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Arbeit und Altern / Vom Personal- zum Demografiemanagement? Der Einfluss der demografischen Frage auf das Personalmanagement
Arbeit und Altern / Vom Personal- zum Demografiemanagement? Der Einfluss der demografischen Frage auf das Personalmanagement
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1–10
Titelei/Inhaltsverzeichnis
1–10
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11–16
Von „Altern und Arbeit 2000“ zu „Arbeit und Altern 2020“
G. Naegele, G. Richter, A. Tisch
G. Naegele, G. Richter, A. Tisch
11–16
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17–24
Tagungsbericht „Arbeit und Altern 2019“
G. Richter, L. Hünefeld, C. Kleinschmidt, J. Michel, M. Niehaus, M. Ribbat, al.
G. Richter, L. Hünefeld, C. Kleinschmidt, J. Michel, M. Niehaus, M. Ribbat, al.
17–24
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Stand und Herausforderungen der alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung
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25–38
Erwerbstätigkeit, -minderung und -unfähigkeit, Pfade in die Rente
L. Bellmann
L. Bellmann
25–38
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Einleitung
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1. Entwicklung der Beschäftigung Älterer und der demografische Wandel
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2. Ältere Arbeitslose
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3. Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer
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4. Fazit
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39–40
Arbeitsgestaltung
39–40
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41–60
Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel – Bilanzierung des Fortschritts von 1999 bis 2019
T. Langhoff
T. Langhoff
41–60
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Abstract
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Einleitung
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1. Demografischer Wandel als komplexes Thema
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1.1 Demografischer Wandel im Diffusionsverlauf von 2000 bis 2030
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1.2 Demografischer Wandel als Wettbewerbsfaktor
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1.3 Meilensteine der Diffusion wissenschaftlicher Erkenntnisse in die betriebliche Praxis
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2. Vom Defizit- zum Kompetenzmodell
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3. Neue und alte Anforderungen an das nächste Jahrzehnt
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61–76
Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Offene Fragen für Wissenschaft und betriebliche Praxis
I. Mühlenbrock
I. Mühlenbrock
61–76
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Abstract
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Einleitung
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1. Forschung zur Arbeitsgestaltung im Wandel
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2. Differenzierung zwischen alterns- und altersgerechter Arbeitsgestaltung
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3. Ansatzpunkte alterns- und altersgerechter Arbeitsgestaltung
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3.1 Arbeitsaufgabe
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3.2 Arbeitsorganisation
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3.3 Soziale Beziehungen
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3.4 Arbeitsumgebung
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4. Herausforderungen für Forschung und Praxis im Themenfeld Arbeitsgestaltung
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4.1 Herausforderungen für die Forschung
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4.2 Praxisbezogene Herausforderungen im Themenfeld „Arbeitsgestaltung“
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5. Fazit
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77–92
Vom Sternerestaurant in die Kantine? Möglichkeiten und Grenzen für ein berufliches Altern im Gastgewerbe
K. Guhlemann, C. Best
K. Guhlemann, C. Best
77–92
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Abstract
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Einleitung – der demografische Wandel – kein Thema mehr?
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1. Altern in Arbeit und lebensphasengerechte Arbeitsgestaltung
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2. Altern im Gastgewerbe – ein unmögliches Unterfangen?
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2.1 Altern im Gastgewerbe – das Vorbildpotenzial von Kantinen und Campingplätzen
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2.2 Zwischen Reputationsverlust und Vereinbarkeitsproblemen – Älterwerden im Gastgewerbe aus Sicht der Beschäftigten
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3. Probleme für einen längeren Berufsverbleib im Gastgewerbe und Ansätze zu deren Lösung
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93–102
Belastungsmatrix und „Masterplan 50plus“ der EDG Entsorgung Dortmund GmbH
T. Wulf
T. Wulf
93–102
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1. Die EDG Entsorgung Dortmund GmbH und ihre demografischen Herausforderungen
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1.1 Demografie nach innen: ältere Belegschaft
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1.2 Demografie nach außen: wandelnde Anforderungen an die Beschäftigten
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1.3 Zusammenfassung der demografischen Ausgangssituation und der EDG-Lösungsansatz
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2. Belastungsanalyse und Erstellung einer unternehmensspezifischen Belastungsmatrix
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3. Konzeptionierung praxistauglicher Maßnahmen
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3.1 Entwicklung und Strukturierung des Konzeptes der praktischen Umsetzung
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3.2 „Masterplan 50plus“ – Maßnahmen in der betrieblichen Praxis
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4. Fazit und Ausblick
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103–104
Soziale Ungleichheit
103–104
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105–128
20 Jahre Altersübergangsforschung. Eine Skizze zur Bilanz der Entwicklungstrends und Forschungsperspektiven
M. Brussig
M. Brussig
105–128
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Zusammenfassung
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Einleitung
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1. Entwicklungstrends des Altersübergangs in Deutschland: eine Zusammenfassung
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2. Forschungsansätze
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2.1 Einleitung
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2.2 Push und Pull
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2.3 Klassenzugehörigkeit
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2.4 Lebensverlauf
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2.5 Kultur
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3. Fazit und Ausblick
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129–140
Ältere erwerbstätige Frauen und gesundheitliche Ungleichheit
S. Tophoven
S. Tophoven
129–140
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Abstract
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1. Ältere erwerbstätige Frauen und gesundheitliche Ungleichheit
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1.1 Gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen im höheren Erwerbsalter
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1.2 Gesundheitliche Situation von erwerbstätigen Frauen der Babyboomer-Generation
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Funktionale Gesundheit nach Berufssegmenten
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Funktionale Gesundheit nach Anforderungsniveau der beruflichen Tätigkeit
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Funktionale Gesundheit nach prekären Merkmalen der beruflichen Tätigkeit
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1.3 Fazit
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141–158
Alte und neue soziale Ungleichheiten bei Berufsaufgabe und Rentenübergang − Ergebnisse des EXTEND-Projektes
G. Naegele, M. Hess
G. Naegele, M. Hess
141–158
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Abstract
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1. Vorbemerkungen
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2. Forschungsziele, -fragen und (sozial-)politischer Kontext
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3. Zusammenfassende, für die deutsche Situation zentrale Ergebnisse
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4. Ausgewählte Schlussfolgerungen und „Policy Pointers“
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Mehr Aufmerksamkeit für soziale Ungleichheiten
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Vielfache Erscheinungsformen beachten
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Betriebliches Age-Management und tarifliche Förderprogramme ausweiten
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Karrierecharakter von sozialen Ungleichheiten beachten
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Prekäre Beschäftigung in der Vor-Verrentungsphase überwinden
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„Anreize“ zum EWL auf gesetzlicher Ebene allein zu wenig
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Koordiniertes Vorgehen als „Mehr-Ebenen-Ansatz“
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Indexierung der Altersgrenzen gemäß Lebenserwartung mit problematischen Wirkungen
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Belastende/gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen abbauen
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Beibehaltung von sozial verträglichen Frühverrentungsoptionen für „Hochbelastete“
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Betroffene als „Expert*innen in eigener Sache“ nutzen und stärken
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Besondere Ungleichheiten im Gesundheits- und Pflegesektor bekämpfen
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Besondere Anstrengungen für ausgesprochene „Problemgruppen“ unternehmen
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„Good practices“ fördern und verbreiten
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Mehr Cost-Benefit Analysen – „Gute Praxis” rechnet sich
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Die Verantwortung der Betriebe einfordern und stärken
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159–168
Altersarmut der Frau − Herausforderung der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik
L. Jessee, M. A. Müller, J. Wiegand
L. Jessee, M. A. Müller, J. Wiegand
159–168
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1. Altersarmutsfaktor? Frau!
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2. Aus Respekt? Die Grundrente
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3. Altersarmut von Frauen und Präventionsmöglichkeiten
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4. Fazit: Ausblick und Hypothesen
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169–170
Gesundheit
169–170
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171–200
Arbeit und Gesundheit – Eine Bilanzierung aus 25 Jahren arbeitsepidemiologischer Forschung
H. M. Hasselhorn, B. H. Müller
H. M. Hasselhorn, B. H. Müller
171–200
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Einleitung
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1. Was ist Gesundheit im Kontext von Arbeit und Erwerbstätigkeit?
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2. Die Bedeutung von Gesundheit für das Erwerbsleben heute
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2.1 Kann man bei schlechter Gesundheit eine hohe Arbeitsfähigkeit haben?
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2.2 Einmal schlechte Gesundheit – immer schlechte Gesundheit?
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2.3 Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
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2.4 Gesundheit und der Übergang in den Ruhestand
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Ausstiegsweg aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung („impairment pathway“)
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Ausstieg zum Schutz der Gesundheit („protective pathway“)
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Ausstieg zur Lebensmaximierung („maximisation of life pathway“)
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Sich aufgrund einer schlechten Gesundheit aus dem Arbeitsplatz gedrängt zu fühlen
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2.5 Gesundheit ist nicht alles
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3. Arbeit und Gesundheit – wo sollte es hingehen?
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3.1 Arbeit und Gesundheit aus der Lebenslaufperspektive
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3.2 Arbeitsqualität und Gesundheit in der älteren Erwerbsbevölkerung
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3.3 Arbeit und Gesundheit – für Gruppen unterschiedlich
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3.4 Schlussfolgerungen für Forschung und Politik
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201–214
Altersgerechte Arbeit und Führung im digitalen Zeitalter
M. Falkenstein, C. Kardys
M. Falkenstein, C. Kardys
201–214
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Einleitung
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Alternsbegleitende Veränderung von Fähigkeiten
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Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung
Details
Altersgerechte Arbeitsgestaltung
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Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Weiterbildung
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Alternsgerechte Führung in analogen und virtuellen Teams
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Fazit und Ausblick
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215–216
Betriebliche und tarifliche Regelungen
215–216
Details
217–252
Zur Verankerung demografiebezogener Themen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen – Beobachtungen und Einschätzungen
P. Guggemos, R. Conrads
P. Guggemos, R. Conrads
217–252
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Einleitung
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1. Leitfragen und Vorüberlegungen:
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1.1 Welche Themenfelder geraten unter dem Label „Demografie-bezogener Handlungsbedarf“ ins Blickfeld, und welchen wird jeweils ein besonderer Handlungsbedarf zugemessen?
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1.2 Welche Handlungsfelder erachten Tarifparteien nach ihren Erfahrungswerten für weitestgehend branchenweit tarifpolitisch gestaltbar und für Firmen unterschiedlicher Größe, Fachkompetenz und ökonomi...
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1.3 Bei welchen Themenfeldern besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die anvisierten Maßnahmen auch in hinreichender Qualität realisiert werden und den erwarteten Nutzen bringen dürften?
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1.4 Welche Handlungsfelder und welche Maßnahmen wurden mit welchem Erfolg bearbeitet, und welche haben sich in der Umsetzung als suboptimal, hürdenreich und sperrig erwiesen und zeigen Nachsteuerungsb...
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1.5 Welche Diskrepanzen bestehen zwischen den Fachdiskursen in der Wissenschaft und den einschlägigen Fachinstitutionen (wie BAuA, Sozialversicherungen etc.) einerseits, und andererseits der betriebli...
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1.6 Welche Heterogenität an Aufgabenstellungen und Prämissen ergibt sich aus Tätigkeits- und Branchenunterschieden?
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2. Demografiemanagement aus wissenschaftlicher und betrieblicher Warte
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3. Regelungsbeispiele aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen im Lichte des wissenschaftlichen Forschungsstandes
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4. Zusammenfassende Deutung zum Stand der Umsetzung betrieblicher Demografiepolitik
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5. Tarifpolitische Perspektiven und Handlungsempfehlungen
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253–278
Demografietarifverträge – Genese, Wirkungen und Perspektiven eines Gestaltungskonzeptes
W. Anlauft, W. Feldes
W. Anlauft, W. Feldes
253–278
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Abstract
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Einleitung
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1. Eine Regulierungsgeschichte in zwei Phasen
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2. Regelungs- und Gestaltungsbilanz des Tarifkonzeptes
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3. Wie erklärt sich die fehlende Durchsetzungskraft?
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Handlungsbedarf nicht sofort und überall vorhanden
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Widersprüche und Problemdruck führten zu betrieblichen Einzelprojekten
Details
Gestaltungszäsur Finanzmarktkrise
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Komplexität und Prozesscharakter der Tarifregelung
Details
Kostenoptimierung versus alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung
Details
Betriebliche Flexibilisierung versus alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung
Details
4. Perspektiven und Spielräume einer integrierten Personal- und Arbeitspolitik
Details
4.1 Demografiesensible Personalarbeit bleibt auf der Tagesordnung
Details
4.2 Strategische Personalplanung als neue Klammer
Details
4.3 Demografiesensible Personalarbeit als Strategieziel
Details
4.4 Gestaltungsprozesse frühzeitig beeinflussen
Details
4.5 Zukunftsvereinbarungen
Details
4.6 Forschungsbedarf zur Mehrfach-Transformation
Details
279–280
Personalmanagement
279–280
Details
281–296
Vom Personal- zum Demografiemanagement? Der Einfluss der demografischen Frage auf das Personalmanagement
J. Reindl
J. Reindl
281–296
Details
Abstract
Details
Einleitung
Details
1. Demografie – eine Fundgrube für das Personalmanagement
Details
2. Die Grenzen des Demografiemanagements
Details
3. Das demografische Projekt als Professionalisierungsschub des Personalmanagements und als Modernisierungsschub der Personalpolitik
Details
4. Fazit: Was bleibt?
Details
5. Anmerkungen
Details
297–318
Neue Arbeitswelt und Mehrgenerationengesellschaft
R. Kast
R. Kast
297–318
Details
1. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung
Details
Ein Modell für Gegenwart und Zukunft
Details
Lasermaschinenbauer Trumpf:
Details
2. Herausforderung Führung
Details
Führen in der Mehrgenerationengesellschaft
Details
Erfolgsfaktoren moderner Teamarbeit
Details
Regel Nr. 1
Details
Regel Nr. 2
Details
Regel Nr. 3
Details
Regel Nr. 4
Details
Regel Nr. 5
Details
Regel Nr. 6
Details
Regel Nr. 7
Details
Regel Nr. 8
Details
3. Heterogene Belegschaften in Deutschland
Details
Nachkriegsgeneration und Babyboomer
Details
Generation Y und Z
Details
Generation X
Details
4. Gestaltungsfelder und Handlungsansätze
Details
Wertschätzung für Diversität entwickeln
Details
Psychologischen Vertrag schließen
Details
Arbeitsbezogene Identität schaffen
Details
Führen und Lernen in Netzwerken
Details
5. Fazit
Details
319–330
Multigenerationalität: eine Belegschaft – viele Welten. Zur gegenwärtigen betrieblichen Implementierung eines Generationen-Managements: Zielstellung, Lösungswege und künftiges Vorgehen
K. Greiff, M. Krüger
K. Greiff, M. Krüger
319–330
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Details
Abstract
Details
Einleitung
Details
1. Implementierung eines unternehmensweiten Generationen-Managements bei der Deutschen Bahn AG
Details
Erste Phase: Initialisierung
Details
Zweite Phase: Analyse
Details
Dritte Phase: Konzeption
Details
Vierte und fünfte Phase: Pilotierung und Implementierung
Details
3. Generationensensible Instrumente der Personalentwicklung für eine bessere Zusammenarbeit und individuelle Förderung
Details
3.1 Willkommenskarten für eine optimale Teamintegration
Details
3.2 „Kaffee mal anders“ – der generationenübergreifende Austausch
Details
3.3 Wissensvermittlung in der Mittagspause
Details
3.4 Kennzahlenbasiertes Generationen-Management
Details
3.5 Maßnahmenkatalog als Werkzeugkoffer
Details
4. Ausblick auf weitere Arbeit und Herausforderungen
Details
331–352
Weiterarbeit im Rentenalter: Zurückliegende Entwicklungen, aktueller Stand des Wissens und offene Fragen
J. Deller, L. Naegele
J. Deller, L. Naegele
331–352
Details
Einleitung
Details
1. Weiterarbeit im Rentenalter aus der Perspektive von Praxis – ein Blick zurück
Details
2. Die individuelle Perspektive von Arbeit in der Rente – Was wissen wir heute?
Details
3. Die organisationale Perspektive alternsgerechter Arbeit – Later Life Work Index
Details
3.1 Erwerbsarbeit im Alter – organisationale Perspektiven
Details
3.2 Förderliche betriebliche Rahmenbedingungen: Der Later-Life-Workplace-Index zeigt Handlungsoptionen auf
Details
3.3 Beispiele: Persönliche Entwicklung und Übergang in den Ruhestand
Details
4. Fazit: Diskussion und Ausblick
Details
353–354
Lernen und Motivation
353–354
Details
355–386
Lernförderliche Arbeitsgestaltung und selbstgesteuertes Lernen in der Arbeit − Stand der Forschung und Entwicklung
N. Schaper
N. Schaper
355–386
Details
Abstract
Details
Einführung
Details
1. Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und arbeitsbezogenem Lernen – kognitive, metakognitive und motivationale Einflusspfade
Details
1.1 Einleitende Bemerkungen
Details
1.2 Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Lernen in der Arbeit aus der Sicht zweier Überblicksstudien
Details
1.3 Interventionsansätze zur lernförderlichen Arbeitsgestaltung:
Details
2. Förderung des selbstgesteuerten Lernens in der Arbeit
Details
2.1 Begriffliche Klärungen und theoretische Konzepte des selbstgesteuerten Lernens
Details
2.2 Ansätze zur Förderung selbstregulierten Lernens in der Arbeit
Details
2.2.1 Ansatz der Förderung selbstorganisierter Kompetenzentwicklung
Details
2.2.2 Ansatz des agilen Sprintlernens
Details
2.3 Fazit
Details
3. Resümee
Details
387–400
Zu den wechselseitigen Zusammenhängen des informellen Lernens mit den Arbeitsbedingungen bei älteren Beschäftigten: Offene Fragen für Wissenschaft und Praxis
J. Decius
J. Decius
387–400
Details
Abstract
Details
1. Ausgangslage: Wandel der Anforderungen an die Weiterbildung
Details
2. Der Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und dem informellen Lernen am Arbeitsplatz
Details
3. Job Crafting: Wenn Beschäftigte ihre Arbeit umgestalten
Details
4. Unterstützung des informellen Lernens am Arbeitsplatz
Details
5. Förderung der Motivation für Job Crafting
Details
6. Fazit und Ausblick
Details
401–402
Arbeits- und Personalpolitik für die 2020er Jahre
401–402
Details
403–416
Vom Demografiemanagement zur systematischen Personalarbeit
G. Richter, K. Kuhn, A.-L. Koch
G. Richter, K. Kuhn, A.-L. Koch
403–416
Details
Einleitung: Die politische Ausgangslage um das Jahr 2000
Details
1. Impulse aus der europäischen Diskussion
Details
2. Nationale übergesetzliche Aktivitäten des BMAS
Details
3. Entwicklung und Förderung des betrieblichen Demografiemanagements
Details
4. Anforderungen an systematisches Personalmanagement
Details
417–424
Altern und Arbeit: Förderpolitische Lessons learned
O. F. Bode, H. Krassen
O. F. Bode, H. Krassen
417–424
Details
1. Ausgangssituation
Details
2. Impulse und Erkenntnisse: Was haben wir gelernt?
Details
3. Ausblick: Neue Formen der Wertschöpfung und Arbeit möglich machen
Details
425–432
Arbeits- und Personalpolitik für die 2020er-Jahre – Ausgangslage und Meilensteine der vergangenen 20 Jahre
R. Overhage
R. Overhage
425–432
Details
Einleitung: Die Strategie der Lebenszeitverlängerung.
Details
1. Demografiestrategie der Bundesregierung
Details
2. Europäisches Jahr des aktiven Alterns
Details
3. Initiative Neue Qualität der Arbeit
Details
4. Monitoring
Details
5. Welche Fortschritte sind erzielt worden – welche Aufgaben bleiben?
Details
6. Ausblick
Details
433–444
Vom „Voneinander Lernen“ zum „Gemeinsam Wirken“ – die strategische Weiterentwicklung des ddn
S. Fassio, M. Schmeink, C. Zeckra
S. Fassio, M. Schmeink, C. Zeckra
433–444
Details
Einleitung
Details
1. Das Demographie Netzwerk e.V. als Impulsgeber
Details
2. Das Prinzip der kollegialen Beratung
Details
3. Der Collective Impact: Personalarbeit zwischen Unternehmen und Gesellschaft
Details
4. Neue Herausforderungen für die Zukunft: Netzwerke als Teil der Lösung
Details
5. Netzwerke der Zukunft: mit offenen Fragen zum Erfolg
Details
6. Fazit
Details
445–450
DIN Arbeitsausschuss „Alternde Gesellschaften“
H. Gebhardt, T. Linner
H. Gebhardt, T. Linner
445–450
Details
Einleitung
Details
1. Gründung des ISO TC 314 „Ageing Societies“ und dessen nationalen Spiegelung
Details
2. Themen in der aktuellen Bearbeitung
Details
3. Beispiel: „Guidelines for an age inclusive work force”
Details
4. Fazit
Details
451–458
Neue Herausforderungen und offene Fragen für Wissenschaft und Praxis
G. Richter, A. Tisch
G. Richter, A. Tisch
451–458
Details
459–466
Autorinnen und Autoren dieses Bands
459–466
Details
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CC-BY-NC-ND
Access
Arbeit und Altern , page 281 - 296
Vom Personal- zum Demografiemanagement? Der Einfluss der demografischen Frage auf das Personalmanagement
Autoren
J. Reindl
DOI
doi.org/10.5771/9783748909378-281
ISBN print: 978-3-8487-6838-7
ISBN online: 978-3-7489-0937-8
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