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Wege zur guten Bürokratie / Originär individuelle Merkmale der Mitarbeiter
Wege zur guten Bürokratie / Originär individuelle Merkmale der Mitarbeiter
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2–12
Titelei/Inhaltsverzeichnis
2–12
Details
13–14
Abkürzungsverzeichnis
13–14
Details
1. Einleitung
15–27
1.1 Bürokratie als Spiegel gesellschaftlicher Herausforderungen
15–27
15–24
1.1.1. Zwei Kurzgeschichten zum Umbau öffentlicher Verwaltungen
15–24
Details
24–27
1.1.2. Organisationsgestaltung als komplexer politischer Prozess
24–27
Details
27–32
1.2 Bürokratie und Performanz – Forschungserträge und Forschungslücken
27–32
Details
32–33
1.3 Forschungsfragen
32–33
Details
33–41
1.4 Die Herausforderungen – Lehren aus der Implementationsforschung
33–41
33–36
1.4.1. Verwaltung als politischer Prozess
33–36
Details
36–37
1.4.2. Vielfalt der einflussnehmenden Akteure
36–37
Details
37–38
1.4.3. Ein Universum potenzieller Einflussfaktoren
37–38
Details
38–39
1.4.4. Plädoyer für anspruchsvolle vergleichende Forschungsdesigns
38–39
Details
39–41
1.4.5. Folgerungen für die Untersuchung
39–41
Details
41–41
1.5 Methodisches Vorgehen
41–41
Details
2. Performanz öffentlicher Verwaltung in der Literatur
42–46
2.1 Perspektive
42–46
Details
46–49
2.2 Messpunkt
46–49
Details
49–75
2.3 Kategorisierung von Performanz
49–75
49–54
2.3.1. Performanzdimensionen
49–54
Details
54–56
2.3.2. Konzepte der empirischen Erfassung
54–56
Details
56–66
2.3.3. Politische Maßstäbe
56–66
Details
2.3.3.1 Rechtsstaatlichkeit des Verwaltungsvollzugs
Details
2.3.3.2 Responsivität
Details
2.3.3.2.1 Responsivität gegenüber Bürgern und Kunden
Details
2.3.3.2.2 Responsivität gegenüber Behördenleitung und politischem Prinzipal
Details
66–71
2.3.4. Wirtschaftlich-funktionale Performanz
66–71
Details
2.3.4.1 Wirtschaftliche Qualität
Details
2.3.4.2 Professionalität
Details
71–75
2.3.5. Kontextuelle Performanz
71–75
Details
2.3.5.1 Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter
Details
2.3.5.2 Affektive Bindung
Details
75–75
2.4 Zusammenfassung
75–75
Details
3. Theoretische Erklärungsmodelle in der Literatur
76–82
3.1 Makro-theoretische Erklärungsansätze
76–82
76–78
3.1.1. Environmental Perspective
76–78
Details
78–80
3.1.2. Bureaucratic Structure Perspective
78–80
Details
80–80
3.1.3. Kulturell-institutionelle Perspektive
80–80
Details
80–81
3.1.4. Formal-theoretische Perpektive
80–81
Details
81–82
3.1.5. Fazit der Sichtung der makro-theoretischen Erklärungsansätze
81–82
Details
82–94
3.2 Variablen zur Erklärung administrativer Performanz in der Literatur
82–94
82–87
3.2.1. Holistische variablenzentrierte Erklärungsansätze
82–87
Details
87–89
3.2.2. Umweltbeziehungen
87–89
Details
89–93
3.2.3. Verwaltungsorganisationsmodelle als strukturzentrierte Erklärungsansätze
89–93
Details
3.2.3.1 Legitimation
Details
3.2.3.2 Vertikale Differenzierung
Details
3.2.3.3 Horizontale Differenzierung
Details
3.2.3.4 Größe
Details
93–93
3.2.4. Managementorientierte Erklärungsansätze
93–93
Details
93–94
3.2.5. Originär individuelle Merkmale der Mitarbeiter
93–94
Details
94–95
3.3 Übersicht der zentralen Erklärungsfaktoren
94–95
Details
4. Theoretisches Modell
96–98
4.1 Theoretischer Rahmen: Neo-Institutionalismus
96–98
Details
98–102
4.2 Analyseebene
98–102
Details
102–104
4.3 Performanz als abhängige Variable
102–104
Details
104–107
4.4 Das Kausalmodell
104–107
Details
107–119
4.5 Äußere Behördenstruktur als unabhängige Variable
107–119
107–114
4.5.1. Politisierung der Verwaltung
107–114
Details
114–118
4.5.2. Funktionale Binnen-Differenzierung
114–118
Details
118–119
4.5.3. Größe von Verwaltungseinheiten
118–119
Details
119–129
4.6 Führungskultur als unabhängige und mediierende Variable
119–129
119–124
4.6.1. Unterstützung durch Vorgesetzte und Behördenleitung
119–124
Details
124–127
4.6.2. Zielklarheit
124–127
Details
127–129
4.6.3. Dezentralität von Verantwortung und Partizipation
127–129
Details
129–129
4.7 Zusammenfassung
129–129
Details
5. Vom theoretischen Modell zum Untersuchungsdesign
130–139
5.1 Untersuchungsdesign
130–139
130–136
5.1.1. Kritik der performanzorientierten Organisationsforschung
130–136
Details
5.1.1.1 Kritik des fallzentrierten Ansatzes
Details
5.1.1.2 Ruhm und Elend des quasi-experimentellen Längsschnittvergleichs
Details
5.1.1.3 Querschnittsvergleiche
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5.1.1.4 Kritik der Führungskräftebefragung
Details
136–139
5.1.2. Föderalismus als valides most similar systems design
136–139
Details
139–147
5.2 Wahl des Untersuchungsfalls: Arbeitsschutz und Immissionsschutz
139–147
139–145
5.2.1. Kurze Entstehungsgeschichte der Gewerbeaufsicht
139–145
Details
145–146
5.2.2. Aufgabenfeld Technischer Arbeitsschutz
145–146
Details
146–147
5.2.3. Aufgabenfeld Anlagenbezogener Immissionsschutz
146–147
Details
147–162
5.3 Datengrundlage
147–162
147–151
5.3.1. Verfügbare Datenbestände
147–151
Details
151–162
5.3.2. Umfrage
151–162
Details
5.3.2.1 Zielgruppe der Erhebung
Details
5.3.2.2 Kategorisierung der Behörden in realtypische Organisationsmodelle
Details
5.3.2.3 Rekrutierung der Zielgruppe
Details
5.3.2.4 Vollerhebung
Details
5.3.2.5 Fragebogendesign
Details
5.3.2.6 Technische Umsetzung
Details
162–184
5.4 Operationalisierung des theoretischen Kausalmodells
162–184
162–168
5.4.1. Administrative Performanz als Explanandum
162–168
Details
5.4.1.1 Rechtsstaatlich-politische Performanz
Details
5.4.1.1.1 Rechtsstaatlichkeit
Details
5.4.1.1.2 Kundenbild
Details
5.4.1.2 Wirtschaftlich-funktionale Performanz
Details
5.4.1.2.1 Professionalität/Responsivität
Details
5.4.1.2.2 Wirtschaftliche Qualität
Details
5.4.1.3 Kontextuelle Performanz
Details
5.4.1.3.1 Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter
Details
5.4.1.3.2 Organisationale Bindung
Details
168–177
5.4.2. Struktur als Explanans
168–177
Details
5.4.2.1 Politisierung
Details
5.4.2.1.1 Legitimation
Details
5.4.2.1.2 Politiknähe
Details
5.4.2.2 Funktionale Binnen-Differenzierung
Details
5.4.2.3 Größe
Details
177–182
5.4.3. Aspekte der Führungskultur als unabhängige Variablen
177–182
Details
5.4.3.1 Unterstützung
Details
5.4.3.1.1 Auskömmliche Mitarbeiterausstattung für sachgerechten Vollzug
Details
5.4.3.1.2 Hierarchische Unterstützung durch Politiker und Behördenleitung
Details
5.4.3.2 Zielklarheit
Details
5.4.3.3 Dezentralität von Verantwortung und Partizipation
Details
5.4.3.3.1 Rekrutierungsautonomie
Details
5.4.3.3.2 Organisationale Autonomie
Details
5.4.3.3.3 Inhaltliche Autonomie
Details
182–183
5.4.4. Kontrollvariablen
182–183
Details
183–184
5.4.5. Zusammenfassung des Untersuchungsmodells
183–184
Details
184–190
5.5 Modell- und Methodendiskussion
184–190
184–185
5.5.1. Marginalisierung der Koordinationsleistung
184–185
Details
185–186
5.5.2. Implikationen aus Fallauswahl und Rücklauf
185–186
Details
186–188
5.5.3. Die Verwendung von Perzeptionsdaten
186–188
Details
188–190
5.5.4. Common Source Bias
188–190
Details
190–190
5.5.5. Aggregation von Befragungsdaten
190–190
Details
6. Analyse I: Deskription und Vergleich der Behördentypen
191–197
6.1 Charakterisierung des Datensatzes
191–197
191–194
6.1.1. Rücklauf
191–194
Details
194–196
6.1.2. Struktur des Rücklaufs
194–196
Details
196–197
6.1.3. Datensatzbereinigung und Umgang mit fehlenden Werten
196–197
Details
197–200
6.2 Analyseschritte und Methodik
197–200
Details
200–207
6.3 Performanz – Deskriptive Ergebnisse und Varianzanalyse
200–207
200–202
6.3.1. Rechtsstaatlichkeit
200–202
Details
6.3.1.1 Unbotmäßige Politisierung
Details
6.3.1.2 Unangemessene Prioritätensetzung
Details
202–203
6.3.2. Kundenbild
202–203
Details
203–204
6.3.3. Professionalität / Responsivität
203–204
Details
204–205
6.3.4. Wirtschaftliche Qualität
204–205
Details
205–206
6.3.5. Arbeitszufriedenheit
205–206
Details
206–207
6.3.6. Organisationale Bindung
206–207
Details
207–213
6.4 Aspekte der Führungskultur als unabhängige Variablen
207–213
207–208
6.4.1. Ressourcenbereitstellung
207–208
Details
208–209
6.4.2. Hierarchische Unterstützung
208–209
Details
209–210
6.4.3. Zielklarheit
209–210
Details
210–210
6.4.4. Rekrutierungsautonomie
210–210
Details
210–211
6.4.5. Organisationale Autonomie
210–211
Details
211–212
6.4.6. Inhaltliche Autonomie
211–212
Details
212–213
6.4.7. Kontrollvariablen
212–213
Details
213–213
6.5 Zusammenfassung Analyse I
213–213
Details
7. Analyse II: Multivariate Analysen
214–218
7.1 Überprüfung der Modellprämissen
214–218
7.1.1. OLS-Regression
Details
218–218
7.1.2. Logistische Regression
218–218
Details
218–223
7.2 Test des Referenzmodells der realtypischen Organisationen
218–223
Details
223–240
7.3 Multivariater Test des Kausalmodells
223–240
223–227
7.3.1. Unbotmäßige Politisierung
223–227
Details
227–230
7.3.2. Unangemessene Prioritätensetzung
227–230
Details
230–232
7.3.3. Kundenbild
230–232
Details
232–234
7.3.4. Professionalität/Responsivität
232–234
Details
234–236
7.3.5. Wirtschaftliche Qualität
234–236
Details
236–238
7.3.6. Arbeitszufriedenheit
236–238
Details
238–240
7.3.7. Organisationale Bindung
238–240
Details
240–243
7.4 Zwischenfazit und Konsolidierung des Modells
240–243
Details
243–248
7.5 Multivariater Test des konsolidierten Modells
243–248
243–245
7.5.1. Unbotmäßige Politisierung (AV1)
243–245
Details
245–245
7.5.2. Kundenbild (AV3)
245–245
Details
245–245
7.5.3. Professionalität/Responsivität (AV4)
245–245
Details
245–246
7.5.4. Wirtschaftliche Qualität (AV5)
245–246
Details
246–246
7.5.5. Arbeitszufriedenheit (AV6)
246–246
Details
246–247
7.5.6. Organisationale Bindung (AV7)
246–247
Details
247–248
7.5.7. Unangemessene Prioritätensetzung (AV2)
247–248
Details
248–252
7.6 Multiples Mediatorenmodell
248–252
248–251
7.6.1. Unbotmäßige Politisierung
248–251
Details
251–251
7.6.2. Kundenbild
251–251
Details
251–251
7.6.3. Professionalität/Responsivität
251–251
Details
251–252
7.6.4. Wirtschaftliche Qualität
251–252
Details
252–252
7.6.5. Arbeitszufriedenheit
252–252
Details
252–252
7.6.6. Organisationale Bindung
252–252
Details
8. Zusammenfassung und Diskussion der Befunde
253–259
8.1 Deskriptive Befunde im fallzentrierten Modell
253–259
253–255
8.1.1. Rechtsstaatlich-politische Performanz
253–255
Details
255–256
8.1.2. Wirtschaftlich-Funktionale Performanz
255–256
Details
256–257
8.1.3. Kontextuelle Performanz
256–257
Details
257–257
8.1.4. Aspekte der Führungskultur
257–257
Details
257–259
8.1.5. Das Referenzmodell
257–259
Details
259–272
8.2 Diskussion der Befunde der variablenzentrierten Analysen
259–272
259–266
8.2.1. Strukturbezogene Variablen
259–266
Details
266–271
8.2.2. Variablen der Führungskultur
266–271
Details
271–272
8.2.3. Kontrollvariablen
271–272
Details
273–278
9. Schlussfolgerung und Ausblick
273–278
273–277
9.1 Bewertung der Befunde
273–277
Details
277–278
9.2 Lehren für die Praxis
277–278
Details
279–317
Literaturverzeichnis
279–317
Details
318–320
Rechtsquellenverzeichnis
318–320
Details
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CC-BY-NC-ND
Access
Wege zur guten Bürokratie , page 93 - 94
Originär individuelle Merkmale der Mitarbeiter
Autoren
Falk Ebinger
DOI
doi.org/10.5771/9783845247137-93-1
ISBN print: 978-3-8487-0387-6
ISBN online: 978-3-8452-4713-7
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doi.org/10.5771/9783845247137-93-1
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