europäische Konvention zum Schutz der Grundfreiheiten und Menschenrechte (im Folgenden: I. 1 Art. 3 Abs. 2 der von der Vollversammlung der Deutschen Bischofskonferenz am 22.9.1993 verabschiedete, zuletzt durch Beschluss der Vollverbandes der Diözesen Deutschlands am 20.6.11 geänderte Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. 2 § 3 Abs. 1 der vom Rat der EKD am 1.7.2005 erlassenen Richtlinie des Rates über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD (ABl. EKD 2005 S. 413). 3 In den internationalen Konventionen wird zum Teil nicht der Begriff „Grundrecht“ benutzt, obwohl es sich der Sache um ein Grundrecht handelt. Der Begriff „Grundrecht“ wird hier deshalb in einem weiteren Sinne benutzt. 4 Georg Bier, Ordinarius für Kirchenrecht und Kirchliche Rechtsgeschichte, zit. bei Müller, Gott hat hohe Nebenkosten – Wer wirklich für die Kirchen zahlt, Köln 2013, S. 79. 5 Zum nationalen Recht siehe Däubler, Das kirchliche Arbeitsrecht und die Grundrechte der Arbeitnehmer, RdA 2003, 204. EMRK)6 und das Übereinkommen Nr. 111 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden: IAO-Übereinkommen Nr. 111)7. Kollektive Grundrechte werden dabei ausgeklammert. Die EMRK Interpretation durch die Europäische Kommission für Menschenrechte 1985 verkündete das BVerfG eine Entscheidung zum kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, die bis heute als Leitentscheidung für Kündigungsschutzprozesse kirchlicher Arbeitnehmer dient (im Folgenden: Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985). 8 Diese Entscheidung stand 19899 auf dem Prüfstand der Europäischen Kommission für Menschenrechte (im Folgenden: EKMR).10 Die Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985 Der Entscheidung des BVerfG lagen zwei Fälle zugrunde. Nur der erste der beiden Fälle wurde bis vor die EKMR gebracht. Auch der zweite wird im Folgenden jedoch kurz dargestellt, da er zum Gesamtverständnis der Rechtsprechung beiträgt. Im ersten Fall ging es um einen Assistenzarzt, der in einem von einer katholischen Stiftung betriebenen Krankenhaus beschäftigt war. Er verteidigte in einem gemeinsam mit anderen Ärzten unterzeichneten Leserbrief die staatliche Abtreibungspolitik gegenüber führenden Ärztevertretern. Nachdem ihm deswegen fristgemäß gekündigt worden war, behielt er seinen Standpunkt in einem Fernsehin- II. 1. a) 6 Vom 4. November 1950, BGBl. 1952 II, S. 685, 686, 953; Bekanntmachung der ab 1. Juni 2010 geltenden Fassung BGBl. 2010 II, S. 1198. Im Originalwortlaut des Titels ist das Wort „Europäische“ nicht enthalten. Die EMRK ist nach ihrer Schlussformulierung in englischer und französischer Sprache maßgebend. 7 BGBl. II 1961, S. 97, 98. Nach Art. 14 dieses Übereinkommens sind die englische und die französische Fassung dieses Übereinkommens in gleicher Weise maßgebend. 8 BVerfG 4.6.1985 – 2 BvR 1718/83, 1718/83 und 856/84 – BVerfGE 70, 138. 9 Entscheidung vom 6.9.1986, Rommelfanger v. Germany bzw. Rommelfanger c. Allemagne, Application/Requête No. 12242/86, HUDOC. Da sich die in HUDOC dokumentierten Entscheidungen am einfachsten durch Eingabe des Namens des Beschwerdeführers oder der Antragsnummer in die Suchmaske auffinden lassen, wenn die Verweisung auf HUDOC in einem gedruckten Text enthalten ist, wird hier und im Folgenden davon abgesehen, den vollständigen URL anzugeben. Soweit hier und im Folgenden Entscheidungen der Kontrollorgane der EKMR auf Deutsch wiedergegeben werden, beruhen die Texte auf eigenen Übersetzungen, für die, falls sowohl eine englische als auch eine französische Version vorhanden sind, beide Versionen benutzt werden. 10 Die EKMR wurde durch das am 1. November 1998 in Kraft getretene 11. Zusatzprotokoll zur EMRK abgeschafft. 166 Ninon Colneric terview bei, was eine fristlose Kündigung zur Folge hatte. Der Kläger des zweiten Falles war für die Buchhaltung in einem Jugendwohnheim, das von einer katholischen Ordensgemeinschaft betrieben wurde, verantwortlich. Nach arbeitsrechtlichen Streitigkeiten trat er aus der katholischen Kirche aus. Als die Arbeitgeberin aufgrund einer entsprechenden Eintragung in der Lohnsteuerkarte davon erfuhr, kündigte sie ihm fristlos. Beide Arbeitnehmer waren mit ihren Kündigungsschutzklagen vor dem BAG erfolgreich. Vor dem BVerfG obsiegte die Arbeitgeberseite. Das BVerfG interpretierte das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV sehr weit. Es stellte u.a. die folgenden Regeln auf: Im Streitfall haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu bestimmen. Es bleibt danach grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündung erfordert“, was „spezifisch kirchliche Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu ihnen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind und was als – gegebenenfalls schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine „Abstufung“ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit. Liegt eine Verletzung von Loyalitätspflichten vor, so ist die weitere Frage, ob sie eine Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigt, nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften des § 1 KSchG, § 626 BGB zu beantworten. Diese unterliegen als für alle geltendes Gesetz im Sinne des Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungskompetenz. Das BVerfG erläuterte, dass die Rechtsstellung des kirchlichen Arbeitnehmers keineswegs „klerikalisiert“ werde. Aus dem bürgerlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis werde nicht eine Art kirchliches Statusverhältnis, das die Person total ergreife und auch ihre private Lebensführung voll umfasse. Zu den Grenzen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts führte das BVerfG aus, soweit die kirchlichen Vorgaben den anerkannten Maßstäben der verfassten Kirchen Rechnung trügen, seien die Arbeitsgerichte gebunden, es sei denn, die Gerichte begäben sich dadurch in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung, wie sie im allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der „guten Sitten“ (§ 138 Abs. 1 BGB) und des ordre public (Art. 30 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden hätten. Von diesen Grundsätzen ausgehend sah das BVerfG die Verfassungsbeschwerden der kirchlichen Arbeitgeberinnen als begründet an. Die Gewichtung der Obliegenheitsverletzung, die das BAG bei seiner Interessenabwägung im Rahmen der Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 167 Anwendung der §§ 1 KSchG, 626 BGB vorgenommen hatte, genüge den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht. Zum ersten Fall führte das BVerfG aus: Nach kirchlichem Recht sei die Tötung eines Ungeborenen als Tötung eines unschuldigen Menschen anzusehen; sie stelle ein schweres Verbrechen dar, für das der von selbst eintretende Kirchenbann, d.h. die Ausstoßung eines Kirchengliedes aus der Gemeinschaft der Gläubigen, angedroht sei. Das Verhalten des Klägers sei seiner Arbeitgeberin nicht nur aus Gründen ihrer Glaubwürdigkeit als kirchliche Einrichtung, auf die das Bundesarbeitsgericht allein abgestellt habe, unannehmbar gewesen; sie habe auch die Vertrauensbasis der Mitarbeiter im Rahmen der Dienstgemeinschaft in Gefahr gesehen. Der Kläger habe gegen Grundpositionen des kirchlichen Verständnisses von der Unantastbarkeit menschlichen Lebens Stellung bezogen und sich, gemessen an kirchlichen Normen, außerhalb der kirchlichen Gemeinschaft gestellt. Er könne sich dabei – wie das Bundesarbeitsgericht insoweit zutreffend dargelegt habe – nicht mit Erfolg auf grundrechtlichen Schutz, etwa aus Art. 5 GG, berufen, zumal seine Stellungnahme hier nicht als solche im „wechselseitigen Meinungskampf“ zur Beurteilung stehe. Zum zweiten Fall wies das BVerfG darauf hin, dass der Kirchenaustritt nach kirchlichem Recht11 zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gehöre. Die Kirche betrachte den Ausgetretenen als Abtrünnigen und dem Kirchenbann verfallen. Der Kirchenaustritt vertrage sich aus der Sicht der Kirche weder mit ihrer Glaubwürdigkeit noch mit der von ihr geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien. Die Entscheidung der EKMR in der Sache Rommelfanger gegen Deutschland Der Assistenzarzt machte, nachdem seine Kündigungsschutzklagen infolgedessen abgewiesen worden waren, vor der EKMR eine Verletzung des Artikels 10 EMRK [Freiheit der Meinungsäußerung] geltend. Die EKMR erörterte vorab die Frage, ob der Antragsteller trotz der arbeitsvertraglich übernommenen Loyalitätspflichten berechtigt war, sich auf die Meinungsfreiheit nach Art. 10 EMRK zu berufen. Entgegen der Auffassung der Bundesrepublik Deutschland bejahte die EKMR diese Frage. Da der Staat nicht selbst in die Rechte des Beschwerdeführers aus Art. 10 EMRK eingegriffen hatte, ging es um die Reichweite der aus Art. 1 EMRK abzuleitenden b) 11 Nach dem Recht der katholischen Kirche ist ein Kirchenaustritt innerkirchlich nicht möglich. Siehe Czermak, Religions- und Weltanschauungsrecht, Berlin, Heidelberg 2008 (zitiert als: Czermak), S. 124. Das BVerfG bezog sich an dieser Stelle auf eine Vorschrift des CIC, in der von Apostaten, Häretikern und Schismatikern die Rede war. 168 Ninon Colneric Verpflichtung des Staates, positive Maßnahmen zu ergreifen, um die zugesicherten Rechte effektiv zu gewährleisten. Die Kommission sah diese Verpflichtung als erfüllt an. Der Beschwerdeführer habe den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten beschreiten können, und das BVerfG habe das deutsche Recht in einer Weise interpretiert, die der Notwendigkeit Rechnung trage, die Meinungsfreiheit eines Arbeitnehmers gegen unangemessene Anforderungen12 seines Arbeitgebers zu schützen, auch wenn diese aus einem gültigen Arbeitsvertrag hervorgehen sollten. Die Forderung, Stellungnahmen zur Abtreibung, die im Widerspruch zu den Ansichten der Kirche stehen, zu unterlassen, sei wegen der essentiellen Bedeutung dieses Themas für die Kirche nicht unangemessen. Wenn der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, eine Organisation sei, die auf bestimmten Überzeugungen und Werturteilen beruhe und diese als wesentlich für die Erfüllung ihrer Aufgaben in der Gesellschaft betrachte, so stehe es im Einklang mit den Anforderungen der EMRK, wenn auch der Meinungsfreiheit des Arbeitgebers ein angemessenes Betätigungsfeld eingeräumt werde. Ein solcher Arbeitgeber könne diese Freiheit nicht effektiv ausüben, ohne seinen Arbeitnehmern gewisse Loyalitätspflichten aufzuerlegen. Bei Arbeitgebern wie der katholischen Stiftung, die den Beschwerdeführer in ihrem Krankenhaus beschäftigt habe, stelle das Recht auf jeden Fall sicher, dass es ein angemessenes Verhältnis zwischen den Maßnahmen, die die Meinungsfreiheit beeinträchtigen, und der Natur der Arbeit sowie der Bedeutung des Themas für den Arbeitgeber gebe. So schütze das Recht einen Arbeitnehmer dagegen, dass Zwang in Sachen Meinungsfreiheit ausgeübt werde, der die Substanz dieser Freiheit selbst antasten würde. Art. 10 EMRK erlege dem Staat in Fällen wie dem vorliegenden keine positive Verpflichtung auf, die über diesen Standard hinausgehen würde. Die Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985 blieb infolgedessen die Richtschnur für das Verhältnis von Arbeitnehmern und kirchlichen Arbeitgebern. Interpretation durch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte Die Richtlinie 2000/78/EG und das diesbezügliche Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland Bewegung kam in diese juristische Landschaft durch eine Maßnahme der EG, nämlich die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf13. Sie bezweckt unter anderem die Bekämpfung der 2. a) 12 Im Englischen „unreasonable demands“, im Französischen „exigences excessives“. 13 ABl. L 303 vom 2.12.2000, S. 16. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 169 Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung in Beschäftigung und Beruf (Art. 1). Zwei Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (im Folgenden: EGMR), die im Folgenden dargestellt werden, beziehen diese Richtlinie in die Ausführungen zum rechtlichen Rahmen ein. Die Richtlinie 2000/78/EG nimmt in ihrem Erwägungsgrund 24 auf die der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügte Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften Bezug. Art. 4 der Richtlinie behandelt zulässige berufliche Anforderungen, die die Mitgliedstaaten vorsehen können. Abs. 1 macht zur Voraussetzung, dass das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus- übung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, wobei es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handeln muss. Der Bundesrepublik Deutschland, die bereits die Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und Religionsgemeinschaften durchgesetzt hatte, reichte diese Bestimmung zum Schutz des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht aus. Auf ihr Drängen14 wurde in Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG ein zweiter Absatz eingefügt, der sich speziell mit der beruflichen Tätigkeit innerhalb von Kirchen und anderen Organisationen befasst, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht. In Bezug auf solche Tätigkeiten können die Mitgliedstaaten mit entsprechender Tradition bestimmen, dass eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Der zweite Unterabsatz des Art. 4 Abs. 2 behandelt die Zulässigkeit von Loyalitätsobliegenheiten. Mit Schreiben vom 31.1.200815 teilte die Kommission der Europäischen Gemeinschaften (im Folgenden: Europäische Kommission) dem deutschen Bundesminister des Auswärtigen mit, sie vertrete die Auffassung, dass Deutschland seinen Verpflichtungen zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG nicht in vollem Umfang nachgekommen sei. Unter anderem wurde die Umsetzung des Artikels 4 der Richtlinie beanstandet, soweit es um Kirchen und Religionsgemeinschaften ging. § 9 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14. August 200616 sehe eine Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung auch dann vor, wenn die Religion oder Weltanschauung (ohne Ansehen der Art der Tätigkeit) ausschließlich aufgrund des Selbstverständnisses und des Selbstbestimmungs- 14 Czermak, S. 260. 15 Aufforderungsschreiben, Vertragsverletzung-Nr. 2007/2362, http://www.adb-sachsen.de/media/documents/1250779171.pdf. 16 BGBl. I, S. 1897. 170 Ninon Colneric rechts eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies würde dazu führen, dass eine Religionsgemeinschaft eine bestimmte berufliche Anforderung allein aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts festlegen könnte, ohne dass diese bestimmte Anforderung in Bezug auf die konkrete Tätigkeit auch einer Verhältnismäßigkeitsprüfung unterworfen wäre. Das Ethos einer Organisation spiele bei der Festlegung einer beruflichen Anforderung gemäß Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie eine Rolle, es könne aber nicht das alleinige Kriterium bleiben, sondern es müsse außerdem nach der Art der Tätigkeit und der Umstände der Ausübung differenziert werden. Es bestehe die Gefahr, dass die deutsche Regelung diese Differenzierung nicht sicherzustellen vermöge und dass auch bei einfachen Hilfstätigkeiten besondere Anforderungen an die Religionszugehörigkeit gestellt würden. Dies entspreche nicht den Vorgaben der Richtlinie. Am 26.10.2010 stellte die Europäische Kommission das Vertragsverletzungsverfahren ein. Man habe sich mit Deutschland darauf geeinigt, dass die Rüge zu Art. 9 AGG durch eine richtlinienkonforme Auslegung des AGG zu lösen sei.17 Entscheidungen des EGMR zu Kündigungen Während das Vertragsverletzungsverfahren zu Art. 9 AGG noch schwebte, verkündete der EGMR am 23. September 2010 zwei Urteile, die verwandte Sachverhalte betrafen. In beiden Fällen ging es um Arbeitnehmer, die eine außereheliche Beziehung eingegangen war.18 Sachverhalt und Prozessgeschichte in der Sache Obst gegen Deutschland Der in der Mormonenkirche aufgewachsene Kläger Obst wurde von dieser Kirche zuletzt als Gebietsdirektor Europa, Abteilung Öffentlichkeitsarbeit, beschäftigt. Als solcher war er offizieller Sprecher der Kirche gegenüber den Medien im Gebiet Europa und auch für die Schulung und Motivierung der kirchendienstlichen Öffentlichkeitsarbeit-Beauftragten zuständig. In seinem Arbeitsvertrag verpflichtete er sich, jegliches Verhalten zu unterlassen, wodurch der Ruf der Kirche geschädigt oder ihre wesentlichen Grundsätze in Frage gestellt werden könnten. Ehebruch ist nach den Überzeugungen der Mormonenkirche nach Mord das schwerste Vergehen und führt, wenn keine Umkehr geübt wird, zum Ausschluss aus der Kirche. Eines b) aa) 17 Matthäus-Maier, Die Kirchen auf dem „Dritten Weg“, MIZ 1/12, http://www.miz-online.de /node/343. 18 Obst c. Allemagne, Requête no 425/03 (nur in französischer Sprache verfügbar), und Schüth v. Germany bzw. Schüth c. Allemagne, Application/Requête no 1620/03, HUDOC. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 171 Tages offenbarte Herr Obst dem für ihn zuständigen Seelsorger und später auf dessen Druck auch seinem arbeitsrechtlichen Vorgesetzten, dass seine Ehe seit mehreren Jahren notleidend sei und er mehrfach Geschlechtsverkehr mit einer anderen Frau gehabt habe. Daraufhin wurde ihm fristlos gekündigt. Der Kündigungsrechtsstreit, den Herr Obst daraufhin führte, gelangte bis vor das BAG und wurde an das LAG insbesondere zur Interessenabwägung zurückverwiesen. 19 Das Landesarbeitsgericht folgte der Argumentation des BAG in Bezug auf die Einstufung des Ehebruchs als schwerwiegende Pflichtverletzung und den exponierten Charakter der vom Kläger wahrgenommenen Funktionen. In Anbetracht des relativ jungen Alters des Klägers zum Zeitpunkt der Kündigung (34 Jahre) und der Dauer seiner Beschäftigung (7 Jahre) stehe der Kündigung der Schaden, der sich aus ihr für den Kläger ergebe, nicht entgegen. Da er in der Mormonenkirche aufgewachsen sei und dort verschiedene Aufgaben wahrgenommen habe, hätte ihm bewusst sein müssen, wie schwerwiegend sein Verhalten in den Augen seines Arbeitgebers gewesen sei, zumal es sich nicht um einen einmaligen Fehltritt, sondern um eine längere Zeit andauernde außereheliche Beziehung gehandelt habe. Die Kirche sei auch nicht verpflichtet gewesen, die Kündigungsfrist von drei Monaten einzuhalten; denn die Mormonenkirche hätte einen enormen Glaubwürdigkeitsverlust zu befürchten, wenn sich die Person, die sie in ganz Europa vertreten habe, selbst nicht an die Vorgaben gehalten hätte.20 Sachverhalt und Prozessgeschichte in der Sache Schüth gegen Deutschland Der Kläger Schüth war als Organist und Chorleiter bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde tätig. Das Arbeitsverhältnis unterlag der Grundordnung der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO).21 Nach der einvernehmlichen Trennung von seiner Ehefrau wohnte der Kläger in demselben Haus wie seine spätere Prozessbevollmächtigte M., die Ende 1997 Mutter einer Tochter wurde. Anfang Juli 1997 fand zwischen dem Kläger und dem Dechanten S. der Beklagten ein Gespräch statt, dessen Ablauf streitig war. Wenig später kündigte die Beklagte dem Kläger fristgemäß, wobei sie davon ausging, dass der Kläger neben seiner Ehe offenbar eine zweite Verbindung eingegangen war. Im Laufe des Kündigungsschutzprozesses räumte der Kläger ein, dass er die Beziehung zu M. in dem Gespräch mit dem Dechanten als dauerhaft bezeichnet hatte. bb) 19 BAG 24.4.97 – 2 AZR 268/96, AP Nr. 27 zu § 611 BGB Kirchendienst. 20 So die Darstellung des Urteils in der Entscheidung des EGMR im Fall Obst, Rdnr. 20. 21 Siehe oben Fußnote 1. 172 Ninon Colneric Auch dieses Verfahren gelangte bis vor das BAG, das den Ehebruch nach katholischem Kirchenrecht als schwerwiegendes Fehlverhalten bewertete und die Sache an das LAG zurückverwiesen. 22 Dieses wies die Klage ab. Zur Interessenabwägung führte es aus, es verkenne nicht, dass die Entlassung den Kläger höchstwahrscheinlich daran hindern würde, seinen Beruf auszuführen und Kindesunterhalt im bisherigen Umfang zu zahlen. Die Kirchengemeinde könne den Kläger jedoch nicht weiterbeschäftigen, ohne ihre Glaubwürdigung in Bezug auf die verbindliche Natur ihrer religiösen und moralischen Prinzipien völlig zu verlieren. Selbst wenn der Kläger nicht zu den Mitarbeitern mit erhöhten Loyalitätspflichten nach Art. 5 Abs. 3 GrO gehört habe, sei seine Tätigkeit doch mit dem Verkündungsauftrag der Kirche eng verbunden. Es sei deshalb gegenüber der allgemeinen Öffentlichkeit kaum vorstellbar, dass der Kläger und der Dechant weiterhin gemeinsam die Liturgie feiern. Die Interessen der Kirche würden die des Klägers bei weitem überwiegen.23 Die Entscheidungen des EGMR in den Rechtssachen Obst und Schüth gegen Deutschland Beide Kläger machten nach Erschöpfung des Rechtsweges vor dem EGMR eine Verletzung des Art. 8 EMRK geltend, der u.a. die Achtung des Privat- und Familienlebens zusichert. Die am 23. September 2010 in den beiden Sachen verkündeten Urteile des EGMR sind sehr ähnlich aufgebaut. Es gibt jedoch schon bei der Darstellung des rechtlichen Rahmens einen markanten Unterschied: Während der EGMR in beiden Fällen den Erwägungsgrund 24 und den Artikel 4 der Richtlinie 2000/78/EG anführte, enthält nur das Urteil im Fall Schüth auch den Text des § 9 AGG und eine eingehende Schilderung des damals noch schwebenden Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland. In den Entscheidungsgründen beider Urteile erläuterte der EGMR vorab, dass der Begriff „Privatleben“ weit sei und das Sexualleben in die persönliche Sphäre falle, die durch Art. 8 EGMR geschützt sei. Wie schon in der Sache Rommelfanger ging es um die Reichweite der positiven Verpflichtungen des Staates in Bezug auf das einschlägige Konventionsrecht. Der EGMR führte aus, Bestandteil einer effektiven Achtung des Privatlebens könnten positive Verpflichtungen sein, die Maßnahmen zur Sicherung der Achtung des Privatlebens selbst im Verhältnis zwischen Einzelpersonen nötig machen könnten. Sowohl für die positiven als auch für die negativen Verpflichtungen des Staates aus Art. 8 EGMR gelte, dass das Allgemeininteresse und die individuellen Interessen fair gegeneinander abgewogen werden müssten cc) 22 BAG 16.9.1999 – 2 AZR 712/98, AP Nr. 1 zu Art. 4 GrO kath. Kirche. 23 So die Darstellung des Urteils in der Entscheidung des EGMR im Fall Schüth, Rdnr. 24-25. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 173 und dass der Staat über einen gewissen Beurteilungsspielraum verfüge. Dieser Spielraum sei größer, wenn es zwischen den Mitgliedstaaten des Europarates keinen Konsens über die relative Bedeutung des auf dem Spiel stehenden Interesses oder die besten Mittel zu seinem Schutz gebe. Im Allgemeinen sei der Spielraum auch weit, wenn der Staat zwischen konkurrierenden privaten und öffentlichen Interessen oder verschiedenen Konventionsrechten abwägen müsse. Die zentrale Frage, die sich im vorliegenden Fall stelle, sei demnach, ob der Staat im Rahmen seiner positiven Verpflichtungen aus Art. 8 EMRK verpflichtet war, dem Kläger das Recht auf Achtung seines Privatlebens gegenüber der Kündigung durch die Mormonenkirche bzw. durch die katholische Kirche zuzuerkennen. Folglich müsse der Gerichtshof, indem er prüfe, wie die deutschen Arbeitsgerichte das Recht des Beschwerdeführers mit dem der mormonischen bzw. katholischen Kirche aus Art. 9 [Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit] und 11 [Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit] abgewogen haben, feststellen, ob der Beschwerdeführer in ausreichendem Maße geschützt worden sei oder nicht. Der EGMR verwies auf seine Rechtsprechung, wonach Art. 9 EMRK, wenn es um die Organisation einer Religionsgemeinschaft geht, im Licht des Art. 11 EMRK interpretiert werden muss, der das Vereinsleben gegen ungerechtfertigte staatliche Eingriffe schützt. Die autonome Existenz von Religionsgemeinschaften sei unerlässlich für den Pluralismus in einer demokratischen Gesellschaft und deshalb ein Thema, das den Kern des Schutzes betreffe, den Art. 9 EGMR biete. Von sehr außergewöhnlichen Fällen abgesehen, schließe das Recht auf Religionsfreiheit, so wie es von der Konvention garantiert werde, gänzlich aus, dass der Staat beurteile, ob religiöse Überzeugungen oder die Art und Weise, wie sie ausgedrückt werden, legitim seien. Wenn es um Fragen des Verhältnisses zwischen Staat und Religionen gehe, über die die Meinungen in einer demokratischen Gesellschaft aus einleuchtenden Gründen stark auseinander gehen können, müsse der Rolle des nationalen Entscheidungsträgers besondere Bedeutung beigelegt werden. Im Prinzip habe Deutschland seine positiven Verpflichtungen gegenüber den Bürgern im Bereich des Arbeitsrechts durch die Schaffung von Arbeitsgerichten und eines Verfassungsgerichts, das deren Entscheidungen überprüfen könne, erfüllt. Das BAG habe sich umfassend auf die Grundsätze bezogen, die das BVerfG in seiner Entscheidung vom 4.6.1985 aufgestellt hatte. Es habe unter anderem herausgestellt, dass die Anwendbarkeit des staatlichen Arbeitsrechts nicht die Zugehörigkeit der Arbeitsverhältnisse zu den eigenen Angelegenheiten der Kirche aufhebe. Das BAG habe jedoch betont, dass die Arbeitsgerichte an die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre der verfassten Kirche nur gebunden seien, soweit sie nicht im Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung stünden. 174 Ninon Colneric Im Fall Obst gelangte der EGMR zu dem Schluss, dass kein Verstoß gegen Art. 8 EMRK vorlag. Die Arbeitsgerichte hätten alle relevanten Umstände berücksichtigt und die auf dem Spiel stehenden Interessen ausführlich und sorgfältig gegeneinander abgewogen. Der EGMR vollzog die Begründungsschritte der Interessenabwägung im Einzelnen nach und hob abschließend eine Klarstellung des Landesarbeitsgerichts besonders hervor: Seine Schlussfolgerungen seien nicht so zu verstehen, als stelle der Ehebruch schon an sich einen Grund dar, der die [fristlose] Kündigung eines kirchlichen Beschäftigten rechtfertige; es sei zu diesem Ergebnis vielmehr wegen der Schwere des Ehebruchs in den Augen der Mormonenkirche und der bedeutenden Position gelangt, die der Beschwerdeführer dort bekleidet habe und die ihn gesteigerten Loyalitätspflichten unterworfen habe. Im Fall Schüth sah sich der EGMR zu sehr kritischen Ausführungen veranlasst. Bei der Wiedergabe der in diesem Fall ergangenen Entscheidung des BAG ergänzte er die These, dass die Arbeitsgerichte an die tragenden Grundsätze der Glaubensund Sittenlehre der verfassten Kirchen nur gebunden seien, soweit sie nicht im Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung stünden, um den Zusatz: „zu denen – nach Ansicht des Gerichtshofs – generell die grundlegenden Rechte und Freiheiten, die die Konvention garantiert, gehören, insbesondere das Recht auf Achtung vor dem Privatleben.“24 Der EGMR ließ die Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit im Fall Schüth Revue passieren und erläuterte dann sein Prüfprogramm: Auch wenn es in erster Linie die Aufgabe der nationalen Gerichte sei, das innerstaatliche Recht auszulegen und anzuwenden, müsse der Gerichtshof doch nachprüfen, ob die Erkenntnisse des nationalen Gerichts im Ergebnis mit der Konvention vereinbar sind. Im Folgenden stellte der EGMR insbesondere die folgenden Kritikpunkte heraus: Im Vergleich zum Fall Obst sei die Argumentation der Arbeitsgerichte zu den Konsequenzen, die sie aus dem Verhalten des Beschwerdeführers gezogen hätten, auffällig kurz. Die Arbeitsgerichte hätten nicht das faktische Familienleben des Klägers oder den rechtlichen Schutz, den es genieße, erwähnt. Die Interessen des kirchlichen Arbeitgebers seien somit nicht mit dem durch Art. 8 der Konvention garantierten Recht des Beschwerdeführers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens abgewogen worden, sondern nur mit seinem Interesse, seine Stelle zu behalten. Auch habe das LAG nicht die Frage der Nähe zwischen der Tätigkeit des Beschwerdeführers und dem Verkündungsauftrag der Kirche untersucht; anscheinend habe es insoweit ohne weitere Überprüfung die Auffassung der kirchlichen Arbeitgeberin wiedergegeben. Ein Arbeitgeber, dessen Ethos auf einer Religion oder einer Weltanschauung beruhe, dürfe zwar nach der EMRK seinen Arbeitnehmern 24 Rdnr. 60. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 175 bestimmte Loyalitätspflichten auferlegen; eine wegen der Verletzung solcher Pflichten getroffene Entlassungsentscheidung könne aber nicht unter Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht des Arbeitgebers – ohne Rücksicht auf die Art der betreffenden Stelle und ohne die auf dem Spiel stehenden Interessen ordnungsgemäß im Einklang mit dem Verhältnismäßigkeitsprinzip abzuwägen – nur einer begrenzten juristischen Überprüfung durch die innerstaatliche Arbeitsgerichtsbarkeit unterworfen werden. In diesem Zusammenhang wies der EGMR auf das Vertragsverletzungsverfahren hin, das die Europäische Kommission aus vergleichbaren Gründen eingeleitet habe. Der EGMR verwies auch auf die Passage aus der Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985, wonach der Umstand, dass eine Kirche von ihren Arbeitnehmern die Beachtung gewisser grundlegender Prinzipien verlangen kann, nicht bedeute, dass die Rechtsstellung ihrer Arbeitnehmer „klerikalisiert“ sei. Die Unterschrift des Beschwerdeführers unter seinen Arbeitsvertrag könne nicht als eine eindeutige persönliche Verpflichtung interpretiert werden, ein Leben der Enthaltsamkeit auch im Falle einer Trennung oder Scheidung zu führen. Eine solche Interpretation würde den Kernbereich des Rechts auf Achtung des Privatlebens berühren, zumal dem Beschwerdeführer, wie die Arbeitsgerichte festgestellt hätten und anders als im Fall Obst, keine gesteigerten Loyalitätspflichten oblegen hätten. Mit Ausnahme des erstinstanzlichen Gerichts hätten sich die Arbeitsgerichte außerdem nur am Rande damit befasst, dass der Fall des Beschwerdeführers, anders als der Fall Rommelfanger, nicht in den Medien behandelt worden sei, dass der Beschwerdeführer die Positionen der katholischen Kirche nach 14 Jahren des Dienstes für die Kirchengemeinde anscheinend nicht bekämpft, sondern nur in der Praxis nicht respektiert habe, und dass das beanstandete Verhalten im vorliegenden Fall in den Kernbereich des Privatlebens des Beschwerdeführers gefallen sei. Das Landesarbeitsgericht habe nur festgestellt, dass es die Konsequenzen der Entlassung des Beschwerdeführers nicht verkenne, aber es habe – anders als im Fall Obst – nicht die Umstände erläutert, die es in diesem Zusammenhang bei der Interessenabwägung berücksichtigt habe. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer, der von der Kirche entlassen worden sei, nur begrenzte Möglichkeiten habe, eine andere Stelle zu finden, sei von besonderer Bedeutung. Das sei insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber eine beherrschende Stellung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich habe und ihm bestimmte Ausnahmen vom allgemeinen Recht zugute kämen, wie dies bei den beiden großen Kirchen in Deutschland in bestimmten Regionen Deutschlands insbesondere im Bereich sozialer Aktivitäten, z.B. bei Kindergärten und Krankenhäusern, der Fall sei, oder wenn der entlassene Arbeitnehmer – wie der Beschwerdeführer – spezielle Qualifikationen habe, die es schwer oder sogar unmöglich machen, eine neue Stelle außerhalb der Kirche zu finden. 176 Ninon Colneric Der EGMR gelangte zu dem Schluss, dass die Arbeitsgerichte nicht hinreichend dargelegt hätten, warum die Interessen der Kirche die des Klägers bei weitem überwogen haben sollen, und dass sie die Rechte des Beschwerdeführers nicht mit denen seines kirchlichen Arbeitgebers in einer konventionskonformen Weise abgewogen hätten. Die deutschen Behörden hätten den Beschwerdeführer folglich angesichts der besonderen Umstände des Falles nicht hinreichend geschützt und damit gegen Art. 8 der Konvention verstoßen. Der Fall Schüth beschäftigte den EGMR erneut, nachdem das Landesarbeitsgericht eine Restitutionsklage des Beschwerdeführers im Mai 2011 als unzulässig verworfen hatte und über die Höhe der Entschädigung nach Art. 41 EMRK zu entscheiden war. 25 Der EGMR sprach dem Beschwerdeführer unter Verknüpfung aller Schadensgründe lediglich 40.000 EUR zu. In der Begründung hieß es, im vorliegenden Fall könne die Zubilligung einer gerechten Entschädigung nur darauf gestützt werden, dass die Arbeitsgerichte bei der Abwägung der Interessen des Beschwerdeführers mit denen des kirchlichen Arbeitgebers nicht alle relevanten Umstände berücksichtigt und ihren Gedankengang nicht hinreichend dargelegt hätten. Es obliege dem Gerichtshof nicht, darüber zu spekulieren, zu welchen Schlussfolgerungen die deutschen Arbeitsgerichte gelangt wären, wenn sie eine konventionsgemäße Abwägung vorgenommen hätten. Die Rechtssache Siebenhaar gegen Deutschland Am 2. Februar 2011 verkündete der EGMR eine weitere Entscheidung zur Problematik der Entlassung aus religiösen Gründen.26 Diesmal ging es um eine Erzieherin in einem evangelischen Kindergarten, die in der Öffentlichkeit werbend für eine andere Glaubensgemeinschaft, die Universale Kirche, aufgetreten war und deren von den Glaubenssätzen der evangelischen Kirche erheblich abweichende Lehre verbreitet hatte. Als ihre Arbeitgeberin davon erfuhr, wurde ihr gekündigt. Im Kündigungsschutzprozess der Erzieherin befand das BAG, diese habe nicht das Recht, ihre Glaubens-, Gewissens- und Bekenntnisfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 GG im Gegensatz zu ihren nach dem Arbeitsvertrag übernommenen Verpflichtungen in der von ihr praktizierten Art und Weise innerhalb eines Arbeitsverhältnisses mit einer anderen Religionsgemeinschaft zu verwirklichen. Das BAG betonte, dass sich die kirchliche Arbeitgeberin in der Öffentlichkeit, vor allem gegenüber den Eltern der Kindergartenkinder, die ihre Kinder regelmäßig bewusst in einen kirchdd) 25 EGMR 28.6.2012, Schüth c. Allemagne, Requête no 1620/03, HUDOC. Eine offizielle Version dieses Urteils gibt es nur auf Französisch. In HUDOC findet sich eine nichtamtliche Übersetzung des Urteils ins Deutsche. 26 Siebenhaar c. Allemagne, Requête no 18136/02 (nur in französischer Sprache verfügbar), HUDOC. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 177 lichen Kindergarten schicken würden, glaubwürdig verhalten müsse. Hinsichtlich der Interessenabwägung schloss es sich dem Arbeitsgericht an, das einerseits die Unterhaltspflichten der Klägerin gegenüber ihrem Ehemann und einem Kind und andererseits die relativ kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt hatte. Die Arbeitgeberin obsiegte.27 Die hiergegen gerichtete Verfassungsbeschwerde der Klägerin wurde nicht zur Entscheidung angenommen.28 Ihr Argument, dass das BVerfG bisher den Fall einer Kollision des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit Grundrechtspositionen noch nicht entschieden habe, wies die 2. Kammer des Ersten Senats des BVerfG zurück. In Anbetracht des Lüth-Urteils des BVerfG könne es nicht zweifelhaft sein, dass im Rahmen der Beurteilung, ob die Kündigung eines kirchlichen Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, neben dem Selbstbestimmungsrecht der betreffenden Kirche als Arbeitgeber auch hiermit kollidierende Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers einschließlich derjenigen aus Art. 4 Abs. 1, 2 GG zu berücksichtigen seien. Von dieser Erkenntnis sei auch das BVerfG in der Entscheidung vom 4.6.1985 ausgegangen.29 Die Klägerin machte daraufhin vor EGMR eine Verletzung ihrer durch Art. 9 EMRK garantierten Religionsfreiheit geltend. Der EGMR erläuterte vorab, dass die Religionsfreiheit im Prinzip auch das Recht einschließe, zu versuchen, Mitmenschen, z.B. durch Unterricht, zu überzeugen. Aus Art. 9 Abs. 2 EMRK leitete er ab, dass es in einer demokratischen Gesellschaft, in der mehrere Religionen innerhalb derselben Bevölkerung nebeneinander bestehen, erforderlich sein kann, die Religionsfreiheit Beschränkungen zu unterwerfen, die geeignet sind, die Interessen der verschiedenen Gruppen miteinander zu vereinbaren und den Respekt vor den Überzeugungen eines jeden sicherzustellen. Die weitere Argumentation ist mutatis mutandis im Wesentlichen die gleiche wie in den nicht einzelfallbezogenen Teilen der Entscheidungen Obst und Schüth. Wie im Fall Obst akzeptierte der EGMR die vorgenommene Interessenabwägung. Die Arbeitsgerichte hätten hinreichend dargelegt, dass die Loyalitätspflichten, insofern als sie bezweckten hätten, die Glaubwürdigkeit der evangelischen Kirche gegenüber der Öffentlichkeit und den Eltern der Kindergartenkinder zu wahren, akzeptabel gewesen seien. Art. 9 EMRK sei nicht verletzt. 27 BAG 21.2.2001 – 2 AZR 139/00, NZA 2001, 1136. 28 BVerfG 7.3.2002 – 1 BvR 1962/01, NJW 2002, 2771. 29 Als Beleg dafür, dass sich an der Entscheidung vom 4.6.1985 bis in die jüngste Zeit nichts geändert habe, führte die 2. Kammer des Ersten Senats eine Entscheidung der 1. Kammer der Ersten Senats vom 31.1.2001 – 1 BvR 619/92, DVBl 2001, 723 an, in der die Meinungsfreiheit mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht abgewogen worden war. 178 Ninon Colneric Auswirkungen Am 8.9.2011 entschied das BAG mit einem eingehend begründeten Urteil, das in den Medien starke Beachtung fand, über die Kündigungsschutzklage eines katholischen Arztes, der als Chefarzt der Abteilung Innere Medizin in einem katholischen Krankenhaus beschäftigt war und sich wiederverheiratet hatte. 30 Nachdem sich seine erste Ehefrau von ihm getrennt hatte, lebte der Arzt zunächst drei Jahre lang unverheiratet mit seiner jetzigen Ehefrau zusammen, was der kirchlichen Arbeitgeberin seit dem ersten Jahr bekannt war. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er seine jetzige Ehefrau standesamtlich. Als seine Arbeitgeberin davon erfuhr, sprach sie ihm eine ordentliche Kündigung aus. Das BAG erläuterte, bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung müssten die Arbeitsgerichte im vorliegenden Fall zwischen dem Recht der Arbeitnehmer auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK) einerseits und den nach Art. 9 EMRK (Religionsfreiheit) und Art. 11 EMRK (Vereinigungsfreiheit) geschützten Rechten der Religionsgemeinschaft andererseits abwägen. Dies folge auch aus der Rechtsprechung des EGMR, deren Beachtung verfassungsrechtlich geboten sei. Insoweit bezog sich das BAG auf die Urteile des EGMR in den Sachen Siebenhaar, Obst und Schüth sowie auf die Grundsatzentscheidung des BVerfG vom 14.10.200431 zu den Wirkungen der EKMR und der Entscheidungen des EGMR in der innerstaatlichen Rechtsordnung. Das BAG bejahte einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß und zitierte in diesem Zusammenhang auch die These, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätsforderungen eingreifen solle, sei grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit. Als Beleg für diese These führte das BAG seine eigene Entscheidung im Fall Siebenhaar sowie – mit dem Zusatz „bestätigend“ – das in diesem Fall ergangene Urteil des EGMR an. Eine Diskriminierung wegen der Religion des Klägers verneinte das BAG. Das Verbot der Wiederverheiratung sei nach der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit gerechtfertigt. Auch insoweit verwies das BAG auf die Entscheidungen des EGMR in den Sachen Obst und Siebenhaar. Bei der anschließenden Interessenabwägung gelangte das BAG zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar sei. Entscheidend geschwächt werde das in der Schwere des Loyalitätsverstoßes begründete Interesse der Beklagten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch drei Umstände, aus denen hervorgehe, dass sie selbst die Auffassung vertrete, einer ausnahmslosen Durchsetzung ihrer sittlichen Ansprüche zur Wahrung ihrer Glaubwürdigkeit nicht immer zu bedürfen: 1. die durch die GrO eingeräumte Möglichee) 30 2 ARZ 543/10, NZA 2012, 443. 31 2 BvR 1481/04, BVerfGE 111, 37 und http://www.bverfg.de. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 179 keit, mit leitenden Tätigkeiten auch nichtkatholische Personen zu betrauen, 2. die wiederholte Beschäftigung wiederverheirateter Chefärzte und 3. die Hinnahme des ehelosen Zusammenlebens des Klägers, das nach dem Vertrag der Parteien ein der Wiederverheiratung gleichwertigen Verstoß sei. Zugunsten des Klägers berücksichtigte das BAG seinen durch Art. 8 [Gebot der Achtung der Privatsphäre] und 12 [Recht auf Ehe und Familie] EMRK geschützten Wunsch, in einer nach bürgerlichem Recht geordneten Ehe mit seiner jetzigen Frau zu leben. Auch deren Recht, die Form des Zusammenlebens mit dem von ihr gewählten Partner im gesetzlich vorgesehenen Rahmen zu bestimmen, verdiene Achtung. Wenn der Kläger an der Erfüllung seiner religiösen Pflichten aus Gründen, die den innersten Bezirk des Privatlebens betreffen, gescheitert sei, so sei dies nicht aus einer ablehnenden oder auch nur gleichgültigen Haltung geschehen. Seine Leistung und sein Einsatz für die ihm anvertrauten Patienten, für seine Mitarbeiter und für sie selbst würden von der Beklagten anerkannt. Irgendwelche auch nur leichten Irritationen bei Mitarbeitern oder Patienten wegen des Kündigungssachverhalts seien nicht erkennbar. Mit dieser Entscheidung hat das BAG der Forderung des EGMR nach einer vertieften Interessenabwägung unter Einbeziehung der durch die EMRK garantierten Rechte des Arbeitnehmers Rechnung getragen. Dogmatisch ist allerdings nicht klar herausgearbeitet worden, dass die Arbeitsgerichte nach der Entscheidung des EGMR im Fall Schüth32 die Nähe der ausgeübten Tätigkeit zum Verkündungsauftrag der Kirche ohne Bindung an die kirchlichen Maßstäbe eigenständig zu prüfen haben33. Der Sache nach hat das BAG eine solche Prüfung aber bei der Analyse der Ungleichbehandlung vorgenommen. Nicht nachzuvollziehen ist die These des BAG, der EGMR habe im Fall Siebenhaar bestätigt, dass es grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit sei, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätsforderungen eingreifen solle. Diese These, die angesichts der Entscheidung im Fall Schüth problematisch ist, erwähnte der EGMR im Fall Siebenhaar nicht. Es war nur pauschal davon die Rede, dass sich die Arbeitsgericht weithin auf die Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985 bezogen hätten. 32 Entscheidung vom 23.9.2010, Rdnr. 69; siehe auch Entscheidung vom 28.6.2012, Rdnr. 21. 33 In einem Urteil vom 25.4.2013 – 2 AZR 579/12, von dem bei Redaktionsschluss nur eine Pressemitteilung vorlag, bestätigte das BAG die mit dem Austritt aus der katholischen Kirche begründete Kündigung eines beim Caritasverband beschäftigten Sozialpädagogen, der keine religiösen Inhalte zu vermitteln hatte. Das Gericht ging dabei von einer Beschäftigung im verkündigungsnahen Bereich aus. Eine eigenständige Prüfung scheint insoweit nicht vorgenommen worden zu sein. 180 Ninon Colneric Weitere Entscheidungen des EGMR Weitere einschlägige Entscheidungen des EuGH können hier aus Platzgründen nur gestreift werden. Im Fall Lombardi Vallauri gegen Italien34 ging es um einen Professor, der lange Zeit auf der Basis einjähriger Verträgen an einer katholischen Universität in Italien Rechtsphilosophie unterrichtet hatte, bis eine erneute Vertragsverlängerung abgelehnt wurde, weil der Heilige Stuhl die nach der Satzung der Universität und einem Übereinkommen zwischen dem Heiligen Stuhl und der Italienischen Republik erforderliche Zustimmung wegen Meinungsäußerungen des Professors gegenüber einem Vertreter des Heiligen Stuhls verweigert hatte. Um welche Äußerungen es sich handelte, wurde der Universität und dem Betroffenen nicht mitgeteilt. Der EGMR bejahte Verstöße gegen Art. 10 [Recht der freien Meinungsäußerung] und 11 [Recht auf ein faires Verfahren] EMRK, obwohl das genannte Übereinkommen keine Verpflichtung vorsah, die religiösen Gründe anzugeben, auf denen die Ablehnung der Zustimmung beruht, und es sich hierbei um die Maßnahme eines ausländischen Staates handelte. Wegen der Bedeutung der Meinungsfreiheit räumte der EGMR dem Staat in diesem Fall keinen weiten Beurteilungsspielraum ein. Wenn man dem Beschwerdeführer mitgeteilt hätte, welche Meinungen ihm vorgeworfen würden, hätte dieser die angebliche Unvereinbarkeit dieser Meinungen mit seiner Lehrtätigkeit an der katholischen Universität in Abrede stellen können. Die Unkenntnis der genauen Gründe für den Verlust seiner Zulassung habe den Kläger definitiv daran gehindert, sich in einem kontradiktorischen Verfahren zu verteidigen. Die Entscheidung des EGMR ist auch deshalb bemerkenswert, weil der EGMR die Nichtverlängerung des Vertrages angesichts der Dauer der Beschäftigung und der wissenschaftlichen Anerkennung des Professors als Entlassung bewertete. Die EMRK enthält nämlich kein Recht auf gleichen Zugang zum öffentlichen Dienst.35 In der Sache Staatkundig Gereformeerde Partij (im Folgenden: SGP) gegen Niederlande aus dem Jahr 201236 war Beschwerdeführerin eine niederländische Partei, die an die absolute Autorität des Wortes Gottes in allen Bereichen des sozialen Lebens glaubt, den Mann für das Haupt der Frau hält und Frauen deshalb c) 34 EGMR 20.10.2009, Lombardi Vallauri c. Italie, Requête no 39128/05 (nur in französischer Sprache verfügbar), HUDOC. 35 Siehe dazu EGMR 28.8.1986, Glasenapp v. Germany bzw. Glasenapp c. Allemagne, Application/Requête no 9228/80, und Kosiek v. Germany bzw. Kosiek c. Allemagne, Application/Requête no 9704/82, HUDOC. Im Fall EGMR 26.9.1995, Vogt v. Germany bzw. Vogt c. Allemagne, Application/Requête no 17851/91, HUDOC, der die Entlassung einer bereits dauerhaft im Beamtenverhältnis beschäftigten Frau zum Gegenstand hatte, wurde ein Eingriff in die Meinungsfreiheit dagegen bejaht. 36 EGMR 10.7.2012, Staatkundig Gereformeerde Partij v. The Netherlands, Application no. 58369/10 (nur in englischer Sprache verfügbar), HUDOC. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 181 als Kandidaten für öffentliche Ämter nicht akzeptiert. Die Aktivitäten der SGP wurden auf der Grundlage des Gesetzes über Fördermittel für politische Parteien subventioniert. Ein großes Bündnis von Nichtregierungsorganisationen verklagte angesichts dieser Situation den niederländischen Staat. Der Hohe Rat schloss aus Art. 7 der Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau37 und Art. 2 in Verbindung mit Art. 25 des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte38, dass die Position der SGP ungeachtet der tiefen religiösen Überzeugungen, auf denen sie beruhe, inakzeptabel sei. 39 Der EGMR befand, derselbe Schluss ergebe sich logischerweise aus Art. 3 des Protokolls Nr. 1 EMRK [Recht auf freie Wahlen] in Verbindung mit Art. 14 EMRK [Diskriminierungsverbot]. Der Gerichtshof unterstrich die große Bedeutung der Demokratie und der Gleichberechtigung der Geschlechter. Von einer Interessenabwägung und einem Beurteilungsspielraum des Staates war in dieser Entscheidung nicht die Rede. Sehr entschieden trat der EGMR kürzlich in den Rechtssachen Ladele und Mc- Farlane gegen Vereinigtes Königreich40 auch der Diskriminierung homosexueller Paare auf dem Standesamt und bei der Paartherapie durch religiös motivierte Arbeitnehmer entgegen. Er maß der Antidiskriminierungspolitik, die die Arbeitgeberseite in beiden Fällen verfolgte und sie zur Entlassung der betreffenden Mitarbeiter bewogen hatte, besonderes Gewicht bei und verneinte einen Konventionsverstoß. Das IAO-Übereinkommen Nr. 111 Das IAO-Übereinkommen Nr. 111, das zu den sog. Kernarbeitsnormen der IAO41 gehört, verbietet u.a. die Diskriminierung wegen der Religion42 in Beschäf- III. 37 Vom 18. Dezember 1979, BGBl. II 1985, 648. 38 Vom 19. Dezember 1966, BGBl. II 1973, 1534. 39 Hoge Raad 9.4.2010, 8/01354, 8/01394, http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=B K4549. Das erstinstanzliche Gericht war sogar so weit gegangen, dem Staat die weitere Subventionierung der SGP zu untersagen, bis Frauen gleichberechtigte Mitglieder der SGP sein können. Siehe Rechtbank ’s-Gravenhage 7.9.2005 – 210930/HA ZA 03/3395, http://zo eken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=AU2088. Insoweit wurde das erstinstanzliche Urteil in den höheren Instanzen aus kompetenzrechtlichen Gründen nicht aufrechterhalten. 40 EGMR 15.1.2013, Eweida and Others v. United Kingdom, Applications nos. 48420/10, 59842/10, 51671/10 and 36516/10 (nur in englischer Sprache verfügbar), HUDOC. 41 Siehe dazu die Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und ihre Folgemaßnahmen vom 18. Juni 1998, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/- --europe/---ro-geneva/---ilo-berlin/documents/normativeinstrument/wcms_193727.pdf. 42 In der englischen und der französischen Fassung „religion“. In der für die Interpretation nicht maßgeblichen im Bundesgesetzblatt abgedruckten deutschen Übersetzung ist von „Glaubensbekenntnis“ die Rede. Dieser Begriff hat etwas andere Konnotationen. 182 Ninon Colneric tigung und Beruf. Es erfasst gemäß Art. 1 Abs. 3 auch den Zugang43 zur Beschäftigung und zu den einzelnen Berufen. Art. 1 Abs. 2 des Übereinkommens bestimmt, dass eine Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung hinsichtlich einer bestimmten Beschäftigung, die in den Erfordernissen dieser Beschäftigung begründet ist, nicht als Diskriminierung gilt. Zur Interpretation des Übereinkommens haben sich diverse Organe der IAO im Rahmen des Aufsichtsverfahrens der IAO44 ge- äußert45. Hieraus ergibt sich das folgende Bild: Der Geltungsbereich des IAO-Übereinkommen Nr. 111 schließt alle Arten von Beschäftigung und Beruf ein. Das verbotene Diskriminierungsmerkmal „Religion“ ist weit zu interpretieren. Beanstandet wurde beispielsweise im Fall der Islamischen Republik Iran die Diskriminierung von Freimaurern und von atheistischen Organisationen. Eng interpretiert werden muss dagegen die an die Erfordernisse einer bestimmten Beschäftigung anknüpfende Ausnahmevorschrift des Art. 1 Abs. 2. Diese vom Sachverständigenausschuss der IAO für die Durchführung der Übereinkommen und Empfehlungen (im Folgenden: Sachverständigenausschuss) immer wieder betonte enge Auslegung wurde auch von dem Untersuchungsausschuss, der in einem Klageverfahren gegen Deutschland wegen des Radikalenerlasses eingesetzt worden war, zugrunde gelegt.46 Der Untersuchungsausschuss machte in diesem Zusammenhang auf eine Unzulänglichkeit der deutschen Übersetzung aufmerksam. „A particular job“ ist mit „eine bestimmte Beschäftigung“ übersetzt worden. Nach Ansicht des Untersuchungsausschuss kann der deutsche Begriff so verstanden werden, dass er nicht nur 43 Im Englischen „access“, im Französischen „accès“. In der für die Interpretation nicht maßgeblichen im Bundesgesetzblatt abgedruckten deutschen Übersetzung ist etwas missverständlich von „Zulassung“ die Rede. 44 Das IAO-Aufsichtsverfahren wird erläutert unter http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/ho w-the-ilo-works/ilo-supervisory-system-mechanism/lang--en/index.htm. 45 1988 gab der Sachverständigenausschuss der IAO für die Durchführung der Übereinkommen und Empfehlungen eine allgemeine Übersicht zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf heraus (Equality in Employment and Occupation, General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, International Labour Conference, 75th Session, Report III Part 4B, Genf 1988). 1996 legte er eine spezielle, wesentlich knappere Übersicht zu dem IAO-Übereinkommen Nr. 111 vor, die in erster Linie als Lehrmittel für Maßnahmen mit dem Ziel, die Ratifizierung dieses Übereinkommens zu fördern, gedacht war (Equality in Employment and Occupation, Special Survey, International Labour Conference, 83rd Session, Report III Part 4B, Genf 1996). Auf beide Dokumente bezieht sich der Sachverständigenausschuss bis in die jüngste Zeit, siehe beispielsweise International Labour Conference, 99th Session, 2010, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Genf 2010, S. 439. Soweit nicht besonders angegeben, werden im Folgenden diese beiden Quellen benutzt. Mit der Religion befassen sich die Rdnr. 47-53 des General Survey und die Rdnr. 41-42 des Special Survey. Die Ausnahmeklausel des Art. 1 Abs. 2 wird im General Survey unter Rdnr. 125-133 und im Special Survey unter Rdnr. 118-122 behandelt. 46 Report of the Commission of Inquiry appointed under Art. 26 of the ILO Constitution to examine the observance by the Federal Republic of Germany of Convention No. 111, ILO Official Bulletin, Volume LXX, 1987, Series B, Supplement 1, Rdnr. 530. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 183 einen „particular job“ bezeichnet, sondern einen umfassenderen Beschäftigungssektor. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift ergebe sich aber, dass die Ausnahme sich auf spezifische Arbeitsplätze, Arbeiten oder Aufgaben beziehe.47 Wegen dieser Kritik an der deutschen Übersetzung des Begriffs „job“ soll „job“ im Folgenden mit „Stelle“ übersetzt werden. Eng zu interpretieren ist nicht nur das Element „eine bestimmte Stelle“, sondern auch das Element „in den Erfordernissen begründet“. Einschränkungen fallen nur dann unter die Ausnahme des Art. 1 Abs. 2, wenn sie wegen der Charakteristika der betreffenden Stelle nötig sind. Sie müssen außerdem im Hinblick auf das verfolgte Ziel verhältnismäßig sein.48 Von Seiten der Arbeitgeber war 1958 vorgeschlagen worden, nach den Worten „inherent requirements of the job“ die Worte „or the particular circumstances under which the job is being performed“ einzufügen. Der Konferenzausschuss zur Diskriminierung hatte diesen Vorschlag zurückgewiesen.49 Im Sinne des Art. 1 Abs. 2 kann eine bestimmte Qualifikation nicht für einen ganzen Tätigkeitssektor gefordert werden. Die Erfordernisse einer bestimmten Stelle müssen bei religiösen, ethnischen oder politischen Institutionen im Lichte der Bedeutung der verrichteten Aufgaben für die spezifischen Ziele der Institution bewertet werden. Kriterien wie politische Überzeugung, nationale Abstammung und Religion können im Zusammenhang mit den Erfordernissen, die bestimmten Positionen mit speziellen Verantwortlichkeiten innewohnen, berücksichtigt werden. Sofern nationale Vorschriften im Zusammenhang mit einer bestimmten Religion stehende Stellen auf Personen mit dieser Religion beschränken, lässt sich ein solcher Ausschluss nicht auf alle Arbeiten, die für eine religiöse Organisation verrichtet werden (z.B. Gebäudeunterhaltung), anwenden. Aufgrund einer Beschwerde des norwegischen Gewerkschaftsbundes hatte sich ein Ausschuss der IAO-Verwaltungsrates mit der Frage zu befassen, ob § 55A des norwegischen Gesetzes über den Schutz von Arbeitnehmern und die Arbeitsumgebung (im Folgenden: § 55A)50 mit dem IAO-Übereinkommen Nr. 111 vereinbar war.51 Die Regierung und die parlamentarische Mehrheit waren bei der Verabschiedung dieser Bestimmung der Meinung, dass z.B. die Verwaltung von Institutionen mit christlicher Zielsetzung berechtigt sein würde, auch dann von Bewerbern Informationen zum christlichen Glauben zu fordern, wenn es sich um Positionen wie Reinigungskraft, Küchenhilfe oder Hausmeister handelt. Der Ausschuss 47 A.a.O., Rdnr. 532. 48 A.a.O., Rdnr. 531. 49 Representation (article 24) – Norway – C 111 – 1983, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/ f?p=1000:50012:0::NO:50012:P50012_COMPLAINT_PROCE- DURE_ID,P50012_LANG_CODE:2507313,en:NO, Rdnr. 22; Nielsen, The Concept of Discrimination in ILO Convention No. 111, International and Comparative Law Quarterly 1994, 827. 50 Gesetz Nr. 4 vom 4. Februar 1977 in der Fassung des Gesetzes Nr. 22 vom 14. Mai 1982. 51 Representation (article 24) – Norway – C 111 – 1983, siehe oben Fußnote 57. 184 Ninon Colneric des Verwaltungsrates sah § 55 A als nicht konventionskonform an. Wenn in Stellenanzeigen für Lehrkräfte in christlichen Kindergärten und Privatschulen Informationen über die Lebensauffassungen usw. nur von Personal verlangt würden, das die betreffende Weltanschauung unterrichten soll, sei dies mit Art. 1 Abs. 2 IAO- Übereinkommen vereinbar. Auch das Anti-Diskriminierungsgesetz der Slowakei war Gegenstand kritischer Anmerkungen durch den Sachverständigenausschuss. Es enthält eine Bestimmung, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts oder der Religion durch registrierte Kirchen, Religionsgesellschaften und andere Rechtsträger, deren Aktivitäten auf einer Religion oder einem Glauben beruhen, nicht diskriminierend ist, wenn sie sich auf die Beschäftigung durch oder die Tätigkeit für solche Organisationen beziehen. Der Sachverständigenausschuss verwies auf die Tatbestandvoraussetzungen des Art. 1 Abs. 2 IAO-Übereinkommen Nr. 111 und forderte eine restriktive Interpretation der slowakischen Vorschrift. Die slowakische Regierung erläuterte daraufhin, dass die Ausnahmevorschrift Personen betreffe, die bestimmte Aktivitäten der Geistlichkeit ausführen. Sie wurde aufgefordert, sicherzustellen, dass die Anwendung der Vorschrift in der Praxis strikt auf die durch Art. 1 Abs. 2 gedeckten Sachverhalte beschränkt bleibt.52 Schlussfolgerungen und Ausblick Vergleicht man den Ansatz der IAO-Überwachungsgremien mit dem des BVerfG, springt der große Unterschied ins Auge. Die IAO-Überwachungsgremien interpretieren die Vorschrift, die es erlaubt, den Belangen der Religionsgemeinschaften Rechnung zu tragen, eng. Das BVerfG hat diesen Belangen bei der Interpretation des Art. 140 GG i.V.m. 137 Abs. 3 WRV dagegen maximalen Raum zugestanden. Bemerkenswert ist, dass der Schutz durch das IAO-Übereinkommen Nr. 111 weiter geht als der durch die Richtlinie 2000/78/EG. Bei der Umschreibung der Situationen, für die die Mitgliedstaaten eine Sonderregelung im Interesse religiöser Organisationen vorsehen können, knüpft Art. 4 der Richtlinie alternativ an die „Art dieser Tätigkeit“ oder die „Umstände der Ausübung dieser Tätigkeit“ an. Die zweite Alternative entspricht der Formel, die die Arbeitgeber im Bereich des IAO- Übereinkommens Nr. 111 nicht durchsetzen konnten. Die IAO-Überwachungsorgane ziehen diesen Umstand heran, um eine extensive Interpretation des Tatbestandsmerkmals „inherent requirements of the job“ zurückzuweisen. Da es sich bei Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG nur um eine Kompetenznorm für die Mitgliedstaaten handelt, besteht keine Unvereinbarkeit zwischen Art. 1 Abs. 2 IAO-Über- IV. 52 Report of the Committee of Experts 2008 und 2010. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 185 einkommen Nr. 111 und Art. 4 Richtlinie 2000/78/EG. Durch das IAO-Abkommen Nr. 111 gebundene Mitgliedstaaten können lediglich von der Kompetenz, die ihnen Art. 4 Richtlinie 2000/78/EG eingeräumt, nicht in vollem Umfang Gebrauch machen. Unvereinbar mit Art. 1 Abs. 2 IAO-Übereinkommen ist dagegen § 9 Abs. 1 AGG. Nach dem Recht der IAO kann zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nicht schlicht auf das Selbstbestimmungsrecht einer Religionsgemeinschaft abgestellt werden. Es mag noch möglich sein, § 9 Abs. 1 AGG richtlinienkonform zu interpretieren. Die Kluft zu Art. 1 Abs. 2 IAO-Übereinkommen Nr. 111 ist jedoch so groß, dass sie sich mit Mitteln der Interpretation nicht mehr überbrücken lässt. Dem EGMR war das Vertragsverletzungsverfahren, das die Europäische Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen des Art. 9 Abs. 1 AGG eingeleitet hatte, nicht entgangen. In der Sache Schüth machte er sich die Kritik der Europäischen Kommission, dass eine Religionsgemeinschaft eine bestimmte berufliche Anforderung nicht allein aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts festlegen kann, zu Eigen. Im Gleichklang mit den IAO-Überwachungsorganen forderte er, an die Art der betreffenden Stelle anzuknüpfen und die auf dem Spiel stehenden Interessen nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip abzuwägen. Während es bei dem IAO-Übereinkommen Nr. 111 nur um das Problem der Diskriminierung geht, hatte sich der EGMR mit einer größeren Palette von Konflikten zu befassen. Es ist sein großes Verdienst, unmissverständlich das Gewicht herausgestellt zu haben, das den Grundrechten der Arbeitnehmer auch in Konflikten mit kirchlichen Arbeitgebern zukommt. Dieser Grundeinstellung entsprechend hat der EGMR die von den Arbeitsgerichten wiedergegebene These des BVerfG, wonach die Arbeitsgerichte an die Vorgaben der verfassten Kirche gebunden seien, es sei denn, die Gerichte begäben sich dadurch in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung, etwas umformuliert: Die Arbeitsgerichte seien an die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre der verfassten Kirche nur gebunden, soweit sie nicht im Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung stünden, und zu diesen Grundprinzipien zählte der EGMR im Fall Schüth grundsätzlich auch durch die durch die EMRK garantierten Grundrechte und -freiheiten. Zwar hatte auch das BVerfG in den oben erwähnten Kammerentscheidungen bereits klargestellt, dass im Rahmen der Beurteilung, ob die Kündigung eines kirchlichen Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, neben dem Selbstbestimmungsrecht der betreffenden Kirche als Arbeitgeber auch kollidierende Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. An den Leitsätzen der Entscheidung vom 4.6.1985 änderte sich jedoch nichts. Unter dem Einfluss der Rechtsprechung des EGMR ist es in Deutschland zu einer behutsamen Änderung der Rechtsprechung gekommen. Formal wird an der 186 Ninon Colneric Entscheidung des BVerfG vom 4.6.1985 nicht gerüttelt. Den grundrechtlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers wird jedoch größeres Gewicht beigemessen. Als Vehikel hierfür wird die Interessenabwägung benutzt. Konnte man zuvor den Eindruck gewinnen, dass die Arbeitsgerichte in der Regel den Willen des kirchlichen Arbeitgebers vollstreckten, ist das Bild nun komplexer geworden. Damit einher geht allerdings eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit für die Beteiligten. Ein Einfluss der sehr klaren Position der IAO-Überwachungsorgane auf die individualrechtliche Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte zum Dienst in kirchlichen Einrichtungen ist nicht feststellbar. Das IAO-Übereinkommen Nr. 111 hat jedoch in der deutschen Rechtsordnung denselben Rang wie die EMRK. Das Spannungsverhältnis zwischen den völkerrechtlichen Verpflichtungen der Bundesrepublik Deutschland und der Position, die das BVerfG in seiner Entscheidung vom 4.6.1985 eingenommen hat, ist so groß, dass eine völkerrechtsfreundliche Neuinterpretation53 des Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV angezeigt erscheint. Die Bindung der Religionsgesellschaften an die für alle geltenden Gesetze muss in einer Weise ausgelegt werden, die den völkerrechtlichen Verpflichtungen der Bundesrepublik Deutschland erkennbar Rechnung trägt. Auf keinen Fall kann an der These festgehalten werden, dass es grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen bleibe, verbindlich zu bestimmen, was „Nähe“ zu spezifisch kirchlichen Aufgaben bedeutet. Dem steht sowohl die Entscheidung des EGMR im Fall Schüth als auch die Spruchpraxis der IAO-Überwachungsorgane entgegen. Dasselbe gilt für die Abstufung der Loyalitätspflichten. Werden die Loyalitätspflichten nicht in einer der Art der Tätigkeit entsprechenden Weise abgestuft, kann dies nicht bindend sein. 53 Zum Grundsatz der völkerrechtsfreundlichen Auslegung des Grundgesetzes siehe BVerfG 4.5.2011 – 2 BvR 2365/09, 2 BvR 740/10, 2 BvR 2333/08, 2 BvR 1152/10, 2 BvR 571/10, NJW 2011, 1931. Völkerrechtlicher Schutz gegen GR-Verkürzungen im Namen der Religion 187 The dramatic implications of sindicatul păstorul cel bun v. Romania for the German “Kirchliche Tendenzbetriebe” Would God mind if the shepherd and the sheep would go on strike? Filip Dorssemont Introduction The title of this contribution dedicated to Klaus Loercher, a distinguished and activist connaisseur of international and European labour standards, is remiscent of a seminal article of Keith Ewing and John Hendy Q.C. In 2010, they published an impressive analysis on the “Dramatic Implications of Demir and Baykara” in the Industrial Law Journal.1 In Demir and Baykara the Court overruled its pre-existing case law related to the right of collective bargaining. This judicial “revolution” went hand in hand with a canon of intertextuality pledged by the Court in the following words: “The Court, in defining the meaning of terms and notions in the text of the Convention, can and must take into account elements of international law other than the Convention, the interpretation of such elements by competent organs, and the practice of European States reflecting their common values. The consensus emerging from specialised international instruments and from the practice of Contracting States may constitute a relevant consideration for the Court when it interprets the provisions of the Convention in specific cases.”2 They speculated about the implications of the Grand Chamber Judgment for the development of other means deemed essential for the defense of workers’ rights. The judgment inevitably raised the question whether both the canon of interpretation introduced in the judgment as well as the nexus between collective bargaining and strike would prompt the Strasbourg Court to revisit the question whether the right to collective action fell within the ambit of Article 11 ECHR and to what extent this extension would create a momentum to assess some notorious restrictions to the right to collective action. The authors examined some restrictions of the right to take collective action under UK law and they reflected upon how the ECHR could be used as a tool to overcome the restrictions developed by the CJEU in the infamous Viking and Laval cases. In 2009 Loercher wrote a contribution for I. 1 Ewing, K./ Hendy, J., The dramatic implications of Demir and Baykara?, Industrial Law Journal 2010, March Issue, p. 1-50. 2 ECtHR, 12 November 2008, Demir and Baykara v. Turkey, No. 34503/97 § 85.

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References

Zusammenfassung

Die wachsende Bedeutung des internationalen Arbeitsrechts schlägt sich in vielen Bereichen nieder: Tarifautonomie und Streikrecht werden durch die Rechtsprechung des EGMR mitbestimmt, die ILO-Übereinkommen stellen einen Mindeststandard dar, der auch in einer Wirtschaftskrise nicht unterschritten werden darf. Nicht jeder nationale Gesetzgeber und nicht jedes Gericht hat dies aber bisher erkannt. Von daher ergeben sich viele Kontroversen, in Deutschland u. a. bei der Kündigung kirchlicher Mitarbeiter und bei der überlangen Dauer gerichtlicher Verfahren deutlich werden.

Die insgesamt 35 Autoren sind in der Wissenschaft, aber auch in internationalen Organisationen, in Ministerien und als Richter tätig. Der Band verbindet Theorie und Praxis; als Leser bekommt man nicht nur Stoff zum Nachdenken, sondern nicht selten auch ganz konkrete Handlungsanleitungen. Bislang gibt es kein vergleichbares Buch in der rechtswissenschaftlichen Literatur.